Diversity-orientierte Personalentwicklung (PE) Systematik, Fallstricke und Chancen

Transkript

1 Systematik, Fallstricke und Chancen Gertraude Krell 10. ver.di Fachdialog Gender Zwischen Business Case und Verteilungsgerechtigkeit Personalpolitische Handlungsspielräume durch Diversity Berlin, 20. März Gliederung 1 Systematik 1.1 PE als Teil der Personalpolitik 12Di 1.2 Diskriminierungs- ki i i und dgleichstellungspotenzial ll t i l 3 Fallstricke 3.1 Gehäuse der Zugehörigkeiten (re-)produzieren 3.2 Kategoriale Konkurrenzen (re-)produzieren 4 Zum Schluss: Vorteile tatsächlicher Chancengleichheit realisieren 5 Verwendete und vertiefende Literatur 2 1

2 1.1 PE als Teil der Personalpolitik Unter PE werden verstanden (vgl. z.b. Weber u.a. 2005, S. 241) alle Maßnahmen zur beruflichen Qualifizierung plus damit verbundene Aufgabenveränderungen, vor allem auch Karriereplanung und -entwicklung Ziele der PE: Aus betrieblicher Sicht: optimale Nutzung der personellen Ressourcen Aus Sicht der Beschäftigten: persönliche und berufliche Entwicklung und Entfaltung Aus beiden Perspektiven: (An-)Passung von Mensch und Arbeitsaufgabe PE als Teil der Personalpolitik Vergütung Personalbeurteilung Leistungsprozesse Personalentwicklung Personalauswahl 4 2

3 1.2 Diskriminierungs- und Gleichstellungspotenzial (vgl. Krell 2011a) Bei der Prüfung des Diskriminierungspotenzials geht es darum, ob die Kriterien, Verfahren und Praktiken der Personalpolitik bewirken (können), dass Beschäftigte aufgrund bestimmter Zugehörigkeiten unmittelbar oder mittelbar* benachteiligt werden. Bei der Prüfung des Gleichstellungspotenzials geht es darum, ob die Kriterien, Verfahren und Praktiken der Personalpolitik über eine diskriminierungsfreiere Gestaltung hinaus zu mehr bzw. tatsächlicher Chancengleichheit beitragen können. * Lt. 3 AGG liegt ein unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (vgl. dazu auch Schiek 2011). 5 Diversity existiert nicht als Fix und Fertiges* sondern wird diskursiv erzeugt (Fachliteratur, Vorträge usw. vermitteln unterschiedliches, z.t. widersprüchliches Wissen)** (Nicht-)Anwendung des Konzeptes als Verfertigung *** im Sinne einer, auch interessengeleiteten, Wahrnehmung, Interpretation und Anpassung Ebenfalls verfertigt bzw. fabriziert **** werden Diversity bzw. Vielfalt als Konstrukt Dimensionen von Diversity als Konstrukte * Gilt auch für GM (vgl. z.b. Woodword (2004) / Aber auch bei Diversity: Missbrauch als Grenze ** So z.b. Lederle (2007, S. 37); Vgl. dazu auch Krell (2011a) und Krell/Sieben (2011) *** Dieser Begriff stammt ursprünglich von Heinrich von Kleist und wird von Kieser (1998) übernommen. ***** Diese Bezeichnung verwendet Butler (1991, S. 200) bezogen auf Gender 6 3

4 Diversity im Sinne von Vielfalt wird bezogen auf gruppenbildende Kategorisierungen wie Geschlecht, Alter, Nationalität, Ethnie, Rasse, sexuelle Orientierung und Identität, familiäre bzw. Lebens-Situation, Religion, Weltanschauung, Gesundheit, Behinderung, Funktion usw. und auf individuelle Attribute bzw. Attributionen wie Werte, Einstellungen, Interessen, esse Verhalten usw. Weichenstellend (auch für PE) Fokus auf Unterschieden oder Unterscheidungen? Fokus auch auf vorhandenen/zugeschriebenen Gemeinsamkeiten? Fokus auch auf Intersektionalität / Interdependenzen)? 7 In ihrem Herkunftsland USA haben Diversity Konzepte zwei Wurzeln verbunden mit zwei Lagern* (Vedder 2006): (Human Resource) Management-Praxis: Business-Perspektive Human-Rights-Bewegung als politische Praxis: Equity-Perspektive Eine andere Perspektive ist nicht gleichbedeutend mit einer anderen Konzeptgestaltung bzw. -verfertigung! Beides wird sowohl gegeneinander ausgespielt ( konfrontative Position ) als auch miteinander vereinbart ( integrative Position ) Vereinbart werden kann beides hierzulande insbesondere durch ein Diversity-Ko-Management, d.h. die Beteiligung von (BR / PR) an der Verfertigung von Diversity Konzepten (vgl. auch Losert 2011) 8 4

