Junge Eltern - wie Beruf und Privatleben in Einklang bringen?

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1 Junge Eltern - wie Beruf und Privatleben in Einklang bringen? Eine Veröffentlichung der V.o.G. André Renard Aachener Straße Eupen Stand: Juli 2012

2 1 Vorwort Die Schwangerschaft, die Adoption eines Kindes, Erziehungsurlaub nehmen sind ebenso viele Ereignisse, die viele Fragen aufwerfen. In Ihrer Eigenschaft als Eltern müssen Sie neue Verantwortungen übernehmen, neue Aufgaben,...die zur Suche nach einem neuen Gleichgewicht drängen. Wenn die Mentalitäten sich auch wandeln, der Ausgleich zwischen Privatleben und Beruf bleibt hauptsächlich eine Sorge der Frauen. Hier ist die Gleichheit Männer - Frauen noch weit von der Realität entfernt. In den letzten Jahren haben wir schon einige Fortschritte erreicht. Denken wir an die Einführung des Zeitkredits, die Verbesserung des Elternurlaubs, das Recht auf Vaterschaftsurlaub. Die vorliegende Broschüre möchte die Arbeitnehmer des Privatsektors und die Vertragsangestellten des öffentlichen Dienstes über ihre Rechte informieren, die neuen Elemente der Gesetzgebung unterstreichen, den Arbeitnehmern und Gewerkschaftsdelegierten Ratschläge erteilen. Im Anhang finden Sie die aktuellen Beträge der Unterstützung / Entschädigung. Diese Broschüre soll praktisch sein und die Möglichkeiten, die sie aufführt können benutzt werden, um ein Gleichgewicht zu finden zwischen Ihrem Berufsleben und Ihrem Privatleben. Anne DEMELENNE Generalsekretärin Rudy DE LEEUW Präsident MÄNNER / FRAUEN Bezüge auf Personen und Funktionen in der männlichen Form gelten natürlich ebenso für Männer wie für Frauen Ebenso bezeichnet "Lohn" sowohl Lohn als auch Gehalt

3 2 1. Schwanger...und danach? 1.1. DISKRIMINIERUNGSVERBOT! Männer und Frauen müssen gleich behandelt werden. Diese Gleichheit ist ein Prinzip, das im Gesetz verankert ist. Es darf keine auf dem Geschlecht basierende Diskriminierung geben, in allen Stadien der Arbeitsverbindung, von der Einstellung bis zur Entlassung. Die Arbeitsbedingungen (Entlohnung, Wohlbefinden, usw.) fallen auch unter diese Regel. Dies beinhaltet insbesondere, dass die Arbeitgeber keine Fragen über das Privatleben der Arbeitnehmer stellen dürfen, mit Ausnahme von Fragen, die wichtig sind für die Art oder Ausführungsbedingungen der Funktion. Aus der gleichen Sicht ist es einem Arbeitgeber verboten, die Einstellung einer Frau zu verweigern aus Gründen der Schwangerschaft oder selbst eines Wunsches der Schwangerschaft. Ein Beispiel: Erlaubt: ein Arbeitgeber führt eine Auswahl durch auf Basis des Geschlechtes, weil er ausdrücklich männliche Models sucht für Kleidung in einer Modenschau. Verboten: ein Arbeitgeber informiert sich bei einer Kandidatin für eine Funktion über ihre Schwangerschaftswünsche (oder eine eventuelle Schwangerschaft). Dies bedeutet auch, dass zum Beispiel auch keinerlei Diskriminierung bestehen darf zwischen der Entlohnung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer. Zum Beispiel muss der 13. Monat in gleicher Weise berechnet und bezahlt werden an die schwangere Arbeitnehmerin oder junge Mutter. Der Mutterschaftsurlaub (siehe 2.2.) wird für die Berechnung berücksichtigt! 1.2. DEN ARBEITGEBER INFORMIEREN Der erste Schritt für die schwangere Arbeitnehmerin besteht darin, den Arbeitgeber über ihren Zustand zu informieren, vorzugsweise durch Einschreibebrief, damit es einen Beweis gibt. Der Brief kann dem Arbeitgeber auch persönlich überreicht werden. In diesem Fall ist es gut, eine Kopie als Empfangsbestätigung durch den Arbeitgeber unterschreiben zu lassen. Es ist von Vorteil für die schnwangere Arbeitnehmerin den Arbeitgeber über ihren Zustand zu informieren. Dieses Vorgehen hat in der Tat drei Konsequenzen: das Verbot, die schwangere Arbeitnehmerin zu entlassen aus einem Grund, der in Zusammenhang mit ihrem Zustand steht das Recht für die Arbeitnehmerin, der Arbeit fern zu bleiben, um medizinische Untersuchungen durchzuführen, eine gewisse Anzahl Maßnahmen treten in Kraft, um das Wohlbefinden und die Gesundheit des zukünftigen Kindes zu schützen. Ein Rat an die Arbeitnehmerinnen Dem Arbeitgeber den voraussichtlichen Entbindungstermin nicht sofort mitteilen. Beachten Sie, dass zu Beginn der Schwangerschaft dieses Datum noch nicht wirklich feststeht. Dieses Datum muss spätestens 8 Wochen vor dem voraussichtlichne Entbindungstermin mitgeteilt werden.

4 KÜNDIGUNGSENTSCHÄDIGUNG UND KÜNDIGUNGSSCHUTZ Ab dem Augenblick, in dem die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber informiert hat, kommt sie in den Genuss eines besonderen Kündigungsschutzes, der am Tag der Mitteilung beginnt und bis einen Monat nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubes dauert. Dieser Schutz ist jedoch nicht absolut: er ist nur anwendbar auf Gründe, die mit dem Zustand der zukünftigen Mutter zusammenhängen. Der Arbeitgeber behält also das Recht, die Arbeitnehmerin zu entlassen aus Gründen, die nichts mit dem körperlichen Zustand der Schnwangeren oder der Entbindung zu tun haben. Wird die Arbeitnehmerin entlassen, hat sie das Recht, von ihrem Arbeitgeber Informationen über den Grund oder die Gründe ihrer Entlassung zu verlangen. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass seine Entscheidung weder ungerechtfertigt noch diskriminierend war. Bei ungerechtfertigter Kündigung (oder wenn die Kündigung in Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht), muss der Arbeitgeber eine Entschädigung zahlen, die gleich an 6 Monaten Bruttolohn ist, zusätzliche zu den normalen Entschädigungen, auf welche die Arbeitnehmerin bei einem Bruch des Arbeitsvertrages Anrecht hat (= Kündigungsentschädigung). Die Arbeitnehmerin muss natürlich beweisen, dass der Arbeitgeber im Augenblick der Kündigung von ihrer Schwangerschaft wusste. Steht die Entlassung tatsächlich nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder Geburt - denken wir an eine Betriebsschließung oder Umstrukturierung - kann der Vertrag in der Schutzperiode aufgekündigt werden ohne Kündigungsfrist, unter der Voraussetzung der Zahlung der normalen Kündigungsentschädigung. Wird die Kündigung sofort nach der Schutzperiode ausgesprochen, kann eine Klage wegen Diskriminierung eingereicht werden, und dies, wenn kein schwerwiegender Fehler als Kündigungsgrund angeführt wird. Es kann ebenfalls eine Entschädigung in Höhe von 6 Monatslöhnen oder eine Entschädigung auf Basis tatsächlich erlittenen Schadens verlangt werden. Gut zu wissen Wird die Zeit des Mutterschaftsurlaubes verlängert oder verschoben, wird die Frist des einen Monats Kündigungsschutz nach dem Mutterschaftsurlaub dies ebenfalls ÄRZTLICHE UNTERSUCHUNGEN WEGEN DER SCHWANGERSCHAFT WÄHREND DER ARBEITSZEIT Von dem Augenblick an, in dem der Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert wurde, hat die Arbeitnehmerin das Recht, sich für eine ärztliche Untersuchung von der Arbeit zu entfernen, wenn diese nicht außerhalb der Arbeitszeiten durchgeführt werden kann. Während der Abwesenheit bleibt die normale Entlohnung bestehen, unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber vorher über die Abwesenheit informiert wurde. Die Abwesenheiten dürfen die notwendige Zeit dauern. Die Arbeitnehmerin muss ein ärztliches Attest vorweisen wenn: ein kollektives Arbeitsabkommen (KAA, welches die Abkommen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern regelt) es vorsieht, die Arbeitsordnung es aufführt, der Arbeitgeber selbst es verlangt.

