Prof. Dr. Guido Schryen Institut für Wirtschaftsinformatik Universität Regensburg UniversitätsstraSSe Regenburg. Internet

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1 Prof. Dr. Guido Schryen Institut für Wirtschaftsinformatik Universität Regensburg UniversitätsstraSSe Regenburg Ringvorlesung WS 2011/12 Di., Uhr Soziale Netzwerke im Prof. Dr. Tim Weitzel (Uni Bamberg) Social Media und Personalbeschaffung IT-Speicher Internet Sabine Sobola (Kanzlei Paluka Sobola Loibl & Partner) Mitarbeiter und Social Networks: Was ist datenschutzrechtlich von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu beachten? IT-Speicher Christian Funk (Kaspersky Lab) Soziale Netzwerke - Die Gefahr für Heim- und Firmenrechner IT-Speicher Dr. Thomas Petri (Bayerischer Landesbeauftragter für den Datenschutz) Ermittlungen von Sicherheitsbehörden in Sozialen Netzwerken IHK Regensburg Prof. Dr. Oliver Hinz (TU Darmstadt) Wie sich Meinungen im Internet verbreiten - Das Beispiel Viral Marketing IT-Speicher Prof. Dr. Ralf Hohlfeld (Uni Passau) Twitter: Themen und Funktionen eines sozialen Mikro- Nachrichtennetzwerks IT-Speicher Anmeldung: per an oder online unter Aufgrund einer begrenzten Teilnehmerzahl, ist eine Anmeldung für jeden Vortrag einzeln notwendig. Anmeldungen werden in der Reihenfolge ihres Eingangs berücksichtigt. Veranstaltungsorte: IHK Regensburg D.-Martin-Luther-Str Regensburg IT-Speicher Bruderwöhrdstr. 15 b Regensburg Gesponsert von:

2 SOCIAL MEDIA UND PERSONALBESCHAFFUNG PROF. DR. TIM WEITZEL Otto-Friedrich-Universität Bamberg Chair for Information Systems and Services (ISS) Dean of the Information Systems and Informatics Faculty (WIAI) Director Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) Ringvorlesung: "Soziale Netzwerke im Internet Regensburg, 22. November 2011

3 Rekrutierungslandkarte 1990 und 2011 Was hat sich geändert? 1990 Passive Suche der Unternehmen mit Stellenanzeigen in Printmedien und papierbasierten Bewerbungsmappen 2011 Passive und aktive, langfristige und kurzfristige Suche der Unternehmen mit einer Vielzahl von Medien und Methoden (Internet-Stellenbörsen, Social Media, Candidate Relationship Management, etc.)

4 Recruiting Trends 2011 Trends Herausforderungen Social Media/Web 2.0 Employer Branding Sichtbarkeit des Personalmarketing Globalisierung Wirtschaftskrise demografischer Wandel neue Formen der Arbeit Mitarbeiterfluktuation Nutzen des Personalmarketings Layoffs Candidate Relationship Management Referrals Generation Y Strategie-Implementierung geringe Bewerbermobilität Social Media in Unternehmen Fachkräftemangel ("War for Talent") Mitarbeiterbindung Know your Talent Rekrutierungs-Controlling Always Online (iphone, Blackberry etc.) Bologna-Prozess (Bachelor/Master) Alignment Schulreform Kultur- und Wertewandel internes Arbeitgeber-Image Hochschulmarketing moderner Recruiter gesetzliche Rahmenbedingungen

5 Recruiting Trends 2011 Top 5 Themen 2011 (unternehmensübergreifend) 1) Demografischer Wandel Demografische Änderung des Bewerberpools 2) Fachkräftemangel Knappheit qualifizierter Bewerber 3) Bologna Prozess Umstellung auf Bachelor /Masterprogramme 4) Social Media Neue Kommunikationswege 5) Wirtschaftskrise Effektivitäts und Effizienzziele Top 5 Schlüsselherausforderungen 2011 (intern) 1) Employer Branding Aufbau einer Arbeitgebermarke 2) Mitarbeiterbindung Mitarbeiter im Unternehmen halten 3) Internes Employer Branding Employer of Choice bleiben 4) Alignment Verzahnung zwischen HR und Fachabteilungen 5) Top Management Support Sichtbarkeit des Personalmarketing im Unternehmen

