Workshop Lesben, Schwule, Bisexuelle und Transgender

Transkript

1 Ingrid Sehrbrock Stellvertretende Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftsbundes Grußwort zum Workshop Lesben, Schwule, Bisexuelle und Transgender Berlin Es gilt das gesprochene Wort! G:\Frauen\SEHRBROCK\2012\ _ Grußwort_LSBT-Workshop.doc

2 Lieber Herr Matthias Rudloff, Liebe Kolleginnen und Kollegen, ich freue mich sehr, euch heute bei diesem Vernetzungs-Workshop beim DGB Bundesvorstand begrüßen zu dürfen! Zum ersten Mal wagen wir uns im DGB an die Frage, wie wir Kolleginnen und Kollegen in ihrem Einsatz gegen Diskriminierung und Benachteiligung von Lesben, Schwulen, Bisexuellen und Transgendern unterstützen können. Und einige von euch werden bemerkt haben: Wir haben einen zweiten Anlauf gebraucht, um kompetente Kolleginnen und Kollegen ausfindig zu machen und von der Idee unseres Workshops zu überzeugen. Dieser kleine Fehlstart passt eigentlich zum Thema, denn wenn wir ehrlich sind: 2

3 Was wissen wir eigentlich über die Situation von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Transgendern und natürlich auch Intersexuellen in der Arbeitswelt im Allgemeinen und in den Gewerkschaften im Besonderen? Führt das Thema im Vergleich zu seiner Präsenz in zivilgesellschaftlichen Zusammenhängen nicht in der Arbeitswelt ein Schattendasein? Aber: Warum ist das so? Vielleicht denken viele, die sexuelle Identität sei privat und habe am Arbeitsplatz nichts verloren? Manch einer würde das persönlich sicher gern anders handhaben, befürchtet aber, dass Kolleginnen und Kollegen, vor allem aber Vorgesetzte, ein solches Gesprächsthema für zu privat halten. Wollen viele ihr berufliches Umfeld schlichtweg nicht überfordern, durch das Bekenntnis zu einem Partner oder einer Partnerin, die nicht das Geschlecht hat, das in einer heterosexuell geprägten Gesellschaft erwartet wird? Oder befürchten viele mit Vorurteilen, ja sogar mit handfesten Nachteilen im Beruf konfrontiert zu werden? 3

4 Vielfalt statt Einfalt dafür müssen wir unsere Gesellschaft öffnen. Nein, liebe Kolleginnen und Kollegen, solange Heterosexualität als gegeben vorausgesetzt wird und alle anderen Lebensformen mit einer gewissen Abschätzigkeit als besonders eingestuft werden, solange sind wir noch weit entfernt von der toleranten Gesellschaft, die wir doch eigentlich anstreben. Da gibt es noch viel zu tun: Wir müssen erreichen, dass die sexuelle Vielfalt in der Arbeitswelt normal wird. Denn wir kämpfen gegen handfeste Diskriminierungen von solchen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die sich zu den Lesben, Schwulen, Bisexuellen und Transgendern fühlen, am Arbeitsplatz sei es in Form von Mobbing, Versetzung oder gar Kündigung. Noch immer verschweigen deshalb viele Menschen ihre sexuelle Identität im Beruf. Was können wir als Gewerkschaften dagegen tun? 4

5 In politischen Parteien gibt es eigene Gruppierungen für die LSBT-Thematik. Ich denke da z.b. an die Schwulen Sozialdemokraten (Schwusos) der SPD oder die Lesben und Schwule in der Union (LSU) bei der CDU. Der LSU gehöre ich übrigens seit 2010 selbst an, denn die Idee einer diskriminierungsfreien Gesellschaft wird hier mit großem Engagement auch innerparteilich - vorangetrieben. Aus tiefster Überzeugung unterstütze ich diesen Einsatz durch meine Mitgliedschaft! Auch in den Mitgliedsgewerkschaften des DGB gibt es Organisationsformen die sich den Abbau der Diskriminierung von Lesben, Schwulen, Bisexuellen und Transgendern am Arbeitsplatz zum Ziel gesetzt haben. Darüber werdet ihr sicher gleich berichten. Uns als Dachverband kommt die Aufgabe der Vernetzung zu. Der letzte Ordentliche Bundeskongress des DGB hat mit dem Beschluss E006 nicht nur eine Positionsbestimmung vollzogen, sondern uns auch einen Arbeitsauftrag gegeben. Ihr habt den Beschluss noch mal an eurem Platz liegen. 5

