Active Sourcing H M P. Senken Sie Ihre Kosten und erhöhen Sie gleichzeitig die Qualität und Geschwindigkeit Ihres Recruitings

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1 Active Sourcing Senken Sie Ihre Kosten und erhöhen Sie gleichzeitig die Qualität und Geschwindigkeit Ihres Recruitings

2 Active Sourcing In den letzten Jahren haben wir mit einer verbesserten Vorgehensweise im Active Sourcing für Kunden wie SAP, Deutsche Telekom und Accenture mehr als 300 offene Positionen besetzt. Durch die Verwendung von innovativen Methoden bei gleichzeitiger Steigerung der Recruiting-Geschwindigkeit und Verbesserung der Kandidaten- Qualität haben wir die Sourcing-Kosten häufig um mehr als die Hälfte reduziert. Wir haben auch die beiden Methoden verbunden die Gewinnung von Empfehlungen in sozialen Netzwerken. Das Projektbeispiel aus dem wahren Leben in der Grafik unten zeigt, dass nur der richtige Mix aus Sourcing-Kanälen zu einem optimierten Recruiting führt. KOSTEN UND EFFEKTIVITÄT VON SOURCING-KANÄLEN Zusätzlich zur herkömmlichen Vorgehensweise wie Identifizierung von Kontakten und telefonischer Recherche nutzten wir dafür zwei Social Community-Methoden: 1. Web 2.0 basierte soziale Netzwerke wie LinkedIn und XING 2. Aktives Einholen von Empfehlungen von Leistungsträgern im Unternehmen des Kunden Anzahl von Einstellungen Anzahl von Einstellungen Kosten pro Einstellung Kosten pro Einstellung [ ] Der Web 2.0 Ansatz ist mit wachsender Reichweite der sozialen Netzwerke 1 immer erfolgreicher geworden 2. Dabei haben wir kontinuierlich die Ansätze verbessert, um Kandidaten zu identifizieren und ihr Interesse an einem Gespräch zu erwecken, ohne falsche Versprechungen zu machen. Das ist besonders wichtig, da Spams in Web 2.0 sozialen Netzwerken als besonders störend wahrgenommen werden. 3 Das aktive Einholen von Empfehlungen (Referral Polling) unterscheidet sich von herkömmlichen Mitarbeiterempfehlungen 4 in zwei Punkten: Erstens wird nicht jeder Mitarbeiter eingeladen, Kandidaten zu empfehlen. Stattdessen werden Vorbilder für die vakante Position und Führungskräfte aktiv angesprochen. Zweitens wird diese Zielgruppe aktiv mehrere Male angerufen, um nach möglichen Kandidaten zu fragen. In einem Projekt haben wir herausgefunden, dass die Zahlung eines Bonus für die Empfehlung nicht notwendig für diese Zielgruppe ist. Ein Empfehlungshonorar 5 scheint die durchschnittliche Qualität der Kandidaten sogar eher zu mindern. Die Empfehlungsgeber hoffen offenbar, eine potentielle Auszahlung zu erhöhen, indem so viele Namen wie möglich genannt werden. funktioniert meist bei Vielfachbesetzung und Absolventen funktioniert bei den meisten anderen Positionen meistens zu teuer Alle offenen Stellen sollten auf der eigenen Homepage 6 ausgeschrieben werden. Online-Anzeigen sind eine gute Quelle für Absolventen und junge Fachleute sowie für Vielfachbesetzungen. Sie funktionieren weniger gut mit erfahrenen Fachkräften, die gerade nicht nach einem Job suchen. Unter Verwendung von aktiver Einholung von Empfehlungen und von Web 2.0 Portalen trägt Active Sourcing signifikant dazu bei, die Einstellungskosten zu senken. Traditionelles Headhunting zeigt sehr geringe Erfolge für rein erfolgsbasiertes Suchen. Sowohl erfolgsbasierte Suchen als auch solche mit fixem Vergütungsbestandteil sind deutlich teurer als andere ähnliche, effektive Methoden. 7 Quelle: HMP Projekt 2

