Frauen in Führungspositionen - Der Fall Schweiz

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1 Frauen in Führungspositionen - Der Fall Schweiz Bachelorarbeit Referentin: Dr. rer. soc. Julia Nentwich Vorgelegt von: Muriel Staub Bellevuestrasse Oberdorf Vorgelegt am: 14. August 2009

2 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz 1 Abstract Die Geschäftsleitungen der Schweizer Unternehmenswelt werden vor allem von Männern dominiert, wodurch der Frauenanteil auf Führungsebene nach wie vor sehr gering ausfällt. Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der aktuellen Situation der weiblichen Führungskräfte in der Schweizer Wirtschaft. Es werden ausserdem die Ursachen aufgezeigt, die für die Unausgeglichenheit der Geschlechter an der Führungsspitze verantwortlich sind. Generell handelt es sich dabei um eine Ansammlung komplexer Barrieren, die den Weg an die Unternehmensspitze für Frauen erheblich erschweren oder sogar verunmöglichen. Bezüglich der Ursachenanalyse ist es wichtig, dass das Berufs- und Familienleben in einen Zusammenhang gestellt und dabei auch die Geschlechterrolle mitberücksichtigt wird.

3 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz 2 Inhaltsverzeichnis Abstract... 1 Inhaltsverzeichnis... 2 Abbildungs- und Tabellenverzeichnis... 5 Abkürzungsverzeichnis Einleitung Relevanz und Aktualität des Themas Zielsetzung und Forschungsfrage Aufbau der Arbeit Verwendete Terminologien Örtliche Abgrenzung des Forschungsgegenstandes Anmerkung Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen: Erklärungsmodell Hindernisse auf drei Ebenen Hindernisse auf individueller Ebene Hindernisse auf gesellschaftlicher Ebene Hindernisse auf Unternehmensebene Fazit Die bildungs- und erwerbsspezifische Situation der Frau in der Schweiz Ausbildung der Frau in der Schweiz Hochschulabschlüsse Erwerbsspezifische Situation der Frau in der Schweiz Ansteigende Erwerbstätigenquote der Frauen Hoher Anteil an Teilzeit beschäftigten Frauen Höhere Arbeitslosigkeit und tiefere Löhne für Frauen Anpassung der Erwerbssituation der Frau an die Familiensituation Die Situation von Frauen in Führungspositionen Ausbildung der weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder Universitätsabschluss Abschluss als Ingenieur Doktortitel Erfahrung und Alter der weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder Teilzeitarbeit auf oberster Kaderstufe Geringere Boni für Frauen...24

4 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz Familiäre Situation der Führungsfrauen Frauenanteil in den verschiedenen Führungsebenen Frauen in der Geschäftsleitung Frauen im Verwaltungsrat Frauen in CEO-Positionen Frauenanteil in den Geschäftsleitungen verschiedener Branchen Frauenanteil auf Führungsebene in Abhängigkeit der Unternehmensgrösse Frauen an der Spitze von Familienunternehmen Firmenneugründungen von Frauen Weibliche und ausländische Geschäftsleitungsmitglieder Ein Vergleich Exkurs: Diversity und Diversity Management in der Schweiz Fazit Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen: Der Fall Schweiz Hindernisse auf individueller Ebene Hindernisse durch geschlechtsspezifische Sozialisation Geschlechtsspezifische Bildungsunterschiede Fehlendes Selbstvertrauen und Unterschätzung der Fähigkeiten Unterschiedliche Schwerpunktsetzung und geringere Karriereorientiertheit Beruf und Familie Unterschätzung der Bedeutsamkeit des Networkings Hindernisse auf gesellschaftlicher Ebene Haus- und Familienarbeit ist Frauensache Schlechte Voraussetzungen durch fehlendes Kinderbetreuungsangebot Hinderliche Strukturen im Schweizer Schulsystem Hinderliches Sozialversicherungssystem Durchschnittlich kürzere Berufsausbildung und geringere Berufserfahrung der Frauen Untervertretung der Frau in der beruflichen Weiterbildung Traditionelles Rollenverständnis und nach Geschlechtern getrennte Arbeitsteilung Die Karriere des Mannes bestimmt die Karriere der Frau Doppelbelastung durch Familie und Beruf Frauenerwerb als untergeordneter Nebenerwerb Führungsfrauen arbeiten insgesamt mehr und härter Hindernisse auf Unternehmensebene Kulturelle Hindernisse...42