6 Gemeinsam mit euch möchte ich zunächst einen Blick auf die Fakten werfen, auf das Wenige, was uns die Wissenschaft zur Verfügung stellt an Erkenntnissen über Diskriminierung in der Arbeitswelt aufgrund sexueller Identität: 1996 zeigte eine erste Studie, dass etwa 81 Prozent aller befragten Lesben und Schwulen bereits Erfahrungen mit Diskriminierung am Arbeitsplatz hatten. Eine Studie von 2007 bestätigt diese Befunde: Auch zehn Jahre später sehen sich 77,5 Prozent der Lesben und Schwulen verschiedensten Formen von Diskriminierung ausgesetzt. Neben den anhaltenden verbalen Diskriminierungen, gibt es eine Reihe von strukturellen Diskriminierungen. In der 2007 erschienenen Studie Sexuelle Identität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz von Dominic Frohn wird von subtiler Behinderung gesprochen: wenn die Befragten Informations- und Kommunikationsausschluss erfahren müssen, bei sinnlosen Arbeitsaufträgen, bei unsachgemäßer Kritik und Schlechterbewertung. 6

7 Obendrein kommen Mechanismen der Arbeitsbehinderung sowie Karriereblockaden durch die Verweigerung einer Beförderung hinzu. Erschreckend ist, dass es einen Zuwachs von Mobbing, Psychoterror und sogar körperlicher Gewalt gibt. Liebe Kolleginnen und Kollegen, auch wenn die letzten wissenschaftlichen Befunde bereits fünf Jahre alt sind, ist der Schluss zulässig: Die Diskriminierung von Schwulen und Lesben am Arbeitsplatz ist beständig. Der Diskriminierungsindex zeigt: 10 Prozent der Befragten gelten als sehr stark diskriminiert. Noch immer verschweigen etwa 52 Prozent aller Schwulen und Lesben ihre sexuelle Identität am Arbeitsplatz, wodurch psychosomatische Beschwerden auftreten sowie die Arbeitszufriedenheit sinkt. Die Befunde der Studie zeigen auf: Wir brauchen ein erfolgreiches Diversity Management in den Unternehmen und Betrieben. - Denn dieses führt zu mehr Offenheit bezüglich der sexuellen Identität. - Und dies hat wiederum positive Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit und auf die Einstellung gegenüber dem Unternehmen. 7

8 Wir müssen Unternehmen und Betriebe ermutigen, Diskriminierung zu bekämpfen und Gleichstellung zu fördern. Rechtliche Grundlage dafür bietet vor allem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), mit dem die Große Koalition 2006 die Antidiskriminierungsrichtlinien der EU umgesetzt hat. Aber auch das 2001 unter Rot-Grün in Kraft getretene Lebenspartnerschaftsgesetz fordert gesellschaftliche Toleranz, die nicht vor den Werkstoren halt macht. Beide Gesetze definieren grundlegende Verbindlichkeiten für die Akzeptanz und den Respekt aller sexuellen Identitäten. Von einer realen Gleichbehandlung, insbesondere im Familien- und Erbschaftsrecht sind wir allerdings noch weit entfernt. Noch immer gibt es großen politischen Handlungsbedarf: Der Gleichheitsartikel im Grundgesetz (Art. 3) sollte um das Merkmal sexuelle Identität ergänzt werden. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz muss nachgebessert werden. Das Aktionsprogramm vom Europäischen Gewerkschaftsbund zur effizienten Bekämpfung von Vorurteilen gegen LSBT muss gefördert und umgesetzt werden. 8

9 Doch wer Forderungen gegenüber anderen erhebt, muss auch die Frage beantworten können: Wie tragen Gewerkschaften zur Schaffung einer diskriminierungsfreien Arbeitswelt bei? Dazu wollen wir uns heute austauschen, darüber wollen wir diskutieren und dafür wollen wir die beste Strategie beraten. Ich freue mich, dass Herr Matthias Rudloff, den wir aber Matthias nennen dürfen, uns heute durch den Workshop führen wird. Bei den Kollegen Claus Brandt und Klaus Timm von ver.di möchte ich mich an dieser Stelle ausdrücklich bedanken für ihr großes Engagement und ihre wertvollen Hinweise im Vorfeld dieser Veranstaltung. Sie werden uns heute Nachmittag auch ein Best- Practise-Beispiel vorstellen. Doch nun seid ihr dran! Um den lesbischen, schwulen, bisexuellen und transgender Kolleginnen und Kollegen noch besser zur Seite stehen zu können, hoffe ich sehr, dass wir mit diesem Workshop einen Grundstein für eine effektive Vernetzung legen können. Ich freue mich, dass ihr hier seid und sage noch einmal: herzlich willkommen! 9