Newsletter Arbeitsrecht Deutschland

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1 ein newsletter von mannheimer swartling august 2015 Newsletter Arbeitsrecht Deutschland kontaktpersonen Rechtsanwälte Dr. Christian Bloth, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Frankfurt (Editor) Ulf Lohrum, LL.M, Berlin Rafael Hertz, Frankfurt Julia Loos, Frankfurt MannheimerSwartling mannheimer swartling frankfurt am main Bockenheimer Landstraße D Frankfurt am Main Tel: Fax: berlin Mauerstraße D Berlin Tel: Fax: Editorial sehr geehrte damen und herren, unser erster Newsletter nach der Sommerpause berichtet zu der brisanten Frage der Entstehung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leih-Arbeitnehmer, falls die Überlassung als nicht nur vorübergehend anzusehen sein mag. Ob Bonuszahlungen auf den Mindestlohn Anrechnung finden können, war Thema einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf. Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen sind ein immer wieder interessantes Thema. Dass diese häufig nur schwierig durchzusetzen ist, zeigt die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz. Andere Entscheidungen, über die wir berichten, betreffen das Kündigungsrecht, das Befristungsrecht (Praktikum als Vorbeschäftigung ) sowie Fragen des Betriebsverfassungsrechts. Wir wünschen Ihnen eine anregende Lektüre. Mit freundlichen Grüßen aus Frankfurt am Main Dr. Christian Bloth stockholm Norrlandsgatan 21 Box 1711, Stockholm Tel: Fax: dieser newsletter erfolgt zu informationszwecken und nicht zur rechtsberatung. unter angabe der quelle dürfen die beiträge verbreitet und zitiert werden.

2 Keine Fiktion eines Arbeitsverhältnisses bei nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung bag, urteil vom 29. april azr 883/13 das BAG hatte in dieser Entscheidung erneut zu beurteilen, ob eine zeitlich nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer begründet. Das Urteil reiht sich in die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung ein, indem es die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer beim Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers unabhängig von der zeitlichen Dauer ablehnt. Diese Rechtsauffassung dürfte damit wohl als gefestigt anzusehen sein. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Beklagte schloss als Entleiherin mit einer Personalservicegesellschaft, mit der sie gesellschaftsrechtlich verbunden ist, einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Die Personalservicegesellschaft hatte im Dezember 2009 die Erlaubnis zur unbefristeten gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung erhalten. Die Klägerin wurde von der Personalservicegesellschaft seit dem Jahr 2008 zunächst aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge und sodann unbefristet beschäftigt und an die Beklagte zunächst ebenfalls befristet, seit Februar 2011 sodann aber unbefristet überlassen. Die Klägerin machte gerichtlich die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihr und der Beklagten (Entleiherin) geltend, da sie meint, ihr Einsatz bei der Beklagten sei nicht vorübergehend gewesen. Das ArbG wies die Klage ab. Das LAG gab der Klage statt, da es die Auffassung vertrat, dass eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung jedenfalls dann vorliege, wenn der Entleiher einen bestimmten Leiharbeitnehmer ohne zeitliche Begrenzung entleihe und auf einem Arbeitsplatz, für den ein dauernder Beschäftigungsbedarf bestehe, einsetze bzw. einsetzen wolle. Weiter ging das LAG davon aus, dass im Falle der unzulässigen weil nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung ein institutioneller Rechtsmissbrauch indiziert sei. In einem solchen Fall sei das Berufen des Entleihers auf das Vorliegen der nach 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ( AÜG ) erforderlichen Erlaubnis rechtsmissbräuchlich, so dass zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer nach 10 Abs 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen gelte. Die Beklagte verfolgte im Revisionsverfahren die Aufhebung der landesarbeitsgerichtlichen Entscheidung. Das BAG gab der Beklagten recht und erteilte der Rechtsauffassung des LAG eine deutliche Absage. Dabei verwies es auf seine Rechtsprechung in den Beschlüssen vom 10. Dezember 2013 und 3. Juni Zur Begründung führte es aus, dass ein Verstoß gegen das Verbot der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts gerade nicht zum Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer führe, wenn der Verleiher wie im vorliegenden Fall die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitze. Da nach Auffassung des BAG bereits aus diesem Grund kein Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und der Klägerin zustande gekommen war, ließ das BAG die Frage, ob es sich in diesem Fall noch um eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung gehandelt hatte, offen. Das BAG bestätigt damit seine Rechtsprechung, dass die nach 1 AÜG erforderliche Erlaubnis des Verleihers eine unmittelbare Anwendung des 10 AÜG verhindere. Dieser fingiere das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses lediglich beim Fehlen einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Eine analoge Anwendung komme ebenfalls nicht in Betracht, da es an einer für die Analogie erforderlichen planwidrigen Regelungslücke fehle. Der Gesetzgeber habe vielmehr bewusst die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher nicht für die Fälle angeordnet, in denen die Arbeitnehmerüberlassung nicht nur vorübergehend erfolge. Dies gibt auch die Leiharbeitsrichtlinie 2