5 Diversity Konzepte umfassen Diversity Management (DiM i.e.s. = Personalpolitik) (vgl. z.b. Krell/Wächter 2006) Diversity Marketing (oder auch: DiM i.w.s.) (vgl. z.b. Stuber 2009) Diversity Education (vgl. z.b. Prengel 2006; 2007) Diversity Politics (vgl. z.b. Riedmüller/Vinz 2007; vgl. auch Schiederig/Vinz 2011) und haben verschiedene Namen (auch für Gleiches) bspw. Diversity & Inclusion Diversity it Mainstreaming i Diversitätspolitik => Namensgebung = Teil des Verfertigungsprozesses 9 Diversity Konzepte basieren auf der Überzeugung und zielen darauf dass mit Vielfalt verbundene Nachteile / Probleme reduziert werden können Vorteile / Chancen realisiert werden können durch Schaffung einer Organisationskultur, die für alle passt Davon profitieren nicht nur Organisationen* bzw. deren Leitung, sondern alle Mitglieder => bei sichtbarer Beteiligung auch die BR / PR * Bspw. Unternehmen, Kommunen, Hochschulen, Gewerkschaften 10 5

6 Vor bzw. ohne DiM: Monokulturelle Organisation geprägt durch eine dominante Gruppe diese muss statistisch gesehen nicht in der Mehrheit sein trifft aber die relevanten Entscheidungen und prägt die Organisationskultur (bzw. Leitkultur ) gilt als homogenes Ideal * bzw. Norm(al)person Wer nicht dazu gehört (dominierte Gruppen) gilt als anders, besonders, defizitär, Problemgruppe => Ausgrenzung, Abwertung, Marginalisierung und Anpassungszwang * Diese Bezeichnung verwenden Loden/Rosener (1991) 11 Ziel von DiM: Veränderung der Organisationskultur hin zu unter anderem:* Pluralismus / Wertschätzung von Vielfalt statt Ausgrenzung oder Anpassungszwang** Strukturelle & informelle Integration aller Beschäftigten Abbau Vorurteilen und Diskriminierungen, insbesondere vorurteils- und diskriminierungsfreie (nicht nur) personalpolitische Kriterien, Verfahren, Praktiken * So kennzeichnet Cox (1993; 2001) ausgehend von einem weiten Kulturbegriff, der Gender, Alter usw. einschließt die multikulturelle Organisation als Leitbild. Ein anderes Leitbild ist die inklusive Organisation (vgl. z.b. Gardenswartz/Rowe 2010; ausführlicher dazu: Krell/Sieben 2011) ** Das verdeutlicht: Gleichstellung ist nicht gleichbedeutend mit Gleichschaltung! 12 6

7 Maßnahmen des DiM i.e.s. (Süß/Kleiner 2006) Hervorhebungen GK Leitbilder / Betriebs- oder Dienst-Vereinbarungen zu Diversity Strukturelle Verankerung (Stelle, paritätischer Arbeitskreis o.ä.) Diversity-Audits, Diversity-Checks o.ä. (Neu-)Gestaltung der personalpolitischen Handlungsfelder (hier PE) Einrichtungen für vielfältige Bedürfnisse (wie Kantine, Kinderbetreuung) Diversity-Trainings Angebote für dominierte Gruppen (Netzwerke, Beratung, Mentoring) Flexible Arbeitszeiten Gemischte Teams Kommunikation der Diversity-Aktivitäten nach innen und außen 13 Management Strategisches Dreieck Netzwerke BR / PR Eigene Darstellung nach Losert (2011) 14 7

8 Diversity-Audits (i.e.s.) können erfolgen durch Erhebungen von Daten bezogen auf Beschäftigte (evtl. auch Kund_innen) Befragungen von Beschäftigten (evtl. auch Kund_innen) Fokus- bzw. Diskussionsgruppen* (vgl. auch Dudek 2011) und dienen der Ermittlung von und Sensibilisierung für Veränderungsbedarf Entscheidung über Relevanz von Diversity-Dimensionen Erfolgskontrolle bereits ergriffener Maßnahmen * Netzwerke von Mitgliedern dominierter Gruppen können zugleich als Fokusgruppen dienen.. 15 Diversity-Audits sollten inhaltlich drei Bereiche abdecken (vgl. Gardenswartz/Rowe 2010, S. 315): Einstellungen und Verhalten der einzelnen Organisationsmitglieder => PE organisationale Werte und Normen => OE Politiken und Praktiken des (Personal-)Managements => PE und OE 16 8

