Praxisfallen der Entgeltmitbestimmung

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1 Praxisfallen der Entgeltmitbestimmung Kollektivrechtliche Vergütungsordnungen im Lichte von 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG Prof. Dr. Georg Caspers Institut für Wirtschafts- und Arbeitsrecht Lehrstuhl für Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht FAU Erlangen-Nürnberg

2 I. Einleitung Komplexe Mitbestimmungsregelung in 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Erschwerte Abkehr von tariflichen Vergütungsordnungen durch die Rechtsprechung des BAG. Erschwerung der Möglichkeit zur mitbestimmungsfreien Streichung von Entgeltbestandteilen. Fallstricke für die betriebliche Praxis! 2

3 II. Entgeltmitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG 87 Mitbestimmungsrechte. (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: ( ) 10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; 3

4 Betriebliche Lohngestaltung: Festlegung abstrakt-genereller (kollektiver) Grundsätze zur Entgeltfindung, z. B. die Berechnungskriterien der einzelnen Leistungen und deren Höhe im Verhältnis zueinander. Die konkrete Lohnhöhe bleibt mitbestimmungsfrei, insoweit führt 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nur zu einer Teilmitbestimmung. 4

5 Sinn und Zweck: innerbetriebliche Lohngerechtigkeit. Mitbestimmungsrecht setzt jedoch nur dann ein, wenn es um die Festlegung allgemeiner, kollektiver, genereller Regelungen geht (kollektiver Tatbestand), nicht jedoch bei der Lohngestaltung im Einzelfall. Beispiel: Arbeitgeber führt mit einem Arbeitnehmer Nachverhandlungen und vereinbart eine individuelle Zulage, um einen Abwerbeversuch abzuwehren. 5

6 Von der Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst sind: die erstmalige Einführung, aber auch jede Änderung eines Entlohnungsgrundsatzes. Mitbestimmt sind insoweit: das übertarifliche Entgelt, das außertarifliche Entgelt, Vergütungsordnungen in tariffreien Betrieben. 6

7 Nach der sog. Topftheorie regelt der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei, ob er finanzielle Mittel zur Verfügung stellt, wie viel er zur Verfügung stellt, welche Vergütungsform er wählt (Leistungszweck), welchen Arbeitnehmerkreis er begünstigt (Mitbestimmungsfreiheit durch BAG ABR 75/12 Rn. 28, NZA 2014, 984 zweifelhaft geworden). Die Verteilung des Topfinhalts innerhalb des vorgegebenen Zwecks an die begünstigten Arbeitnehmer bedarf hingegen der Mitbestimmung. 7

8 Mitbestimmungsfrei ist an sich auch die Kürzung, also die Verkleinerung des Topfes, bei der Abschaffung übertariflicher Leistungen, Bei Kürzungen aber nur dann, wenn es nicht zu einer Änderung der Verteilungsgrundsätze kommt. 8

9 Hat die Kürzung hingegen eine Änderung der Verteilung zur Folge, ist die Kürzung mitbestimmungspflichtig. Beispiel: Zulagen von 200, 300 und 500 Euro werden um jeweils 100 Euro gekürzt, d.h.: statt 2 : 3 : 5 beträgt Verhältnis nunmehr 1 : 2 : 4. Hier: Änderung der Verteilungsgrundsätze durch Verschiebung des rechnerischen Verhältnisses der einzelnen Zulagen der Höhe nach. 9

10 Derartige Kürzungen können erfolgen durch: Ausübung eines vorbehaltenen Widerrufsrechts, Änderungskündigung, Kündigung der Betriebsvereinbarung, Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf übertarifliche Zulagen. 10

11 Eine Besonderheit gilt bei der Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf eine übertarifliche Zulage (BAG GS GS 2/90, NZA 1992, 749): wenn sich durch die Anrechnung das Verhältnis ändert, in dem die Zulagenbeträge zueinander stehen, hat der Betriebsrat mitzubestimmen; dies gilt jedoch nicht, wenn die Tariflohnerhöhung im Rahmen des rechtlich und tatsächlich möglichen vollständig und gleichmäßig auf die übertarifliche Zulage angerechnet wird. 11