5 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz Männlich geprägte Unternehmenskulturen und Führungsleitbilder Komplementäres Partnerschaftsmodell prägt die Organisationsstruktur Chancengleichheit und Gleichstellung als Frauenproblem Unterschätzung des weiblichen Führungspotentials Männer verleugnen Familienorientierung Fehlendes Vertrauen und ungenügend entwickelte Unternehmensethik Strukturelle Hindernisse Unterentwickelte Gleichstellungspolitik Gleichstellungsmassnahmen ignorieren den familiären Bereich Familienfeindliche Arbeitszeit- und Präsenzregelungen Unvereinbarkeit von Teilzeitarbeit und Führungsfunktion Erwerbsunterbrüche oder Pensenreduktionen Männliche Führungskräfte fördern und vernetzen sich mit Ihresgleichen Potential- und Leistungsfehleinschätzungen von Frauen Benachteiligung von Frauen hinsichtlich Weiterbildungs- und Karriereangeboten Statistische Diskriminierung Exkurs: Das Phänomen der Gläsernen Decke Fazit Ansatzpunkte, um Frauen den Aufstieg an die Spitze zu erleichtern Schlussfolgerungen Literaturverzeichnis Eigenständigkeitserklärung Anhang... 67

6 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz 5 Abbildungs- und Tabellenverzeichnis Abbildung 1: Der Frauenanteil an den geleisteten Arbeitsstunden beläuft sich auf nur 36,5% Abbildung 2: Erwerbssituation von Müttern nach Alter des jüngsten Kindes Abbildung 3: Welche Strategien eignen sich am besten, um einen höheren Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erreichen? Tabelle 1: Universitätsabschluss Tabelle 2: Abschluss als Ingenieur Tabelle 3: Erfahrung in der Geschäftsleitung Tabelle 4: Frauen in der Geschäftsleitung in den 100 grössten Schweizer Unternehmen Tabelle 5: Zusammensetzung der Geschäftsleitungen der SMI-Unternehmen Tabelle 6: Frauenanteil in den Geschäftsführungen der verschiedenen Branchen Tabelle 7: Frauenanteil in den Geschäftsführungen unterschiedlich grosser Unternehmen... 29

7 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz 6 Abkürzungsverzeichnis bspw. CEO CHF OECD SMI vgl. zit. Beispielsweise Chief Executive Officer Schweizer Franken Organisation for Economic Cooperation and Development Swiss Market Index vergleiche zitiert

8 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz 7 1. Einleitung 1.1. Relevanz und Aktualität des Themas Fakt ist, dass selbst die aufgeklärtesten und fortschrittlichsten Länder die Ausgeglichenheit zwischen Mann und Frau auf Führungsebene noch nicht haben verwirklichen können (Falk & Voigt, 2006, S.4). Dasselbe gilt für die Schweiz! Schweizer Unternehmen und auch die Schweizer Gesellschaft - können es sich nicht mehr länger leisten, dass das weibliche Humankapital ungenutzt bleibt und auf das gut ausgebildete Potential von Frauen verzichtet wird (vgl. bspw. Folini & Osterloh, 2002, Actares, 2008, S.1). Chief Diversity Officer von Accenture meint dementsprechend: Companies and societies cannot afford to waste the full potential of half of their workforce and undermine their competitiveness (Falk & Voigt, 2006, S.3). Doch dies ist lange nicht der einzige Grund, der für einen höheren Frauenanteil auf Führungsebene spricht. Wie aktuell das Thema ist, zeigt die erst kürzlich, durch die Weltwoche wieder neu entfachte Debatte um Frauen in Führungspositionen. Da Jasmin Staiblin, die Länderchefin Schweiz von ABB, inmitten der Wirtschaftskrise aufgrund der Geburt ihres Kindes 16 Wochen Schwangerschaftsurlaub bezieht, wird die Frage aufgeworfen, ob Mütter generell in Führungspositionen gehören oder nicht (vgl. Heumann, 2009; Köppel, 2009) Zielsetzung und Forschungsfrage Ein erstes Interesse gilt der Darlegung der aktuellen Situation der Frau in der Schweizer Unternehmenswelt. Das Hauptinteresse liegt jedoch auf den Frauen in Führungspositionen. Folglich ist es das Ziel dieser Arbeit, die Vertretung der Frauen in den Führungsgremien der Schweiz anhand aktueller Daten darzulegen und anschliessend ein vertieftes Verständnis für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu vermitteln, indem die dafür verantwortlichen Ursachen aufgezeigt werden. Es soll herausgefunden werden, inwiefern der geringe Anteil weiblicher Führungskräfte den Frauen persönlich angelastet werden muss, inwieweit die Gesellschaft den Aufstieg der Frauen verhindert und in welchem Ausmass die Firmen mit ihren Strukturen und Prozessen die männlichen Führungsdomänen aufrechterhalten. Abschliessend sollen Anknüpfungspunkte aufgezeigt werden, an denen sich ein Unternehmen orientieren kann, um den Frauenanteil in der Führungsebene zu