9 Diversity-Audits speziell zur Ermittlung des Diskriminierungspotenzials der PE (Möglichkeit der Kooperation von Management, BR / PR und Netzwerken als Fokusgruppen) (Welche) Weiterbildung für Mitglieder dominierter Gruppen? Karriereplanung und -entwicklung auch für Mitglieder dominierter Gruppen? Hier Fokus auf Geschlecht (v.a. auch Unterbrechung und Reduzierung der Arbeitszeit wegen mittelbarer Benachteiligung), Alter, ethnische Herkunft bzw. Migrationshintergrund, Behinderung als (um-)verteilungsrelevante und auch statistisch erfassbare Personaldaten Fokus auch auf Mehrfachbenachteiligungen Religion u.u. bedeutsam wegen Terminen der Weiterbildung 17 Vertiefung am Bsp. Geschlecht und Karriere (vgl. Krell 2010; 2011b) Lt. Befragungen von Führungs(nachswuchs)kräften werden in Sachen Aufstieg Männer eher angesprochen / aufgefordert (Ruppert/Voigt 2009; 2012) Eine Ursache: Männliche Vorgesetzte schätzen i.d.r. Karrieremotivation und -eignung von Frauen geringer ein und investieren deshalb weniger in deren Weiterbildung und Aufstieg (Domsch 2005; Wippermann 2010) Insbesondere Kinder und Teilzeit werden v.a. von männlichen Vorgesetzten als Barrieren oder Ausschlusskriterien für die Beförderung in eine Führungsposition oder den weiteren Aufstieg konstruiert & gehandhabt (Koch 2008; Nickel u.a. 2008; KIT 2010) Jenseits der formalisierten Karriereplanung gibt es eine informelle Substruktur, die diese aushebelt (Matthies 2006; vgl. auch Sattelberger 2011) Männer machen vielfach nicht den Marsch durch die betrieblichen Curricula, sondern Karrieresprünge (Wippermann 2010) 18 9

10 Gestaltungen von Diversity-Trainings (1) (vgl. Gieselmann/Krell 2011) Awareness-Trainings können Führungskräfte und Mitarbeiter_innen dafür sensibilisieren, i dass es in ihrer Organisation sowohl Vielfalt als auch eine dominante Gruppe gibt welche Konsequenzen es hat, einer oder sogar mehreren dominierten Gruppen anzugehören dass Gleichbehandlung weder bedeutet, alle über einen Kamm zu scheren, noch zu stereotypisieren welche Vorteile mit Diversity Konzepten verbunden sind Skill-Building-Trainings können die Kommunikation und Interaktion mit Mitarbeiter_innen, Kolleg_innen, Kund_innen anderer Zugehörigkeiten verbessern befähigen, besser mit auftretenden Konflikten umzugehen 19 Gestaltungen von Diversity-Trainings (2) (vgl. auch Gieselmann/Krell 2011) Dimensionenspezifische Trainings zu bspw. Geschlecht, Alter, Migrationshintergrund, sexuelle Orientierung Dimensionenübergreifende Trainings zu bspw. Ökonomische und rechtliche Relevanz von Diversity Management Verständnis(se) von Vielfalt und von deren Management Kategorisierungen, Stereotypisierungen, Vorurteile und deren Effekte (Re-)Produktion von Dominanzverhältnissen i Verschränkungen von Kategorisierungen (Mehrfachzugehörigkeiten, Interdependenzen, Intersektionalität) Orientierungshilfen zur Realisierung von Diversity Konzepten 20 10

11 Inhaltliche Vertiefung (ausführlicher dazu: Krell 2010; 2011b) Soziale Majoritäten bzw. Etablierte versuchen generell, ihre Privilegien gegenüber sozialen Minoritäten bzw. Außenseitern zu verteidigen* Distinktion / Lobklatsch Stigmatisierung / Schimpfklatsch Status als Minderheit im numerisch-statistischen Sinn ( Token ) bewirkt** Seitens der Mehrheit der X wird das O nicht als Individuum wahrgenommen, sondern als (proto-)typisch für die Os Das O steht im Rampenlicht, wird zum Testfall gemacht, argwöhnisch beobachtet, darf sich keine Fehler leisten Das O soll in verschiedenen Zusammenhängen die Os repräsentieren / für die Os sprechen * Vgl. dazu: Bourdieu (1987); Goffman (1975); Elias/Scotson (1993) und mit Blick auf Geschlecht: Girst (2009) ** Vgl. dazu: Kanter (1977) sowie den Comic The Tale of O von Kanter/Stein (1980) Fallstrick Gehäuse der Zugehörigkeiten * (re-)produzieren wenn Maßnahmen der PE (und auch andere Maßnahmen) stereotyp für die Frauen die Älteren die Migrant_innen usw. ausgestaltet werden und dabei die Diversität innerhalb dieser Gruppen ausgeblendet bleibt * Diese bezeichnende Bezeichnung, die an Max Webers berühmt-berüchtigte Gehäuse der Hörigkeit anschließt, stammt aus der Forschung zu Ethnisierung (vgl. z.b. Nassehi 1999; Bienfait 2006)

