Erfolgsmessungen im Personalmarketing & Recruiting

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2 Erfolgsmessungen im Personalmarketing & Recruiting

3 GOODGAME STUDIOS Inhabergeführte GmbH Gründung im Jahr 2009, Hauptsitz in Hamburg Zweigstellen in Japan und Korea Ein führendes Unternehmen für Free-to-play-Spiele Europas am schnellsten wachsende Gaming-Firma Über 250 Mio. registrierte Spieler in über 200 Ländern Umsatz (H1/14): 100 Millionen Gewinn (H1/14): 20 Millionen > Mitarbeiter aus über 60 Nationen 2

4 AUSGANGSSITUATION Unternehmen Ziel Mitarbeiter Erschwerte Bedingungen Suche Einstellung Weiterentwicklung Bindung - Zunehmende Konkurrenz - Schnell verändernde Marktbedingungen - Fachkräftemangel - Zunehmende Wechselbereitschaft (branchenabhängig) 3

5 AUSGANGSSITUATION Ist- Zustand Riesige zur Verfügung stehende Datenmengen Subjektiv gefällte Entscheidungen Zielstellung Soll- Zustand Erfassen, Strukturieren und Analysieren der Daten Entscheidungen aufgrund valider und objektiv erfasster Daten Effektivitäts- und Effizienzgewinne (sowohl für Arbeitgeber als auch (potentielle) Arbeitnehmer) 4

6 AUSGANGSSITUATION Vorreiter: Marketing You can manage only what you can measure 5

7 BIG DATA SEA SEO Conversion Rates ROI Tracking (Re)Targeting KPIs 6

8 RECRUITING Mögliche KPIs - Number of applications - Time to fill - Time to start - Number of offers - Average cost recruitment per year - Number of hirings - Funnels (Verweildauer in versch. Stages) - Reason for refusal 7

9 RECRUITING Vergangenheit / Real Time Ausgangssituation Forecast Systematisches Erfassen und Aufbereiten wesentlicher KPIs: Cost/Hiring/Role Time to fill Time to start Personalbedarf - Dauer - Kosten - Vergleich zu Retentionkosten 8

10 RECRUITING KPI FUNNEL Ausgangssituation Zahlreiche passende Bewerber?????? Jedoch keine Einstellung Systematisches Bündeln und Kategorisieren der Absagegründe 9

11 RECRUITING KPI FUNNEL Absagegrund: different offer Bottleneck innerhalb des Bewerbungsprozesses!? Bottleneck Eingang Bewerbung First Check (Recruiter) Telco Second Check (Fachverantwortlicher) offer Absage Bewerber Behebung der Bottlenecks (Standardisierung der Prozesse) t Effizienzgewinne Schnellere Bewerbungsprozesse Schnellere Einstellungen Geringere Absprungraten 10

12 RECRUITING ABSPRUNGRATEN VOR BEWERBUNG Sinnhaftigkeit von (Selektions-)Fragen innerhalb der Bewerbungsmaske Quelle: Indeed 11

13 HR MARKETING Mögliche KPIs - Hirings per channel - Applications per channel - Optimization of job advertisements (SEO) - Customer/Applicant Journey (google analytics) - Cost per Hiring - Cost per Hiring per channel Cost / Hire die zentrale und richtige Messgröße!? cccccccc pppppp hiiiiii SSSSSSSSSSSS x Ratings in company review sites (like Glassdoor or Kununu) 12

14 HR MARKETING Zunehmende Komplexität: - Steigende Anzahl an Kommunikationswegen (Web 2.0; Social Media) - Zunehmende Transparenz (Kununu, Glassdoor ) - Unendlich viele Wege der Personalbeschaffung, z.b.: Print, Events, Headhunter, Direct Search, Online Portale 1. Welcher Kanal trifft für mein Unternehmen die richtige Zielgruppe!? (Effektivität) 2. Welcher Kanal trifft für mein Unternehmen die richtige Zielgruppe zu den geringsten Kosten!? (Effizienz) 13

15 HR MARKETING Voraussetzung zur Identifizierung performanter und nicht performanter Kanäle: Implementierung des optimalen Trackingsystems 14

16 HR MARKETING Beispiel 1 für Trackingmethoden: Befragung Implementierung einer Frage innerhalb der Stellenanzeige Bitte teilen Sie uns mit, worüber Sie auf uns aufmerksam geworden sind? 15

17 HR MARKETING Beispiel 2 für Trackingmethoden: Implementierung in der Bewerbungsmaske Verschiedene Antwortmöglichkeiten stehen als Dropdown-Möglichkeit innerhalb der Bewerbungsmaske zur Verfügung 16

18 HR MARKETING Beispiel 3 für Trackingmethoden: google analytics Betrachtung der Customer/Applicant Journey innerhalb von google analytics 17

19 HR MARKETING Beispiel 4 für Trackingmethoden: URL Tracking Innerhalb der URL wird ein Tracking Code hinterlegt Verwendet in Application Tracking- oder APS Systemen &source=monster.de 18

20 HR MARKETING KPI RATINGS Bsp.: Kununu 19

21 FAZIT 1. Der Versuch, Daten innerhalb des HR-Bereichs zu erfassen, zu strukturieren und zu analysieren weist ein enorm positiv einzustufendes Potential auf. Schon jetzt erzielen zahlreiche Firmen einige Produktivitätssteigerungen Ad Hoc Anfragen des Managements lassen sich auf Basis objektiv erfasster Daten schnell und zielgerichtet beantworten Effektivitäts- und Effizienzgewinne (bspw. im HR Marketing um 20% - 40%) Sinnhaftigkeit der Arbeit der Mitarbeiter erhöhen Weiterentwicklung und gesteigerte Leistungsfähigkeit anderer Parteien (bspw. von Jobportalen) 20

22 FAZIT 2. Jedoch zeigen sich einige Herausforderungen und Probleme KPIs & Daten sollen keinem Finger Pointing dienen Negative Reputation Demotivierte Mitarbeiter ( Erhöhung der Opportunitäts- und Transaktionskosten) Berücksichtigung der Betriebs- und Datenschutzrichtlinien Der Versuch mit einer Genauigkeit von 100% zu messen, steht (momentan) in einem negativen Kosten-Nutzen-Verhältnis Nicht jede fest gestellte Korrelation ist mit einem kausalem Zusammenhang gleichzusetzen Nicht alles lässt sich in Real Time messen und quantifizieren; z.b. Employer Branding 21

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