3 des Europäischen Parlaments und des Rates (RL 2008/104/EG) nicht vor, da diese ebenfalls keine Sanktion für derartige Fälle vorsieht, sondern dies den nationalen Gesetzgebern überlässt. Es liegt auch kein Rechtsmissbrauch vor, da sich Entleiher und Verleiher, die sich über die nicht nur vorübergehende Überlassung eines Leiharbeitnehmers einigen, damit kein Recht missbrauchen, sondern allenfalls gegen ein gesetzliches Verbot nämlich das Verbot, Arbeitnehmer dauerhaft, also nicht nur vorübergehend, zu überlassen verstoßen. Dieser Verstoß wird nach dem Gesetz aber nicht mit der Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher sanktioniert. Zusammenfassend ist demnach nach wie vor nicht geklärt, ab wann eine Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr als vorüber gehend anzusehen ist. Da es nach Ansicht des BAG hier an einer gesetzlichen Rechtsfolge fehlt, ist es wohl Aufgabe des Gesetzgerbers, dies ggf. zur regeln. Fest steht aber, dass die von den Entleihern gefürchtete Folge, dass im Rahmen einer nicht ordnungsgemäßen Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnisses zwischen ihnen und dem eingesetzten Arbeitnehmer zustande kommt, nicht greift, wenn der Verleiher über eine ordnungsgemäße Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt. Dies kann aufgrund des aktuellen Urteils und der damit verbundenen erneuten Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung durch das BAG als gesichert angesehen werden und gilt selbst dann, wenn die Entleihe zeitlich unbefristet erfolgt. julia loos Anrechnung von Bonuszahlungen auf den Mindestlohn Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat in seinem Urteil vom 20. April Ca 1675/15 befunden, dass Bonuszahlungen unter Umständen auf die Grundvergütung anzurechnen sind. Die Klägerin war laut ihres Arbeitsvertrags vom 18. Oktober 2014 gegenüber der Beklagten zu einer Grundvergütung von EUR 8,10 brutto per Stunde berechtigt und konnte zusätzlich einen frei willigen Leistungsbonus in Höhe von max. EUR 1,00 brutto pro Stunde verdienen, auf welche die Klägerin laut Arbeitsvertrag keinen Rechtsanspruch hatte. Die Klägerin beantragte die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet sei, sie zu einer Grundvergütung von EUR 8,50 brutto pro Stunde zzgl. eines Leistungsbonus von max. EUR 1,00 brutto pro Stunde zu vergüten. Das ArbG Düsseldorf führte in dem Urteil aus, dass weder der Wortlaut, noch der Sinn und Zweck des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns ( MiLoG ) Anhaltspunkte für die Annahme geben, dass der Mindestlohn je Zeitstunde gem. 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG nur den Grundlohn erfassen solle. Es komme auf die Zahlung selbst an und nicht darauf, worauf sie beruht. Neben der Höhe der Zahlung kommt es auf den Zahlungszeitpunkt an. Es soll sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer regelmäßige Zahlungsverpflichtungen bedienen kann und tatsächlich ohne Zwischenfinanzierung und fremde Hilfe seinen Lebensunterhalt vom Arbeitseinkommen bestreiten kann. Gemäß 2 MiLoG ist der Mindestlohn spätestens am letzten Werktag des Monats, der auf der Monat folgt in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. Es musste sich auch um Lohn im eigentlichen Sinne gemäß der Rechtsprechung des EuGH handeln. Das ArbG Düsseldorf befand in seinem Urteil, dass alle Zahlungen als Lohn im eigentlichen Sinne und somit auf die Mindestlohn anzurechnen sind, die als entgeltliche Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung im Fälligkeitszeitraum des 2 MiLoG ausgezahlt werden. Das Urteil des ArbG Düsseldorf ist eines der ersten Urteile, das sich mit der Berechnung des Mindestlohns befasst. Die Bejahung der Anrechnungsfähigkeit von Zulagen auf den Mindestlohnanspruch überzeugt, auch wenn endgültige Klärung dieser Frage erst mit einem entsprechenden Urteil des BAG erreicht wird. Für Arbeitgeber, die Leistungszulagen auf den Mindestlohn anrechnet haben, ergibt sich der Vorteil durch dieses Urteil, dass sie nicht fahrlässig ordnungswidrig handeln können, auch wenn das BAG die Frage anders beurteilen würde. mikael treijner mannheimerswartlingarbeitsrechts-news@msa.se 3

4 Sittenwidrigkeit bei Vergütungsvereinbarungen mit wirtschaftlichem Risiko für Arbeitnehmer/Grenzen der Verschwiegenheitspflicht im Vergütungsprozess einleitung Mit Urteil vom 21. April Sa 1249/14 entschied das Landesarbeitsgericht Hamm, dass Vergütungsvereinbarungen, die dem Arbeitnehmer das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers aufbürden, als sittenwidrig anzusehen sind. Es stellte ferner klar, dass ein Arbeitnehmer trotz Verschwiegenheitspflicht zur Durchsetzung seiner Lohnansprüche Informationen von Mandanten des Arbeitgebers innerhalb gewisser Grenzen preisgeben darf. sachverhalt Der Kläger war bei der Beklagten zwischen 2008 und 2014 als Steuerfachgehilfe angestellt. Er erhielt während seiner Tätigkeit neben einem Festgehalt und einem Fahrkostenzuschuss auch noch als Provision bezeichnete Zahlungen. Die Parteien hatten sich darauf geeinigt, dass der Kläger 30% seiner bei Mandanten abgerechneten Tätigkeit als Provision erhalten sollte. Diese Provision machte einen erheblichen Teil rund zwei Drittel der Vergütung des Klägers aus. Der Kläger kündigte zum Ablauf des März 2014 das Arbeitsverhältnis. Mit der Klage macht der Kläger noch offene Provisionszahlungen geltend. Zur Begründung seiner Ansprüche legte er eine Liste der noch offenen Rechnungen vor. Diese enthält jeweils den Mandantennamen, Schlagworte zur