12 Beispiel: A, B und C haben alle ein Tarifentgelt von mtl Euro Die mtl. übertariflichen Zulagen betragen: bei A 100 Euro bei B 200 Euro bei C 400 Euro (das Verhältnis beträgt: 1:2:4) Zum gibt es eine Tariflohnerhöhung von 3 %. Das mtl. Tarifentgelt von A, B und C steigt also auf Euro. Arbeitgeber X rechnet die Tariflohnerhöhung vollständig und gleichmäßig auf die übertarifliche Zulagen an. Die mtl. Zulage beträgt danach noch bei A 10 Euro bei B 110 Euro bei C 310 Euro (das Verhältnis beträgt: 1:11:31) 12

13 Bei einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG das Rechtsgeschäft, mit dem die Kürzung herbeigeführt werden soll, rechtsunwirksam (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung). Beispiel: Verletzt der Arbeitgeber bei einer mitbestimmungspflichtigen Anrechnung einer übertariflichen Zulage auf eine Tariflohnerhöhung das Mitbestimmungsrecht, ist die Anrechnung unwirksam; der Arbeitnehmer kann die Zulage in der bisherigen Höhe weiter fordern. 13

14 Ein Mitbestimmungsrecht besteht gem. 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG nur, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Tarifbindung allein des Arbeitgebers genügt. Tarifliche Vergütungsordnungen werden nach h.m. in Rechtsprechung und Literatur als tarifliche Inhaltsnormen aufgefasst. 14

15 Beispiel: Die Arbeitgeberin ist kraft Anerkennungstarifvertrags an die jeweils gültigen Tarifverträge für den Einzelhandel im Bundesland X gebunden. Ab einem bestimmten Datum gruppiert sie neu eingestellte Arbeitnehmer nicht mehr in die Vergütungsordnung des Gehaltstarifvertrags ein, sondern vereinbart jeweils Arbeitsentgelte, bei deren Höhe individuelle Kriterien wie etwa die zuvor erworbene Berufserfahrung berücksichtigt werden. Kein Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 Nr.10 BetrVG (Sachverhalt nach BAG ABR 25/10, NZA 2012, 392 zu diesem Beschluss noch später!) 15

16 III. Nachwirkung der Vergütungsordnung durch 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG 1. Rechtsprechung des BAG a) Alle Verfahren betrafen denselben Arbeitgeber: BAG ABR 36/99, NZA 2001, 626 BAG ABR 7/00, EzA 87 BetrVG 1972 Betriebliche Lohngestaltung BAG AZR 390/01, NZA 2003, 570 BAG AZR 271/03, NZA 2004,

17 Im Betrieb ergab sich folgende Konstellation: Altfälle nach Tarifvertrag: Neue Arbeitsverträge (nach Kündigung des Haus-TV): Grundvergütung Grundvergütung Orts-/Sozialzuschlag Orts-/Sozialzuschlag allgemeine Zulage allgemeine Zulage Darüber hinaus: Gehaltsdifferenzierung durch Lebensaltersstufen u. Möglichkeit des Bewährungsaufstiegs Grundvergütung entspricht der untersten Lebensaltersstufe (21 Jahre) persönliche weitere Zulage 17

18 Das BAG hat die auf Erhöhung des Arbeitsentgelts wegen des Erreichens der nächsten Lebensaltersstufe gerichteten Klageforderungen für begründet erachtet. Begründung: Kein Anspruch aus dem nachwirkenden Tarifvertrag. Kein Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Aber: BAG: Anspruch aus 611 BGB i.v.m. den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen. 18

19 Begründung: Tarifliche wird betriebliche Vergütungsordnung. Kein Transformationsakt nötig. Ende der Tarifbindung bewirkt kein ersatzloses Entfallen des tariflichen Vergütungsschemas. Nach Wegfall der Tarifbindung mögliche Änderung des Vergütungsschemas ist mitbestimmungspflichtig. Vergütungsanspruch nach bisherigen betrieblichen Vergütungsgrundsätzen bei mitbestimmungswidriger Änderung (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung). 19

20 b) Bestätigung und Fortentwicklung dieser Rechtsprechung: BAG ABR 38/05, AP Nr. 27 zu 1 BetrVG 1972 Gemeinsamer Betrieb Die in einem Gehaltstarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung stellt nur für die Beschäftigten der tarifgebundenen Arbeitgeberin im Gemeinschaftsbetrieb eine zu beachtende betriebliche Vergütungsordnung dar. BAG AZR 65/07, NZA 2008, 888 Übertragung der genannten Rechtsprechung auf den öffentlichen Dienst. BAG ABR 66/08, NZA 2010, 404 Erstreckung der Rechtsprechung auf den Betriebsübergang; ehemals tarifliche Vergütungsordnung ist von einem Betriebserwerber im Fall von Neueinstellungen als betriebliche Vergütungsordnung zu beachten. 20