5 4 Ein Rat an die Delegierten Achten Sie darauf die schwangeren Arbeitnehmerinnen über diese Vorschriften zu informieren. Achten Sie darauf, dass der Arbeitgeber die Mitarbeiterinnen nicht zwingt, (halbe) Urlaubstage zu nehmen, um sich zu diesen Untersuchungen zu begeben, denn es handelt sich um eine illegale Praxis SCHUTZ DER GESUNDHEIT UND SICHERHEIT GRUNDSÄTZLICHES VERBOT DER NACHTARBEIT UND DER ÜBERSTUNDEN Mit Ausnahme der Personen, die einen Vertrauensposten oder eine leitende Position bekleiden, dürfen die schwangeren Arbeitnehmerinnen keine Überstunden leisten! Die schwangere Arbeitnehmerin darf auch während einer Zeit von 8 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin und anderen vor- und nachgeburtlichen Zeiten (bis maximal 12 Wochen nach der Entbindung) nicht zur Nachtarbeit gezwungen werden (insbesondere zwischen 20 und 6 Uhr), wenn ein ärztliches Attest in diesem Sinne vorgelegt wurde. Entweder schlägt der Arbeitgeber der Mitarbeiterin eine Tagesarbeit vor, oder, wenn dies nicht möglich ist, unterbricht er die Ausführung des Arbeitsvertrages. Jedoch muss die Arbeitnehmerin nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubes ihre Arbeit zu den gleichen Bedingungen wie vorher wieder aufnehmen können VORBEUGEMAßNAHMEN Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Risikoanalyse durchzuführen, gleich wie viel Arbeitnehmer er beschäftigt. Diese Analyse muss zu Vorbeugemaßnahmen und zu einem globalen Vorbeugeplan führen. Und dies, gleich, ob es schwangere Frauen im Unternehmen gibt oder nicht. Die Risikoanalyse muss sich auf alle möglichen Risiken betreffend Sicherheit und Gesundheit erstrecken, also auch die Risiken für schwangere oder stillende Mitarbeiterinnen und ihr Kind. Gut zu wissen Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer über die Ergebnisse der Risikoanalyse informieren. Wenn es im Unternehmen weder einen Ausschuss für Gefahrenverhütung und Schutz am Arbeitsplatz gibt (AGS, Konzertierungsorgan über das Wohlbefinden mit den Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern), noch eine Gewerkschaftsdelegation, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer direkt zu kontaktieren. In der Praxis tendiert man dazu, diesen Punkt zu vergessen. Sobald der Arbeitgeber darüber informiert wurde, dass eine Arbeitnehmerin in Hoffnung ist, muss er überprüfen, ob ihr Arbeitsplatz als Risikoposten eingestuft werden muss. Wenn die Arbeitnehmerin gewissen Risiken ausgesetzt ist (zum Beispiel Umgebungstemperatur über 30 C, Benutzung von bestimmten chemischen Substanzen... (1), muss der Arbeitgeber unverzüglich Maßnahmen ergreifen. (1) Die vollständige Liste kann im Königlichen Erlass vom 2. Mai 1995 über den Schutz der Mutterschaft nachgesehen werden.

6 5 In diesem Fall wird die Arbeitnehmerin durch den Vorbeugeberater - Arbeitsmediziner untersucht, der die Maßnahmen an den speziellen Fall der Arbeitnehmerin anpassen kann. Die Arbeitnehmerin kann die Entscheidung des Mediziners anfechten, der Arbeitgeber kann es nicht. (2) Die zu treffenden Maßnahmen schließen ein: eine zeitweilige Anpassung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitszeiten der Arbeitnehmerin, ist diese Maßnahme nicht möglich (dies muss der Arbeitgeber dann beweisen), muss ein Wechsel des Arbeitsplatzes vorgeschlagen werden, der mit dem Zustand der Arbeitnehmerin vereinbar ist, ist auch dies nicht möglich, wird die Ausführung des Arbeitsvertrages unterbrochen und die Arbeitnehmerin erhält eine Entschädigung im Rahmen des Mutterschutzes. Wenn die Arbeitnehmerin ein Risiko oder eine Gefahr für ihre Schwangerschaft bei der Ausübung ihrer Arbeit nachweisen kann, und dieses Risiko / diese Gefahr nicht in den Gesetzestexten aufgeführt wird, muss sie sich an den Vorbeugeberater - Arbeitsmediziner wenden. Erkennt dieser das Risiko an, muss der Arbeitgeber ebenfalls Vorbeugemaßnahmen treffen. Gut zu wissen Sobald die Schutzperiode endet muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin zu den ursprünglichen Bedingungen wieder einstellen! WOHLBEFINDEN NACH DEM MUTTERSCHAFTSURLAUB Wenn eine der vorgenannten Maßnahmen durchgeführt wurde, muss innerhalb von 8 Tagen nach der Wiederaufnahme der Arbeit eine neue Bewertung des Zustandes der Arbeitnehmerin durch den Arbeitsmediziner durchgeführt werden. Zeigt diese Untersuchung, dass es immer noch Risiken für die Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmerin gibt, können die getroffenen Maßnahmen verlängert werden. Stillt die Arbeitnehmerin nach der Wiederaufnahme der Arbeit weiter, muss sie unverzüglich den Arbeitgeber davon in Kenntnis setzen. Letzterer muss den Arbeitsmediziner davon in Kenntnis setzen. Er überprüft, ob es ein oder mehrere Risiken gibt. Ist dies der Fall, werden die vorgenannten Maßnahmen erneut durchgeführt EINKOMMENSVERLUST AUF GRUND DES SCHUTZES Wenn einer Arbeitnehmerin eine zeitweilige Anpassung ihrer Arbeitsbedingungen oder ihrer Arbeitszeiten auferlegt wird, oder sie eine andere Arbeit angeboten bekommt und sie dadurch einen Einkommensverlust erleidet, hat sie Anrecht auf eine zusätzliche Entschädigung pro verlorenen Arbeitstag. Wenn der Arbeitsmediziner den vollständigen oder teilweisen Ausschluss bestimmt, weil die Natur der Arbeit eine Gefahr für die Arbeitnehmerin oder ihr (zukünftiges) Kind darstellt, erhält die Arbeitnehmerin eine Entschädigung der Krankenkasse während dieser Periode (diese beträgt im allgemeinen 60% des nach oben begrenzten Lohnes (3) ) (2) Die Vorschriften der Anfechtung der Entscheidung des Mediziners sind aufgeführt im Königlichen Erlass vom 28. Mai 2003 über die Überwachung der Gesundheit der Arbeitnehmer (3) Dies bezeichnet den gesetzlich festgelegten Höchstbetrag. Zur Berechnung der Entschädigung wird der Teil, der diesen Höchstwert überschreitet nicht berücksichtigt. Verdient die Arbeitnehmerin pro Monat und der Höchstbetrag ist 3.224, beträgt die Entschädigung (60% von anstatt 60% von 3.500, also )