9 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz 8 vergrössern. Aus diesen Zielsetzungen lässt sich die Forschungsfrage der vorliegenden Arbeit ableiten: Inwieweit sind Schweizer Frauen heute in der Führungsebene von Schweizer Unternehmen untervertreten und worin liegt die Ursache für diese Unausgeglichenheit der Geschlechter an der Unternehmensspitze? 1.3. Aufbau der Arbeit Nach einer Einführung in das Thema folgt im 2.Kapitel eine kurze theoretische Ausführung zur Erklärung des geringen weiblichen Anteils in Führungsgremien. Demzufolge dienen diese ersten beiden Absätze (Kapitel 1 und 2) der Schaffung der notwendigen Verständnis- und Diskussionsgrundlage. Weiter wird in Kapitel 3 zuerst die allgemeine Erwerbssituation der Schweizerinnen sowie auch die aktuelle Situation von Frauen in Führungspositionen wiedergegeben und übersichtlich, auch anhand von Zahlen, Fakten sowie Diagrammen und Tabellen, präsentiert. Kapitel 4 widmet sich der Ursachenanalyse der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Dabei wird das Erklärungsmodell aus Kapitel 2 wieder aufgegriffen und die speziell auf die Schweiz zutreffenden Gründe für die Unausgewogenheit zwischen Mann und Frau auf Führungsebene herausgearbeitet. Abgerundet wird die vorliegende Arbeit mit Anregungen zur Erhöhung des Anteils an weiblichen Führungskräften sowie einer Schlussfolgerung, welche die wichtigsten Resultate noch einmal festhält und die Ergebnisse der Forschungsfrage präsentiert Verwendete Terminologien In der folgenden Arbeit werden die Begriffe Geschäftsleitung, Führungsebene, Geschäftsführung, Unternehmensspitze, Führungsgremien usw. synonym verwendet, obgleich bei genauer Spezifizierung gewisse Unterschiede auszumachen sind. Die verwendeten Begriffe hängen ausserdem sehr stark mit der jeweils durchgeführten Studie oder einzelnen Untersuchungen zusammen und werden, wenn von Bedeutung, in den Fussnoten jeweils erneut definiert und spezifiziert. Auf eine allgemeine Definition wird aus diesem Grunde hier verzichtet.

10 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz Örtliche Abgrenzung des Forschungsgegenstandes Grundsätzlich gilt: Um die Ursachen für die Untervertretung der Frauen in Führungspositionen in der Schweiz verstehen zu können, ist es wichtig, die nationalen Gegebenheiten mit einzubeziehen und sich nicht nur auf Ergebnisse anderer Länder zu stützen (Peck, Ruigrok & Tacheva, 2007, S.546). Die Autorin greift somit nur an den Stellen auf im Ausland durchgeführte Studien zurück, wo keine Ergebnisse schweizerischer Studien vorliegen und der spezifische Ort keinen starken Einfluss auf die Resultate hat. Grundsätzlich handelt es sich dabei aber um keine genauen Zahlen und Fakten, sondern eher um Tendenzen. Werden Studien aus dem Ausland verwendet, wird jeweils darauf hingewiesen Anmerkung Um den Lesefluss in der vorliegenden Arbeit nicht zu beeinträchtigen, wird jeweils auf die ausdrückliche Nennung der weiblichen Form verzichtet und die Aufführung der männlichen Form schliesst somit die weibliche jeweils mit ein.

11 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen: Erklärungsmodell Der nachfolgende, kurzgehaltene theoretische Teil dient als Rahmen, auf dessen Basis später die speziell auf die Schweiz zutreffenden Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen herausgearbeitet werden Hindernisse auf drei Ebenen Obwohl der Anteil Frauen an allen Arbeitskräften in der Schweiz unterdessen 45.4% 1 beträgt, und Frauen fast die Hälfte 2 der Hochschulabgänger stellen, besteht nach wie vor eine Untervertretung der Frauen in Führungspositionen (Bundesamt für Statistik, 2008c; Bundesamt für Statistik, 2009a, S.8). Bei der Antwort auf die Frage, warum der Frauenanteil auf Führungsebene derart gering ist, handelt es sich gemäss Bürgisser (2003) grundsätzlich um eine breite Auslegeordnung von Gründen. Einerseits wird den Frauen der Aufstieg durch Hindernisse auf individueller und gesellschaftlicher Ebene erschwert, andererseits ist die Untervertretung von Frauen auf die hinderlichen Faktoren in Unternehmen zurückzuführen (S.25). Dieses dreistufige Erklärungsmodell, welches unter anderem auch in der Studie von Falk und Voigt (2006) anzutreffen ist, wird im 5. Kapitel wieder aufgegriffen und vertieft Hindernisse auf individueller Ebene Mädchen werden von klein an anders erzogen als Jungen. Den Mädchen werden vor allem Fähigkeiten vermittelt, die zwar für das Betreuen einer Familie, nicht aber für das spätere Erklimmen der Führungsspitze hilfreich sind. Bereits in der Primarschule zeigen Jungen und Mädchen unterschiedliche Leistungen. Frauen erreichen zwar generell bessere Noten, erbringen dann aber am Ende der obligatorischen Schulzeit in den naturwissenschaftlich und mathematisch geprägten Fächer deutlich schlechtere Leistungen als ihre Kameraden. Dies führt dazu, dass es in diesen Bereichen generell wenig weiblichen Führungsnachwuchs gibt. 1 2 Stand Juni 2008 Der Frauenanteil bei den Abschlüssen auf Bachelorstufe (Universität und Eidgenössische Hochschulen) lag 2008 bei 48.7%.