21 BAG ABR 91/08, NZA-RR 2011, 83 Übernahme der Rechtsprechung des 1. Senats durch den 7. Senat. BAG AZR 853/08, NZA 2010, 1243 Erstreckung der Rechtsprechung auf den von vornherein nicht tarifgebundenen Arbeitgeber; das in einer gekündigten Betriebsvereinbarung geregelte Entlohnungsschema ist nach BAG eine betriebliche Vergütungsordnung, die weiter anzuwenden ist. BAG AZR 310/09, EzA 87 BetrVG 2001 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 24 BAG AZR 435/13, NZA 2015, 1207 Bestätigung der genannten Rechtsprechung. LAG Mecklenburg-Vorpommern Sa 229/14, ZTR 2015, 603 (Revision eingelegt unter 1 AZR 427/15). 21

22 2. Kritik an der Rechtsprechung des BAG Fehlende Anspruchsgrundlage. Überdehnung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung. Metamorphose der tariflichen zur betrieblichen Vergütungsordnung. 22

23 IV. Teiltarifbindung durch 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG 1. Rechtsprechung des BAG BAG ABR 25/10, NZA 2012, 392 Ausweitung der Rechtsprechung zum nicht mehr tarifgebundenen Arbeitgeber auf den tarifgebundenen Arbeitgeber: Auch der tarifgebundene Arbeitgeber ist verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. 23

24 Begründung: Schutzlücke zu Lasten der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer. Schließung dieser Schutzlücke im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, das tarifliche Entlohnungssystem auch gegenüber den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern anzuwenden. Tarifbindung des Arbeitgebers sperrt die Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG insgesamt, auch wenn es sich um eine tarifliche Inhaltsnorm handelt. Negative Koalitionsfreiheit der Tarifaußenseiter. 24

25 2. Kritik an der Rechtsprechung des BAG Erstreckung tariflicher Inhaltsnormen auf Außenseiter ist systemfremd. Unzulässige Erga-Omnes-Wirkung tariflicher Individualnormen. Lösung muss wenn überhaupt betriebsverfassungsimmanent in einer engeren Auslegung des 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG gesucht werden. 25

26 V. Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung gem. 77 Abs. 6 BetrVG wegen Gesamtvergütung 77 ( ) Betriebsvereinbarungen. (6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Also: Nachwirkung nur bei zwingender Mitbestimmung (problematisch in Fällen der Teilmitbestimmung wie bei 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). 26

27 1. Nachwirkung der teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung Grundsätze: Teilmitbestimmte Betriebsvereinbarungen betreffen denselben Regelungsgegenstand, der teils mitbestimmungspflichtige und teils mitbestimmungsfreie Elemente enthält. Wird die Betriebsvereinbarung gekündigt, so muss für die Frage der Nachwirkung nach dem Zweck der Kündigung unterschieden werden 27

28 Zweck der Kündigung: Zweck der Kündigung: Zweck der Kündigung: Zweck der Kündigung: Vollständige und ersatzlose Einstellung der finanziellen Leistungen Änderung des derzeitigen Verteilungs- und Leistungsplans ohne Änderung des Dotierungsrahmens Änderung des derzeitigen Verteilungs- und Leistungsplans und Änderung des Dotierungsrahmens Änderung des Dotierungsrahmens ohne Änderung des derzeitigen Verteilungs- und Leistungsplans Keine Nachwirkung Es sind keine Mittel mehr vorhanden, über die der BR mitbestimmen könnte. (allerdings gilt eine wichtige Ausnahme, dazu sogleich) Ganze BV wirkt nach Die Verteilungsgrundsätze sind schließlich der zentrale Inhalt des Mitbestimmungsrechts. Ganze BV wirkt nach* Anders als bei der vollständigen Streichung ist noch ein Finanzvolumen vorhanden, bei dessen Verteilung der BR mitbestimmen kann. Eine Aufspaltung scheidet aus, da das zur Verfügung gestellte Volumen für die Verteilungsentscheidung zugrunde gelegt werden muss. Teilnachwirkung bezogen auf den Verteilungsplan Die Mitbestimmung ist nicht betroffen, da eine Aufspaltung möglich ist und das Finanzvolumen mitbestimmungsfrei ist. * vgl. folgender Fall 28