7 6 Der Arbeitgeber muss schriftlich beweisen, dass keine andere angepasste Arbeit angeboten werden kann oder dass diese andere Arbeit einen Einkommensverlust nach sich ziehen würde. Auf Antrag der FGTB wurde die Entschädigung bei Ausschluss während der Schwangerschaft seit dem 1. Januar 2010 verbessert. Ab dem ersten Tag des Ausschlusses bis zur 6. Woche vor dem vorgesehenen Datum der Entbindung, erhält die Arbeitnehmerin 78,24% des nach oben begrenzten Bruttolohnes. Am Ende dieser Zeitspanne beginnt verpflichtend der Mutterschaftsurlaub (6 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin + 9 Wochen nach der Geburt). Ein Rat an die Arbeitnehmerinnen Um die zusätzliche Entschädigung pro verlorenem Arbeitstag zu berechnen (eine komplexe Operation - im Falle dass die Arbeitnehmerin eine andere Arbeit ausführt oder die Arbeitsbedingungen verändert wurden), und um zu bestimmen, ob die Arbeitnehmerin Anrecht auf eine Unterstützung des Fonds der Berufskrankheiten (im Falle der Unterbrechung) hat, wenden Sie sich an Ihre lokale FGTB - Sektion Weigert der Arbeitgeber sich, Maßnahmen zu ergreifen oder vernachlässigt er sie, sprechen Sie schnellstens einen Vertreter im AGS Ihres Unternehmens, der Gewerkschaftsdelegation oder den Arbeitsmediziner an. Erbringt dies kein Ergebnis, können andere Schritte eingeleitet werden: Kontakt aufnehmen mit der Generaldirektion Kontrolle des Wohlbefindens am Arbeitsplatz des föderalen öffentlichen Dienstes (FÖD) Beschäftigung, Arbeit und Sozialkonzertierung und gegebenenfalls eine Prozedur vor dem Arbeitsgericht vorsehen.

8 7 2. Der Mutterschaftsurlaub Jede schwangere Arbeitnehmerin hat Anrecht auf einen Mutterschaftsurlaub von 15 Wochen. Bei Mehrlingsgeburten wird dieser Urlaub auf 17 oder sogar 19 Wochen verlängert. Von diesen 15 Wochen muss eine unbedingt vor dem vorgesehenen Datum der Entbindung genommen werden und mindestens 9 müssen nach der Geburt genommen werden. Während dieser Periode von 10 Wochen darf die Arbeitnehmerin nicht arbeiten. > mindestens 1 Woche-----Entbindung------mindestens 9 Wochen Die verbleibenden 5 Wochen können frei gewählt werden, vor oder nach der Entbindung VORGEBURTLICHER URLAUB ODER SCHWANGERSCHAFTSURLAUB Der Urlaub, der vor der Geburt genommen wird, wird vorgeburtlicher Urlaub oder Schwangerschaftsurlaub genannt. Er kann frühestens 6 Wochen (5 + 1) vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin beginnen. Die 5 ersten Wochen können beliebig genommen werden. Dies ist der nicht obligatorische Urlaub, der auch nach der Geburt genommen werden kann. Wird das Kind eine Woche vor dem vorgesehenen Datum geboren und die Mutter noch arbeitet, ist die obligatorische Woche vor der Geburt verloren. Bei einer Mehrlingsgeburt kann der Mutterschaftsurlaub ab der achten Woche vor der Entbindung beginnen. Die zukünftige Mutter erhält also 2 zusätzliche Wochen. Die Tage der Untätigkeit (Bürgerliche Abwesenheiten für eine Heirat oder einen Todesfall, Jahresurlaub, Urlaub aus zwingenden Gründen, Feiertage, Tage mit garantiertem Lohn, technische Arbeitslosigkeit,...) während der sechs Wochen vor dem vorgesehenen Datum der Entbindung werden Arbeitstagen gleichgestellt. Sie dürfen nicht vom Mutterschaftsurlaub abgezogen werden, die schwangere Arbeitnehmerin behält also die Gesamtheit der Tage des Mutterschaftsurlaubs. Hingegen werden die Zeiten der Untätigkeit wegen einer Krankheit oder einem Unfall nicht Arbeitszeiten gleichgestellt. Wenn die Arbeitnehmerin auf Grund einer Krankheit oder eines Unfalls bis zum obligatorischen Schwangerschaftsurlaub arbeitsunfähig ist, werden diese Perioden als zum Mutterschaftsurlaub der 15 Wochen angesehen. Diese Zeit der Arbeitsunfähigkeit wird also abgezogen. Das gleiche gilt, wenn die zukünftige Mutter arbeitsunfähig wird während einer Periode, für die sie den Schwangerschaftsurlaub angefragt hatte. Auch in diesem Fall wird die Periode der Arbeitsunfähigkeit vom Mutterschaftsurlaub abgezogen. Im schlimmsten Fall verliert die werdende Mutter also 6 Wochen (8 im Falle von Mehrlingsgeburten). Bei ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit während der 6 Wochen vor der Entbindung kann die Geburtsruhe um eine Woche verlängert werden. Die Arbeitnehmerin muss den Antrag selbst stellen. Während dieser Woche erhält sie das einfache Krankengeld (60% des begrenzten Lohnes, was weniger ist als die Unterstützung für Mutterschaftsurlaub, siehe nachstehenden Punkt 2.4). Ein Rat an die Arbeitnehmerin Die sieben Tage vor dem vorgesehenen Datum der Geburt dürfen nicht auf die Zeit nach der Geburt übertragen werden. Bei einer Frühgeburt in dieser Zeit können die betreffenden Tage nicht mehr nachgenommen werden. So ist es auch angeraten bei erhöhter Gefahr einer Geburt vor dem vorgesehenen Datum, die Arbeit früh genug vor dem vorgesehenen Datum der Geburt einzustellen.

9 NACHGEBURTLICHER URLAUB ODER GEBURTSRUHE Nach der Entbindung spricht man von nachgeburtlichem Urlaub oder Geburtsruhe. Die obligatorische Zeit, in welcher die Mutter nicht arbeiten darf, beträgt 9 Wochen. Diese obligatorische Zeit von 9 Wochen kann vervollständigt werden durch die 5 Wochen, die frei genommen werden können (7 im Falle einer Mehrlingsgeburt), insofern sie noch nicht vor der Geburt genommen wurden. Die freien Wochen (vor oder nach der Geburt) müssen sofort auf die obligatorische Zeit folgen. Zwei Ausnahmen zu dieser allgemeinen Regel: bei Hospitalisierung des Kindes während mindestens 8 Wochen (zu rechnen ab der Geburt). Wenn die Mutter ihre obligatorische Ruhezeit von 9 Wochen beachtet hat kann sie die verbleibenden Wochen später nehmen. In diesem Fall muss man eine Bescheinigung des Hospitals oder der Einrichtung, in welcher das Kind untergebracht ist / war, vorweisen. die beiden letzten Wochen der Geburtsruhe können in einzelnen Tagen genommen werden, innerhalb der 8 Wochen ab der Wiederaufnahme der Arbeit. Dies ausschließlich wenn nach den 9 Wochen der Geburtsruhe noch Tage des Schwangerschaftsurlaubs übrig bleiben. Die junge Mutter muss ihren Arbeitgeber schriftlich spätestens 4 Wochen vor dem Ende der obligatorischen Periode der Geburtsruhe informieren. Gut zu wissen Die Tage der Geburtsruhe dürfen nicht von der Gesamtzahl Urlaubstage abgezogen werden. Selbst wenn diese Ruhetage in eine Urlaubsperiode fallen (wie eine kollektive Schließung des Unternehmens), behält die junge Mutter das Recht auf die Tage der kollektiven Schließung und dem Jahresurlaub, wie eine normale Arbeitnehmerin 2.3. VERLÄNGERUNG DER GEBURTSRUHE Die Geburtsruhe kann in drei Fällen verlängert werden: Mehrlingsgeburten, die Hospitalisierung des Kindes und bei Stillen MEHRLINGSGEBURTEN Bei Mehrlingsgeburten kann die nachgeburtliche Ruhe auf Antrag der Arbeitnehmerin um maximal 2 Wochen verlängert werden. Diese zwei zusätzlichen Wochen werden durch die Krankenversicherung übernommen. Die beiden zusätzlichen Wochen müssen während der Geburtsruhe genommen werden HOSPITALISIERUNG DES KINDES Die Geburtsruhe kann verlängert werden, wenn das Kind nach den 7 ersten Tagen nach der Geburt im Hospital bleiben muss. Die Verlängerung entspricht der Zeit der Hospitalisierung nach den 7 ersten Tagen und beträgt maximal 24 Wochen. Während dieser Verlängerung behält die Arbeitnehmerin die Mutterschaftsentschädigung zu Lasten der Krankenkasse. Um in den Genuss dieser Verlängerung zu kommen, muss die Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber:

