Arbeit 4.0 Auswirkungen auf Beschäftigung, Gesellschaft und Gesundheit

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1 Arbeit 4.0 Auswirkungen auf Beschäftigung, Gesellschaft und Gesundheit 9. Enquete Arbeitsfähigkeit Österreichische Nationalbank, Wien, den Dr. Peter Krauss-Hoffmann Bundesministerium für Arbeit und Soziales 1

2 Agenda Einführung: Zukunft der Arbeitswelt Herausforderungen: Demografie und Psychische Gesundheit Staatliche Aufgaben: Regelsetzung & Initiativen und Kampagnen Resümee 2

3 Einführung: Zukunft der Arbeitswelt 3

4 Von Arbeiten 1.0 zum Arbeiten 4.0 Arbeiten 1.0 Arbeiten 2.0 Arbeiten 3.0 Arbeiten 4.0 Anfänge der Industriegesellschaft Beginn der Massenproduktion Globalisierung Vernetztes Arbeiten erste Organisation von Arbeitern Anfänge des Wohlfahrtstaates Weiterentwicklung der sozialen Marktwirtschaft- Wohlfahrtstaates Wertewandel, neuer sozialer Kompromiss 4

5 Debatte über die Arbeit der Zukunft ist bereits im Gange 5

6 Arbeiten 4.0 in der digitalen Transformation Demografischer Wandel Generationenwandel: Generation Y und Z Neue Ansprüche an Arbeit Wandel des Konsums TECHNOLOGIE Technologischer Fortschritt: Mobile Geräte, Robotik, Sensorik, 3-D- Druck etc. GESELLSCHA FT UND KULTUR Big Data und Clouds Künstliche Intelligenz WIRTSCHAFT Industrie 4.0 Plattformen Agile und virtuelle Unternehmen 6

7 Treiber des digitalen Wandels: Neue Technologien Cyber-Physische Systeme lassen reale und virtuelle Welt verschmelzen und bilden Grundlage für Industrie 4.0 Robotik: sinkende Kosten, steigende Fähigkeiten und leichtere Bedienbarkeit; DE (2,9) hat nach Korea (4,8) und Japan (3,1) höchste Roboterdichte (je 100 AN) 3D-Druck: bislang für Prototypen relevant, Massenverbreitung für Privatnutzer/ Industrie steht noch bevor 7

8 Auswirkungen des digitalen Wandels im Alltag Neue Geschäftsmodelle im Internet der Dinge Produkte mit Sensoren, der User als Datenlieferant Big Data bringt den Mehrwert; Bsp. Haushaltssteuerun g, Aktivitätstracker 8

9 Herausforderungen des digitalen Wandels für Unternehmen Industrie 4.0: weltweite Vernetzung von Maschinen, Lagersystemen und Betriebsmitteln als Cyber-Physical Systems Smart Factories: intelligente Produkte und in Echtzeit steuerbare Prozesse und Netzwerke mit durchgängigem Engineering über die Wertschöpfungskette Plattform-Ökonomie: Social Media/Informationen, Online- Handelsplätze, Dienstleistungen on demand, Crowdworking/ Freelancer 9

10 Auswirkungen des digitalen Wandels: Folgen des IKT-Einsatzes DIE TECHNOLOGISCHEN NEUERUNGEN.. haben spürbar zu einer körperlichen Entlastung meiner Arbeit geführt Reduzierte Anforderungen verlangen mir weniger Fähigkeiten und Kompetenzen ab 15% 29% Gestiegene Anforderungen erfordern eine beständige Weiterentwicklung meiner Fähigkeiten und Kompetenzen 78% haben dazu geführt, dass immer mehr Aufgaben gleichzeitig zu erledigen sind 65% Subjektive Chancen haben meine Arbeitsleistung merklich erhöht haben mir mehr Entscheidungsfreiheit gegeben, wie ich meine Aufgaben gestalte 32% 56% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Q U E L L E : B M A S ( ) M O N I T O R D I G I T A L I S I E R U N G A M A R B E I T S P L A T Z ( R E P R Ä S E N T A T I V E L Ä N G S S C H N I T T S T U D I E Z U R A R B E I T S Q U A L I T Ä T U N D W I R T S C H A F T L I C H E R E R F O L G ( B E T R I E B S - U N D B E S C H Ä F T I G T E N B E F R A G U N G M I T C A B E T R I E B E N B E S C H Ä F T I G T E N ) 10

11 Digitaler Wandel Sich den Risiken stellen und Chancen nutzen Q U E L L E : B G M 4. 0, V O R T R A G V O N D R. N A T A L I E L O T Z M A N N, S A P T H E M E N B O T S C H A F T E R I N G E S U N D H E I T ( I N Q A ) 11

12 Entgrenzung? ARBEIT Freizeit Q U E L L E : B G M 4. 0, V O R T R A G V O N D R. N A T A L I E L O T Z M A N N, S A P T H E M E N B O T S C H A F T E R I N G E S U N D H E I T ( I N Q A ) 12