12 3.1 Fallstrick Gehäuse der Zugehörigkeiten (re-)reproduzieren wenn in Trainings als Diversity-Kompetenz vermittelt wird, wie unterschiedlich Frauen & Männer, Alte & Junge usw. sind Deshalb: Augen auf bei der Wahl von Trainer_innen i und dderen Konzepten! Darauf achten, dass (1) keine Stereotype vermittelt werden (2) Fokus auf Unterschieden und Gemeinsamkeiten (3) Fokus auch auf individueller Vielfalt (4) Fokus auf Fabrikation von Unterscheidungen in der alltäglichen Interaktion in Medien durch die Personalpolitik durch das Marketing* * Vgl. z.b. Schuchert-Güler/Eisend (2007) zu Ethno-Marketing und Krell (2009) zu Gender Marketing Fallstrick Gehäuse der Zugehörigkeiten (re-)produzieren 24 12

13 3.1 Fallstrick Gehäuse der Zugehörigkeiten (re-)produzieren Fallstrick Gehäuse der Zugehörigkeiten (re-)produzieren Geschlecht Ethnie Sexismus Rassismus s Frauenfeindlichkeit Fremdenfeindlichkeit 1900: Über den physiologischen Schwachsinn des Weibes 1784: Über die körperliche Verschiedenheit des Mohren vom Europäer Re-Naturalisierung: Re-Naturalisierung: Hirne, Höhlen & Hormone Rasse & Genetik in Neurowissenschaften in und Evolutionsbiologie Lebenswissenschaften 26 13

14 3.1 Fallstrick Gehäuse der Zugehörigkeiten (re-)produzieren Zwischenfazit: Problem bzw. Dilemma (auch schon bei Gender Mainstreaming) Zugehörigkeiten it / Zuweisungen / Zuschreibungen sind diskriminierungsrelevant. Um unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen aufzeigen und bekämpfen zu können, ist deshalb eine an Gruppen orientierte Betrachtung und Behandlung erforderlich (bspw. durch positive Maßnahmen *) Aber: verbunden mit den Gefahren: Markierung von Personen als Andere / Besondere Gruppismus * / Gehäuse der Zugehörigkeit * Vgl. dazu Merx/Klose (2011) Fallstrick Gehäuse der Zugehörigkeiten (re-)produzieren Zwischenfazit: Chancengleichheit für Mitglieder dominierter Gruppen herzustellen, erfordert gegen negative Stereotype t / Vorurteile ( Defizit-Modelle ) anzugehen Aber: Mit besonderen Potenzialen zu argumentieren, ist eine Aufwertung mittels Stereotypen / Vorurteilen Durch die Ersetzung alter Stereotype / Vorurteile durch neue werden die durch Diversity Konzepte ermöglichten Lern- und Entwicklungschancen verschenkt Diese liegen vor allem in Erkennen und Verändern von Dominanzkulturen (auch im Rahmen der Personalpolitik)! 28 14

15 3.2 Fallstrick Kategoriale Konkurrenzen (re-)produzieren z.b. durch Rankings Geschlecht in Diversity Konzepten in deutschen Unternehmen laut Befragungen auf Platz 1* Und: faktisch überwiegend bezogen auf Frauen** Aufgrund der hist. Entwicklung der Gleichstellungspolitik(en) Frauenförderung => GM (Chancengleichheit) => Diversity Konzepte Aufgrund von Recht und Audits Audits verdeutlichen Geschlechterungleichheiten (durch mittelbare und unmittelbare Diskriminierungen) und damit Handlungsbedarf in Sachen Geschlechtergleichstellung*** * Vgl. Lederle 2008, S. 227f (gefolgt von Behinderung) und Köppel 2010, S. 25 (zusammen mit Alter). ** Den Fallstudien von Süß (2009, S. 252) zufolge fokussiert Diversity vor allem auf Frauenförderung. *** Vgl. z.b. Projektgruppe GiB (2009) Fallstrick Kategoriale Konkurrenzen (re-)produzieren z.b. durch Rankings Alter in Diversity Konzepten in deutschen Unternehmen wachsende Bedeutung Bei Lederle (2008) noch auf Platz 4 Bei Köppel (2010) auf Platz 1 (zusammen mit Geschlecht) Erklärung für wachsende Bedeutung Diskurs über demographischen Wandel lenkt Blick auf die Relevanz älterer Beschäftigter Probleme oft sogar nur darauf, obwohl der demographische Wandel auch Geschlecht und nationale / ethnische Herkunft betrifft Und:. Ältere als geschlechtslose Wesen (Regenhard 2007, S.7) 30 15

