Betriebliche Suchtprävention Ziele, Implementierung, Umsetzung

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1 VEREIN DIALOG Betriebliche Suchtprävention Ziele, Implementierung, Umsetzung Vortrag am

2 Der Verein Dialog Der Dialog ist ein gemeinnütziger Verein im Bereich der Suchthilfe mit fünf Standorten in Wien: Integrative Suchtberatung: 1010 Wien, Hegelgasse 8/11 Familienberatungsstelle 1100 Wien, Gudrunstraße 184 Schwerpunkt Kinder und Jugendliche 1210 Wien, Wassermanngasse 7 Sucht und Beschäftigung: 1100 Wien, Gudrunstraße 184 Suchtprävention und Früherkennung: 1100 Wien, Gudrunstraße 184 Dialog - Suchtprävention und Früherkennung

3 Dialog in Zahlen Personen suchten die Beratungsstelle auf, davon KlientInnen und 583 Angehörige 26% davon waren Frauen Zudem wurden 251 Präventionsleistungen erbracht 2010 waren im Dialog 102 MitarbeiterInnen tätig: AllgemeinmedizinerInnen, FachärztInnen für Psychiatrie, FachärztInnen für Kinder- und Jugendpsychiatrie, SozialarbeiterInnen, kinische und GesundheitspsychologInnen, PsychotherapeutInnen etc.

4 Dialog: Suchtprävention und Früherkennung Im Bereich der Suchtprävention ist der dialog mit seiner Servicestelle für alle Schulen Ansprechpartner im Bereich Suchtprävention so kooperieren wir auch mit einigen Krankenpflegeschulen. Im betrieblichen Bereich haben wir Schwerpunkte im Bereich Lehrlingsausbildung und der Arbeit mit Führungskräften. Zu unseren KundInnen zählen zum Beispiel: Wiener Krankenanstaltenverbund, MA 3, Fonds Soziales Wien, Bundesrechenzentrum, BBRZ, Wiener Gebietskrankenkasse, Apothekerkammer, Ärztekammer, Bundesministerium für Justiz, Universität für Musik und Darstellende Kunst, BAWAG

5 Suchtmittelkonsum am Arbeitsplatz - Zahlen Es gibt unterschiedliche Studien und Schätzungen zur Dimension einer Konsum- oder Suchtproblematik am Arbeitsplatz. Die Zahlen von problematischem Alkoholkonsum pendeln sich bei 5-7% alkoholabhängiger MitarbeiterInnen ein und sprechen von ca % problematisch Alkohol konsumierenden MitarbeiterInnen Noch schwieriger ist die Einschätzung der MitarbeiterInnen, die Medikamente auch während der Arbeitszeit konsumieren, alle Studien jedoch gehen davon aus, dass der Konsum von Medikamenten ein gravierendes Problem darstellt. Im Lehrlingsbereich liegt ein weiterer Fokus auf dem Konsum von illegalen Substanzen (Cannabis). Insgesamt nehmen auch Probleme, die durch Verhaltenssüchte bedingt sind, zu.

6 Suchtmittelkonsum im Gesundheitswesen 5 10 % der ÄrztInnen haben laut internationalen Studien einen problematischen Suchtmittelkonsum (Studie von Talbott et al.). An erster Stelle rangiert der Konsum von Alkohol, gefolgt von Benzodiazepinen und von Opioiden. Beim Pflegepersonal geht man von ähnlichen Werten aus, wobei die Einnahme von Benzodiazepinen höher sein dürfte (vgl. Copp) In Selbsteinschätzungen geben jedoch Personen, die im Sozial- und Gesundheitswesen tätig sind, einen auffallend niedrigen Alkoholkonsum an (Repräsentativerhebung Uhl und Springer). Das Thema ist von Bedeutung, aber stark tabuisiert.

7 Wozu betriebliche Suchtprävention / Früherkennung Es gibt unterschiedliche Berechnungen bezüglich der Auswirkungen von Suchtmittelkonsum im Betrieb, in allen werden folgende Punkte genannt: Sinken der Arbeitsleistung Erhöhte Anzahl an (unentschuldigten) Fehlzeiten Erhöhte Anzahl an Krankenstandstagen Erhöhte Unfallgefahr (ca % der Arbeitsunfälle ereignen sich unter Alkoholeinfluss, vgl. Studie lgz-bayern) Für den Betrieb bedeutet das: Negative Auswirkung aufs Arbeitsklima (z.b. Co-Abhängigkeit) Zusätzliche Kosten

8 Was muss vorab geklärt werden? Ziele der Unternehmensleitung was soll erreicht / verhindert werden? In welchem Feld (mit speziellen rechtlichen Rahmenbedingungen) ist das Unternehmen tätig? Wie sind Aufgaben / Funktionen im Unternehmen verteilt, wer ist wofür verantwortlich? Welche Besonderheiten gilt es zu berücksichtigen? (z.b. spezielle Dienstzeiten, besondere Anstellungsverhältnisse, bestehende Unterstützungsangebote etc.) Welche Kultur im Umgang mit Suchtmitteln (z.b. Alkohol) gibt es?

