Candidate Journey. Fahrplan für überzeugendes Recruiting und nachhaltiges Employer Branding. Christina Ausserwöger Andrea Ilk, BA
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- Ferdinand Weiner
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1 Candidate Journey Fahrplan für überzeugendes Recruiting und nachhaltiges Employer Branding TRESCON Betriebsberatungsgesellschaft m.b.h. Christina Ausserwöger Andrea Ilk, BA Donnerstag, 16. April 2015
2 Wer ist TRESCON? Unternehmensentwicklung Personalmanagementservice Coaching & Placement Personalakquisition Personalselektion 2
3 Agenda 1. Die Bedeutung des Personalmarketings und Employer Branding im Recruiting 2. Candidate Journey und Candidate Experience 3. Bewerberorientiertes Recruiting als Wettbewerbsvorteil im War for Talent 3
4 Herausforderungen der Personalarbeit Die Top-3 der externen Trends in der Personalbeschaffung Die Top-3 der internen Herausforderungen in der Personalbeschaffung demographischer Wandel Mitarbeiterbindung inkl. Maßnahmen Fachkräfte -mangel Employer Branding Social Media Prozessmanagement und Strategie- Implementierung Quelle: monster Recruiting Trends
5 Zusammenspiel von Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting Entwicklung und Positionierung als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber Besetzung von offenen Stellen mit qualifizierten und motivierten Kandidaten/innen Recruiting Employer Branding Personalmarketin g Bewerber/innen- Zielgruppe über Personalmarketinginstrumente eruieren, erreichen, interessieren und zu Bewerbungen motivieren 5
6 Definitionen Employer Branding: Identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber Employer of Choice Personalmarketing: Instrument zur Kommunikation und Bewerbung des Produkts Arbeitsplatz Arbeitgebermarke dient als kommunikative und strategische Grundlage Recruiting: Employer Branding und Personalmarketing fokussieren die Kunst der nachhaltigen Verführung, während die Kunst des Recruitings in der nachhaltigen Akquisition liegt 6
7 Wie steht es um die Employer Branding Strategie in IHREM Unternehmen? Eine Employer Branding Strategie... a)... existiert b)... wird konsequent umgesetzt a)... ist in Planung b)... wird auch zukünftig kein vorrangiges Thema sein 7
8 Candidate Experience CandEx Beschreibt das individuelle Erleben von Recruiting-Prozessen bei einem potenziellen Arbeitgeber durch die jeweiligen Bewerber/innen. Sie bildet sich aus der Summe der in diesem Kontext gesammelten Erfahrungen mit diesem Arbeitgeber und seiner Vertreter/innen. Die Beziehung und das Vertrauen des/der Bewerbers/in zum rekrutierenden Unternehmen werden an allen Berührungspunkten mit dem Arbeitgeber geprägt. Beispiele für Touchpoints: Jobmessen Karriere-Website Arbeitgeberbewertungsportale Bewerbungsmöglichkeiten Inserate (Print, Online) PR-Artikel Imagebroschüren Bewerber/innen-Kommunikation (persönlich, schriftlich) Interview Social Media-Auftritt 8
9 Candidate Experience Management Adaption des Customer Experience Management des klassischen Marketings auf das Recruiting Customer Experience Management beschäftigt sich mit der Analyse, Planung und Optimierung aller direkten und indirekten Kundenkontakte (Customer Touchpoints) Ziel des Candidate Experience Managements: Erfahrungen mit Arbeitgeber positiv beeinflussen bereits während des Bewerbungsprozess emotionale Bindungen an das Unternehmen aufbauen 9
10 Das perfekte Zusammenspiel Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting = Basis für eine positive und ganzheitliche Candidate Experience Karrierewebsite Suchmaschine n Soziale Medien Touchpoints Telefoninterviews Stellenanzeigen s Candidate Journey CANDIDATE EXPERIENCE 10
11 Candidate Journey = der Weg, den ein Unternehmen und seine Kandidaten/innen vom ersten Kontakt bis zum Einstieg gemeinsam zurücklegen Kandidaten/innen stehen im Fokus, die Candidate Journey wird von Unternehmen bewusst gestaltet Erfolgreiches Candidate Experience Management schafft neue Impulse für Recruiting... liefert mehr Bewerber/innen... bringt Wettbewerbsvorteile... erhöht die Reputation... stärkt die Glaubwürdigkeit 11
12 Auswirkungen der Candidate Experience Die von Kandidaten/innen gesammelten Erfahrungen spielen eine außerordentlich wichtige Rolle für das Image als Arbeitgeber! Quelle: Candidate Experience Studie 2014 positive CandEx: negative CandEx: 84% würden sich erneut bewerben 13% würden sich erneut bewerben 12