16 3.2 Fallstrick Kategoriale Konkurrenzen (re-)produzieren z.b. durch Rankings Behinderung in deutschen Unternehmen ebenfalls hoch gewichtet Auf Platz 2 bei Lederle (2008) und Köppel (2010) (bei Köppel zusammen mit Kulturzugehörigkeit ) Erklärung: Rechtliche Regelungen (Quoten) Frage (auch andere Dimensionen betreffend): Was genau sagt das aus? Fallstrick Kategoriale Konkurrenzen (re-)produzieren z.b. durch Rankings Ethnische Herkunft in deutschen Unternehmen im Mittelfeld Lederle (2008): Herkunft / Religion auf Platz 3 Köppel (2010): Kulturzugehörigkeit auf Platz 2 (zus. mit Behinderung) gefolgt von Religion auf Platz 3 Probleme Ethnie / Rasse / Nation / Religion / Kultur z.t. synonym / austauschbar oder verkoppelt verwendet (oft auch = Migrationshintergrund / Zuwanderung) Diversität innerhalb der Dimension (bezogen auf verschiedene Herkünfte plus Interdependenzen) berücksichtigt? 32 16

17 3.2 Fallstrick Kategoriale Konkurrenzen (re-)produzieren z.b. durch Rankings Sexuelle Orientierung belegt in deutschen Unternehmen den letzten Platz sowohl bei Lederle (2008) als auch bei Köppel (2010) Mögliche Erklärungen / Probleme gilt als Privatsache Tabu statistische (Nicht-)Erfassung weniger relevant für Umverteilung als für Anerkennung* * Diese Unterscheidung stammt von Fraser (2001) Fallstrick Kategoriale Konkurrenzen (re-)produzieren z.b. durch Rankings Zur Ambivalenz solcher Rankings Sie können beruhigen ( Geschlecht geht nicht unter ), aber auch Konkurrenzen anstacheln Sie blenden Intersektionalität bzw. Interdependenzen aus Sie sagen nichts darüber aus, um welche Ziele und Maßnahmen es in Zusammenhang mit den einzelnen elnen Dimensionen geht Was sagen sie also insgesamt aus? Wie viel soziale Erwünschtheit steckt in den Angaben? 34 17

18 3.2 Fallstrick Kategoriale Konkurrenzen (re-)produzieren Dimensionenübergreifende Trainings mindern Konkurrenzprobleme Aber: neben Wissen über gemeinsame Benachteiligungsstrukturen und diese (re-)produzierende Praktiken (vgl. z.b. Folien 21 und 26) auch dimensionenbezogenes Wissen erforderlich und zwar Verbindung von Genderwissen, Ethnowissen Alter(n)swissen bzw. Wissen der Gender Studies, Cultural Studies, Disability Studies, Queer Studies usw. mit Wissen über Personalpolitik (auch für BR / PR) Fallstrick Kategoriale Konkurrenzen (re-)produzieren Zwischenfazit: Ein unauflösliches Spannungsverhältnis für Gleichstellungspolitik(en) besteht darin, einerseits alle Diskriminierungsmerkmale ernst zu nehmen und andererseits jedem der Merkmale auch gesondert Aufmerksamkeit zu widmen (Bielefeldt 2010, S. 32) => Das gilt auch und insbesondere für Diversity-Konzepteit t Hilfreich im Einzelfall: Audits Aber Schwerpunktsetzungen sind immer auch politische Entscheidungen! 36 18

19 4 Zum Schluss: Vorteile tatsächlicher Chancengleichheit realisieren Nach 12, Abs. 2 AGG gehört zu Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers alle seine Beschäftigten im Rahmen der beruflichen Ausund Fortbildung auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinzuweisen und darauf hinzuwirken, dass diese unterbleiben Aber: Schulungen nach AGG faktisch nicht überall 2008: nur bei 71% der im Großraum Hamburg befragten überwiegend KMU und häufig nur für Führungskräfte oder Personalverantwortliche (Raasch/Rastetter 2010) 2010: nur 65% der 100 wertschöpfungsstärksten deutschen Unter- nehmen ergreifen Maßahmen zur Sensibilisierung für Chancengleichheit für Führungskräfte und nur 60% auch für weitere Beschäftigte (Sieben/Schimmelpfeng 2011) => Ansatzpunkt für weitere Verbreitung von Diversity Trainings 37 4 Zum Schluss: Vorteile tatsächlicher Chancengleichheit realisieren Aber: Auch bestmöglich ausgestaltete und durchgeführte Diversity- Trainings können nur begrenzte gleichstellungspoltische Effekte haben, weil sie nur eine Maßnahme im Rahmen von Diversity Konzepten sind! Deshalb im Kontext PE auch: Bei Beförderungen in Führungspositionen Gleichstellungs- oder Diversity-Kompetenz als eine Anforderung an Führungskräfte festlegen und kommunizieren Beförderungen auch von den Ergebnissen gleichstellungs- bzw. diversity-orientierter Beurteilungen abhängig machen im (internen) Assessment Center Gleichstellungskompetenz (Können) und -motivation (Wollen) der Bewerber_innen prüfen Plus im Rahmen Diversity insgesamt weitere Maßnahmen (vgl. Folie 13), vor allem auch strukturelle Verankerung von Diversity als Konzept - bspw. in Paritätischem Arbeitskreis mit BR (vgl. Dilg 2011) 38 19

