SCHEULEN RECHTSANWÄLTE

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1 SCHEULEN RECHTSANWÄLTE Wie wehre ich mich gegen eine Kündigung Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihren beruflichen Lebensweg künftig getrennt voneinander gehen wollen, erfolgt dies meist durch Ausspruch einer Kündigung. Obwohl es weitere Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt, stellt die Kündigung das klassische Beendigungsmittel dar. I. Allgemeines 1. Schriftform Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können eine Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen. Erforderlich hierfür ist, dass die Kündigungserklärung schriftlich erfolgt. Dies setzt zwingend die eigenhändige Unterschrift des Kündigenden voraus. Eine Kündigung, die nicht schriftlich erklärt wird, ist unwirksam. Eine Kündigung in elektronischer Form ist ebenfalls nicht möglich. 2. Zugang Die Kündigung muss dem Kündigungsempfänger zugehen. Das bedeutet, dass der Kündigungsempfänger die Kündigung erhält und die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hat. Es empfiehlt sich, die Kündigung dem Kündigungsempfänger persönlich zu übergeben und sich den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigen zu lassen. Die Kündigung kann auch in den Briefkasten des Kündigungsempfängers geworfen werden. Hierfür sollte der Kündigende eine Person hinzuziehen, die bezeugen kann, dass sich in dem Briefkuvert ein Kündigungsschreiben befindet und dass dieses in den Briefkasten des Kündigungsempfängers geworfen wurde. 1

2 3. Berechtigte Person Weiterhin muss die Kündigung den Aussteller erkennen lassen. Bei einer Arbeitnehmerkündigung hat dieser die Kündigung zu unterzeichnen, bei einer Arbeitgeberkündigung muss der Arbeitgeber oder eine zur Kündigung berechtigte Person unterzeichnen. Sofern eine nicht berechtigte Person die Kündigung unterzeichnet, ist die Kündigung unverzüglich zurückzuweisen. Aus Beweisgründen sollte dies ebenfalls schriftlich erfolgen. 4. Betriebsrat Ein im Unternehmen vorhandener Betriebsrat ist vor Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung zu hören. Er hat die Möglichkeit einer Kündigung zuzustimmen, zu widersprechen, sich nicht zu äußern oder eine abschließende Stellungnahme abzugeben. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Arbeitgeberkündigung ist unwirksam. II. Kündigung Bei einer Kündigung ist zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen zu differenzieren. 1. Ordentliche Kündigung Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer ist in der Regel unproblematisch. Der Arbeitnehmer muss die Kündigungsfristen einhalten. Wenn der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung ausspricht, ist zu unterscheiden, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Es findet dann Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestand und der Arbeitgeber in einem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt. Ein solches bedarf der genauen Überprüfung. a) Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ist für die Kündigung kein Kündigungsgrund erforderlich. Eine Kündigung kann z.b. 2

3 unwirksam sein, wenn ein Arbeitnehmer bei der Kündigung diskriminiert wird, bei widersprüchlichem Verhalten, bei treuwidrigem Verhalten, also Art und Weise des damit verbundenen Handelns einen erheblichen Unwert darstellen, oder aus formellen Gründen. Auch ohne Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kündigungsfrist einzuhalten. Sofern die Kündigung treuwidrig erfolgt, gegen die guten Sitten verstößt oder die Kündigungsfrist nicht richtig berechnet wurde, ist diese innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung vor dem zuständigen Arbeitsgericht anzugreifen. Danach ist ein Vorgehen gegen die Kündigung verspätet. b) Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist für die Kündigung durch den Arbeitgeber stets ein Kündigungsgrund erforderlich, der betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt sein muss. Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung ist vor Ausspruch eine Abmahnung erforderlich. Mit dieser soll der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen werden. Die Abmahnung stellt eine Warnung für den Arbeitnehmer dar, sein Verhalten künftig zu ändern, andernfalls läuft er Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Nur wenn einer der genannten Gründe vorliegt, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Auch in diesem Fall ist der Arbeitgeber zur Einhaltung der Kündigungsfrist verpflichtet. Sofern die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, besteht das Arbeitsverhältnis weiterhin fort. Der Arbeitnehmer, der sich auf die soziale Ungerechtfertigkeit beruft, muss innerhalb drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. 2. Außerordentliche Kündigung Eine außerordentliche Kündigung kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist erfolgen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Ein- 3