3 Wie funktioniert Web 2.0 Sourcing Der Schlüssel zum erfolgreichen Sourcing in sozialen Netzwerken ist die Einhaltung der Etiquette. Das heißt, sich bewusst über die Bedürfnisse der anderen zu sein, sich gut vorzubereiten sowie Fakten und solide Argumente zu liefern. In den letzten Jahren haben wir unsere Vorgehensweise kontinuierlich weiterentwickelt. Zum Beispiel haben wir herausgefunden, dass ausgeklügelte elektronische Suchmechanismen viel weniger effektiv sind, als Lebensläufe schnell von erfahrenen Fachleuten durchsehen zu lassen. Unser Vorgehen gliedert sich in die folgenden Schritte: Definition von Profilen, inklusive Erstellung von Materialien zur Versendung an Kandidaten Stichwörter werden anhand der Profile definiert (die Liste wird während der Suche erweitert) Zielunternehmen werden definiert (die Liste wird während der Suche erweitert) Stichwortsuche auf XING, LinkedIn und in anderen sozialen Netzwerken Manueller Schnell-Scan von hunderten Lebensläufen (da eine zu begrenzte Stichwortsuche zu viele Kandidaten ausschließt) Schnelle Runde -Austausch mit dem Kunden mit fünf der besten Profile nach 2-3 Tagen, oft noch ohne zu wissen, ob alle Kandidaten Interesse haben. Trotzdem verbessert dieser Austausch die Qualität der Suche, beschleunigt den Prozess durch Vermeidung falscher Profile und dauert für den Klienten nur ein paar Minuten so wird insgesamt die benötigte Zeit zur Besprechung von Profilen verkürzt Kontaktierung von möglichen Kandidaten Antworten von Kandidaten empfangen Erläuterung des Jobs an den Kandidaten Auswahl geeigneter und interessierter Kandidaten Durchführung strukturierter Interviews mit der eigenen Interviewmanagement-Applikation Erstellung von Vorschlägen für den Klienten aus passenden und interessierten Kandidaten UNSER ANGEBOT ACTIVE SOURCING Sie zahlen 60,00 je Stunde für unsere Interim Recruiter, bestimmen den Recruitingaufwand und profitieren von einer engen Zusammenarbeit mit uns. Diese Option ist am kostengünstigsten, insbesondere bei Mehrfachbesetzungen oder einer Position mit mehreren Standortmöglichkeiten. Keine Zusatzkosten bei Besetzung. Die tatsächlichen Kosten je Besetzung liegen hier zwischen und (basierend auf Projekten der letzten Jahre). Festpreis von je Besetzung. 1/3 zahlbar bei Auftrag, 1/3 bei Vertrag mit Kandidaten, 1/3 bei Arbeitsbeginn. OPTION 1: Interim Ressourcen (nach Aufwand) OPTION 2: Festpreis (erfolgsabhängig) Wir liefern Kandidaten bis die Position besetzt ist. Der Festpreis ist unabhängig vom Jahresgehalt der Position. Alle Preise verstehen sich zzgl. der gesetzlichen USt. Übergabe des Kandidaten an den Klienten Optional können wir auch In-House-Recruiting- Aufgaben übernehmen wie z.b. die Koordination von Interviews oder die Funktion als Hauptansprechpartner für Kandidaten auch nach dem Erstinterview 3