6 Agenda Rekrutierungspraxis 2011 Wie werden offene Stellen besetzt? Was sind die besten Rekrutierungskanäle? Woher kommen die besten Kandidaten? Social Media und Recruiting Ändert sich alles? Social-Media: Good Practice Wie Vorreiter Social Media nutzen FISH-Framework Quellen: Weitzel/Eckhardt/von Westarp/von Stetten/Laumer/Kraft (2011): Recruiting 2011, Weka, Zürich, ISBN

7 Mitarbeiteranzahl Unternehmen sind optimistisch bezgl. ihrer Geschäftsentwicklung Erwarteter Nettoanstieg der Mitarbeiterzahlen in % 60% 59% 58% 50% 45% 49% 40% 32% 39% 34% 30% 26% 20% 10% 0% wieder deutlich mehr Unternehmen erwarten steigende Mitarbeiterzahlen kein einziges Unternehmen ohne Vakanzen

8 Besetzbarkeit offener Stellen War for Talent: Jede dritte Stelle schwer besetzbar Hoher Anteil schwierig/nicht besetzbarer Stellen Mehr als jede dritte Stelle nur schwer besetzbar 50% % 38,7% 36,6% 36,4% 30% 20% 10% 5,0% 4,1% 4,3% 0% schwierig zu besetzende Vakanzen nicht zu besetzende Vakanzen Einfluss der Konjunktur Wirtschaftskrise hatte keinen Einfluss auf die Besetzbarkeit von Vakanzen In Branchen wie IT bis 12,4% unbesetzbar

9 Fachkräftemangel 2011 Verfügbarkeit von Kandidaten in verschiedenen Fachrichtungen In welchen Fachrichtungen gibt es genug Kandidaten? größte Knappheit in IT und F&E Marketing Personalwesen 62,1% 58,8% Finanzwesen & Controlling Verkauf & Vertrieb Produktion 31,0% 43,3% 39,5% IT Forschung & Entwicklung 20,4% 19,0% 0% 20% 40% 60% 80%

10 Personalmarketing Wo veröffentlichen Unternehmen ihre Stellenanzeigen? Anteile der veröffentlichten Vakanzen je Rekrutierungskanal Internet-Kanäle dominieren bei der Stellenausschreibung % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Unternehmens-Webseite Internet-Stellenbörse Printmedien Arbeitsagentur

11 Personalmarketing Aus welchen Kanälen kommen die tatsächlichen Einstellungen? Anteil der generierten Einstellungen je Rekrutierungskanal Die weitaus meisten Einstellungen (71,8%) resultieren aus Stellenanzeigen im Internet 80% % 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Internet Printmedien Arbeitsagentur sonstige

12 Bewerbungseingang Das Verschwinden der Bewerbungsmappe Klassische Bewerbungsmappe vs. elektronische Bewerbung 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 83,2% 83,5% 78,4% 78,6% 69,8% 70,1% 72,4% 66,6% 65,6% 61,5% 61,3% 54,8% 51,1% 51,3% 43,4% 47,0% 47,4% 30,2% 38,0% 36,5% 32,2% 33,6% 26,8% 24,5% 19,4% 20,7% 14,7% 12,2% * 2012* 2013* 2014* 2015* papierbasierte Bewerbungsmappe elektronische Bewerbung * Schätzwerte der Unternehmen