12 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz 11 Festgestellt wurde ebenfalls, dass junge Frauen ihre Schwerpunkte tendenziell anders setzen und sich weniger an einer Karriere orientieren, als dies bei Männern der Fall ist. Gepaart mit der starken Präsenz des traditionellen Rollenverständnisses, mit dem Mann als Ernährer, führt dies dazu, dass Frauen ihre beruflichen Ziele oft zugunsten der Familie zurücknehmen, sich aus dem Beruf zurückziehen und ihrem Partner damit ermöglichen, sich vollkommen auf die Karriere zu konzentrieren. Ein weiterer Grund für die geringe Frauenvertretung im Top-Management liegt darin, dass erwerbstätige Frauen oder weiblichen Führungskräfte oft die sorgfältige Kontaktpflege im Rahmen unternehmensinterner Netzwerke unterschätzen und darum den Anschluss verlieren, wenn es um den beruflichen Aufstieg geht (vgl. Bürgisser, 2003, S.36-40, Liebig, 1997, S. 16 und Falk & Voigt, 2006, S.6) Hindernisse auf gesellschaftlicher Ebene Die Hauptverantwortung für die Haus- und Familienarbeit liegt grösstenteils bei den Frauen. Wenn Frauen nun eine berufliche Karriere einschlagen wollen, resultiert daraus nicht selten eine Doppelbelastung. Diese Doppelbelastung ist dann auch der Grund dafür, dass Frauen insgesamt härter und auch länger arbeiten müssen. Das fehlende Kinderbetreuungsangebot sowie die hinderlichen Strukturen in Schweizer Schulsystemen benachteiligen Frauen in ihrem beruflichen Aufstieg. Schlechtere Voraussetzungen ergeben sich auch durch die durchschnittlich kürzeren Berufsausbildungen, die geringere Berufserfahrung und die seltenere Teilnahme an beruflichen Weiterbildungen. Dazu kommt, dass die berufliche Tätigkeit des Mannes oft auch die Karriere der Frau bestimmt, weil die Frau sich nach dem Mann orientiert und die beiden Karrieren miteinander, zu Gunsten des Mannes, zu vereinbaren versucht. Dies führt unter anderem dazu, dass Frauen oft Teilzeit und Männer Vollzeit arbeiten (vgl. Bürgisser, 2003, S.27-36, Liebig, 1997, S. 16 und Falk & Voigt, 2006, S.6) Hindernisse auf Unternehmensebene Auf kultureller Ebene wird den Frauen, durch die männlich geprägten Führungsleitbilder und die traditionellen kulturellen Werte, der Aufstieg in die Führungsgremien unglaublich erschwert. Ausserdem wird das männliche Verhalten in den oberen Unternehmensebenen oft als Massstab herbeigezogen, woran dann auch das Verhalten der Frauen gemessen wird und dementsprechend defizitär erscheint.

