Frauenförderplan der HOWOGE

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1 Frauenförderplan der HOWOGE

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3 Inhalt Vorstellung der Frauenvertreterin Seite 5 Vorwort Seite 6 Aktuelle Situation / Zahlen und Fakten Seite 7 Zukünftige Maßnahmen Seite 10 Ansprechpartnerin Seite 12 Seite 3

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5 Vorstellung der Frauenvertreterin Sehr geehrte Kolleginnen, mein Name ist Sibylle Sacher. Ich wurde am in Altenburg geboren. Meine Kinder Laura und Johannes sind schon erwachsen und gehen ihren Weg. Seit ca. drei Jahren arbeite ich bei der HOWOGE als Vermieterin im Kundenzentrum Im Ostseeviertel. Ich bin Diplom-Wirtschaftlerin und absolvierte meine Ausbildung zur Immobilienkauffrau berufsbegleitend. Für uns alle ist es das erste Mal, dass eine Frauenvertreterin in unserem Unternehmen gewählt wurde. Ich danke für das Vertrauen, was mir entgegengebracht wurde. Es ist eine interessante und vielseitige Aufgabe. Ich würde mich freuen, wenn Sie mich in meiner Arbeit als Frauenvertreterin unterstützen würden. Für Vorschläge, Anregungen und Veränderungen, die die Arbeit für Frauen erleichtern oder verbessern, bin ich immer offen und werde versuchen, sie umzusetzen. Scheuen Sie sich nicht, mich anzusprechen! Ihre Sibylle Sacher Frauenvertreterin HOWOGE Seite 5

6 Vorwort Frauen fördern ist in unserer Gesellschaft nicht nur eine Floskel. In mehr und mehr Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen wird auf die Gleichberechtigung von Mann und Frau geachtet. Auf der Grundlage des am 28. November 2010 beschlossenen Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) wird hier die Forderung des Grundgesetzes nach Gleichstellung von Mann und Frau im Arbeitsleben durchgesetzt. Erste Erfolge werden bereits sichtbar. Wir sind uns sicher in einem Punkt einig, es geht nicht darum Sonderrechte für Frauen festzumachen. Der entscheidende Ansatz ist, Frauen in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und somit in ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen. Unser Frauenförderplan soll dazu beitragen, aktive Frauen in ihren Lebensplänen zu bestätigen, sie zu ermutigen, Familien zu gründen ohne dass sie Angst haben müssen, beruflich ins Hintertreffen zu geraten. Ebenso soll die berufliche Entwicklung von allen Frauen in unserem Unternehmen weiter unterstützt und gefördert werden. Das ist unser Ziel! Seite 6

7 Aktuelle Situation (Zahlen und Fakten) Die aktuelle Bestandsanalyse zeigt auf, dass in unserem Unternehmen von 579 Mitarbeitern 291 Frauen sind, also 50,26 %. Unsere Konzerngeschäftsführung ist weiblich. Bei den weiteren Führungspositionen ist ca. die Hälfte von weiblichen Führungskräften besetzt. Es gibt keine Unterschiede zwischen Männern und Frauen beim Gehalt aufgrund der Tarifbindung. Der Großteil der Angestellten arbeitet in Vollzeit. Nur 14 Mitarbeiter nutzen die Teilzeitbeschäftigung (davon 2 Männer). Im Jahr 2011 nutzten 166 Frauen und 87 Männer die Chance zur Weiterbildung, das ist mehr als die Hälfte unserer Mitarbeiter (65,61 %). Gesamtbelegschaft ,26 % 288 Geschäftsführung inkl. Tochterunternehmen 3 50,00 % 3 Seite 7

8 Prokuristen 1 33,33 % 2 Abteilungsleiter strategisch inkl. Tochterunternehmen 3 42,86 % 4 Abteilungsleiter operativ inkl. Tochterunternehmen 9 45,00 % 11 Mitarbeiter Vollzeit ,38 % 286 Seite 8

9 Mitarbeiter Teilzeit 12 85,71 % 2 Mitarbeiter gewerblich 13 5,83 % 210 Mitarbeiter kaufmännisch ,09 % 78 Teilnahme an Weiterbildungen und Seminaren ,61 % 87 Seite 9

10 Maßnahmen für Das Thema Frauenförderung ist bei allen Klausurtagungen der Führungskräfte einzubinden. Ziel ist die Sensibilisierung für das Thema Chancengleichheit. 2. Bewerbungen/ Ausschreibungen sind geschlechterneutral zu formulieren. 3. Verwendung folgender Formulierung bei Stellenanzeigen für Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind: Eine Bewerbung von Frauen ist ausdrücklich erwünscht. 4. Familienfreundliche Fortbildungsangebote für Mitarbeiterinnen. 5. Personalentwicklungsmaßnahmen für Frauen. 6. Sprachliche Gleichstellung von Mann und Frau bzw. geschlechterneutrale Formulierung im Berichtswesen (z. B. Geschäftsbericht/Nachhaltigkeitsbericht). 7. Veröffentlichung des Frauenförderplans im Internet/Intranet. 8. Betreuung und Unterstützung von Mitarbeiterinnen in der Elternzeit oder Pflegezeit. 9. Schaffung von Möglichkeiten zur Betreuung von Kindern in der Ferienzeit und/oder bei kurzfristiger Schließung (Streik, Ferien) von Kitas/Schulen. 10. Einbeziehung der Frauenvertreterin in Auswahlverfahren für Stellenbesetzungen und die Einbeziehung in alle weiteren betrieblichen Maßnahmen, die den Wirkungsbereich der Frauenvertretung betreffen. Seite 10

11 11. Durchführung einer jährlichen Frauenversammlung. 12. Sprechstunde der Frauenvertreterin jeden 3. Donnerstag im Monat und in außerordentlichen Fällen. 13. Durchführung eines Audits Beruf und Familie zur nachhaltigen Umsetzung familienbewusster Personalpolitik in der HOWOGE. 14. Betriebliche Gesundheitsförderung von Frauen. Ständiges Augenmerk wollen wir vor allem auf folgende Punkte richten: 1. Die weiterhin gleichmäßige Geschlechterverteilung in den Abteilungen und den Führungsebenen der HOWOGE. 2. Die Unterstützung der Mitarbeiter bei Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Kindererziehung sowie Pflege von Angehörigen). 3. Die Förderung von Frauen durch Qualifikation/Weiterbildung. 4. Die gezielte Ansprache geeigneter weiblicher Mitarbeiter für Bewerbungen auf interne Stellenausschreibungen. Unser Frauenförderplan ist langfristig angelegt. Wir werden regelmäßig überprüfen, ob unsere Maßnahmen mit unseren Zielen übereinstimmen. In der jährlichen Frauenversammlung werden wir darüber berichten, was wir geschafft haben und was noch offen ist. Seite 11

12 Ansprechpartnerin: HOWOGE Wohnungsbaugesellschaft mbh Kundenzentrum Im Ostseeviertel Sibylle Sacher Wiecker Str. 3b Berlin Telefon: 030 / Telefax: 030 / Stellvertreterin: HOWOGE Wohnungsbaugesellschaft mbh Kundenzentrum Im Ostseeviertel Marina Scheibe Wiecker Str. 3b Berlin Telefon: 030 / Telefax: 030 / Seite 12

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