13 Kanal-Effektivität Zufriedenheit mit Kandidaten aus verschiedenen Kanälen Wie zufrieden sind Unternehmen mit Kandidaten, die über die verschiedenen Kanäle eingestellt wurden? Beste Kandidaten: Persönliches Netzwerk, Unternehmens-Webseite, Internet-Stellenbörsen Arbeitsagentur und elektronische Netzwerke auf den letzten Plätzen eigenes, persönliches Netzwerk Unternehmens-Webseite Internet-Stellenbörse Mitarbeiterempfehlungen Printmedien Headhunter, "Executive Searcher" Personalberatungen Zeitarbeitsfirmen Karrierenetzwerke (z. B. Xing) soziale Netzwerkplattformen (z. B. Facebook, Twitter) Arbeitsagentur 14,3% 24,3% 37,7% 35,2% 79,7% 78,9% 73,4% 71,7% 68,7% 67,9% 64,6% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Fallstudie PricewaterhouseCoopers: Dreistufige Netzwerkrekrutierung mit Hilfe von Schülermarketing, Hochschulkooperationen und Alumni-Netzwerken

14 Kanal-Effizienz Kosten-/Nutzen-Verhältnis Schalten von Stellenanzeigen Bestes Kosten-/Nutzenverhältnis: Unternehmens-Webseite, Internet-Stellenbörse Social Media und Printmedien eher ineffizient Unternehmens-Webseite 4,50 generelle Internet-Stellenbörse spezifische (Nischen-)Internet-Stellenbörse Arbeitsagentur 3,29 3,57 3,83 Karrierenetzwerke (z. B. Xing) soziale Netzwerkplattformen (z. B. Facebook, Twitter) Blogs Printmedien 2,94 2,83 2,76 2,

15 Performance Effektivität des IT-Einsatzes (Korrelationsanalysen) Das E in E-Recruiting ermöglicht Unternehmen Verbesserungen des Personalbeschaffungsprozesses Kosteneinsparungen Veröffentlichung von Stellenanzeigen im Internet hoher Anteil von Formularbewerbungen im Bewerbungseingang geringer Anteil von papier-basierten Bewerbungen im Bewerbungseingang Nutzung von Bewerbermanagementsystemen Zeiteinsparungen Veröffentlichung von Stellenanzeigen im Internet hoher Anteil an Formularbewerbungen im Bewerbungseingang aktive Suche nach Kandidaten durch die Unternehmen in Social Media Qualitätsverbesserungen bessere Bewerberdaten durch hohen Anteil an Formularbewerbungen (Verschlechterung bei hohem Anteil an Papier- und Bewerbungen) Anteil erfolgreich eingestellter Wunschkandidaten höher bei hoher Anzahl an Formularbewerbungen im Bewerbungseingang

16 Agenda Rekrutierungspraxis 2011 Wie werden offene Stellen besetzt? Was sind die besten Rekrutierungskanäle? Woher kommen die besten Kandidaten? Social Media und Recruiting Ändert sich alles? Social-Media: Good Practice Wie Vorreiter Social Media nutzen FISH-Framework Quellen: Weitzel/Eckhardt/von Westarp/von Stetten/Laumer/Kraft (2011): Recruiting 2011, Weka, Zürich, ISBN

17 Social Media Einsatzmöglichkeiten I) Image-Werbung (Employer Branding) II) Schalten von Stellenanzeigen in Social Media IV) Aktive Suche nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten III) Aktive Suche nach Kandidaten

18 Social Media im Tagesgeschäft des Recruiting Imagewerbung Regelmäßige Nutzung von Social-Media-Anwendungen zur Image-Werbung etwa jedes zehnte Unternehmen nutzt Facebook regelmäßig für Image-Werbung Facebook 12,9% 11,8% 10,3% 10,0% Twitter YouTube 0,0% 3,3% 3,3% 5,9% 5,9% 9,2% 8,3% 7,7% Top IT Finanzdienstleistung Öffentlicher Dienst Xing 5,1% 6,1% 6,7% 8,8% 0% 5% 10% 15% Fallstudie Bertelsmann: Facebook Karriereseite create your own career Praktikantenrekrutierung über YouTube