13 Ist-Situation= starke Anwesenheitskultur Knappes Drittel bietet Homeoffice an insb. Instrument für Führungskräfte Nutzung: keine Zunahme in letzten Jahren weniger Arbeitsform für Alltag als Instrument für besondere Situationen Q U E L L E : B M A S ( ) M O N I T O R M O B I L E S U N D E N T G R E N Z T E S A R B E I T E N ( R E P R Ä S E N T A T I V E L Ä N G S S C H N I T T S T U D I E Z U R A R B E I T S Q U A L I T Ä T U N D W I R T S C H A F T L I C H E R E R F O L G ( B E T R I E B S - U N D B E S C H Ä F T I G T E N B E F R A G U N G M I T C A B E T R I E B E N B E S C H Ä F T I G T E N ) 13

14 Herausforderungen: Demografie 14

15 Alterung der Belegschaften Prozent Altersstruktur der Bevölkerung Quelle: Statistisches Bundesamt 15

16 AU-Fälle Falldauer Ältere Mitarbeiter haben anderes Krankheitsverhalten als junge Mitarbeiter , , , ,7 8,4 11, Jahre Jahre und mehr 0 AU-Fälle pro 100 Beschäftigte Falldauer (Tage) (Quelle: IKK-Bundesverband) 16

17 Die Vielfalt wächst mit dem Alter! Menschliche Fähigkeiten verändern sich im Lebensverlauf! Einflussfaktoren Interindividuelle Unterschiede Private Lebensführung/ Lebensbedingungen Erfahrung, Übung, Qualifizierung, Weiterbildung Arbeits- und Leistungsbedingungen Selbst- und Fremdwahrnehmung Gesundheitszustand Lebensalter 17

18 Folgen für Arbeitsmarkt & Betriebe Sinkende Zahl der Erwerbspersonen Aktivierung ungenutzter Potenziale insbesondere von Frauen, Älteren und Migranten gewinnt an Bedeutung Zunehmende Alterung der Belegschaften Alternsgerechte Arbeitsgestaltung, lebenslange Qualifizierung und betriebliche Prävention als Bestandteil der Personalpolitik 18

19 Herausforderungen: Psychische Gesundheit 19

20 Psychische Gesundheit: Arbeitsunfähigkeitstage Psychische Störungen 14,7 % Muskel- / Skelettsystem 25,2 % Sonstiges 60,1 % AU-Tage je 100 Pflichtmitglieder bzw. Anteile in Prozent - Bundesgebiet Quelle: BKK Gesundheitsreport

21 Ausfalltage und Frühberentungen nehmen zu Frühberentungen nehmen zu Anteil der Personen, die aufgrund seelischer Leiden frühzeitig in Rente gingen Ausfalltage steigen Anzahl der Ausfalltage aufgrund psychischer Erkrankungen in Deutschland 42,7 % 79 Mio. 15,4 % 33,5 Mio. Quellen: Deutsche Rentenversicherung Bund; DAK Gesundheitsreport 2013; BMAS/BAuA: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit

22 Psychische Gesundheit: Anstieg psychischer Erkrankungen? Nein! Bei dem als dramatisch verkündeten Anstieg geht es offenbar mehr um eine gefühlte Zunahme von psychischen Störungen bei einer schon lange bestehenden und durchaus besorgniserregenden Prävalenz psychischer und psychosomatischer Erkrankungen. Prof. em. Wolfgang Senf Klinik für Psychosomatische Medizin und Psychotherapie, LVR-Klinikum, Universität Duisburg-Essen 22

23 Wie entsteht Stress am Arbeitsplatz? Psychische Belastungen können positiv und negativ einwirken. Bei negativen Wirkungen spricht man von psychischen Fehlbelastungen. Psychische Fehlbelastungen können zu Stress führen. Anhaltender Stress ist Risikofaktor für viele Erkrankungen. 23

24 Körperliche Stressreaktionen Das bereitet mir Kopfschmerzen! Ich hab die Nase voll! Das sitzt mir im Nacken! Das schlägt mir auf den Magen! Da bleibt mir die Spucke weg! Das nehme ich mir zu Herzen! Das geht mir unter die Haut! Ich stehe unter Strom! Das geht mir an die Nieren! Da komme ich ins Schwitzen! 24

25 Was stresst, was hält gesund? Arbeitsanforderungen Als alltägliche Arbeitsanforderungen benennen Beschäftigte... Arbeitsbelastungen Als tatsächlich belastend empfinden Beschäftigte... Termin- und Leistungsdruck 52 % Monotone Arbeitsvorgänge 50 % Multitasking 58 % Termin- und Leistungsdruck 34 % Arbeitsunterbrechungen 26 % Multitasking 18 % Quelle: BAuA (2013): Stressreport Deutschland 2012, 25