10 9 am Ende der Geburtsruhe eine Bestätigung des Hospitals übergeben, aus der hervorgeht, dass das Kind nach den 7, auf die Geburt folgenden Tage, im Hospital geblieben ist. Die Bestätigung muss auch die Dauer der Hospitalisierung angeben. und gegebenenfalls eine erneute Bestätigung am Ende der verlängerten Geburtsruhe, um anzugeben, dass das Kind das Hospital noch immer nicht verlassen hat. Die Bestätigung muss auch die Dauer der Hospitalisierung angeben. Die Arbeitnehmerin übergibt auch der Krankenkasse eine (neue) Bestätigung des Hospitals mit der Dauer der Hospitalisierung des Kindes STILLURLAUB Die Arbeitnehmerin kann ihre Geburtsruhe verlängern zum Stillen. Es gibt zwei Arten Stillurlaub für die Arbeitnehmerinnen des Privatsektors: Achtung! prophylaktischer Stillurlaub aus medizinischen Gründen. Diese Zeitspanne ist abgesichert durch Krankengeld der Krankenkasse. durch den Arbeitgeber oder durch ein KAA erlaubter Stillurlaub (es handelt sich nicht um ein Recht). Es handelt sich um einen nicht entlohnten Urlaub. Außerdem muss dann ein Beitrag bezahlt werden, um weiter in den Genuss des weiterführenden Rechtes auf Gesundheitspflege zu kommen. Diese Art Stillurlaub ist möglich bis zum 5. Monat nach der Entbindung. Man darf diese Form des Stillurlaubes nicht mit den Stillpausen verwechseln (die in Kapitel 4 besprochen werden) DIE ENTSCHÄDIGUNG WÄHREND DES MUTTERSCHAFTSURLAUBS Während der 15 Wochen des Mutterschaftsurlaubs (oder 17/19 bei Mehrlingsgeburten) erhält die Arbeitnehmerin eine Mutterschaftsentschädigung von der Krankenkasse DIE BETRÄGE Die nachstehende Tabelle führt die Höchstbeträge auf (Index 1. Februar 2012). Die Beträge ändern in Funktion des sozialen Statuts der jungen Mutter. Man unterscheidet zwischen entlohnter Arbeitnehmerin, Arbeitssuchende oder Invalide.

11 10 Titular Aktive Arbeitnehmerin Periode des Mutterschaftsurlaubs 30 erste Tage Ab dem 31. Tag 82% des nicht begrenzten Bruttolohns (4) Höchstbetrag pro Tag Arbeitsuchende Basisentschädigung (*) + 19,5% des begrenzten Bruttolohnes Invalide (**) 79,5% des begrenzten Bruttolohns Höchstbetrag pro Tag 100,56 Höchstbetrag pro Tag 100,56 75% des begrenzten Bruttolohns Basisentschädigung (*) + 15% des begrenzten Bruttolohns 75% des begrenzten Bruttolohns 94,87 Höchstbetrag pro Tag 94,87 Höchstbetrag pro Tag 94,87 (*) Die Basisentschädigung beträgt 60% des nach oben begrenzten Bruttolohns. Für die Arbeitsuchenden ist die Basisentschädigung gleich der Arbeitslosenunterstützung (wenn die Dauer der Arbeitsunfähigkeit kürzer ist als 7 Monate). (**) Der Betrag darf nicht niedriger sein als die Entschädigung, auf welche die Betroffene Anrecht hat, wenn sie nicht in Mutterschaftsurlaub ist. Obschon es aus der Tabelle nicht eindeutig ersichtlich ist, sind die Entschädigungen, die einer Arbeitsuchenden gewährt werden, deutlich niedriger. Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass die familiäre Situation und die Dauer der Arbeitslosigkeit langfristig die Arbeitslosenunterstützung bestimmen, auf welche die Entschädigung für den Mutterschaftsurlaub berechnet wird. Ein Rat an die Arbeitnehmerin Die Mutterschaftsentschädigung - vor allem während der 30 ersten Tage - stellt eine nicht zu vernachlässigende Summe dar, da sie nach einem Prozentsatz des Bruttolohns berechnet wird. Dies bedeutet, dass die Steuern und Sozialabgaben nicht von vornherein abgezogen werden. Man sollte also genügend auf Seite legen. Nach zwei Jahren folgt die Abrechnung über die Steuererklärung (4) Dies bezeichnet den gesetzlich festgelegten Höchstbetrag. Zur Berechnung der Entschädigung wird der Teil, der diesen Höchstwert überschreitet nicht berücksichtigt. Verdient die Arbeitnehmerin pro Monat und der Höchstbetrag ist 1.750, beträgt die Entschädigung (60% von anstatt 60% von 2.150, also )

12 FORMALITÄTEN Um die Entschädigung zu erhalten müssen mehrere Formulare zu verschiedenen Augenblicken bei der Krankenkasse eingereicht werden. Zu Beginn des Mutterschaftsurlaubes: ein ärztliches Attest der Arbeitsunfähigkeit mit dem voraussichtlichen Entbindungstermin. Die Krankenkasse schickt ein Blatt zurück, welches Arbeitnehmerin und Arbeitgeber ausfüllen müssen. Nach der Geburt: ein Beweis der Angabe der Geburt (Geburtsurkunde) im Standesamt. Fehlt dieser, genügt eine ärztliche Bestätigung der Geburt. Dieses Dokument dient als Basis, um das Ende des Mutterschaftsurlaubs festzulegen. Innerhalb von 8 Tagen nach Wiederaufnahme der Arbeit: eine Bestätigung der Wiederaufnahme der Arbeit, ausgefüllt durch den Arbeitgeber. Wenn der Arbeitsvertrag wegen Gesundheits- oder Sicherheitsrisiken für die Arbeitnehmerin und / oder ihr Kind unterbrochen wurde, muss eine Erklärung des Arbeitgebers mit den getroffenen Maßnahmen zum Schutz der Mutterschaft an die Krankenkasse gesandt werden. Wird der Rest des nachgeburtlichen Urlaubs später genommen (Aufschub oder Verlängerung), muss die Arbeitnehmerin der Krankenkasse eine Bestätigung der Wiederaufnahme der Arbeit übergeben sowie eine Erklärung des Arbeitgebers mit Angabe der Zeit, in welcher der Urlaub genommen wird.