4 Wie funktioniert Referral Polling Der Schlüssel zum aktiven Einholen von Empfehlungen (Referral Polling) ist die Auswahl der richtigen Zielgruppe, idealerweise die Leistungsträger und Führungskräfte Ihrer Organisation. Da diese Personen sehr engagiert sind, sind sie auch hochmotiviert, einen Beitrag zum Recruiting zu leisten. Üblicherweise nimmt sich diese Zielgruppe aber nicht die Zeit, ein langes Empfehlungsformblatt auszufüllen. Deswegen ist es die beste Lösung, sie anzurufen und dadurch die Empfehlung so einfach und bequem wie möglich zu gestalten. Geeignete Kandidaten kontaktieren (wir oder Leistungsträger / Führungskraft) Antwort von den Kandidaten empfangen (wir oder Leistungsträger / Führungskraft) Erläuterung des Jobs an den Kandidaten Auswahl geeigneter und interessierter Kandidaten Durchführung strukturierter Interviews mit der eigenen Interviewmanagement-Applikation Erstellung von Vorschlägen für den Klienten aus passenden und interessierten Kandidaten Unser Vorgehen gliedert sich in die folgenden Schritte: Definition von Profilen, inklusive Erstellung von Materialien zur Versendung an die Kandidaten Identifikation der Leistungsträger und Führungskräfte, die angefragt werden sollen, Empfehlungen abzugeben Informationen an die Leistungsträger und Führungskräfte zum Programm Die Leistungsträger und Führungskräfte per Telefon kontaktieren, das Programm erläutern und nach Empfehlungen fragen. Normalerweise sind 2-4 Anrufe pro Leistungsträger / Führungskraft nötig, um eine optimale Antwortrate zu erzielen Der Zeiteinsatz für die Leistungsträger und Führungskräfte ist minimal, was wichtig ist, um ein gutes Gespräch zu führen. Die meisten möchten sehr gern ihren Beitrag leisten, aber können sich oft nicht die Zeit nehmen Durch die aktive Mitarbeiterbefragung ist es nicht notwendig ein Empfehlungshonorar zu zahlen Talent kennt Talent und zieht Talent an Mit Leistungsträger / Führungskraft abklären, ob sie den Kandidaten kontaktieren. Wichtig für uns zu wissen ist außerdem, ob wir ihren Namen nennen dürfen, da dies die erfolgreichen Ansprachen deutlich erhöht Übergabe des Kandidaten an den Klienten Optional können wir auch In-House-Recruiting- Aufgaben übernehmen wie z.b. die Koordination von Interviews oder die Funktion als Hauptansprechpartner für Kandidaten auch nach dem Erstinterview 4

5 Warum Sie uns ausprobieren sollten Wir haben erfolgreich Recruiting-Dienstleistungen für große Unternehmen in ganz Europa erbracht: Active Sourcing, Interim-Ressourcen und Business Consulting gehören zu unserem Angebot - oder wir helfen Ihren Mitarbeitern, effektivere Recruiting-Methoden zu nutzen. Unsere Stärken umfassen: Jahrelange erfolgreiche Dienstleistung für Unternehmen wie SAP, Deutsche Telekom und Accenture Bewährte Methoden, Jobprofile in Stichwörter umzuformulieren und eine Liste von Zielunternehmen zu erstellen Starke Netzwerke in LinkedIn, XING und anderen sozialen Netzwerken Erfahrene Fachkräfte, die es gewöhnt sind, hunderte von Profilen pro Tag durchzusehen da manuelle Suche erheblich effektiver ist als ausgefeilte aber dennoch meist zu starre technische Methoden Wir haben lokale Mitarbeiter in vielen europäischen Märkten Bewährte Methoden zur Kontaktaufnahme zu Kandidaten mit hoher Antwortquote Innovative Selektions- und Interviewmethoden Erprobte und exzellente Fähigkeiten unserer Recruiter Fähigkeit Recruiting-Dienstleistungen anzubieten soweit wie vom Kunden gewünscht, z. B. einschließlich Kontaktperson für Kandidaten, Zusammenarbeit mit den einstellenden Führungskräften etc. Erfolgsbilanz von erfolgreichen aktiven Mitarbeiter-Empfehlungsumfragen, sogar ohne Zahlung einer Vergütung an die Mitarbeiter Innovative Schnelle Runde Prozesse, abhängig von den Prioritäten des Klienten BEISPIEL: SAP Seit 2005 liefern wir an SAP Active