20 5 Verwendete und vertiefende Literatur Andresen, Sünne/Koreuber, Mechthild/Lüdke, Dorothea (Hg.) (2009): Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar? Wiesbaden. Appiano-Kugler, Iris/Kogoj, Traude (Hg.) (2008): Going Gender and Diversity: Ein Arbeitsbuch, Wien. Auer, Manfred/Welte, Heike (2011): Betriebliche Weiterbildung aus einer gleichstellungspolitischen Perspektive, in: Krell/ Ortlieb/Sieben (2011), S Badura, Bernhard/Schröder, h Helmut/Lose, Joachim/Macco, Katrin (Hg.) (2010): Fehlzeiten-Report t 2010: Vielfalt lt managen: Gesundheit fördern Potenziale nutzen, Heidelberg. Bauer, Annemarie/Gröning, Katharina (Hg.) (2008): Gerechtigkeit, Geschlecht und demografischer Wandel, Frankfurt a.m. Bielefeldt, Heiner (2010): Das Diskriminierungsverbot als Menschenrechtsprinzip, in: Hormel/Scherr (2010), S Bienfait, Agathe (2006): Im Gehäuse der Zugehörigkeit, Wiesbaden. Bourdieu, Pierre (1987): Die feinen Unterschiede, Frankfurt a.m. Breidenbach, Joana unter Mitarbeit von Pál Nyíri (2009): Abschied von den Schubladen. Wie wir kulturelle Unterschiede neu verstehen können, in: Felixberger/Gleich (2009), S Butler, Judith (1991): Das Unbehagen der Geschlechter, Frankfurt a.m. Cox, Taylor H. Jr. (1993): Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research and Practice, San Francisco. Cox, Taylor H. Jr. (2001): Creating the Multicultural Organization, San Francisco. Dietze, Gabriele/Haschemi, Elahe Yekani/Michaelis, Beatrice (2007): Checks and Balances. Zum Verhältnis von Intersektionalität und Queer Theory, in: Walgenbach u.a. (2007), S Dilg, Gudrun (2011): Praxisbeispiel Axel Springer AG: Vernetzung von Sekretärinnen und Entwicklung zur Management- Assistentin, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Domsch, Michel E. (2005): Auslandseinsatz von weiblichen Fach- und Führungskräften. Präsentation eines Fallbeispiels, in: Krell, Gertraude (Hg.): Betriebswirtschaftslehre und Gender Studies, Wiesbaden, S Drews-Sylla, Gesine/Dütschke, Elisabeth/Leontiy, Halyna/Polledri, Elena. (Hg.) (2010): Konstruierte Normalitäten normale Abweichungen, Wiesbaden Verwendete und vertiefende Literatur Dudek, Sonja (2011): Praxisbeispiel: Berlin Stadt der Vielfalt: Implementierung wirksamer Diversitystrategien durch die Berliner Verwaltung, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Elias, Norbert/Scotson, John L. (1993): Etablierte und Außenseiter, Frankfurt a.m. Felixberger, Peter/Gleich, Michael (Hg.) (2009): Culture Counts: Wie wir die Chancen kultureller Vielfalt nutzen können, Berlin. Fraser, Nancy (2001): Die halbierte Gerechtigkeit, Frankfurt a.m. Gardenswartz, Lee/Rowe, Anita (2010): Managing Diversity: A Complete Desk Reference and Planning Guide, 3. Aufl., Alexandria. Gieselmann, Astrid/Krell, Gertraude (2011): Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Girst, Friederike unter Mitwirkung von Julia Rothaas (Hg.) (2009): Herrschaftszeiten! Vom Leben unter Männern, Köln. Goffman, Erving (1975): Stigma: Über Techniken der Bewältigung beschädigter Identität, Frankfurt a.m. Hermes, Gisela/Rohrmann, Eckard (Hg.) (2006): Nicht über uns ohne uns! Disability Studies als neuer Ansatz emanzipatorischer interdisziplinärer Forschung über Behinderung, Neu-Ulm. Hormel, Ulrike/Scherr, Albert (Hg.) (2010): Diskriminierung: Grundlagen und Forschungsergebnisse, Wiesbaden. Huesmann, Monika (2011): Dass Gender Trainingsteams aus Mann und Frau bestehen sollten, ist alles andere als gerecht! Eine Gender-Analyse, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Kanter, Rosabeth Moss (1977): Men and Women of the Corporation, New York. Kanter, Rosabeth Moss/Stein, Barry A. (1980): A Tale of O. On Being Different in an Organization, New York. Kieser, Alfred (1998): Über die allmähliche Verfertigung der Organisation beim Reden. Organisieren als Kommunizieren, in: Industrielle Beziehungen, 5. Jg., Heft 1, S KIT Karlsruhe Institute of Technology (2010): Frauen in Führungspositionen Status quo in der deutschen Wirtschaft Analyse organisatorischer Erfolgsfaktoren und individueller Potentiale, Abschlussbericht vom Koall, Iris/Bruchhagen, Verena/Höher, Friederike (Hg.) (2007): Diversity Outlooks: Managing Diversity zwischen Ethik, Profit und Antidiskriminierung, Hamburg