13 12 3. Umwandlung des Mutterschaftsurlaubs in Vaterschaftsurlaub Wenn die Mutter mehr als 7 Tage nach der Entbindung hospitalisiert bleibt, das Baby aber das Krankenhaus bereits verlassen kann, oder wenn die Mutter stirbt, kann der Vater den Rest des Mutterschaftsurlaubs ausschöpfen. Der Vater muss dann einen Beweis der Abstammung des Kindes erbringen. Es ist nicht erforderlich, dass der Vater und die Mutter verheiratet sind HOSPITALISIERUNG DER MUTTER Der Vaterschaftsurlaub beginnt frühestens am 7. Tag nach der Geburt des Kindes. Das Neugeborene muss das Krankenhaus verlassen haben und die Hospitalisierung der Mutter muss mehr als 7 Tage dauern. Der in Vaterschaftsurlaub umgewandelte Mutterschaftsurlaub darf niemals länger sein als der Teil des Mutterschaftsurlaubs, den die Mutter noch nicht in Anspruch genommen hat. Wenn der vorgeburtliche Urlaub zum Beispiel auf die Pflichtwoche begrenzt war, kann der umgewandelte Vaterschaftsurlaub 14 Wochen nicht überschreiten, wenn die Mutter 14 Wochen im Spital bleiben muss. Der umgewandelte Mutterschaftsurlaub endet, wenn die Mutter das Krankenhaus verlässt. Der Vater muss seinen Arbeitgeber schriftlich und vorab darüber informieren, dass er die Absicht hat, diesen Urlaub zu nehmen, und das Datum des Beginns und die gewünschte Dauer angeben. Er muss auch eine ärztliche Bescheinigung der Hospitalisierung der Mutter beifügen. Der Vater erhält einfaches Krankengeld (60% des nicht begrenzten Lohnes), während die Mutter ihr Recht auf die höhere Mutterschaftsentschädigung behält. Die Entschädigung muss bei der Krankenkasse angefragt werden IM FALLE DES TODES DER MUTTER Wenn der Vater den Rest des Mutterschaftsurlaubs nach dem Tode der Mutter übernehmen will, muss er seinen Arbeitgeber innerhalb von 7 Tagen nach dem Ereignis informieren. Dies muss schriftlich geschehen, das Anfangsdatum des Urlaubs und die wahrscheinliche Dauer müssen angegeben werden. Eine Sterbebescheinigung muss ebenfalls beigefügt werden. Sobald der Antrag bei der Krankenkasse eingereicht wurde, erhält der Vater die Mutterschaftsentschädigung 3.3. KÜNDIGUNGSSCHUTZ UND ENTSCHÄDIGUNG FÜR DEN VATER Sobald der Arbeitgeber darüber informiert wurde, dass der Vater den Mutterschaftsurlaub übernimmt, genießt der Vater einen Kündigungsschutz, der bis einen Monat nach Ende des Urlaubs gültig ist. Achtung! Es handelt sich um einen relativen Schutz gegen die Entlassung. Der Arbeitgeber kann den Mitarbeiter aus anderen Gründen als der Vaterschaft / dem Vaterschaftsurlaub entlassen. Aber dazu muss der Arbeitgeber die erforderlichen Beweise selber erbringen. Wird der Vater ungerechtfertigt entlassen, hat er Anrecht auf die einfache Kündigungsentschädigung und auf eine Entschädigung gleich an 6 Bruttomonatsgehälter.

14 13 4. Stillpausen während der Arbeit Alle Arbeitnehmerinnen des Privatsektors und alle auf Vertragsbasis eingestellte Arbeitnehmerinnen der öffentlichen Dienste haben Anrecht auf Stillpausen während der Arbeitszeit (5) Während dieser Pausen darf die Mutter ihr Kind stillen, wenn die Situation es erlaubt (z.b. Nähe zur Kinderkrippe, Krippe des Unternehmens). Ist dies nicht möglich, darf sie diese Pausen nutzen um die Milch abzupumpen. Dies kann an der Arbeit geschehen, in einem zu diesem Zweck vorgesehenen Raum. Die Krankenkasse zahlt eine Entschädigung für die Stillpausen WAS BEINHALTET DIESES RECHT KONKRET? Die Arbeitnehmerin hat Anrecht auf Stillpausen während ihrer Arbeitszeit bis ihr Kind 9 Monate alt wird. Arbeitet sie mindestens 7,5 Stunden pro Tag, hat sie Anrecht auf zweimal eine halbe Stunde, um ihr Kind zu stillen oder die Milch abzupumpen. Arbeitet sie 4 Stunden oder mehr, hat sie Anrecht auf einmal eine halbe Stunde. Die Dauer der Pause(n) wird als normale Arbeitszeit angesehen FORMALITÄTEN Prinzipiell muss die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber zwei Monate im Voraus von ihrer Absicht, Stillpausen zu nehmen, in Kenntnis setzen. Diese Frist kann in gegenseitigem Einverständnis mit dem Arbeitgeber verkürzt werden. Die Arbeitnehmerin muss einen Beweis ihres Antrags aufbewahren, denn während der Zeit der Stillpausen genießt sie einen Kündigungsschutz (siehe 4.5). Zu Beginn der Stillpausen und anschließend jeden Monat muss die Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber eine Bescheinigung eines Beratungszentrums für Neugeborene (Dienst für Kind und Familie - DKF, ONE oder Kind en Gezin) oder ein ärztliches Attest vorlegen, welches das Stillen bestätigt. Ein Rat an die Arbeitnehmerin Die Arbeitnehmerin, die vorsieht, das Stillen nach der Wiederaufnahme der Arbeit fortzusetzen, muss schnellstens einen Antrag bei ihrem Arbeitgeber einreichen, selbst wenn sie später ihre Meinung ändert, oder nicht mehr in der Lage ist, das Stillen fortzusetzen. So hat sie ihren Antrag zeitgerecht gestellt, was das Recht auf das Stillen eröffnet...ohne Verpflichtung, dieses Recht später auch auszuüben. (5) Nicht zu verwechseln mit dem Stillurlaub (siehe )

15 ENTSCHÄDIGUNGEN DER KRANKENKASSE Um die Entschädigungen für Stillpausen zu erhalten, müssen die Arbeitnehmerin und der Arbeitgeber eine Bescheinigung ausfüllen. Der Arbeitgeber übergibt der Mitarbeiterin die Bescheinigung bei der Zahlung ihres Lohnes. Diese führt die Anzahl Stunden (oder halber Stunden) auf, die als Stillpausen genommen wurden sowie den Bruttobetrag des Stundenlohnes für diese Pausen. Durch diese Bescheinigung bestätigt der Arbeitgeber, dass die Arbeitnehmerin wirklich die erforderlichen Belege vorgelegt hat. Die Arbeitnehmerin muss einen Teil dieser Bestätigung ausfüllen. Anschließend muss sie sie so schnell wie möglich an die Krankenkasse senden, da sie als Antrag auf Unterstützung gilt. Die Krankenkasse überprüft, ob alle Bedingungen erfüllt sind und berechnet die Entschädigung auf Basis des Stundenlohnes, den der Arbeitgeber angegeben hat. Die Entschädigung beträgt 82% des nicht begrenzten Bruttostundenlohnes. Ein Rat an die Arbeitnehmerin Die Stillpausen werden als Arbeitsstunden angesehen und werden also berücksichtigt für die Berechnung der Sozialrechte (Arbeitslosigkeit, Krankheit, Pension,...). Beachten Sie trotzdem, dass es sich um einen Prozentsatz des nicht begrenzten Bruttolohnes handelt, und dass gewisse Beiträge noch nicht abgezogen wurden. Der Ausgleich erfolgt erst zwei Jahre später, über die Steuererklärung WIE WERDEN DIE STILLPAUSEN ORGANISIERT? IN WELCHEM AUGENBLICK DIESE PAUSEN NEHMEN? Die Zeitpunkte, an denen die Arbeitnehmerin diese Stillpausen nehmen darf, müssen in gemeinsamer Absprache mit dem Arbeitgeber festgelegt werden. Beispiel Die Mitarbeiterin, die 7,5 Stunden pro Tag arbeitet, darf, in gemeinsamer Absprache mit dem Arbeitgeber, eine Stunde früher aufhören oder eine Stunde später anfangen oder auch 1,5 Stunden mittags nehmen (statt der vorgesehenen halben Stunde), um ihr Kind zu stillen oder die Milch abzupumpen. Wenn keine Übereinkunft mit dem Arbeitgeber gefunden wurde, folgen die Stillpausen direkt auf die Ruhepausen, die in der Arbeitsordnung vorgesehen sind. Ein Rat an die Delegierten Die Stillpausen sind ein Recht, und ihre Ausübung darf keinen Stress bei der Arbeitnehmerin hervorrufen. Deshalb sollte eine globale Diskussion über diese Frage im Betriebsrat geführt werden, in dem Maße in dem es sich um eine Frage der Arbeitsorganisation handelt. Der BR könnte folgende Möglichkeiten vorsehen: entweder erscheint die Mitarbeiterin später zur Arbeit, oder sie verlässt sie früher, oder sie verlängert ihre Mittagspause