erbrachten Leistung, die Rechnungsnummer und den Rechnungsbetrag. Nach Ansicht des Klägers stehen ihm die Zahlungen auf Grund der in der Liste benannten Rechnungen zu. Die Beklagte ist der Ansicht, dass der Kläger die Liste nicht hätte vorlegen dürfen, weil er damit gegen seine Verschwiegenheitspflicht aus 57 StBerG verstoße. Außerdem sei vereinbart gewesen, dass der Kläger die Provision für erledigten, abgerechneten und gezahlten Umsatz erhalten solle. Provision für nicht gezahlte Rechnungen und Vorschusszahlungen sollte nach Ansicht der Beklagten nicht entstehen. entscheidungsgründe Das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn wurde durch das LAG Hamm größtenteils bestätigt und die Beklagte zur Zahlung verurteilt. Mit Ausnahme eines sehr geringen Teils der Forderung, der aus einer Rechnung von 2010 resultierte und daher verjährt war, sprach das LAG Hamm dem Kläger geltend gemachte Provisionsansprüche zu. Dabei nahm es keine Provision im Sinne des 87 ff. HGB an, sondern qualifizierte die Zahlungen als dem Akkord ähnlichen Leistungslohn. Der Anspruch auf Provision ist laut LAG Hamm unabhängig davon entstanden, ob sich die Parteien wie vom Beklagten behauptet auf eine Provision nur für gezahlte Rechnungen geeinigt haben oder nicht. Denn der Lohnanspruch eines Arbeitnehmers darf nicht von Umständen abhängen, auf die der Arbeitnehmer keinen Einfluss hat. Anderenfalls ist eine solche Vereinbarung nach 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig und damit nichtig. Im Sinne des 139 BGB ist aber davon auszugehen, dass die Parteien eine Provision auch vereinbart hätten, wenn diese nicht von der Zahlung der Rechnungen abhängig gewesen wäre, da so ein effizientes Arbeiten des Arbeitnehmers gewährleistet würde. Das LAG folgt damit der gefestigten Rechtsprechung des BAG, nach welcher Vergütungsvereinbarungen sittenwidrig sind, wenn der Arbeitnehmer mit dem Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers belastet wird. Der Kläger konnte sich hier auch auf die Liste der offenen Rechnungen berufen, ohne gegen seine Verschwiegenheitspflicht aus 57 StBerG oder aus dem Arbeitsvertrag zu verstoßen. Zwar gilt die Verschwiegenheitspflicht aus Gesetz und Arbeitsvertrag grundsätzlich auch gegenüber Gerichten und anderen unter Geheimhaltungspflicht stehenden Personen und besteht über das Arbeitsverhältnis hinaus, jedoch könnte der Kläger sich hier auf eine Ausnahme berufen. Eine solche Ausnahme besteht, da es dem Kläger faktisch unmöglich gemacht würde, seine Ansprüche gegen den Beklagten durchzusetzen, wenn er sich nicht auf die Anspruchsbegründende Liste im Prozess berufen könnte. Insbesondere kann ihm nicht zugemutet werden, von jedem Mandanten eine Entbindung von der Verschwiegenheitspflicht einzuholen. Hier stehen die Rechte der Mandanten auf Verschwiegenheit hinter den Ansprüchen des Klägers auf Arbeitsvergütung zurück. Diese Ausnahme gilt jedoch nur für die zur Durchsetzung seiner Ansprüche notwendigen Informationen. Das LAG Hamm nimmt hier an, dass die vorgelegte Liste mit Namen, Schlagworte zur erbrachten Leistung, Rechnungsnummer und Rechnungsbetrag notwendige Informationen zur Durchsetzung darstellen. praxishinweis In Arbeitsverträgen vereinbarte Umsatzbeteiligungen, die einen nicht unerheblichen Teil der Arbeitsvergütung ausmachen, dürfen den Arbeitnehmer nicht am Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Unternehmers in negativer Weise beteiligen, da sie sonst nichtig sind. Umsatzbeteiligungen von Arbeitnehmern sollten daraufhin überprüft werden, um dem Risiko der Unwirksamkeit zu entgehen. ayso gethmann mannheimerswartlingarbeitsrechts-news@msa.se 4

5 Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen? Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 13. April 2015 Az. 3 Sa 368/13 bietet einen guten Anlass, die rechtlichen Anforderungen an die personenbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers, der an häufigen Kurzerkrankungen leidet, näher zu betrachten. In diesem Fall war der Kläger seit 2001 bei dem beklagten Arbeitgeber als Kraftfahrer beschäftigt. In der Zeit von 2004 bis 2011 war der Kläger in sieben aufeinanderfolgenden Jahren jeweils an 26, 53, 95, 87, 36, 20, 55 sowie zuletzt an 32 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem er innerhalb der ersten vier Monate des Jahres 2012 wiederum an 15 Arbeitstragen ausgefallen war, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen. Hiergegen wandte sich der Kläger in dem Prozess und behauptete, er sei die vergangenen Jahre zwar häufig krank gewesen, sein gesundheitliches Leiden sei nun aber ausgeheilt und es stünde zu erwarten, dass er in Zukunft weniger häufig krank sei. Hierüber hatte das LAG Rheinland-Pfalz zu entscheiden, nachdem das Arbeitsgericht der Klage bereits erstinstanzlich stattgegeben hatte. grundzüge der krankheitsbedingten kündigung Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen zu prüfen: Auf der ersten Stufe ist zu untersuchen, ob der Arbeitnehmer nicht nur in der Vergangenheit häufig gefehlt hat, sondern auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist. Dies wird unter dem Begriff der negativen Gesundheitsprognose zusammengefasst. Da der Arbeitgeber in der Regel keine Kenntnis von der Krankheitsursache des Arbeitnehmers hat, kann er sich insoweit lediglich auf die bloßen Fehlzeiten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit stützen. Als grobe Leitlinie kann insoweit vorgegeben werden, dass überhaupt nur Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen, also dem Lohnfortzahlungszeitraum, pro