21 5 Verwendete und vertiefende Literatur Koch, Angelika (2008): Elternzeit Teilzeit Aus(zeit)? Teilzeitrechte in Führungspositionen, in: WSI Mitteilungen, 61. Jg., Heft 11+12, S Köppel, Petra (2010): Diversity Management in Deutschland eine Unternehmensbefragung, in: Badura u.a. (2010), S Konrad, Alison M./Prasad, Pushkala/Pringle, Judith K. (Hg.) (2006): Handbook of Workplace Diversity, London u.a. Krell, Gertraude (2009): Gender Marketing: Ideologiekritische Diskursanalyse einer Kuppelproduktion, in: Diaz-Bone, Rainer/Krell, Gertraude (Hg.): Diskurs und Ökonomie, Wiesbaden, S Krell, Gertraude (2010): Führungspositionen, in: Projektgruppe GiB (2010), S Krell, Gertraude (2011a): Grundlegend: Ecksteine, Gleichstellungscontrolling, Verständnis und Verhältnis von Gender und Diversity, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Krell, Gertraude (2011b): Geschlechterungleichheiten in Führungspositionen, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Krell, Gertraude/Ortlieb, Renate/Sieben, Barbara (Hg.) (2011): Chancengleichheit durch Personalpolitik, 6. Aufl., Wiesbaden. Krell, Gertraude/Rastetter, Daniela/Reichel, Karin (Hg.) (2012): GESCHLECHT MACHT KARRIERE IN ORGANISATIONEN, Berlin. Krell, Gertraude/Riedmüller, Barbara/Sieben, Barbara/Vinz, Dagmar (Hg.) (2007): Diversity Studies: Grundlagen und disziplinäre Ansätze, Frankfurt/New York. Krell, Gertraude/Sieben, Barbara (2011): Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbs- vorteil, in: Krell/Ortlieb/Sieben b (2011), S Krell, Gertraude/Wächter, Hartmut (Hg.) (2006): Diversity Management: Impulse aus der Personalforschung, München/Mering. Lederle, Sabine (2007): Die Einführung von Diversity Management in deutschen Organisationen: eine neoinstitutionalistische Perspektive, in: Zeitschrift für Personalforschung, 21. Jg., Heft 1, S Verwendete und vertiefende Literatur Lederle, Sabine (2008): Die Ökonomisierung des Anderen. Eine neoinstitutionalistisch inspirierte Analyse des Diversity Management-Diskurses, Wiesbaden. Loden, Marilyn/Rosener, Judy B. (1991): Workforce America: Managing Employee Diversity as a Vital Resource, Homewood. Losert, Annett (2010): Die Dimension sexuelle Orientierung im Kontext von (Anti-)Diskriminierung, Diversity und betrieblicher bli Gesundheitspolitik, ik in: Badura u.a. (2010), S Losert, Annett (2011): Forschungsskizze: Der Betriebsrat als Akteur im Diversity Management, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Matthies, Hildegard (2006): Mehr Chancengleichheit durch Personalentwicklung? Das Beispiel Wissenschaft und Forschung, in: Bendl, Regine (Hg.): Betriebswirtschaftslehre und Frauen- und Geschlechterforschung. Teil 2: Empirische Ergebnisse zur Standortbestimmung. Frankfurt a.m., S Merx, Andreas/Klose, Alexander (2011): Forschungsskizze: Chancengleichheit durch zielgruppenorientierte Instrumente eine Expertise zu positiven Maßnahmen, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Möbius, Paul Julius (1900): Über den physiologischen Schwachsinn des Weibes, Halle. Müller, Marion/Zifonun, Darius (Hg.) (2010): Ethnowissen. Soziologische Beiträge zu ethnischer Differenzierung und Migration, Wiesbaden. Nassehi, Armin (1999): Differenzierungsfolgen. Opladen. Nickel, Hildegard Maria/Hüning, Hasko/Frey, Michael (2008): Subjektivierung, ier Verunsicherung, ng Eigensinn. Auf der Suche nach Gestaltungspotenzialen für eine neue Arbeits- und Geschlechterpolitik, Berlin. Ortlieb, Renate/Sieben, Barbara (2011): Frauen mit Migrationshintergrund: Zwei soziale Kategorien im Fokus der Personalforschung und -praxis, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Prengel, Annedore (2006): Pädagogik der Vielfalt, 3. Aufl., Wiesbaden. Prengel, Annedore (2007): Diversity Education Grundlagen und Probleme der Pädagogik der Vielfalt, in: Krell u.a. (2007), S

