34. Internationaler Kongress für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Gender im Betrieblichen Gesundheitsmanagement Anforderungen an Prozess und Führung

Transkript

1 34. Internationaler Kongress für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Gender im Betrieblichen Gesundheitsmanagement Anforderungen an Prozess und Führung Gender im BGM, Unfallkasse NRW, Dorothea Wolf

2 Agenda Projektzyklus des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) in der UK NRW Genderaspekte im BGM Gesund führen als Teil des BGM Rolle und Aufgaben der Führungskräfte Ansätze in der Verhaltensprävention und in der Verhältnisprävention Fazit Seite 2

3 Die Unfallkasse NRW auf einen Blick Die Unfallkasse NRW auf einen Blick gesetzlicher Unfallversicherungsträger 730 Beschäftigte 5 Standorte 2012 Einführung eines systematischen BGM 2014 wiederholte Auszeichnung mit dem Total E-Quality Zertifikat Seite 3

4 Projektzyklus des BGM in der UK NRW Evaluation (Soll-/Ist-Vergleich) Ziele festlegen Konzeption (Soll-Ermittlung) Schritte definieren BGM Ressourcen planen Analyse (Ist-Ermittlung) Gefährdungsanalyse Beschäftigtenbefragung (inkl. psychische Belastungen) AU-Datenanalyse Gesundheitsbericht Durchführung konkreter Maßnahmen Langfristige Kampagnen zu verschiedenen Themen Maßnahmendurchführung Maßnahmenplanung Datenauswertung Gesundheitszirkel Maßnahmenkatalog (kurz-, mittel- und langfristige Maßnahmen) Seite 4

5 Konzeption - Systematisches BGM in der UK NRW Ziel der Unfallkasse NRW ist es, als Trägerin der gesetzlichen Unfallversicherung mit dem internen BGM einen vorbildlichen Arbeitsund Gesundheitsschutz im Haus umzusetzen und zu leben. Seite 5

6 Seite 6

7 Konzeption - Grundsätze im BGM der Unfallkasse NRW sind u.a. BGM wird als wesentliche Führungsaufgabe verstanden BGM berücksichtigt die unterschiedlichen Lebens- und Arbeitswirklichkeiten von Frauen und Männern sowie das unterschiedliche geschlechtsspezifische Gesundheitshandeln durchgehend im gesamten BGM-Prozess (Gender Mainstreaming) Seite 7

8 Rolle und Aufgaben der Führungskräfte Führungskräfte wirken als Multiplikatorinnen und Multiplikatoren sollen die Umsetzung der entwickelten Lösungsideen (z.b. aus den Gesundheitszirkeln) vorantreiben und konstruktiv unterstützen sind Vorbilder, indem sie sich auch um ihre eigene Gesundheit kümmern und diese ernst nehmen weben Gesundheit in ihr tägliches Führungshandeln ein Seite 8

9 Gesund Führen als Teil des BGM In der Personalentwicklung berücksichtigt: Anforderungsprofil für Führungskräfte im Beurteilungssystem im Gleichstellungsplan in Weiterbildungsmaßnahmen in den Jahresgesprächen (z.b. Balance Beruf und Privatleben, berufliche Entwicklung) Ziel: Gesundheitsförderliches und gleichstellungsorientiertes Handeln soll zum täglichen Führungshandeln werden. Seite 9

10 Gesund Leben - Verhaltensprävention Seite 10

11 Gesund Leben - Verhaltensprävention gesundes Verhalten vorleben Pausen machen nicht krank zur Arbeit gehen ggf. an Kursen teilnehmen Teilnahme der Beschäftigten an diesen Aktionen aktiv unterstützen an Gesundheitstagen oder anderen Aktionen teilnehmen Achtsamkeit in Gesprächen mit Beschäftigten thematisieren Seite 11

12 Gesund arbeiten - Verhältnisprävention Seite 12

13 Gesund arbeiten - Verhältnisprävention Ansatzpunkte für eine Verzahnung gesundheitlichen Führungshandelns und Genderaspekten 1. Wertschätzung und Anerkennung 2. aktive Umsetzung der Vereinbarkeitsregelungen 3. berufliche Entwicklung fördern 4. fairer Umgang miteinander Seite 13