Jahr als kündigungs relevant betrachtet werden. Um eine negative Gesundheitsprognose zu rechtfertigen, müssen sich zusätzlich die Fehlzeiten diesen Ausmaßes über einen Zeitraum von mindestens zwei, besser drei Jahren hinweg fortgesetzt haben. Kann der Arbeitgeber seine Kündigungsentscheidung nicht auf einen solchen Zeitraum stützen, sind die Erfolgsaussichten der Kündigung von vornherein stark eingeschränkt. Jedoch selbst wenn die Prognose auf einen derart umfassenden Zeitraum gestützt werden kann, trägt der Arbeitgeber im Vorfeld der Kündigung ein nicht zu kalkulierendes Risiko. Sollte nämlich dem Arbeitnehmer im Rahmen eines Gerichtsverfahrens der Nachweis gelingen, dass der Heilungsprozess seines gesundheitlichen Leidens in der Zwischenzeit so weit fortgeschritten ist, dass zukünftig mit merklich weniger Fehltagen zu rechnen ist, wäre die negative Gesundheitsprognose und damit die Erfolgsaussichten der Kündigung wiederum nahezu ausgeschlossen. Auf der zweiten Stufe der Kündigungsprüfung ist sodann zu unter suchen, ob die bisherigen sowie zukünftig prognostizierten Fehlzeiten bei dem Arbeitgeber zu einer erheblichen Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen führen. Dies ist gegeben, wenn die häufige Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu unvermeidbaren Störungen des Betriebsablaufs führt, wie zum Beispiel einem Produktionsausfall, Maschinenstillstand, übermäßigen Überstunden von anderen Arbeitnehmern oder zusätzlichen Kosten aufgrund der Überbrückung des kurzfristigen Arbeitsausfalls. In besonders schweren Fällen, d.h. bei Fehlzeiten von erkennbar mehr als sechs Wochen pro Jahr, kann der Arbeitgeber insoweit auch auf die hohen Kosten der Entgeltfortzahlung abstellen. Auf der dritten und letzten Stufe ist zu prüfen, ob die prognostizierten Fehlzeiten auch im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung für den Arbeitgeber eine unzumutbare betriebliche oder 5

6 wirtschaftliche Belastung bedeuten. Im Ergebnis werden dabei die aus der Entgeltfortzahlung resultierenden Kosten des Arbeitgebers mit dem sozialen Besitzstand des betroffenen Arbeitnehmers verglichen. Die Zumutbarkeitsschwelle für den Arbeitgeber kann sich also insbesondere dann erhöhen, wenn der Arbeitnehmer über eine langjährige Betriebszugehörigkeit, ein hohes Lebensalter oder mehrere Unterhaltsverpflichtungen verfügt. entscheidung des lag In der durch das LAG Rheinland-Pfalz zu entscheidenden Fallkonstellation war der Umfang der bisherigen Fehlzeiten ausreichend hoch, um sowohl die negative Gesundheitsprognose als auch die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen sowie die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers hinreichend zu begründen. Dem klagenden Arbeitnehmer blieb damit einzig der Nachweis, dass er aufgrund seines zwischenzeitlichen Heilungsverlaufs zukünftig deutlich seltener krank sein würde als bisher. Letzteres versuchte er durch mehrere Erklärungen seines Arztes darzulegen. Das Gericht konnte sich hierüber jedoch kein abschließendes Bild machen und gab daher ein gerichtliches Gutachten zu dem Gesundheitszustand des Klägers in Auftrag. Die Gutachter kamen zu dem Ergebnis, dass der Kläger keine grundlegenden gesundheitlichen Leiden aufzeigt, die zukünftig auf erhöhte Fehlzeiten schließen lassen. Daraufhin befand das Gericht die streitgegenständliche Kündigung mangels negativer Gesundheitsprognose als unwirksam und gab der Klage des Arbeitnehmers statt. Es rechtfertigte seine Entscheidung gar damit, dass der Arbeitgeber die zukünftig prognostizierten Fehlzeiten des Arbeitnehmers nicht nur mit einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit, sondern mit einer sehr hohen Wahrscheinlichkeit beweisen müsste, damit der Richter diese Tatsache für wahr erachten würde. Dies sei vorliegend nicht der Fall gewesen. kritik Die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz ist auf der Grundlage des in dem veröffentlichen Urteil aufgenommenen Sachverhalts und der Urteilsgründe schlichtweg nicht nachzuvollziehen. Es kann lediglich vermutet werden, dass entscheidende Angaben zum früheren Gesundheitszustand des Klägers nicht mitgeteilt wurden. Die dargelegten Fehlzeiten hätten vielleicht ausgereicht, um eine personenbedingte Kündigung dem Grunde nach zu rechtfertigen. Vielleicht jedoch hat der Arbeitgeber einfach zu lange gewartet, bis er die Kündigung ausgesprochen und damit Erkenntnisse über den wahren und vermeintlich wiederhergestellten Gesundheitszustand des Klägers erlangte. Es lässt sich daher raten, dass gerade bei häufigen (Erst-)Krankschreibungen eines Arbeitnehmers von verschiedenen Ärzten früher gehandelt wird. Dies insbesondere dann, wenn sich die Fehlzeiten des betroffenen Arbeitnehmers bereits über zwei bis drei Jahre hinweg auf 30 oder mehr Krankheitstage im Jahr summieren. ulf c. lohrum Nutzung dienstlicher Ressourcen zur Herstellung privater DVD-Kopien ermöglicht eine außerordentliche Kündigung einleitung In einer bisher nur als Pressemitteilung vorliegende Entscheidung vom 16. Juli 2015 Az.: 2 AZR 85/15 macht das BAG deutlich, dass das Kopieren von seitens des Arbeitnehmers privat beschafften Bild- und Tonträgern auf dienstlich beschafften CD- und DVD- Rohlingen mittels eines dienstlichen Computers während der Arbeitszeit ein Grund für eine fristlose Kündigung sein kann. Im vorliegenden Fall hatte der als einer von vier Administratoren in der Datenverarbeitung am OLG Naumburg seit 1992 beschäftigte Kläger Kündigungsschutzklage eingereicht. Er wehrte sich damit gegen eine vom beklagten Land ausgesprochene