13 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz 12 Somit werden Frauen innerhalb eines Unternehmens oft bezüglich ihres Führungspotentials und ihrer Leistungsfähigkeit unterschätzt. Dass Gleichstellungsmassnahmen im Unternehmen oft nur freiwilligen Charakter haben und keinen festen Bestandteil der Unternehmensstrategie bilden, wirkt sich sehr zum Nachteil der Frauen aus. Auch familienfeindliche Arbeits- und Präsenzzeitregelungen, wobei eine hohe Anwesenheitszeit mit hohem Engagement gleichgesetzt wird, erschweren den Frauen den Weg nach oben. Um Familie und Beruf vereinen zu können, arbeiten viele Frauen Teilzeit. Da eine Führungsfunktion aber nur in sehr seltenen Fällen mit Teilzeitarbeit zu vereinbaren ist, ergeben sich erneut schlechtere Voraussetzungen für die Frauen. Auch Erwerbsunterbrüche oder Pensenreduktionen aufgrund familiärer Verpflichtungen, führen zu teilweise unaufholbaren Erfahrungseinbussen, die aber gerade für eine Führungskraft von höchster Wichtigkeit sind. Weiter ergeben sich durch die Benachteiligung der Frauen bezüglich Weiterbildungs- und Karriereangeboten schlechtere Karrierevoraussetzungen für das weibliche Geschlecht (vgl. Bürgisser, 2003, S.40-50, Liebig, 1997, S. 16 und Falk & Voigt, 2006, S.6) Fazit Bürgisser (2003) hält fest, dass vor allem die Hindernisse auf Gesellschafts- und Unternehmensebene für die Untervertretung von Frauen in Führungspositionen verantwortlich sind. Im Gegensatz dazu spielen individuelle Faktoren eine geringe Rolle, was heissen soll, dass die Unterrepräsentation nur in beschränktem Masse den Frauen persönlich zugeschrieben werden kann. Generell handelt es sich also um eine Ansammlung komplexer Gründe, wobei vor allem auch das Familien- und das Berufsleben in einen Zusammenhang gestellt und dabei die Geschlechterrolle mitberücksichtigt werden muss. (Bürgisser, 2003, S.51). Es stellt sich nun die Frage, wie es mit der aktuellen erwerbsspezifischen Situation der Frauen in der Schweiz aussieht? Auf wie viele weibliche CEO s trifft man in der Schweizer Wirtschaft? Wie viele Frauen haben eine Führungsposition inne? Welche dieser oben aufgeführten Hindernisse erschweren den Frauen, speziell in der Schweiz, einen Aufstieg ins Management? Diesen Fragen soll in den folgenden Kapiteln nachgegangen werden.

14 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz Die bildungs- und erwerbsspezifische Situation der Frau in der Schweiz 3.1. Ausbildung der Frau in der Schweiz Um eine Vorstellung der aktuellen Lage der Frau in der Schweiz zu erhalten, soll dem Leser anhand folgender Abschnitte ein Gesamteindruck vermittelt werden, auf dessen Basis dann die Situation von Frauen in Führungspositionen in Schweizer Unternehmen verständlicher dargestellt werden kann. Somit wird hier erst einmal an das Thema herangeführt und das nötige Vorwissen vermittelt Hochschulabschlüsse Auf Hochschulebene nimmt die Abschlussquote der Frauen kontinuierlich zu und der bildungsspezifische Unterschied zwischen Frauen und Männern wird immer geringer. Der Anteil der Frauen hat auf Stufe Bachelor/Lizentiat/Diplom zwischen dem Jahr 2000 und 2007 um rund 3,2% zugenommen. Am Ende dieser Periode weisen Frauen und Männer annähernd eine Geschlechter-Parität bei den Eintritten an den universitären Hochschulen auf den Studienstufen Bachelor, Master und Doktorat auf (Bundesamt für Statistik, 2009c, S.10). Im Jahr 2007 lag der Anteil der Frauen bei den Abschlüssen auf Bachelorstufe somit bei 48,7%, auf Stufe Lizentiat/Diplom bei 55,1%, auf Stufe Master bei 43,1% und auf Stufe Doktorat bei 38,5% (Bundesamt für Statistik, 2009b, S.6). Auffallend ist die Abnahme des Frauenanteils mit zunehmender Hierarchiestufe. Dieses Phänomen wird auch als leaky pipeline bezeichnet. Obwohl sich die Anteile der Frauen in allen Hierarchiestufen in den letzten Jahren deutlich erhöht haben, bleibt dieser Trend beständig (Bundesamt für Statistik, 2009c, S.6). Im Bereich Fachhochschulen/Pädagogische Hochschulen lassen sich folgende Zahlen feststellen: Auf Bachelorstufe liegt der Frauenanteil bei 85,5%, auf Stufe Diplom 3 bei 41,3% und auf Masterstufe bei 71,6% (Bundesamt für Statistik, 2009b, S.6.) Obwohl die Anteile der Frauen und Männer bezüglich der Eintritte in die universitären Hochschulen fast gleich hoch sind, bestehen bezüglich der Fachbereiche grosse Unterschiede: Frauen sind auf Bachelor- und Masterstufe in den Fachbereichen Pharmazie, Sprach- und Literaturwissenschaften sowie in den Sozialwissenschaften stärker vertreten. Männer sind im Gegensatz dazu durch alle Studienstufen hinweg in 3 Gleichwertig mit heutigem Bachelorabschluss FH