19 Social Media im Tagesgeschäft des Recruiting Veröffentlichung von Stellenanzeigen Regelmäßige Nutzung von Social-Media-Anwendungen zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen Etwa jedes zehnte Unternehmen veröffentlicht regelmäßig Vakanzen in Xing Xing 7,7% 10,0% 12,7% 14,3% Twitter Facebook 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 3,3% 7,5% 5,9% 6,8% Top IT Finanzdienstleistung Öffentlicher Dienst LinkedIn 3,3% 6,0% 5,9% 5,1% 0% 5% 10% 15% Fallstudie Bertelsmann: Job-Search auf Facebook

20 Social Media im Tagesgeschäft des Recruiting aktive Suche nach Kandidaten Regelmäßige Nutzung von Social-Media-Anwendungen zur aktiven Suche nach Kandidaten über ein Drittel der IT-Unternehmen sucht regelmäßig aktiv in Xing Xing 10,0% 15,4% 18,0% 35,3% LinkedIn Facebook 6,0% 5,7% 5,1% 0,0% 1,5% 5,7% 0,0% 3,3% 0% 10% 20% 30% 40% Top IT Finanzdienstleistung Öffentlicher Dienst Fallstudie AUDI AG: Verschiedenste Social-Media-Anwendungen bei aktiver Suche nach Talenten im Rahmen von Audi Talent-Relationship-Management

21 Social Media im Tagesgeschäft des Recruiting Informationssuche zu bestimmten Kandidaten Regelmäßige Nutzung von Social-Media-Anwendungen zur aktiven Suche nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten Vor allem IT-Unternehmen suchen regelmäßig nach Informationen in Xing Xing 10,0% 21,1% 23,1% 45,7% Facebook StudiVZ/MeinVZ LinkedIn 9,1% 11,4% 12,8% 13,3% 8,3% 5,7% 12,8% 6,7% 6,1% 5,7% 5,1% 0,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Top IT Finanzdienstleistung Öffentlicher Dienst

22 Social Media und Recruiting Positiver werdende Einstellung gegenüber Social Media Generell beurteile ich Social-Media- Anwendungen für die Rekrutierung als positiv. 50,4% Man kann Social-Media-Anwendungen ohne Mühe bedienen. 44,6% Der Einsatz von Social-Media-Anwendungen in der Personalbeschaffung erhöht die Leistungsfähigkeit der Recruiter. 36,9% 0% 20% 40% 60% Trend: Social-Media-Anwendungen sind nicht schwer zu bedienen und sind eher nützlich für die Personalbeschaffung

23 Social Media und Recruiting Online-Foren Unternehmensbewertungen und Diskussionsgruppen im Internet Wurde Ihr Unternehmen bereits auf Unternehmensbewertungsplattformen (z. B. Kununu) bewertet? ja 44,2% nein 35,5% weiß nicht 20,3% Gibt es Diskussionsgruppen zu Ihrem Unternehmen als Arbeitsgeber (z. B. Freundlichkeit der Kollegen, Arbeitsatmosphäre, Bezahlung etc.) in Plattformen wie StudiVZ/MeinVZ, Facebook oder Xing? ja 21,0% nein 45,7% weiß nicht 33,3% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Kaum Kenntnisse über Aktivitäten in Social Media Ein Drittel weiß nicht, ob es Diskussionsgruppen gibt (45% im Vorjahr) Ein Fünftel weiß nicht, ob es Bewertungen über das Unternehmen gibt (32% i.vj.)

