Diese Betriebsvereinbarung gilt persönlich: für alle Beschäftigten der Jenoptik Laser, Optik, Systeme GmbH räumlich: für den gesamten Betrieb

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1 BR Jenoptik Laser, Optik, Systeme GmbH- Betriebsvereinbarung über "Gleichbehandlung und partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz" (Gültig ab: ) Zwischen der Geschäftsführung der Jenoptik Laser, Optik, Systeme GmbH und dem Betriebsrat der Jenoptik Laser, Optik, Systeme GmbH wird folgende Betriebsvereinbarung abgeschlossen: Präambel Vor dem Hintergrund der Zunahme fremdenfeindlicher und rechtsextremistischer Gewalt und der Notwendigkeit diese zu bekämpfen, sind alle gesellschaftlichen Gruppen gefordert, Beiträge zu leisten für ein demokratisches, an den Grundsätzen von Humanität und Menschenwürde orientiertes Miteinander, um so einem Klima von Hass und Gewalt bereits im Ansatz zu begegnen. Zwischen den vertragsschließenden Parteien besteht daher Einvernehmen, auch innerbetrieblich, Initiativen zu ergreifen, um diesen Zielen näher zu kommen, Diskriminierungen jeglicher Art zu verhindern und ein partnerschaftliches Klima am Arbeitsplatz zu fördern bzw. aufrecht zu erhalten. Das Unternehmen verpflichtet sich darüber hinaus auch, seine Öffentlichkeitsarbeit und Werbung in Übereinstimmung mit diesen Grundsätzen zu gestalten. 1. Geltungsbereich Diese Betriebsvereinbarung gilt persönlich: für alle Beschäftigten der Jenoptik Laser, Optik, Systeme GmbH räumlich: für den gesamten Betrieb 2. Prinzipien für Gleichbehandlung und Partnerschaft 2.1 Die Prinzipien für Gleichbehandlung und Partnerschaft im Betrieb umfassen insbesondere das Prinzip der Nichtdiskriminierung, das Prinzip der Förderung der Chancengleichheit, das Auftreten gegen Rassismus, Rechtsextremismus und Fremdenfeindlichkeit. 2.2 Alle Betriebsangehörigen sind verpflichtet zur Einhaltung der Prinzipien gegenseitiger Achtung und eines guten Arbeitsklimas beizutragen. Hierzu gehört vor allem, die Persönlichkeit jedes Betriebsangehörigen zu respektieren. 2.3 Das Prinzip der Nichtdiskriminierung verbietet jede unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung aufgrund von Hautfarbe, Staatsangehörigkeit, Religion, ethnischer und nationaler Herkunft. 2.4 Das Prinzip der Förderung der Chancengleichheit gebietet Maßnahmen zur Herstellung der tatsächlichen Gleichstellung aller Beschäftigten ungeachtet ihrer Nationalität, ihres Geschlechtes und ihrer Religionszugehörigkeit, z.b. im Rahmen