26 Der Stress und seine Folgen: Balance ist als Ziel ANFORDERUNG BEWÄLTIGUNG Vulnerabilität Verletzlichkeit Empfindlichkeit Behinderung Resilienz Widerstandsfähigkeit Ressourcen Fähigkeiten Quelle: Prof. Dr. Wolfgang Senf (2013): Psychische Krankheit in der Arbeitswelt. Eine Frage guter Führung?, Vortrag am beim psyga-fachforum bei der Deutschen Post AG 26

27 Belastungen erkennen, Ressourcen stärken STRESSOREN Arbeitsverdichtung Unübersichtlichkeit, Komplexität Zeitdruck Unklarheit, Unsicherheit Erfolgsdruck Unrealistische Ziele Konflikte Fehlende Anerkennung Vereinbarkeit Beruf und Familie RESSOURCEN Spaß bei der Arbeit Vertrauen & Empowerment Team Spirit & Zugehörigkeit Freiheitsgrade/Flexibilität Anerkennung Wertschätzung Entscheidungsspielräume Stolz beizutragen Flexible work environment Q U E L L E : B G M 4. 0, V O R T R A G V O N D R. N A T A L I E L O T Z M A N N, S A P T H E M E N B O T S C H A F T E R I N G E S U N D H E I T ( I N Q A ) 27

28 Deutsche Betriebe engagieren sich stark Q U E L L E : B M A S ( ) M O N I T O R S O Z I A L E R W A N D E L U N D M I T A R B E I T E R O R I E N T I E R T E U N T E R N E H M E N S F Ü H R U N G ( R E P R Ä S E N T A T I V E L Ä N G S S C H N I T T S T U D I E Z U R A R B E I T S Q U A L I T Ä T U N D W I R T S C H A F T L I C H E R E R F O L G 28

29 Aufgaben des Staates: Regelsetzung, Initiativen & Kampagnen 29

30 Pflicht- und Kürprogamm 30

31 Integration der Ansätze erhält Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit Sehr gut gut Kombination von individuellen und betrieblichen Maßnahmen mäßig schlecht 20 inquelle: Juhani Ilmarinen, 2009) Die Arbeitsfähigkeit von Menschen lässt sich lange erhalten, wenn sowohl die Menschen als auch die Unternehmen aktiv werden! 42, , , , ,5 Alter (Jahre) Nur individuelle Maßnahmen Keine Maßnahmen 31

32 Regelsetzung für gute und gesunde Arbeit Anpassung Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG.) Novellierung 2013: (Gefährdungsbeurteilung Psyche und Begriffsaufnahme) Anpassung Arbeitsstättenverordung (ArbStV.) (Regelung 2016: Bildschirmarbeit im Homeoffice bei Ersteinrichtung aber nicht bei Mobiler Arbeit ) Flexibilisierung der Arbeitszeitgesetz (ArbZG) (ggf. Experimentierklausel: Arbeiten 4.0/ INQA) Kontinuierliche Anpassung: z.b. Digitalisierung & Psyche (Risikoobservation, Ressortforschung, Flankierung der Regelsetzung durch INQA zur Information, Sensibilisierung und Tool-Bereitstellung 32

33 Flankierung und Transfer durch die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) 2002 initiiert von Bund, Ländern, Verbänden und Institutionen der Wirtschaft, Gewerkschaften, Unternehmen, Sozialversicherungsträgern und Stiftungen Ziel: Moderne Arbeitskultur, höhere Arbeitsqualität und nachhaltigen Personalpolitik als Schlüssel für Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit am Standort Deutschland Zentrale Handlungsfelder: Personalführung, Chancengleichheit & Diversity, Gesundheit, Wissen & Kompetenz 33

34 Beispiel: Unterstützung für Beschäftigte, Führungskräfte und Fachakteure Praxisordner Handlungshilfen (Checks, E-Learning-Tools) 34

35 Resümee 35

36 3 Kernfragen zur Betrieblichen Prävention für Gesellschaft, Unternehmen und Beschäftigte Wie sollte Arbeit gestaltet sein, damit alle Menschen gesund, kompetent und motiviert bis zum Erreichen des gesetzlichen Rentenalters arbeiten können? Wie können Staat, Sozialpartner und relevante Stakeholder unterstützen? Welche Arbeitskultur wollen wir mit menschengerechter Arbeitsgestaltung? 36

37 4 Kernaufgaben des Staates im heterogenen und hochkomplexen Umfeld Verlässlichen Ordnungsrahmen und Mindeststandards bieten Fachliche Impulse für die zukünftige Gestaltung der Arbeitswelt durch Ressortforschung (z.b. BAuA) sowie Arbeitsweltberichtserstattung bieten Empfehlungen bzw. sozialpolitische Leitplanken durch vorausschauende Strategien zu einer modernen Arbeitskultur (Dialogprozess Arbeit 4.0 mit Experimentierklauseln ) anstoßen Austausches in Netzwerken zu nachhaltiger Personalpolitik und Knowhow- Transfer, insb. in KMU, fördern 37

38 Vielen Dank Foto: Colourbox 38

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