außerordentliche, fristlose Kündigung sowie gegen eine später hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung. Zu den beiden Kündigungen war es gekommen, nachdem auf einem dienstlich bereitgestellten Test-Computer und mehreren dienstlichen externen Festplatten im Rahmen einer Prüfung am Arbeitsplatz des Klägers über E Book, Video, Audio und Bilddateien sowie Software zum Bearbeiten von DVDs gefunden worden waren. Zusätzlich war im Rahmen einer internen Untersuchung herausgekommen, dass am OLG Naumburg innerhalb von zweieinhalb Jahren etwa DVD-Rohlinge beschafft wurden, deren Verbleib nicht geklärt werden konnte. Der Kläger war in diesem Zeitraum unter anderem für die Beschaffung von CD- und DVD-Rohlingen zuständig. Im selben Zeitraum wurde auf dem Test-Computer am Arbeitsplatz des Klägers ebenfalls etwa Bearbeitungen von DVDs registriert. Es konnte nicht geklärt werden, wer außer dem Kläger noch Zugriff auf den Rechner hatte. Sowohl das ArbG Halle Urteil vom 4. Dezember 2013, Az. 3 Ca 1303/13 als auch das LAG Sachsen-Anhalt Urteil vom 19. Dezember 2014, Az. 4 Sa 10/14 gaben der Klage statt und stellten fest, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch die außerordentliche oder ordentliche Kündigung beendet worden sei und verurteilten das Land zur weiteren Beschäftigung des Klägers auf seinem alten Arbeitsplatz. entscheidungsgründe Das BAG weicht in seiner Entscheidung von den Entscheidungen der Vorinstanzen ab und führt in der Pressemitteilung aus, dass eine fristlose Kündigung auch dann wirksam sein kann, wenn dem Kläger nicht alle Handlungen alleine nachgewiesen werden können. Vielmehr reiche es aus, dass der Kläger mit Anderen zusammengewirkt hat oder aber das Kopieren bewusst ermöglicht hat. Dabei kommt es laut BAG nicht darauf an, ob die Kopien einen Verstoß gegen das Urheberrecht darstellen oder nicht. fazit Die Entscheidung des BAG scheint vor allem vor dem Hintergrund vorheriger Entscheidungen zur privaten Nutzung von dienstlichen Computern (BAG, 2 AZR 200/06; BAG, 2 AZR 581/04; BAG, 2 AZR 282/10) geringere Anforderungen an den Kündigungsgrund zu stellen. Allerdings ist hier zu berücksichtigen, dass es sich in den 6

7 genannten Fällen fast ausschließlich um die private Nutzung des dienstlichen Internets handelt. In der aktuellen Entscheidung ist zu bedenken, dass es sich nicht nur um die Nutzung eines dienstlichen Computers während der Arbeitszeit, sondern es auch um den Verbrauch dienstlicher CD- und DVD-Rohlinge in einem nennenswerten Umfang geht. Daher ist hier auch die Rechtsprechung des BAG zu Verletzungen des Eigentums und Vermögens des Arbeitgebers zu berücksichtigen (exemplarisch BAG, 2 AZR 541/09), die schon bei relativ geringen Werten einen Grund zur fristlosen Kündigung annimmt. Betrachtet man außerdem noch den zeitlich und quantitativ großen Umfang, wird ersichtlich, dass das BAG hier nicht von seiner bisherigen Rechtsprechung abweicht. Aus Arbeitgebersicht ist die Entscheidung des BAG zu begrüßen, da klargestellt wird, dass es für eine Pflichtverletzung nicht auf die dem Arbeitnehmer individuell einzeln zurechenbare Handlung ankommen muss, sondern es im konkreten Fall ausreichen kann, dass zumindest Teile der Handlungen durch den Arbeitnehmer vorgenommen worden sind. ayso gethmann mannheimerswartlingarbeitsrechts-news@msa.se Führt verlängerte Kündigungsfrist in der Probezeit zu einem Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz? Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in seinem Urteil vom 6. Mai Sa 94/14 entschieden, dass die Kündigung noch in der Probezeit eines Arbeitsverhältnisses mit verlängerter Kündigungsfrist keine unzulässige Umgehung des Kündigungsschutzes darstellt, wenn dem Arbeitnehmer mit der verlängerten Kündigungsfrist eine weitere Bewährungschance eingeräumt werden soll. In diesem Fall wurde das Arbeitsverhältnis von der beklagten Arbeitgeberin noch in der Probezeit mit einer verlängerten Kündigungsfrist von 3 Monaten gekündigt. Im Kündigungsschreiben führte die Beklagte aus, dass der Kläger die Probezeit nicht bestanden habe. Weiter schrieb die Beklagte, dass sie dem Kläger mit der langen Kündigungsfrist eine Bewährungschance gewähren möchte und, dass sie für den Fall der Bewährung bereit wäre, mit dem Kläger über einen anschließenden neuen Arbeitsvertrag zu sprechen. Der Kläger wollte festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten beendet wurde. Das Arbeitsgericht Stuttgart hat die Klage abgewiesen, die vom Kläger eingelegte Berufung wies das LAG Baden- Württemberg zurück. Das LAG hat festgestellt, dass dem Kläger keine Kündigungsschutz zustand, da er sich in der Probezeit befand. Eine Umgehung des Kündigungsschutzes habe nicht vorgelegen. Während der Probezeit ist der Arbeitnehmer lediglich vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts geschützt. Eine treuwidrige Ausübung ist unter anderem eine Kündigung, die nur die Vereitelung des Eintritts des Kündigungsschutzes bewirken soll. Das LAG befand, dass es im vorliegenden Fall dafür keine Anhaltspunkte gab. Die verlängerte Kündigungsfrist führt laut LAG nicht zu einer anderen Bewertung. Mit dem Einräumen einer Bewährungschance durch die verlängerte Kündigungsfrist wollte die Beklagte die beruflichen und sozialen Belange des Kläger berücksichtigen. Es erfolgte somit nicht im über wiegenden Interesse der Beklagten. Der Einwand des Klägers, dass die Beklagte ihm keine verbindliche Wiedereinstellungszusage im Falle des Bewährens erteilt habe, ändere hieran nichts, da die Beurteilung der Bewährung im Ermessen