22 5 Verwendete und vertiefende Literatur Projektgruppe GiB (2010) : Geschlechterungleichheiten im Betrieb. Arbeit, Entlohnung und Gleichstellung in der Privatwirtschaft, Berlin. Plümecke, Timo (2010): Die neuen Differenzen der Lebenswissenschaften. Rasse, Genetik und die ungenutzten Potenziale der Soziologie, in: Müller/Zifonun (2010), S Raasch, Sibylle/Rastetter, Daniela (2010): Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Gesetzliche Regelungen und Umsetzung im Betrieb, in: Badura u.a. (2010), S Regenhard, Ulla (2007): Gender im Abseits des demografischen Wandels, Vortrag auf der Tagung Demografischer Wandel und Gender ein blinder Fleck? Berlin, August 2007 ( Riedmüller, Barbara/Vinz Dagmar (2007): Diversity Politics, in: Krell u.a. (2007), S Ruppert, Andrea/Voigt, Martina (2009): Gehalt und Aufstieg: Mythen Fakten Modelle erfolgreichen Verhandelns, Aachen. Ruppert, Andrea/Voigt, Martina (2012): Geschlechtsunterschiede in der Verhandlungsführung Schlüssel für die Karriere? in: Krell/Rastetter/Reichel (2012), S Sattelberger, Thomas (2011): Praxisbeispiel Telekom: Die Frauenquote Qual der Entscheidung und der schwierige Weg vor uns, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Schiederig, Katharina/Vinz, Dagmar (2011): Gender plus Diversity als bildungspolitische Perspektive, in: Krüger, Dorothea (Hg.): Genderkompetenz und Schulwelten, Wiesbaden, S Schiek Dagmar (2011): Was Personalverantwortliche über das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung wissen sollten, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Schmitz, Sigrid (2009): Gender und Diversity treffen Naturwissenschaften und Technik, in: Andresen u.a. (2009), S Schuchert-Güler, Pakize/Eisend, Martin (2007): Ethno-Marketing. Eine kritische Betrachtung, in: Krell u.a. (2007), S Sen, Amartya (2007): Die Identitätsfalle: Warum es keinen Krieg der Kulturen gibt, München. Sen, Amartya (2009): Der Freiheit eine Chance: Warum wir die Idee der multikulturellen Gesellschaft nicht aufgeben dürfen, in: Felixberger/Gleich (2009), S Sieben, Barbara/Schimmelpfeng, Oliver (2011): Forschungsskizze: Gleichstellungspolitik nach dem AGG. Eine Befragung der 100 wertschöpfungsstärksten Unternehmen, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S Verwendete und vertiefende Literatur Smykalla, Sandra (2010): Die Bildung der Differenz. Weiterbildung und Beratung im Kontext von Gender Mainstreaming, Wiesbaden. Smykalla, Sandra/Vinz, Dagmar (Hg.) (2011): Intersektionalität zwischen Gender und Diversity. Theorien, Methoden und Politiken der Chancengleichheit, Münster. Sömmering, Samuel T. (1784): Über die körperliche Verschiedenheit des Mohren vom Europäer, Mainz. Stuber, Michael unter Mitarbeit von Barbara Pelz und Felix Wittig (2009): Diversity. Das Potenzial-Prinzip, 2. Aufl., Köln. Süß, Stefan (2009): Die Institutionalisierung von Management-Konzepten. Diversity Management in Deutschland, München/Mering. Süß, Stefan/Kleiner, Markus (2006): Diversity Management: Verbreitung in der deutschen Unternehmenspraxis und Erklärungen aus neoinstitutionalistischer Perspektive, in: Krell/Wächter (2006), S Vedder, Günther (2006): Die historische Entwicklung von Managing Diversity in den USA und in Deutschland, in: Krell/ Wächter (2006), S von Dippel, Alexander (2007): Diversity Management aus der Sicht von Führungskräften in öffentlichen Verwaltungen, in: Koall u.a. (2007), S Waldschmidt, Anne/Schneider, Werner (Hg.) (2007): Disability Studies, Bielefeld. Walgenbach, Katharina/Dietze, Gabriele/Hornscheidt, Antje/Palm, Kerstin (2007): Gender als interdependente Kategorie. Neue Perspektiven auf Intersektionalität, Diversität und Heterogenität, Opladen/Farmington Hills. Weber, Wolfgang/Mayrhofer, f Wolfgang/Nienhüser, Werner/Kabst, Rüdiger (2005): Lexikon Personalwirtschaft. 2. Aufl. Stuttgart. Wippermann, Carsten (2010): Frauen in Führungspositionen. Barrieren und Brücken, hg. vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin. Winker, Gabriele/Degele, Nina (2009): Intersektionalität. Zur Analyse sozialer Ungleichheiten, Bielefeld. Woodward, Alison E. (2004): Gender Mainstreaming als Instrument zur Innovation von Institutionen, in: Meuser, Michael/ Neusüß, Claudia (Hg.): Gender Mainstreaming, Bonn, S

23 5 Verwendete und vertiefende Literatur Vielen Dank! 45 23