13 Dissatisfier im Bewerbungs- und Auswahlprozess aus Bewerbersicht Diskrepanz zwischen kommunizierter Arbeitgebermarke und Realität Fehlende Transparenz über Bewerbungsprozess Schlecht formulierte Stellenanzeigen Kompliziertes Online-Bewerbungstool Unstrukturierte Vorstellungsgespräche Zu lange Reaktionszeiten Geringe Wertschätzung 13
14 Candidate Experience muss verstanden, verinnerlicht und vorgelebt werden! 14
15 Die positive Kandidatenerfahrung ist eines meiner Top-Themen 2015/2016? a) Ja b) Nein c) Weiß noch nicht 15
16 Candidate Experience Prozessmodell I) Identifikation Candidate Touchpoints Zielgruppe II) Priorisierung Touchpoints werden gereiht III) Anforderung Identifikation kritischer Attribute IV) Umsetzung Überprüfung und Optimierung der Basics im Recruiting-Prozess Gestaltung von On-Top Maßnahmen V) Monitoring Definition von KPIs zur Erfolgsmessung Quelle: in Anlehnung an Kootz
17 Schritt IV Umsetzung Maßnahmen zur Optimierung der Candidate Experience definieren, auf Umsetzbarkeit prüfen und in einem Pilotprojekt testen. 1. Teilschritt: Überprüfung und Optimierung der Basics im Recruiting Prozess 2. Teilschritt: Gestaltung von On-Top-Maßnahmen, um dem Bewerber einen Mehrwert zu liefern 17
18 Handlungsempfehlungen 1. Suchmaschinenoptimierung (SEO) Website so optimieren, dass sie von Google und anderen Suchmaschinen als relevant eingestuft wird und unter den ersten Suchergebnissen erscheint. 2. Gestaltung von Stellenanzeigen Usability ist auch bei Stellenanzeigen sehr wichtig! Studie der dt. Stellenbörse Jobware zeigt: - erster Blick fällt auf den Stellentitel - längste Verweildauer bei was Sie erwartet - maximal 5 Bullet-Points - Firmenname, Branche und Titel hervorheben! - Textfluss muss Querlesen unterstützen Studie: Stellenanzeigen-ist-Gold-wert.html 18
19 Handlungsempfehlungen 3. Karrierewebsite Die eigene Karrierewebsite ist das wichtigste Kommunikationsmittel des Personalmarketings und einer der wichtigsten Recruiting-Kanäle. Sie gilt als Point of Entry für die Social Media Plattformen. Darauf achten, dass diese responsive gestaltet ist. 19
20 Verfügen Sie über eine mobil optimierte Karrierewebsite? a) Ja, meine Karriereseite ist mobil optimiert. b) Nein, meine Karriereseite ist nicht mobil optimiert. c) Eine mobil optimierte Karriereseite ist in Planung. 20
21 Handlungsempfehlungen 3. Karrierewebsite Monitoring! Traffic und Userverhalten auf der Karrierewebsite regelmäßig auswerten im Sinne der Optimierung 21
22 Handlungsempfehlungen 4. Social Media Voraussetzungen für den Einsatz von Social Media als Personalmarketinginstrument: Arbeitgebermarke ist die Grundlage Authentische Kommunikationsinhalte Social Media Guideline definiert Rahmenbedingungen für Kommunikation Mitarbeiter/innen mit den richtigen Skills Ressourcen und Kennzahlen 22
23 Handlungsempfehlungen 5. Geschwindigkeit im Recruitingprozess Geschwindigkeit bewirkt eine positive Candidate Experience 6. Bewerbungsmöglichkeiten -Bewerbung Bewerbungsformular One-Click Bewerbung 23
24 Handlungsempfehlungen 7. Bewerbungsgespräch Vor dem Bewerbungsgespräch (Terminvorschläge, Einladungsschreiben, Terminbestätigung, Wegbeschreibung, Vorbereitung) Während dem Bewerbungsgespräch (Empfang, Begrüßung, Dialog auf Augenhöhe, klar erkennbarer Bezug zu Anforderungen der Stelle, Redeanteil 30:70) Nach dem Bewerbungsgespräch (Zwischenbescheide, an Vereinbarungen halten, qualitatives Feedback) 24
25 Handlungsempfehlungen Ergebniskommunikation 1. Persönlicher Kontakt Entscheidungen zeitnahe mitteilen personalisiert-persönliche Übermittlung des Ergebnisses zügig im Prozess vorangehen 2. Arbeitgeberportale Kununu: Bewertung aus Sicht von Mitarbeitern, Bewerbern, Auszubildenden ca. 2 Millionen Besucher Bewertung soll als Feedback entgegen genommen werden wertschätzende, erklärende Stellungnahmen dazu! Glassdoor: amerikanische Variante von kununu, seit 01/2015 in Deutschland neu: Gehaltsangaben, Give-to-get-Modell 25
26 Handlungsempfehlungen Ergebniskommunikation 3. Feedback von Bewerbern einholen 86% der Bewerbungsprozesse enden ohne Möglichkeit eines Feedbacks Potenzial für Verbesserung der Recruitingprozesse, höhere Zufriedenheit 4. Onboarding Zeit zwischen Vertragsabschluss und Dienstantritt ist sehr sensibel! vor Dienstantritt: Bindung aufbauen, Informationsmaterial übersenden erster Arbeitstag: vorbereiteter Arbeitsplatz, Vorstellung der Kollegen/innen 3-6 Monate: Einarbeitungspläne, Erfragung der Zufriedenheit 26
27 VIELEN DANK! Christina Ausserwöger Andrea Ilk, BA Tel:
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