des Arbeitgebers liege. Das Urteil ist eine Weiterentwicklung der Rechtsprechung des BAG. Das BAG hat unter anderem im Urteil vom 7. März 2002 Az 2 AZR 93/01 befunden, dass falls der Arbeitgeber die Probezeit als nicht bestanden ansieht er regelmäßig, ohne rechtsmissbräuchlich zu handeln, anstatt das Arbeitsverhältnis innerhalb der kurzen Probezeitkündigungsfrist zu beenden, dem Arbeitnehmer eine Bewährungschance geben kann, indem er in einer überschaubaren, längeren Kündigungsfrist kündigt und dem Arbeitnehmer für den Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung zusagt. Das LAG Baden-Württemberg weicht leicht von der Rechtsprechung des BAG ab, indem es die Verbindlichkeit der Zusage der Wiedereinstellung als nicht notwendig erachtet, da die Beurteilung der Bewährung ohnehin im Ermessen des Arbeitgebers liege. Dem Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer eine zweite Chance durch verlängerte Kündigungsfrist nach einer Kündigung in der Probezeit gewährt, ist weiterhin zu raten, sich an den etwas strengeren Voraussetzungen der BAG-Rechtsprechung zu halten, da er dann auf jeden Fall nicht riskiert, dass die verlängerte Kündigungsfrist als eine unzulässige Umgehung des Kündigungsschutzes von den Gerichten angesehen wird. mikael treijner mannheimerswartlingarbeitsrechts-news@msa.se 7

8 Ist eine sachgrundlose Befristung im Anschluss an ein Praktikum unzulässig? hintergrund Im Falle einer sachgrundlosen Befristung eines Arbeitnehmers sollte der Arbeitgeber in besonderem Maße ein eventuell vorangegangenes Beschäftigungsverhältnis berücksichtigen, da er sonst Gefahr läuft aufgrund einer unwirksamen Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu fingieren. Dies folgt aus 14 Abs. 2 Satz 2 i.v. mit 16 TzBfG, wonach eine sachgrundlose Befristung dann nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitnehmer zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Mit der Frage, wann ein vorangegangenes Praktikum auch als Arbeitsverhältnis im Sinne des TzBfG anzusehen sei, hatte sich das LAG Hamm zuletzt in seiner Entscheidung vom 9. April Sa 1615/14 befasst. Diese Frage ist in der Praxis von ganz besonderer Relevanz, wenn man sich die Vielzahl von Arbeitsverhältnissen vor Augen hält, denen Praktika, zum Beispiel auch während eines Studiums, vorangehen. sachverhalt In vorliegenden Fall schloss die Klägerin, welche sich in einer Weiterbildung zur psychologischen Psychotherapeutin befand, ein Praktikantenvertrag mit der Beklagten, einer Klinik in öffentlicher Hand, für die Zeit von einem Jahr. Vor Ablauf des Praktikantenvertrags schlossen die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag als Diplom- Psychologin für die Dauer von zwei Jahren ab. Die Befristung erfolgte ohne Vorliegen eines Sachgrundes. Nach Auslaufen des befristeten Vertrags erhob die Klägerin beim Arbeitsgericht eine sogenannte Entfristungsklage. Gemäß 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Klägerin machte geltend, dass das vorangegangene Praktikumsverhältnis tatsächlich ein Arbeitsverhältnis in diesem Sinne gewesen sei, die anschließende Befristung unwirksam und somit ein auf unbestimmte Zeit geschlossenes Arbeitsverhältnis fortbestehe. Sie führte aus, dass während ihres Praktikums ihre Ausbildung nicht im Vordergrund gestanden hätte, es eine Probezeit gab, sie annähernd in Vollzeit tätig war, im Arbeitsplan als reguläre Kraft aufgeführt wurde und weisungsgebunden tätig war. Mit Urteil vom 29. September 2014 hat das Arbeitsgericht Iserlohn die Klage abgewiesen entscheidungsgründe Auch das LAG Hamm folgte der Ansicht der Klägerin nicht und wies deren Berufung zurück. Das LAG Hamm sah das vorliegende Praktikantenverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis an. Ein Arbeitnehmer erbringe aufgrund eines privatrechlichen Vertrags im Dienst eines anderen weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Ein Praktikant hingegen sei jemand, der vorübergehend praktisch in einem Betrieb tätig ist, um sich zur Vorbereitung auf einen meist akademischen Beruf praktische Kenntnisse anzueignen. Das LAG Hamm war im konkreten Fall der Ansicht, dass der Ausbildungszweck in diesem Fall im Vordergrund stand. Die Klägerin habe im Rahmen ihrer Approbation einen Ausbildungsabschnitt bei der Beklagten absolviert. Eine Probezeit sei nicht nur typisch für ein Arbeitsverhältnis, sondern auch für ein Praktikum. Weiter entsprachen die von ihr erbrachten Tätigkeiten der einschlägigen Verordnung für die Ausbildung von Psychotherapeuten. Daher habe auch wenn sich die Tätigkeit nicht wesentlich von der späteren Arbeit als Diplom Psychologin unterschied der Ausbildungszweck im Vordergrund gestanden. Weiter konnte sie die Patienten grundsätzlich alleine auswählen und ihre Arbeit größtenteils frei organisieren. Die Beklagte habe somit keine umfangreichen Weisungsrechte im Sinne von 106 Satz 1 GewO ausgeübt wie es für ein Arbeitsverhältnis üblich wäre. praxishinweis Das BAG wertet Ausbildungsverhältnisse oder Praktikumstätigkeiten mit Ausbildungscharakter zwar grundsätzlich nicht als Arbeitsverhältnisse i. S. des 14 Abs.2, Satz 2 TzBfG (BAG, Urteil vom 21. September 2011, Az. 7 AZR 375/10), jedoch bedeutet dies für die Praxis, dass genau geprüft werden muss, ob tatsächlich ein richtiges Praktikum vorliegt, welches einer Anschlussbefristung ohne Sachgrund nicht entgegensteht, oder ob eventuell ein Arbeitsverhältnis i. S. des TzBfG gegeben ist. Das Hauptabgrenzungsmerkmal dürfte wohl die vorübergehende Tätigkeit, der bei einem Praktikanten im Vordergrund stehende Ausbildungszweck sowie die eingeschränkte Weisungsgebundenheit sein. verena odenwald verena.odenwald@msa.se 8