24 Social Media und Recruiting Change Veränderungen in der Personalbeschaffung Ich verstehe die durch Social Media notwendig gewordenen Veränderungen in der Rekrutierung (z.b. aktivere Rolle der Recruiter, verstärkter Dialog mit den Kandidaten etc.). 84,2% Insgesamt sind die durch Social Media notwendig gewordenen Veränderungen in der Rekrutierung (z.b. aktivere Rolle der Recruiter, verstärkter Dialog mit den Kandidaten etc.) einfach umsetzbar. 19,5% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Erkenntnisstand zu Social Media: Social Media wird die Personalbeschaffung verändern Änderungen sind schwierig umzusetzen

25 Social Media Recruiting Erwartung und Realität im Tagesgeschäft Externe Trends und interne Herausforderungen: Was hat für die Rekrutierungsverantwortlichen der deutschen Top Unternehmen höchste Priorität? Externe Trends ) Demografischer Wandel 2) Fachkräftemangel 3) Bologna-Prozess 4) Social Media 5) Wirtschaftskrise Top-Herausforderungen 2011 (intern) 1) Employer Branding 2) Mitarbeiterbindung 3) Internes Employer Branding 15) Social Media

26 Agenda Rekrutierungspraxis 2011 Wie werden offene Stellen besetzt? Was sind die besten Rekrutierungskanäle? Woher kommen die besten Kandidaten? Social Media und Recruiting Ändert sich alles? Social-Media: Good Practice Wie Vorreiter Social Media nutzen FISH-Framework Quellen: Weitzel/Eckhardt/von Westarp/von Stetten/Laumer/Kraft (2011): Recruiting 2011, Weka, Zürich, ISBN Eckhardt/Weitzel/von Westarp (2010): Recruiting 2010, Weka, Zürich, ISBN

27 Fishing for Talent Framework für Rekrutierungsmaßnahmen Verfügbarkeit Talent geringe An gute Fangplätze gehen und den richtigen Köder verwenden Wie Fische denken hohe Netze auswerfen und auf die Fische warten Fische füttern kurzfristig langfristig Zeit Weitzel/Eckhardt/Laumer (2009): A Framework for Recruiting IT-Talent, in MISQ Executive (8:4),

28 Fishing for Talent Social-Media-Maßnahmen Social Media als Informationsquelle Verfügbarkeit Talent Aktive Suche bei Xing oder LinkedIn geringe Stellenanzeigen bei Facebook (Beispiel Roche) hohe Stellenanzeigen in Internet- Stellenbörsen Netze auswerfen und Stellenanzeigen auf die Fische in Printmedien warten Lebenslaufdatenbanken gute Fang- An plätze gehen und Soziale Netzwerkplattformen den richtigen Köder verwenden Suchmaschinen Arbeitsmarktservice Talent Ambassador Wie Candidate Fische Releationship denken Management Hochschulmarketing Fische Praktikantenprogramme füttern Kandidaten als Fans oder in Gruppen binden Employer Branding durch Facebook FanPage (Beispiel Roche, Bertelsmann, Bayer) Praktikanten über Facebook oder Xing langfristig binden kurzfristig langfristig Zeit Weitzel/Eckhardt/Laumer (2009): A Framework for Recruiting IT-Talent, in MISQ Executive (8:4),

29 Beispiel: Das Fish-Framework bei Siemens (dunkler ist teurer) Quelle: Weitzel/Eckhardt/Laumer (2009): A Framework for Recruiting IT Talent: Lessons from Siemens. In: MIS Quarterly Executive (MISQE) 8(4), 2009, pp

30 Zusammenfassung Key Issues in Recruiting 2011 War for Talent (langfristig) Bologna und Social Media (aktuell) Social Media spannendes Thema, das seinen genauen Platz im Tagesgeschäft noch sucht strategische Einbettung nötig (Employer Brand, Stärken), Change nötig Für Recruiter heißt das Employer Branding (extern, intern) Finden und Binden guter Mitarbeiter Professionalisierung (Recruiting-Controlling, Alignment, Nutzenbeitrag) Platz für Social Media suchen, in Strategie einbetten Essenz: Zielgruppenorientierung Know your talent Respect your talent

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