9 Wer ist für betriebliche Suchtprävention zuständig? Jedes Programm zur Suchtprävention / Früherkennung muss von der Geschäftsführung mitentwickelt und mitgetragen werden. Führungskräfte sind die ersten AnsprechpartnerInnen für das Thema. Weitere wichtige Ansprechpersonen im Betrieb sind: PersonalistInnen, AbteilungsleiterInnen, PersonalvertreterInnen, ArbeitsmedizinerInnen, ArbeitspsychologInnen, JuristInnen, (Lehrlings-)AusbildnerInnen

10 Ablauf - Beispiel Klärung der Ziele und Planung der Umsetzung von Programmschritten mit der Geschäftsführung Basisinformationen zum Thema Sucht für Personalverantwortliche z.b. in Form eines Workshops Entwickeln eines einheitlichen Vorgehens (Stufenplan, Interventionskette) Bekanntmachung dieses Vorgehens an alle MitarbeiterInnen Kommunikationstrainings für Personalverantwortliche und andere Führungskräfte

11 Basisinformationen Das Wissen über Suchtmittel, Suchtentwicklung und rechtliche Belange sind meistens unvollständig, das Thema ist stark tabuisiert, Privatmeinungen überlagern einen professionellen Umgang Ziel ist es, ein gemeinsames Verständnis von Sucht herzustellen, das die Basis für ein einheitliches Vorgehen gewährleistet. Häufig werden dabei Mythen beseitigt, Ängste und Vorurteile abgebaut und ein neuer Blick auf das Thema Sucht und SuchtmittelkonsumentInnen erreicht. Zugleich besteht die Möglichkeit, Erfahrungen auszutauschen.

12 Stufenpläne / Interventionsketten I Stufenpläne und Interventionsketten legen fest: WER WANN WIE bei Verdacht auf eine Suchterkrankung oder einen konkreten Anlassfall reagiert. Sie geben den Personalverantwortlichen Sicherheit, mit ihrem Vorgehen im Sinne des Unternehmens zu handeln und machen MitarbeiterInnen transparent, was passiert, wenn sie sich an eine Führungskraft wenden.

13 Stufenpläne / Interventionsketten II Stufenpläne und Interventionsketten sollen realistisch und auf die jeweilige Situation im Betrieb angepasst sein. Manchmal ist es notwendig, verschiedene Situationen zu berücksichtigen, z.b. Was tue ich als Führungskraft, wenn eine MitarbeiterIn beeinträchtigt am Arbeitsplatz erscheint? Was tue ich als Führungskraft, wenn es Gerüchte gibt, dass eine MitarbeiterIn während der Arbeit trinkt? Was tue ich, wenn ich den Verdacht habe, dass eine MitarbeiterIn suchtmittelabhängig ist? Was kann ich tun, wenn ich weiß, dass eine KollegIn Suchtmittel konsumiert?

14 Bekanntmachung Möglichkeiten: Kurzworkshops für Abteilungen Intranet Teams oder andere interne Kommunikationsforen Aufnahme in Betriebsvereinbarungen, Einschulungsunterlagen oder andere Dokumente

15 Kommunikationsworkshops Interventionsgespräche zum Thema Sucht unterscheiden sich in vielen Punkten von anderen. Dabei ist ein frühzeitiges Ansprechen eines Verdachts für alle Seiten von Vorteil. Ziele: Möglichkeiten, ein Interventionsgespräch zu führen Realistische Ziele eines Gesprächs definieren Die eigene Rolle stärken Handlungsspielräume und deren Grenzen erkennen und respektieren Unterstützungsangebote für sich selbst in der Situation kennen

16 Aber ist Sucht nicht trotzdem Privatsache? Die Grenzen für die Verantwortung als Führungskraft müssen klar aufgezeigt werden Wenn eine MitarbeiterIn am Arbeitsplatz auffällig wird, muss man in den meisten Fällen davon ausgehen, dass bereits eine Problematik vorliegt meistens fällt diese auch nicht zuerst der Führungskraft, sondern KollegInnen auf. Eine MitarbeiterIn auf einen Verdacht anzusprechen, bedeutet in den meisten Fällen nicht nur ein Sichtbarmachen, sondern auch ein Bewusstmachen eines Problems und kann den ersten Schritt für eine Veränderung darstellen.

17 Danke für die Aufmerksamkeit Mag. Martin Weber Verein Dialog Suchtprävention und Früherkennung Gudrunstraße Wien 01/