16 WO MUSS DIE ARBEITNEHMERIN DIESE PAUSEN VERBRINGEN? Man vergisst es sehr oft, aber die allgemeinen Vorschriften zum Schutz der Arbeit sehen vor, dass der Arbeitgeber einen angepassten Raum zur Verfügung stellen muss, wo die schwangeren Frauen sich in ausgestreckter Lage unter entsprechenden Bedingungen ausruhen können. Es muss sich um einen diskreten Ort handeln, gut belüftet, gut beleuchtet, sauber, und ordentlich beheizt. Dieser gleiche Raum muss auch durch die stillende Mitarbeiterin während ihrer Stillpausen benutzt werden können. Ein Rat an die Delegierten Wenn dieser Raum in Ihrem Unternehmen nicht besteht, ist es höchste Zeit, ihn zu beantragen, indem er auf die Tagesordnung des AGS gesetzt wird! Sonderfälle: Wenn der Ort der Arbeit sich in der Wohnung des Arbeitgebers befindet, kann dieser einen Raum in seiner Wohnung zur Verfügung stellen. Wenn die Arbeitnehmerin in einer Kaufhausgalerie arbeitet, kann das Lokal mehreren Arbeitgebern gemeinsam gehören. In Absprache mit dem Arbeitgeber kann auch ein anderer Ort gewählt werden (z.b. eine Krippe in der Nähe der Arbeitsstelle, oder bei der Arbeitnehmerin selbst) KÜNDIGUNGSSCHUTZ Wie der Kündigungsschutz der Mutterschaft ist auch der Schutz, den die Arbeitnehmerin hier genießt, nur ein relativer Kündigungsschutz. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber ab dem Augenblick wo er durch die Arbeitnehmerin benachrichtigt wurde, den Arbeitsvertrag nicht mehr einseitig beenden darf. Deshalb muss die Arbeitnehmerin immer einen Beweis ihres Antrages aufbewahren. Entweder, indem der Antrag per Einschreibebrief geschickt wird (und dabei immer eine Kopie des eingeschriebenen Schreibens behalten wird), oder indem dem Arbeitgeber ein einfacher Brief übergeben wird, wobei eine Empfangsbestätigung erbeten wird. Der Schutz beginnt am Tag des Antrags auf Stillpausen und endet einen Monat nach Beendigung der Gültigkeit der letzten Bescheinigung oder des letzten ärztlichen Attestes. Bei Entlassung kann die Arbeitnehmerin sich auf eine Verbindung zwischen der Entlassung und ihrem Zustand als stillende Arbeitnehmerin berufen. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Entlassung aus einem anderen Grund als den Stillpausen erfolgte. Wenn das Arbeitsgericht die Verbindung zwischen Entlassung und Stillpausen anerkennt, muss der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin eine Entschädigung in Höhe von 6 Bruttomonatslöhnen zahlen. Diese Entschädigung kommt zu einer eventuellen Kündigungsentschädigung hinzu. Die Arbeitnehmerin kann eine höhere Entschädigung fordern, aber dann muss sie beweisen, dass der erlittene Schaden größer ist.

17 16 5. Vaterschaftsurlaub Auch der Vater hat das Recht, nach der Geburt seines Kindes der Arbeit fern zu bleiben. Die Väter haben Anrecht auf 10 Tage Vaterschaftsurlaub. Dieses Recht ist anwendbar auf alle Arbeitnehmer des Privatsektors, die über einen Arbeitsvertrag verfügen, und den Vertragsbeamten des öffentlichen Dienstes DER VATERSCHAFTSURLAUB IN DER PRAXIS Das ursprüngliche Recht von 3 Tagen bürgerlicher Abwesenheiten wurde vervollständigt durch 7 Tage Vaterschaftsurlaub. Während der ersten drei Tage behält der Arbeitnehmer seinen vollständigen Lohn zu Lasten des Arbeitgebers. Für die folgenden 7 Tage erhält er eine Entschädigung der Krankenkasse. Ob es sich um die Geburt eines Kindes oder einer Mehrlingsgeburt handelt, der Vaterschaftsurlaub bleibt bei 10 Tagen. Bei Mehrlingsgeburten ist das nicht besonders günstig (6) Ein Rat an den Arbeitnehmer Gewisse Sektoren oder gewisse Unternehmen sehen mehr als 3 Tage mit Beibehaltung des Lohnes vor (dies ist durch KAA vorgesehen). Der Arbeitgeber ersetzt dann den Unterschied zwischen dem Lohn des Arbeitnehmers und der Unterstützung der Krankenkasse für diese zusätzlichen Tage. Informieren Sie sich bei Ihrem Arbeitgeber, Ihren Gewerkschaftsvertretern und / oder der Lokalsektion der FGTB 5.2. WIE DEN VATERSCHAFTSURLAUB NEHMEN? Der Vater kann den Vaterschaftsurlaub ab der Geburt seines Kindes in Anspruch nehmen. Er ist nicht verpflichtet, die Gesamtheit zu nehmen, er kann auch nur einen Teil des Urlaubs nehmen. Die 10 Tage können in einem Mal oder in der Zeit verteilt nehmen. Die einzige Bedingung ist, dass die Tage des Vaterschaftsurlaubs innerhalb einer Frist von 4 Monaten, zu zählen ab der Entbindung, zu nehmen sind FORMALITÄTEN UND ENTSCHÄDIGUNGEN DER KRANKENKASSE Um während der ersten drei Tage Anrecht auf seinen Lohn zu haben, muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber im Voraus über die Geburt informiert haben. War ihm dies nicht möglich, muss er auf jeden Fall seinen Arbeitgeber schnellstens informieren. Um in den Genuss der Entschädigung zwischen dem 4. und 10. Tag des Vaterschaftsurlaubs zu kommen, muss der Arbeitnehmer einen Antrag bei seiner Krankenkasse stellen, dem er einen Auszug der Geburtsurkunde beifügen muss. Um dieses Dokument zu erhalten, muss er sich an das Bevölkerungsregister seiner Gemeinde (oder dem Standesamt) wenden Sobald die Krankenkasse den Antrag erhalten hat, schickt sie dem Arbeitnehmer eine Anfrage um Auskünfte. Diese muss vom Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ausgefüllt werden, welcher die Urlaubstage und den Lohn angibt, auf dem die Entschädigung berechnet wird. (6) Die Verbesserung dieser Reglementierung befindet sich in unserer Liste der Forderungen für die Zukunft (siehe Kapitel 10)