14 Anerkennung und Wertschätzung Anerkennung lässt sich als Oberbegriff verstehen für Lob und Wertschätzung. Lob bezieht sich auf eine konkrete Leistung Wertschätzung bezieht sich auf die Person als Ganzes Wertschätzung für sich als Person ist für die meisten Menschen wichtiger als Lob für die Leistung. Q: Dr. Anne Katrin Matyssek in Schriftenreihe der UK NRW Prävention in NRW Nr. 63 Stressbewältigung als Führungsaufgabe Seite 14

15 Anerkennung und Wertschätzung Anerkennung von Emotionsarbeit als Arbeitsleistung (z.b. auch in Beurteilungen) thematisieren ob Emotionsarbeit als Belastung wahrgenommen wird Wertschätzung von Teilzeitkräften Arbeitsmenge bei Teilzeitarbeit Aufgabenverteilung nach Berufsunterbrechung (Standardaufgaben vs. Interessanten Sonderaufgaben) Teilhabe an Entscheidungsprozessen Gender im BGM, Unfallkasse NRW, Dorothea Wolf Seite 15

16 Gesund arbeiten - Verhältnisprävention Ansatzpunkte für eine Verzahnung von gesundheitlichem Führungshandeln und Genderaspekten 1. Wertschätzung und Anerkennung 2. aktive Umsetzung der Vereinbarkeitsregelungen 3. berufliche Entwicklung fördern 4. fairer Umgang miteinander Seite 16

17 Aktive Umsetzung der Vereinbarkeitsregelungen Rahmenbedingungen schafft die Organisation Führungskräfte müssen diese umsetzen Besprechungen terminieren Infos weitergeben (Flurgespräche) Kontakt halten als wichtiger Aspekt gesunder Führung mehr Organisation bei Teilzeit und Telearbeit Zugehörigkeit leben Seite 17

18 Gesund arbeiten - Verhältnisprävention Ansatzpunkte für eine Verzahnung von gesundheitlichem Führungshandeln und Genderaspekten 1. Wertschätzung und Anerkennung 2. aktive Umsetzung der Vereinbarkeitsregelungen 3. berufliche Entwicklung fördern 4. fairer Umgang miteinander Seite 18

19 Berufliche Entwicklung fördern Weiterbildung auch in typischen Frauenberufen auch in unteren Hierarchiegruppen (Bsp Sprachkurse für Beschäftigte in Mensa, Pilates für Reinigungskräfte) berufliche Entwicklung auch für Teilzeitkräfte ermöglichen ggf. Inhouseschulungen auch neue Lernformen (E-Learning) einsetzen Seite 19

20 Berufliche Entwicklung fördern Entwicklung durch Aufgabenvielfalt als mögliche Ressource häufig Ziel in Gleichstellungsplänen Aufgabenvielfalt (z. B. durch Arbeitsanreicherung) wird von vielen Menschen positiv bewertet viele schätzen einen großen Handlungsspielraum als Ressource generell sinnvoll: störungsfreies Arbeiten ermöglichen Q: Dr. Anne Katrin Matyssek in Schriftenreihe der UK NRW Prävention in NRW Nr. 63 Stressbewältigung als Führungsaufgabe Was als Ressource fungiert ist sehr unterschiedlich Ziel der Führungskraft sollte sein: richtige Person am richtigen Platz Seite 20

21 Gesund arbeiten - Verhältnisprävention Ansatzpunkte für eine Verzahnung von gesundheitlichem Führungshandeln und Genderaspekten 1. Wertschätzung und Anerkennung 2. aktive Umsetzung der Vereinbarkeitsregelungen 3. berufliche Entwicklung fördern 4. fairer Umgang miteinander Seite 21

22 Schaffung eines gesunden Betriebsklimas Erhöhung der Konfliktlösekompetenz bei Führungskräften (Vorbildfunktion) Konfliktlösekompetenz auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßige Teamgespräche Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche tragen maßgeblich zu einem gesunden Klima bei Q: Schriftenreihe UK NRW, Prävention in NRW Nr. 13 Stress, Mobbing&Co diskriminierungsfreies Arbeitsklima schaffen Einschreiten der Führungskraft bereits bei diskriminierender Sprache und degradierenden Sprüchen aktiver Einsatz für Schutz vor sexueller Belästigung Seite 22

23 Fazit BGM, Personalentwicklung und betriebliche Gleichstellungspolitik lassen sich sehr gut verzahnen als Beitrag zu geschlechtergerechter und guter Arbeit im Betrieb Voraussetzung geschlechtergerechte Ausgestaltung des BGM wesentlicher Erfolgsfaktor sind die Führungskräfte und eine gute Zusammenarbeit der Akteurinnen und Akteure Seite 23