9 Rechte des Betriebsrats und Äußerungen des Geschäftsführers dahingehend, dass Geld nur einmal ausgegeben werden könne Das Arbeitsgericht Dortmund hatte in einem Rechtsstreit zwischen dem Arbeitgeber eines Logistikunternehmens eines bundesweit agierenden Textildiscounters und dessen Betriebsrat gleich mehrere Streitgegenstände zu regeln (Beschluss vom 17. Juni 2015, 8 BV 83/14). Der Arbeitgeber beantragte, die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds nach 38 BetrVG für unwirksam zu erklären. Der Betriebsrat hingegen stellte gleich sieben Gegenanträge, u.a. auf Unterlassung der Einwirkung des Geschäftsführers auf Arbeitnehmer und auf Bereitstellung eines größeren Betriebsratszimmers. Das Verhältnis zwischen dem Betriebsrat und dem Geschäftsführer galt schon seit längerem als zerrüttet. Wiederholt kam es daher zu arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, bei denen sich der Betriebsrat eines Anwalts bediente. Da der Betriebsrat selbst über keine finanziellen Mittel verfügt, hat der Arbeitgeber auch im Rahmen des Erforderlichen für die Kosten eines Anwalts einzustehen. Dies ergibt sich aus 40 Abs. 1 BetrVG, wonach der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen hat. In diesem Zusammenhang erklärte der Geschäftsführer gegenüber Schichtleitern und Mitarbeitern wiederholt, dass Geld nur einmal ausgegeben werden könne. Obschon damit nicht gleich Lohnkürzungen der Mitarbeiter angedroht wurden, seien nach Auffassung des Gerichts solche Äußerungen zumindest als unzulässige Störung der Betriebsratsarbeit zu werten. Denn gem. 78 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Durch entsprechende Äußerungen würde das Ansehen des Betriebsrats beschädigt. Dem Antrag auf Unterlassung solcher Äußerungen wurde daher stattgegeben. Das Gericht gab auch dem Antrag des Betriebsrats statt, zukünftig über die genaue Anzahl der im Betrieb eingesetzten externen Arbeitnehmer vom Arbeitgeber informiert zu werden. Dies sei schon deshalb geboten, weil die Parteien in einer Betriebsvereinbarung beschlossen haben, dass lediglich ein festgesetzter Anteil von Arbeiten durch Leiharbeiter zu verrichten sei und dem Betriebstrat entsprechende Kontrollmöglichkeiten ermöglicht werden müssen. Das Gericht wies den Antrag des Betriebsrats auf einen größeren und im Lagerbereich gelegenen Betriebsratsraum zurück. Einerseits würde dem Betriebsrat ein Mal pro Woche ein Konferenzsaal zur Verfügung gestellt, welcher nicht einsehbar und im alleinigen Zugriffsrecht des Betriebsrats stünde. Andererseits können die wöchentlichen Sprechstunden in einem Büro des Fuhrparks abgehalten werden und Mitarbeiter müssten damit nicht befürchten beim Arbeitgeber in irgendeiner Weise aufzufallen. Den Anforderungen an 40 Abs. 2 BetrVG würde damit entsprochen. Ebenfalls wurde der Antrag auf wirksame Freistellung nach Art. 37 Abs. 2 BetrVG eines weiteren Betriebsratsmitglieds zurückgewiesen. Der Betriebsrat konnte nicht in ausreichendem Maße darlegen, dass im Betrieb ein solches Ausmaß an Betriebsratstätigkeit herrscht, dass eine weitere Freistellung erforderlich wäre. Der Fall veranschaulicht die widerstreitenden Interessen des Betriebsrats auf der einen und des Arbeitgebers auf der anderen Seite. Da der Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren stets die gesamten Gerichts- und Anwaltskosten zu tragen hat unabhängig davon ob er unterliegt oder nicht ist der Versuch einer außergerichtlichen Einigung zumindest aus finanziellen Aspekten ratsam. julien höfer mannheimerswartlingarbeitsrechts-news@msa.se 9

10 Neues Instrument Teil-Namensliste im Interessenausgleich? hintergrund Schließen Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen einer beabsichtigten Betriebsänderung einen Interessenausgleich, können sie in diesem diejenigen Arbeitnehmer namentlich bezeichnen, die der Arbeitgeber zu kündigen berechtigt ist. Rechtsfolge einer solchen Namensliste ist nach 1 Abs. 5 KSchG die Umkehr der Beweislast hinsichtlich der Betriebsbedingtheit der Kündigung zu Lasten des Arbeitnehmers sowie die Beschränkung der Überprüfung der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit. Weil eine solche Namensliste die Rechte der Gekündigten stark einschränkt, gelten für sie strenge Anforderungen. Höchstrichterlich durch das Bundesarbeitsgericht nicht entschieden ist bisher (und von der Mehrheit der Literatur abgelehnt), ob diese Wirkungen auch greifen, wenn lediglich ein Teil der anlässlich einer Betriebsänderung zu kündigenden Arbeitnehmer in der Liste benannt ist. Das LAG Niedersachsen, Urteil vom 7. Mai 2015, Az. 5 Sa 1321/14, hat jetzt erstmals eine solche Teil-Namensliste jedoch in einer besonderen Konstellation zugelassen. sachverhalt Der 1961 geborene Kläger, der seit 1978 im Betrieb angestellt war, ist gelernter Energieanlagenelektroniker und schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 60 Prozent. Wegen einer Betriebsänderung am ca Beschäftigte zählenden Standort hatten Betriebsrat und die Beklagte einen Interessenausgleich vereinbart. Beabsichtigt war ein Abbau von rund 164 Arbeitsplätzen, insbesondere in der Produktion. Der Interessenausgleich enthielt in Anlage eine Liste mit Vergleichsgruppen, u. a. die Gruppen elektrische Instandhaltung, Zentralfunktionen und Einzelposition, in die der Kläger als einziger Mitarbeiter eingruppiert wurde. 