15 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz 14 den Maschinen- und Elektroingenieurswissenschaften, den Wirtschaftswissenschaften und den Exakten Wissenschaften deutlich in der Mehrheit (Bundesamt für Statistik, 2009c, S.8, 10). Der Einstieg in den Arbeitsmarkt verhält sich für Frauen und Männer sehr ähnlich, wobei, aufgrund der unterschiedlichen Anteilen von Frauen und Männern in den einzelnen Fachgebieten, ein geringer Unterschied besteht und die Männer darum eine leicht höhere Einstiegsquote aufweisen (Bundesamt für Statistik, 2009c, S.8) Erwerbsspezifische Situation der Frau in der Schweiz Ansteigende Erwerbstätigenquote der Frauen Die Zahl der erwerbsbeteiligten Frauen ist zwischen 2003 und 2008 um 9,3% auf 2,113 Millionen gestiegen. Die Frauen konnten somit einen stärkeren Zuwachs als die Männer verbuchen, deren Erwerbsbeteiligung um 6% auf 2,541 Millionen stieg. Der Frauenanteil an der erwerbstätigen Bevölkerung hat somit innerhalb von 5 Jahren von 44,6% auf 45,4%, um fast einen Prozentpunkt zugenommen (Bundesamt für Statistik, 2009a, S.8) Hoher Anteil an Teilzeit beschäftigten Frauen Die steigende Erwerbsbeteiligung der Frau wurde zweifellos durch die Zunahme der Teilzeitarbeit und die Tertiärisierung 4 der Wirtschaft begünstigt. Die Zahl der teilzeiterwerbenden Frauen ist innerhalb von fünf Jahren (2003 bis 2008) von 55,9% auf 56,9% gestiegen. Da der Teilzeitarbeit in der heutigen Gesellschaft eine immer grössere Bedeutung zukommt, wird die Zunahme der erwerbstätigen Frauen dadurch offensichtlich begünstigt 5. Auch bei den Männern konnte eine leichte Zunahme von knapp 2% festgestellt werden, wobei der männliche Anteil an Teilzeiterwerbenden während der Bemessungsperiode von 10,7% (2003) auf 12,6% (2008) gestiegen ist. Somit geht nur ungefähr einer von zehn Männern einer Teilzeitarbeit nach, wohingegen mehr als jede zweite Frau Teilzeit arbeitet. Daraus folgt, dass der Frauenanteil an den insgesamt geleisteten 4 Unter der Tertiärisierung der Wirtschaft wird die Ausbreitung und Ausweitung des Dienstleistungssektors verstanden. In der Schweiz wächst der Dienstleistungssektor nach wie vor rascher als der Industriesektor (Bundesamt für Statistik, 2009a, S.12). 5 Dies ist natürlich auch umgekehrt der Fall: Durch die steigende Erwerbsbeteiligung der Frauen und die daraus resultierende Zunahme der Teilzeitarbeit, wird der Stellenwert der Teilzeitarbeit in unserer Gesellschaft immer wichtiger.

16 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz 15 Arbeitsstunden im Jahr 2007 nur 36,5% beträgt (vgl. Bundesamt für Statistik, 2008b; Bundesamt für Statistik, 2009a, S.8). Abbildung 1: Der Frauenanteil an den geleisteten Arbeitsstunden beläuft sich auf nur 36,5% Männer- und Frauenanteil der Erwerbsbevölkerung (Juni 2008), der Teilzeiterwerbstätigen (Juni 2008) und des tatsächlichen Arbeitsvolumens (2007), in Prozent Erwerbspersonen 54.6% 45.4% Teilzeiterwerbstätige 21.2% 78.8% Tatsächliches Arbeitsvolumen 63.5% 36.5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Männer Frauen Anmerkung 1: Darstellung in Anlehnung an das Bundesamt für Statistik, 2009a, S.9 Wie schon erwähnt wurde, liegt ein weiterer Grund für die ansteigende Erwerbsquote der Frauen in der Tertiärisierung der Wirtschaft. Der Dienstleistungssektor stellt heute 6 85,4% der von Frauen besetzten Arbeitsplätze. Lediglich 11,8% sind im sekundären Sektor und 2,8% im primären Sektor erwerbstätig. Auch die Mehrheit (62,2%) der Männer errichtet ihre Arbeit im tertiären Sektor, wobei ihr Anteil am Industriesektor mit 32,7%, verglichen mit den Frauen, relativ hoch ausfällt. Darüber hinaus sind im primären Sektor insgesamt 5% der erwerbsbeteiligten Männer tätig (Bundesamt für Statistik, 2009a, S.8). Im Gegensatz zu den Frauen ist folglich noch rund einer von drei Männern im Industriesektor tätig. Aus diesem Grund haben vor allem die Männer vom positiven Konjunkturverlauf im sekundären Sektor ab Mitte 2005 bis Ende 2007 profitiert, währendem die Erwerbsbeteiligung der Frauen nach wie vor anhaltend regelmässig zugenommen hat. Ein weiterer Grund für die seit einigen Jahren beobachtbare 6 Stand Juni 2008