29 Beispiel: Arbeitgeber X zahlt seinen Arbeitnehmern aufgrund gesonderter BV ein Weihnachtsgeld, welches nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt ist: Bis zu 2 Jahre: 50% eines Monatsgehalts. Bis zu 3 Jahre: 75% eines Monatsgehalts. Über 5 Jahre: 100% eines Monatsgehalts. Um Kosten zu sparen, kündigt X die BV und teilt seinen Arbeitnehmern mit, dass jeder von ihnen künftig ein Weihnachtsgeld von 50% eines Monatsgehalts erhalten solle. Arbeitnehmer A (Betriebszugehörigkeit: 8 Jahre) meint, solange keine neue BV abgeschlossen sei, habe er Anspruch auf ein volles Monatsgehalt. (Sachverhalt angelehnt an BAG AZR 46/93, NZA 1994, 572) 29

30 Lösung: Nachwirkung der BV grds. nur soweit Mitbestimmung betroffen: Verteilungsgrundsätze (+), Dotierungsrahmen (-). Dennoch: gesamte BV wirkt nach. Aufspaltung mangels Berechenbarkeit nicht möglich. Ausweg: Änderung der Bemessungsgrundlage 1 Monatsgehalt in z.b. 1 / 2 Monatsgehalt. 30

31 2. Die Rechtsprechung zur Gesamtvergütung BAG AZR 354/07, NZA 2008, 1426 Alle freiwillig geleisteten (einzelnen) Vergütungsbestandteile (Weihnachtsgeld und auch andere Lohnbestandteile) bilden eine Gesamtvergütung. Betriebsvereinbarung wurde vom AG mit dem Zweck gekündigt, das Weihnachtsgeld vollständig entfallen zu lassen. BAG hat entschieden, dass die Betriebsvereinbarung auch hinsichtlich des Weihnachtsgeldes nachwirkt. 31

32 Begründung: Nicht tarifgebundener Arbeitgeber kann kollektivrechtlich das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Mangels Tarifbindung leistet er alle Vergütungsbestandteile freiwillig. Insgesamt zu gewährende Vergütung lässt sich nicht aufspalten in mehrere voneinander unabhängige Bestandteile, sondern bildet eine Gesamtvergütung. Vergütungsstruktur ändert sich bereits dann, wenn nur einer der Bestandteile, aus denen sich die Gesamtvergütung zusammensetzt, gestrichen, erhöht oder vermindert wird. 32

33 3. Kritik an der Rechtsprechung des BAG Zur mitbestimmungsfreien Entscheidung des Arbeitgebers gehört auch, den Zweck mitbestimmungsfrei festzulegen. Eingriff in die Zweckbestimmungssouveränität des Arbeitgebers. Annahme der Freiwilligkeit der Gewährung sämtlicher Vergütungsbestandteile zweifelhaft. Verhältnis zur eigenen Rechtsprechung zur Teilkündigung einer Betriebsvereinbarung (BAG AZR 826/06, NZA 2008, 422) nicht geklärt. 33

34 4. Ausweg: Verteilung der einzelnen freiwilligen Leistungen auf gesonderte Betriebsvereinbarungen BAG ABR 20/09, NZA 2011, 598; BAG ABR 39/12, NZA 2014, Keine Nachwirkung, wenn alleiniger Gegenstand der Betriebsvereinbarung eine finanzielle Leistung des Arbeitgebers ist, über deren Einführung und Leistungszweck dieser ohne Beteiligung des Betriebsrats entscheiden kann. Kündigt der Arbeitgeber eine solche Betriebsvereinbarung mit dem Zweck, die darin enthaltene Leistung insgesamt entfallen zu lassen, ist dies mitbestimmungsfrei möglich. Keine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung, weil durch diese nichts mehr verteilt werden kann. 34

35 Konsequenz für die Praxis: Für jede freiwillige Leistung gesonderte Betriebsvereinbarung abschließen. Zusätzliches Erfordernis nach BAG: Mitteilung des Arbeitgebers an Betriebsrat oder Arbeitnehmer, dass für den bisherigen Leistungszweck keine weiteren Mittel mehr zur Verfügung stehen. Fehlt es an einer gesonderten Betriebsvereinbarung, sollte für das Streichen einer bestimmten freiwilligen Leistung der Weg über die Teilkündigung der Betriebsvereinbarung gegangen werden (vgl. BAG AZR 826/06, NZA 2008, 422). 35

36 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!