18 17 Am Ende des Vaterschaftsurlaubs müssen die Auskünfte an die Krankenkasse geschickt werden, welche die Entschädigung bezahlt. Die Entschädigung beträgt 82% des begrenzten Bruttolohnes. Der Höchstbetrag ist 103,72 (ab dem 1. Februar 2012) ERWEITERUNG AUF DEN MIT-ELTERNTEIL Das Gesetz vom 13. April 2011 (veröffentlicht im Belgischen Staatsblatt vom 10. Mai 2011) hat das Recht auf Vaterschaftsurlaub auf den Elternteil erweitert, der das gleiche Geschlecht hat wie der biologische Elternteil. Die Bedingungen, um in den Genuss dieses Geburtsurlaubs (10 Tage) zu kommen, sind folgende: Ein Rat an den Arbeitnehmer Bei der Entschädigung der Krankenkasse handelt es sich um einen Bruttobetrag, ohne Einbehaltung der Sozialbeiträge. Die Steuern auf diese Entschädigung werden erst 2 Jahre später, bei der Steuererklärung, abgerechnet. Ein Rat an die Delegierten Der Vaterschaftsurlaub ist ein Recht. Der Arbeitgeber darf ihn nicht ablehnen. Achten Sie darauf, dass der Arbeitnehmer einerseits genau über die zu erfüllenden Formalitäten informiert ist, andererseits, dass der Arbeitgeber das Formular sofort und korrekt ausfüllt, damit der Arbeitnehmer schnellstens entschädigt werden kann. Es gibt noch keine gesetzliche Verbindung der Abstammung von Seiten des Vaters (sonst wäre der natürliche Vater der einzige, der in den Genuss des Urlaubs kommen könnte) Der Mit-Elternteil kann den Beweis einer Partnerschaft mit der Mutter des Kindes erbringen. Dieser Beweis kann ein Trauschein sein oder eine Bestätigung gesetzlichen Zusammenwohnens, oder auch ein Auszug aus dem Bevölkerungsregister, aus dem hervorgeht, dass der Mit-Elternteil ununterbrochen während mindestens drei Jahren vor der Geburt an der gleichen Anschrift wie die Mutter gewohnt hat. Der Mit-Elternteil muss seinem Arbeitgeber innerhalb von 2 Monaten vor dem vorgesehenen Datum der Entbindung seine Absicht mitteilen, diesen "Geburtsurlaub" zu nehmen. Ist das Kind geboren, überreicht der Mit-Elternteil seinem Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung in der er selbst und die Mutter des Kindes auf Ehre bestätigen, dass sie die vorgenannten Bedingungen erfüllen und der Mit-Elternteil die einzige Person ist, die das Recht auf Geburtsurlaub hat. Der Mit-Elternteil kann eine Heiratsurkunde, einen Beweis der Wohngemeinschaft oder einen Auszug aus dem Bevölkerungsregister als Beweis beifügen. Der gesetzliche Mitbewohner ist dem Partner des Arbeitnehmers gleichgestellt. Es handelt sich um eine Person, die mit dem Arbeitnehmer eine Erklärung der gesetzlichen Wohngemeinschaft vor dem Standesbeamten ihrer Wohngemeinde abgegeben hat, in Anwendung der Artikel 1475 und 1476 des Zivilgesetzbuches Wenn mehrere Personen behaupten, Mit-Elternteil des Kindes zu sein, wird ein Kaskadensystem angewandt, nach dem die verheirateten Personen Vorrang vor legal Zusammenwohnenden haben, und diese den Vorrang vor Zusammenwohnenden. Genau wie der Vaterschaftsurlaub ist dieser Geburtsurlaub ein erworbenes Recht, welches der Arbeitgeber nicht ablehnen kann, insofern der betreffende Mit-Elternteil die erforderlichen Formalitäten erfüllt hat.

19 18 Natürlich hat die Mutter selbst kein Recht auf Geburtsurlaub (sie hat bereits den Mutterschaftsurlaub). Wenn der Mit-Elternteil das Kind im Nachhinein adoptiert, wird der genommene Geburtsurlaub vom Adoptionsurlaub (4 bis 6 Wochen) abgezogen. Beim Tod oder der Hospitalisierung der Mutter hat der Mit-Elternteil auch die Möglichkeit, den verbleibenden Rest des Mutterschaftsurlaubs in (Vaterschafts-)Urlaub umzuwandeln KÜNDIGUNGSSCHUTZ Der Vater und der Mit-Elternteil genießen Kündigungsschutz. Wie der Schutz bei der Mutterschaft ist dieser ebenso relativ. Er beinhaltet, dass der Arbeitgeber ab dem Augenblick, da er informiert wurde, den Arbeitsvertrag nicht mehr einseitig auflösen darf, wenn der Arbeitnehmer sein Recht auf Urlaub für den Mit-Elternteil in Anspruch nehmen will. Deshalb muss der Arbeitnehmer immer einen Beweis seines Antrages aufbewahren. Entweder, indem der Antrag per Einschreibebrief geschickt wird (und dabei immer eine Kopie des eingeschriebenen Schreibens behalten wird), oder indem dem Arbeitgeber ein einfacher Brief übergeben wird, wobei eine Empfangsbestätigung erbeten wird. Der Schutz beginnt am Tag des Antrags und endet drei Monate nach Benachrichtigung des Arbeitgebers. Bei Entlassung kann der Arbeitnehmer sich auf eine Verbindung zwischen der Entlassung und dem genommenen Urlaub berufen. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Entlassung aus einem anderen Grund als dem Urlaub erfolgte. Wenn das Arbeitsgericht die Verbindung zwischen Entlassung und dem Urlaub anerkennt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von 3 Bruttomonatslöhnen zahlen. Diese Entschädigung kommt zu einer eventuellen Kündigungsentschädigung hinzu. Der Arbeitnehmer kann eine höhere Entschädigung fordern, aber dann muss er beweisen, dass der erlittene Schaden größer ist.

20 19 6. Geburtsprämie und Familienzulagen 6.1. GEBURTS- UND ADOPTIONSPRÄMIE Jede Geburt gibt Anrecht auf eine Geburtsprämie Für die erste Geburt (einfach oder Mehrlinge) beträgt diese Prämie 1.199,10 (Index 1. Februar 2012). Für die folgenden Geburten beträgt die Prämie 902,18. Die gleichen Beträge gelten für die Adoptionsprämie. In den unglücklichen Fällen von Todgeburten oder Fehlgeburten nach einer Schwangerschaft von mindestens 180 Tagen wird das Recht auf Geburtsprämie beibehalten (durch den Beamten des Standesamtes eine Bescheinigung eines nicht lebenden Kindes ausstellen lassen). Im Allgemeinen wird die Geburtsprämie durch den Vater beantragt, über seinen Arbeitgeber, der der Familienzulagenkasse angeschlossen ist. Ist der Vater kein Lohnempfänger, wird der Antrag durch die Mutter gestellt. Der Antrag kann ab dem 6. Monat der Schwangerschaft bis 3 Jahre nach der Geburt gestellt werden. Vor der Geburt muss ein ärztliches Attest beigefügt werden, nach der Geburt eine Geburtsurkunde. Die Auszahlung der Prämie kann ab dem 8. Monat der Schwangerschaft erfolgen. Grundsätzlich wird die Prämie an die Mutter ausbezahlt. Ein Rat an den Arbeitnehmer Die meisten Arbeitgeber, Krankenkassen, Städte und Gemeinden gewähren ebenfalls eine Geburtsprämie. Informieren Sie sich! 6.2. DIE FAMILIENZULAGEN Im Prinzip werden die Familienzulagen durch den Vater als Nutznießer (7) beantragt, über die Familienzulagenkasse seines Arbeitgebers und dies auf Grund einer Bescheinigung der Gemeinde für den Antrag. Die Zahlung erfolgt auf den Namen der Person, welche in den Genuss der Zulagen kommt, üblicherweise die Mutter oder die Person, die das Kind tatsächlich erzieht. Die Zulagen werden gewährt ab dem ersten Tag nach dem Monat der Geburt des Kindes. Die Familienzulagen werden monatlich ausbezahlt und betragen (Index 1. Februar 2012): Für das erste Kind: 88,51 Für das zweite Kind: 163,77 Für jedes Kind ab dem dritten: 244,52 Es handelt sich um Basisbeträge. Dazu kommen Alterszuschläge bei 6, 12 und 18 Jahren. Diese Zuschläge sind variabel. a) Die Kinder, die einen Zuschlag für Behinderung erhalten, erhöhte Waisenzulage, Sozialzulagen auf Grund der Situation des Haushalts, garantierte Familienleistungen, die 2. und weiteren Kinder eines Haushaltes, der gewöhnliche Familienzulagen erhält, die ältesten und einzigen Kinder bei Alleinerziehenden mit Recht auf Erhöhung um 22,52 ( 7) Rangfolge: Vater, Mutter, Schwiegereltern, der älteste der Nutznießer in der Familie, in der das Kind aufgezogen wird.