Sourcing, Interim-Recruiting, Interim-Recruiting Management sowie Programm Management. Umfang Mehr als 2000 Stellen pro Jahr abgedeckt durch unser Interims Management Geschwindigkeit Reduzierung der Zeitspanne von 20 auf 12 Wochen für Führungskräfteeinstellung durch unsere Recruiter Personalplanung, die drei Quartale im Voraus durchgeführt wird, ermöglicht eine aktive und kontinuierliche Pipeline. Daraus resultierend wurde die Genauigkeit der Prognose der Mitarbeiteranzahl verdoppelt Kosten Empfehlungsrate durch eigene Mitarbeiter stieg von 10 auf mehr als 20%, unterstützt von unserem aktiven Referral Polling Programm Reduzierte Einstellungskosten, um mehr als 10% über alle Kanäle, unterstützt durch unser Active Sourcing Qualität Steigerung des Verhältnisses Kandidat zu Einstellung von 4:1 auf 10:1, unterstützt von unserem Active Sourcing, dadurch bessere Auswahl möglich im Vergleich zu vorheriger trockener Pipeline Produktivität Produktivitätserhöhung von 12 auf 15 Positionen pro Quartal und je Recruiter durch unser Interims Management Referenz Francois Scholtz, Head of Recruiting EMEA Field Organization Über HMP: Wir erhöhen Produktivität. Wir beschleunigen Veränderung. Wir schaffen Wert durch Innovation. HMP wurde 1996 gegründet und verfügt über Ressourcen in Deutschland, UK, Frankreich, Spanien, Polen, Rumänien und Bulgarien. 5

6 Bitte kontaktieren Sie uns Autor: Bertram Pachaly ist Partner bei HMP und hilft seit über 15 Jahren seinen Klienten, die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zu steigern. Als Diplomphysiker und INSEAD MBA interessieren ihn vor allem nachweisbare und quantifizierbare Erfolge. Von 1993 bis 2000 war er bei der internationalen Unternehmensberatung Accenture tätig (vormals Andersen Consulting). In zahlreichen Fusionsprojekten half er Geschwindigkeit, Produktivität und internationale Kooperation von Mitarbeitern zu verbessern. In den Jahren 2000 und 2001 leitete er internationale Großprojekte und die Hamburger Niederlassung der Internetberatung IconMedialab (heute LBI). Im Jahr 2002 verstärkte er dann das Team von HMP und unterstützte namhafte Kunden wie die SAP und die Deutsche Telekom bei der Beschleunigung von Veränderungen, der Verbesserung des Performance und Potenzial Managements und dem Aufbau eines effektiven Recruitings. Für weitere Informationen: Quellen: 1 Vgl. Tuor, Nadine. (Februar 2008). Online-Netzwerke. Eine kommunikationstheoretische, sozialpsychologische & soziolinguistische Analyse. NET. WORX, p Stand: Vgl. Woo candidates With Web 2.0. (July 2008). Journal of Accountancy, Vol. 206, Issue 1, p Vgl. Oliva, Ralph A. (Jan/Feb 2004). Spam! Separating the good from the bad and the ugly. Marketing Management, Vol. 13, Issue 1, p Vgl. Maier, Norbert (2009). Erfolgreiche Personalgewinnung und Personalauswahl: Von der Personalsuche über die Auswahl und Einstellung bis zur Einführung mit zahlreichen Arbeitshilfen und Vorlagen zur Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter. S Vgl. Arthur, Diane (2001). The employee recruitment and retention handbook. p.129f. 7 Vgl. Stedt, Jim. (2006). Talent Balancing. Staffing Your Company for Long-term Success. p.85ff. Kontakt: Bertram Pachaly pachaly@hmp-change.com Tel +49 (0) Fax +49 (0) Holger Manske & Partner GmbH 4 Vgl. Arthur, Diane (2001). The employee recruitment and retention handbook. p.49. Stand: Dezember