4 zelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Gründe für die außerordentliche Kündigung sind zumeist auf das Verhalten der anderen Vertragspartei zurückzuführen. Vor Ausspruch der Kündigung ist es in der Regel erforderlich, den Arbeitnehmer abzumahnen. Ohne vorherige Abmahnung hält die Kündigung vor den Arbeitsgerichten in den wenigsten Fällen stand. Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der Tatsachen, die zur Kündigung berechtigen, erklärt werden. III. Besonderheiten 1. Besonderheiten bei der Arbeitnehmerkündigung Sofern der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer keine entsprechende Kündigungsfrist vorsieht, kann das Arbeitsverhältnis jeweils zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden. Ob bei Arbeitsverhältnissen, die längere Zeit bestehen, verlängerte Kündigungsfristen gelten, ist dem Arbeits- oder Tarifvertrag zu entnehmen. Für die Arbeitnehmerkündigung kommt es nicht auf die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes an. Für die Kündigung ist kein Grund erforderlich. Eine Besonderheit liegt jedoch darin, dass der Arbeitnehmer bei einer Eigenkündigung mit einer Sperre von der Bundesagentur für Arbeit beim Bezug von Arbeitslosengeld I rechnen muss. 2. Kündigungsschutz besonders schutzwürdiger Personen Manche Arbeitnehmer unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz und sind daher nicht ohne weiteres kündbar. Besonderen Kündigungsschutz genießen Schwerbehinderte, Personen im Mutterschutz, Personen in Elternzeit, Personen in der Berufsausbildung, Betriebsratsmitglieder, Personen bei Inanspruchnahme von Pflegezeit, Wehr- oder Ersatzdienstleistende. Gegenüber diesen Personen kann teilweise lediglich eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, da sie nicht ordentlich 4

5 kündbar sind. Bei Schwerbehinderten, Personen im Mutterschutz oder Personen in Elternzeit ist sowohl für die ordentliche als auch für die außerordentliche Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes bzw. des Gewerbeaufsichtsamtes einzuholen. Die Zustimmung muss bereits vor Ausspruch der Kündigung vorliegen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. IV. Zuständigkeit der Arbeitsgerichte Das Arbeitsgericht ist sachlich zuständig bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Örtlich zuständig ist das Arbeitsgericht in dem Bezirk, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt. V. Erhebung der Kündigungsschutzklage Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Der Arbeitnehmer, der sich gegen eine Kündigung wehren möchte, hat daher die Möglichkeit einen Rechtsanwalt mit der Klageerhebung zu beauftragen oder diese selbst zur Niederschrift der Geschäftsstelle anzubringen. Aufgrund der zwingend einzuhaltenden Drei-Wochen-Frist ab Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung ist es empfehlenswert, sich umgehend nach Erhalt mit einem Rechtsanwalt in Verbindung zu setzen. VI. Verfahren und Kosten Bei den Arbeitsgerichten muss kein Gerichtskostenvorschuss geleistet werden. Nach Klageeinreichung findet eine sogenannte Güteverhandlung statt. Ob Gerichtskosten anfallen, hängt von der Art der Beendigung des Verfahrens ab. Endet dieses im Rahmen der Güteverhandlung mit einem Vergleich, fallen keine Gerichtskosten an. Unabhängig vom Obsiegen trägt jede Partei ihre Rechtsanwaltskosten und Kosten wegen Zeitversäumnisses selbst. Die Kosten beim Kündigungsschutzverfahren berechnen sich normalerweise anhand von drei Bruttomonatsgehältern. Auch im Kündigungsschutzprozess besteht die Möglichkeit Prozesskostenhilfe zu erhalten. 5

6 VII. Zusammenfassung Der Arbeitnehmer sollte im Falle einer Arbeitgeberkündigung diese stets auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen und gegebenenfalls innerhalb der Drei-Wochen-Frist nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Andernfalls wird die Kündigung bestandskräftig und das Arbeitsverhältnis endet. Auch sollte überprüft werden, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde. Weiterhin sollte sich der Arbeitnehmer nach Kenntnis der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Bundesagentur für Arbeit unverzüglich in Verbindung setzen und sich arbeitssuchend melden. Sofern das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet, muss der Arbeitnehmer überlegen, welche Arbeitsmaterialien er an den Arbeitgeber heraus zu geben hat bzw. welche Unterlagen er vom Arbeitgeber herausverlangen kann. So hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Gerne helfen wir Ihnen bei der Überprüfung der Kündigung und beim Führen eines etwaigen Rechtsstreites vor dem Arbeitsgericht. Cornelia Katzy Rechtsanwältin Scheulen Rechtsanwälte Kleestraße Nürnberg 6

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