21 20 von 6 bis 11 Jahre 30,75 von 12 bis 18 Jahre 46,98 ab 18 Jahre 59,74 b) Die ältesten Kinder und die einzigen Kinder, die nach dem 31. Dezember geboren wurden und nicht unter Punkt a) fallen von 6 bis 11 Jahre 15,42 von 12 bis 18 Jahre 23,48 ab 18 Jahre 27,06 c) Die Kinder, die zwischen dem 1. Januar 1991 und dem 31. Dezember 1996 geboren wurden, die ältestes Kind werden mit Anrecht auf Familienzulagen, weil ein älteres Kind als sie mit dem Studium aufhört oder den Haushalt verlässt, erhalten 30,75 ab 12 Jahre und 33,03 ab 18 Jahre. Diese Beträge werden bezahlt solange die Kinder im Haushalt bleiben. d) Die Kinder, die zwischen dem 1. Januar 1985 und dem 31. Dezember 1990 geboren wurden: 33,03 ab 18 Jahre. Parallel dazu werden auch soziale Zuschläge gewährt. Bestimmte Kinder (Waisen, Kinder mit einer körperlichen oder geistigen Behinderung, Kinder von Arbeitsuchenden, Pensionierten oder Invaliden) erhalten eine höhere Unterstützung auf Grund ihrer Situation. So beträgt die Waisenzulage zum erhöhten Satz 340,01 für alle Kinder. Der Zuschlag für ein Kind mit einer körperlichen oder geistigen Behinderung schwankt zwischen 77,62 und 517,44, je nach Grad der Behinderung und der Autonomie des Kindes. Personen, die länger als 6 Monate krank sind oder voll entschädigter Arbeitsloser, Pensionierter oder Invalide erhalten einen sozialen Zusatz für ihre Kinder, wenn das Haushaltseinkommen einen bestimmten Schwellenwert nicht überschreitet. Wenn Sie allein mit Ihrem Kind wohnen und das Recht auf Unterstützung eröffnen oder als Empfänger von Unterstützung, darf das Haushaltseinkommen brutto pro Monat nicht überschreiten Wenn Sie mit einem Partner zusammenwohnen, darf das Haushaltseinkommen nicht höher sein als 2.261,74 brutto pro Monat Bei Wiederaufnahme der Arbeit behalten Sie die sozialen Zuschläge während 8 Quartalen. Man verhindert so, dass der Verlust dieser Zusätze ein Grund sein kann, um die Arbeit nicht wieder aufzunehmen. Der Betrag dieses Zuschlages sinkt mit dem Rang des Kindes im Haushalt, bis zum 3. Kind. Für die Invaliden ist der Betrag für das 1. Kind höher als für Arbeitslose und Rentner. Die hauptsächlichen sozialen Zuschläge Art des Zuschlags 1. Kind 2. Kind 3. und weitere Kinder Invalider Arbeitnehmer Rentner oder länger als 6 Monate arbeitslos 96,94 27,93 22,52 (Alleinerziehend) 4,90 (andere) 45,06 e 27,93 22,52 (Alleinerziehend) 4,90 (andere) Alleinerziehende(r) 45,06 27,93 22,52

22 21 Endlich erhält jeder Haushalt im August einen jährlichen Zusatz, die Prämie zum Schulanfang. Dieser Zuschlag variiert im Verhältnis zum Alter. Kinder von 0 bis 5 Jahren einschließlich 27,06 Kinder von 6 bis 11 Jahren einschließlich 57,44 Kinder von 12 bis 17 Jahren einschließlich 80,41 Kinder von 18 bis 24 Jahren einschließlich 108,25

23 22 7. Urlaub für Adoption Jeder Elternteil, der im Privatsektor unter Arbeitsvertrag arbeitet oder als Vertragsbeamter im öffentlichen Dienst hat Anrecht auf Adoptionsurlaub. Die beiden Partner, die ein Kind adoptieren, kommen in den Genuss von: maximal 6 Wochen Adoptionsurlaub für ein Kind unter 3 Jahren, maximal 4 Wochen Adoptionsurlaub, wenn das Kind bereits 3 Jahre alt ist Diese Dauer wird verlängert (12 oder 8 Wochen), wenn das Kind behindert ist. Die Ausübung des Rechtes auf Adoptionsurlaub endet immer im Augenblick, da das Kind 8 Jahre alt wird, und dies, selbst wenn dieser Geburtstag während diesem Urlaub fällt WIE DEN ADOPTIONSURLAUB NEHMEN? Der Urlaub muss innerhalb von 2 Monaten nach der Eintragung des Kindes in das Bevölkerungsregister oder Ausländerregister genommen werden. Der Urlaub darf also nicht genommen werden, um das Kind in seinem Geburtsland abzuholen. Der Adoptionsurlaub muss ununterbrochen genommen werden und darf also nicht in der Zeit verteilt werden. Die Eltern können beschließen, nicht das Maximum der möglichen Wochen zu nehmen. In diesem Fall muss der Adoptionsurlaub mindestens eine Woche dauern und in vollständigen Wochen genommen werden. Man muss also 1, 2, 3, 4 oder 5 Wochen nehmen, und nicht etwa 1,5 Wochen oder 2 Wochen und 2 Tage FORMALITÄTEN Der Arbeitgeber muss schriftlich mindestens einen Monat vor Beginn des Urlaubs von der Absicht des Arbeitnehmers, einen Adoptionsurlaub zu nehmen, in Kenntnis gesetzt werden. Spätestens am Anfang des Urlaubs muss der Arbeitgeber einen Beweis der Adoption erhalten. Vor Beginn des Adoptionsurlaubs muss auch ein Antrag an die Krankenkasse gestellt werden. Ein Rat an die Delegierten Der Adoptionsurlaub ist ein Recht für den Vater und die Mutter, die adoptieren. Der Arbeitgeber darf ihn nicht ablehnen. Achten Sie darauf, dass der Arbeitnehmer einerseits genau über die zu erfüllenden Formalitäten informiert ist, andererseits, dass der Arbeitgeber das Formular sofort und korrekt ausfüllt, damit der Arbeitnehmer schnellstens entschädigt werden kann WIE STEHT ES UM DIE ENTSCHÄDIGUNG? Während der ersten drei Tage des Adoptionsurlaubs behält der Elternteil seinen normalen Lohn, gezahlt durch den Arbeitgeber. Die anderen Tage werden mit 82% des begrenzten Bruttolohns durch die Krankenversicherung entschädigt (höchstens 103,728 / Tag - Index )