12 Mitarbeiter in dem Zentralbereich sollten laut Interessensausgleich soweit als möglich über Auflösungsvereinbarungen abgebaut werden und wurden nicht auf der Namensliste geführt. Nach Anhörung des Betriebsrats und Zustimmung des Integrationsamts wurde dem Kläger sodann gekündigt, wogegen er Klage erhob. Das Arbeitsgericht Hameln teilte die Ansicht der Klägers, dass eine Teil-Namensliste den Anforderungen des 1 Abs. 5 KSchG nicht genüge und gab seiner Klage statt. Hiergegen legte die Beklagte vor dem LAG Niedersachsen Berufung ein. entscheidungsgründe Auf die Berufung der Beklagten hob das LAG Niedersachsen das Urteil des Arbeitsgerichts Hameln auf. Das LAG war der Ansicht, dass eine Teil-Namensliste eine taugliche Grundlage des 1 Abs. 5 KSchG sei, wenn ausgeschlossen werden könne, dass die Sozialauswahl innerhalb des Bereichs ohne Namenliste die Sozialauswahl in den von einer Teilnamensliste erfassten Bereich in irgendeiner Weise beeinflussen könne. Dies sei insbesondere nicht der Fall, wenn die auf der Liste Genannten mit den nicht erwähnten übrigen Arbeitnehmern nicht vergleichbar sein können. Dies war hier der Fall, da die namentlich gelisteten Arbeitnehmer im Zentralbereich von dem im Produktionsbereich Arbeitnehmern gänzlich verschiedene Tätigkeiten verrichteten. Schließlich müsse die Anzahl der Arbeitnehmer im Bereich ohne Namensliste deutlich geringer sein als in den Bereichen mit Namenliste. Die angegriffene Namensliste erfülle jene Voraussetzungen einer Namensliste für betriebsbedingte Kündigungen im Sinne von 1 Abs. 5 KSchG. praxishinweis Ob es im Einzelfall gelingt, mit dem Betriebsrat eine Namensliste zu verhandeln, hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab und ist ohne Zugeständnisse in anderen Verhandlungspunkten regelmäßig nur selten möglich. Jedenfalls gibt das LAG den Parteien mit der Teil-Namensliste ein zusätzliches Mittel zur Hand, flexibel beiderseitigen Interessen berücksichtigen zu können. Ob das Bundesarbeitsgericht dieser Rechtsprechung folgen wird, bliebt abzuwarten. Das LAG hat jedenfalls wegen grundsätzlicher Bedeutung die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. rafael hertz rafael.hertz@msa.se 10

11 Arbeitsrecht bei Mannheimer Swartling praxisgerecht individuell lösungsorientiert unsere herangehensweise: Der Bereich Arbeitsrecht wird in Deutschland von einer Gruppe von insgesamt vier Rechtsanwälten in Frankfurt und Berlin betreut. Unser internationaler Hintergrund, aber gerade auch die regelmäßige und langjährige Betreuung unserer Mandanten, hilft uns, die jeweiligen betrieblichen Fragestellungen zu erkennen und praxisorientierte Lösungen zu ermitteln. Basierend auf der sehr nahen und vertrauensvollen Zusammenarbeit mit unseren Mandanten verfügen wir über ein tiefes Verständnis für deren geschäftliche Herausforderungen und betriebliche Fragestellungen. Unser internationaler Hintergrund ermöglicht es uns, die Besonderheiten des deutschen Arbeitsrechts auch Mandanten im Ausland nahezubringen und die Kommunikation zwischen ausländischen Konzernen und ihren deutschen Gruppenunternehmen zu erleichtern. unser service für sie: Regelmäßige arbeitsrechtliche Updates durch unseren Newsletter und Mandantenseminare. beratungsspektrum: Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen Arbeitsgerichtliche Prozesse Maßgeschneiderte Geschäftsführerdienstverträge Gestaltung von Bonusplänen Tägliche Beratung in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen im Betrieb Betriebliches Mitbestimmungsrecht Arbeitsrechtliche Begleitung von Umstrukturierungen und Transaktionen Gestaltung und Verhandlung betrieblicher Interessenausgleiche und Sozialpläne Arbeitsrechtliche Due Diligence und Umsetzung von hierbei gewonnenen Schlussfolgerungen im Unternehmen Restrukturierungen und Umwandlungen in Bezug auf Konsequenzen für Arbeitnehmer und betriebliche Vertretung Compliance Anti-Diskriminierung Unseren Newsletter können Sie unter MannheimerSwartling bestellen und abbestellen. Alle Ausgaben sind auf unserer Homepage unter swartling.de/en/offices/germany/newsletters-germany/hinterlegt. Auf Wunsch bieten wir auch maßgeschneiderte Workshops und Schulungen bei Ihnen im Unternehmen zu Themen, die Sie besonders interessieren! mannheimer swartling frankfurt am main Bockenheimer Landstraße D Frankfurt am Main Tel: Fax: mannheimer swartling berlin Mauerstraße D Berlin Tel: Fax:

12 kontaktpersonen dr. christian bloth Rechtsanwalt, Partner Fachanwalt für Arbeitsrecht Frankfurt am Main claudia eichler Assistentin Frankfurt am Main ulf lohrum, ll.m. Rechtsanwalt, Senior Associate Berlin rafael hertz Rechtsanwalt, Associate Fachanwalt für Arbeitsrecht Frankfurt am Main julia loos Rechtsanwältin, Associate Frankfurt am Main Mannheimer Swartling is the leading Nordic commercial law firm. Our clients range from many of Sweden s and the world s leading companies to medium-sized businesses and organizations. Common to all our clients is that the law plays an integral role in their commercial success. This drives us to continuously maintain our position at the forefront of our industry and attuned to the needs of our clients. We are a full-service firm with approximately 400 lawyers who are specialized in different practice areas of commercial law. Our teams are also organized by industry groups to ensure that we are fully knowledgeable about industry-specific needs and challenges. By combining the highest quality legal skills with industry knowledge, we offer our clients commercial legal advice with added value. Mannheimer Swartling has offices in Stockholm, Göteborg, Malmö, Helsingborg, Frankfurt, Berlin, Moscow, Shanghai, Hong Kong, Brussels and New York.