17 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz 16 regelmässige Zunahme der erwerbstätigen Frauen, liegt sicher auch darin, dass Frauen immer häufiger Beruf und Familie miteinander verbinden Höhere Arbeitslosigkeit und tiefere Löhne für Frauen Obwohl die Frauen zwischen 2003 und 2008 ihre Erwerbsbeteiligung steigern konnten, sind Frauen im Hinblick auf Entlohnung und Arbeitslosigkeit noch immer schlechter gestellt als ihre männlichen Kollegen (Bundesamt für Statistik, 2009a, S.8). Der standardisierte Bruttomediallohn der Frauen betrug im Jahr Franken pro Monat und somit 18,9% weniger als derjenige der Männer, welcher sich auf 6076 Franken belief. Dieser Lohnunterschied hat in den letzten zehn Jahren um 4% abgenommen und dürfte auch in Zukunft noch weiter sinken, da die Frauen zunehmend besser ausgebildet sind und häufiger in höhere Positionen aufsteigen werden 7 (Bundesamt für Statistik, 2009a, S.8). Anzumerken ist hier, dass nur rund 60% des Lohnunterschieds durch objektive Faktoren erklärt werden können. Demgegenüber sind ganze 40% als Lohndiskriminierung zu werten (Bundesamt für Statistik, 2008a, S.21). Das Bundesamt für Statistik hat zudem eine geschlechtsspezifische Einkommensanalyse von Schweizer Hochschulabgänger durchgeführt. Man hat herausgefunden, dass das Geschlecht, in den von Männern dominierten Fachbereichen wie Technik und Wissenschaft, einen signifikanten Einfluss auf den Lohn ausübt. Bereits ein Jahr nach Studienabschluss erhalten Frauen ein deutlich kleineres Bruttojahreseinkommen als ihre männlichen Kollegen. Demnach bringt eine geschlechtsuntypische Studienfachwahl ein Jahr nach Studienabschluss für die jungen Frauen vorerst Einkommenseinbussen mit sich. (Bundesamt für Statistik, 2006, S.6). Auch im Bezug auf die Arbeitslosigkeit sind Frauen schlechter gestellt. Im Juni 2003 waren sowohl die Erwerbslosenquote der Frauen mit 4,5% und jene der Männer mit 3,8% relativ hoch. Dies war unter anderem auf die vorhergehende zweijährige wirtschaftliche Abkühlung zurückzuführen. Obwohl die Wirtschaft anschliessend wieder zu einem moderaten Wachstum zurückgefunden hat, verharrten die Erwerbslosenquoten bis im Jahr 2005 auf hohem Niveau und stiegen bei den Frauen sogar noch auf 5,1% an. Die günstige Konjunkturlage des sekundären Sektors ab Mitte 2005 brachte dann den Männern grosse Vorteile und ihre Erwerbslosenquote sank auf 2,7% 8. Im Gegensatz 7 Seit ungefähr 45 Jahren ist allgemein ein stärkerer Anstieg des Lohnindexes bei den Frauen zu beobachten. Dieser Anstieg muss jedoch relativiert werden, da die Variationsberechnung auf den allgemein tieferen Löhnen der Frauen basiert. Während der Berichtsperiode von 2003 bis 2008 sind die Reallöhne der Frauen pro Jahr durchschnittlich um 0,3% und bei den Männern um 0,2% gestiegen (Bundesamt für Statistik, 2009a, S.8). 8 Stand Juni 2008

18 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz 17 dazu verzeichneten die Frauen noch immer eine Erwerbslosenquote von mehr als 4% (Bundesamt für Statistik, 2009a, S.8). Um die unterschiedlichen Entwicklungen der Arbeitslosenquoten von Männern und Frauen besser verstehen zu können, muss zwischen der friktionellen, strukturellen und konjunkturellen Arbeitslosigkeit unterschieden werden. Auf Ebene der friktionellen Arbeitslosigkeit 9 befinden sich die Frauen in einer schwächeren Position als die Männer, da sie aufgrund von Familienpausen häufiger Erwerbsunterbrüche aufweisen und anschliessend wieder den Einstieg in den Arbeitsmarkt suchen. Auch die strukturelle Arbeitslosigkeit 10 der Frauen fällt höher aus als jene der Männer. Die Ursache dafür liegt einerseits in der durchschnittlich schlechteren Bildung der Frauen im Vergleich zu den Männern. Dazu kommt, dass es den Frauen oft schwer fällt, nach einem familienbedingten Erwerbsunterbruch ihre Fähigkeiten erneut zu vermitteln. Andererseits sind Frauen nicht so mobil wie ihre männlichen Kollegen, da sie sich oft auf die Region beschränken müssen, in welcher auch ihr Partner arbeitet. Bezüglich der konjunkturellen Arbeitslosigkeit 11 sind die Frauen weniger gefährdet als die Männer, da sie im sekundären Sektor schwächer vertreten sind. Der Industriesektor reagiert viel stärker auf den Wirtschaftszyklus, als dies beim Dienstleistungssektor der Fall ist. Dadurch ist die konjunkturelle Arbeitslosigkeit im Falle von Konjunktureinbrüchen bei Männern viel höher als bei Frauen. Dafür sinkt die konjunkturelle Arbeitslosigkeit der Männer entsprechend in Phasen der konjunkturellen Erholung (Bundesamt für Statistik, 2009a, S.8). 9 Unter der friktionellen Erwerbslosigkeit versteht man die benötigte Mindestzeit, welche ein Erwerbssuchender nach einem unvorhersehbaren Stellenverlust oder nach einer Zeit als Nichterwerbstätiger benötigt, um eine neue Stelle zu finden. 10 Strukturelle Arbeitslosigkeit ergibt sich, wenn die Fähigkeiten der Arbeitslosen nicht mit den nachgefragten Fähigkeiten bei den offenen Stellen übereinstimmen oder auch aufgrund mangelnder geografischer Mobilität der Arbeitslosen. 11 Die Arbeitslosigkeit, die sich aus der natürlichen Folge wechselnder Konjunktur ergibt.

19 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz Anpassung der Erwerbssituation der Frau an die Familiensituation Die Familiensituation hat grundsätzlich einen sehr hohen Einfluss auf den Beschäftigungsgrad und die Erwerbssituation der Mütter. Frauen, die Kinder haben, gehen vermehrt einer Teilzeitarbeit nach als jene ohne eigene Kinder. Die Erwerbssituation der Frauen ist darüber hinaus abhängig vom Alter der Kinder. Ist das jüngste Kind weniger als 7 Jahre alt, ist der Anteil an erwerbstätigen Frauen viel kleiner als bei Müttern mit Kindern zwischen 7 und 14 Jahren (Bundesamt für Statistik, 2008a, S.13-14). Anhand folgender Darstellung soll gezeigt werden, inwieweit das Alter der Kinder einen Einfluss auf die Erwerbstätigenquote der Mütter hat. Abbildung 2: Erwerbssituation von Müttern nach Alter des jüngsten Kindes Mütter mit Partner Kind 0-6 Jahre Mütter mit Partner Kind 7-14 Jahre 22% 10% 38% Nichterwerbstätig Teilzeit < 50% Teilzeit 50-89% 27% 14% 24% Nichterwerbstätige Mütter Teilzeit < 50% Teilzeit 50-89% 30% Vollzeit % 35% Vollzeit % Allein erziehende Mütter Kind 0-6 Jahre Allein erziehende Mütter Kind 7-14 Jahre 19% 24% Nichterwerbstätig Teilzeit < 50% 21% 12% 16% Nichterwerbstätig Teilzeit < 50% 38% 19% Teilzeit 50-89% Vollzeit % 52% Teilzeit 50-89% Vollzeit % Anmerkung 2: Eigene Darstellung in Anlehnung an Bundesamt für Statistik, 2008a, S.13-14

20 Frauen in Führungspositionen. Der Fall Schweiz 19 Interessanterweise ergeben sich bezüglich der Quote der erwerbstätigen Mütter grosse Unterschiede in Abhängigkeit vom Wohnort der Familie. In dem OECD Ländervergleich, mit besonderer Berücksichtigung der drei Kantone Zürich, Tessin und Waadt, wird aufgezeigt, dass ein starker Zusammenhang zwischen der Verfügbarkeit des familienergänzenden Kinderbetreuungsangebots und der Erwerbstätigenquote der Mütter besteht. Wenn das Kind jünger als drei Jahre alt ist, ziehen sich die Mütter in den Kantonen Zürich und Tessin grösstenteils aus dem Beruf zurück. Dagegen liegt die Erwerbstätigenquote der Mütter im Kanton Waadt, mit Kindern zwischen 0 und 5 Jahren, bei 60% (Bühler, 2004, S.14).

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