2 der Personalentwicklung. Er berücksichtigt die besonderen Belastungen und Anforderungen sowie die Interessen der Beschäftigten ausländischer Herkunft in angemessener Weise. 2.5 Geschäftsführung, Betriebsrat und Beschäftigte treten nachdrücklich Rassismus, Rechtsextremismus und Fremdenfeindlichkeit entgegen. Dies gilt vor allem im Betrieb nach konkreten Anlässen, wie Äußerungen von unberechtigten Vorwürfen, Vorurteilen, Pauschalurteilen, Tätlichkeiten, Verschlechterung der Stimmung im Betrieb usw. sowie allen Erscheinungsformen rassistischen, rechtsextremistischen oder antisemitischen Inhalts. 3. Verstöße gegen die Prinzipien von Gleichbehandlung und Partnerschaft / Beschwerderecht Wenn eine persönliche Zurechtweisung durch die belästigte bzw. diskriminierte Person im Einzelfall erfolglos ist oder unangebracht erscheint, können sich die betroffenen Betriebsangehörigen, die sich durch Missachtung der unter Punkt 2 beschriebenen Grundsätze beeinträchtigt fühlen, an die nachfolgenden Stellen wenden: * den/die Vorgesetzten * den Betriebsrat * die Jugend- und Auszubildenden-Vertretung * den betreuenden Personalreferenten. Diese haben die Aufgabe, unverzüglich - spätestens innerhalb einer Woche nach Kenntnis des Vorfalls - die Betroffenen zu beraten und zu unterstützen * in getrennten oder gemeinsamen Gesprächen mit den diskriminierenden und den diskriminierten Personen den Sachverhalt festzustellen und zu dokumentieren. * Die diskriminierende Person über die tatsächlichen und arbeitsrechtlichen Zusammenhänge und Folgen einer Diskriminierung im vorgenannten Sinne am Arbeitsplatz aufzuklären. * Den zuständigen Gremien Gegenmaßnahmen und ggf. arbeitsrechtliche Konsequenzen vorzuschlagen. * Allen - auch vertraulichen - Hinweisen und Beschwerden von Diskriminierungen im vorgenannten Sinne nachzugehen * Auf Wunsch die/den Betroffene(n) in allen Gesprächen und Besprechungen einschließlich zu Sitzungen betrieblicher Gremien zu begleiten, zu beraten und sie in ihrer Vertretung zu unterstützen. Darüber hinaus können sich betroffene Betriebsangehörige auch jederzeit an Personen ihres Vertrauens wenden. Die 84 und 85 des Betriebsverfassungsgesetzes über das allgemeine Beschwerderecht bleiben unberührt. * Eine Beschwerde darf nicht zu Benachteiligungen führen.

3 * Unabhängig von betrieblichen Ordnungsmaßnahmen haben diskriminierte Belegschaftsmitglieder, die Möglichkeit zivil- und/oder strafrechtliche Schritte zu ergreifen, ohne dass ihnen im Unternehmen dadurch Nachteile entstehen. 4. Maßnahmen bei Verstößen gegen betriebliche Gleichbehandlungsgrundsätze Das Unternehmen ergreift im Einzelfall angemessene betriebliche und/oder arbeitsrechtliche Maßnahmen. Dieses können sein: 4.1 Betriebliche Maßnahmen ohne arbeitsrechtliche Relevanz wie Belehrung: Die diskriminierende Person wird über die betrieblich geltenden und in dieser Vereinbarung niedergelegten Prinzipien ausführlich informiert. Die Inhalte der Vereinbarung werden nachdrücklich begründet. Verweis: Der Diskriminierende erhält einen schriftlichen Verweis mit der Aufforderung, künftig die Inhalte der BV zu beachten arbeitsrechtlich relevante Maßnahmen: * Versetzung: Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches entsprechend 95 Abs. 3 BetrVG bzw. 104 BetrVG (Versetzung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers), ggf. auch an einen anderen Arbeitsort. Je nach Schwere des Verstoßes kann diese Maßnahme nach oder anstatt eines Verweises oder einer Belehrung erfolgen. * Abmahnung: Der Verstoß gegen die Inhalte der BV ist eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten und kann als Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung ausgesprochen werden. * Kündigung: In Betracht kommen kann eine ordentliche bzw. außerordentlich Kündigung. Eine fristlose Kündigung diskriminierender Personen aus wichtigem Grund entsprechend 626 BGB kann ausgesprochen werden, wenn es trotz Abmahnung oder Versetzung zu Verstößen gegen die BV kommt oder auch in besonders schweren Fällen, in denen den diskriminierten Beschäftigten bzw. dem Unternehmen eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Die Durchführung erfolgt in Abstimmung mit dem Betriebsrat. Zur Abhilfe kann auch ein Beratungs-, Schulungs- und/oder das Angebot anderer geeigneter Maßnahmen erfolgen. Im übrigen gelten die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen. 5. Allgemeine Pflichten 5.1 Insbesondere bei allen * personellen Maßnahmen * Bildungsmaßnahmen * sozialen und organisatorischen Maßnahmen ist das Prinzip der Nichtdiskriminierung und der Förderung der Chancengleichheit einzuhalten.

4 5.2 Geschäftsführung, Betriebsrat und die jeweils Verantwortlichen bemühen sich bei allen Informationen und Mitteilungen an Belegschaftsangehörige um eine auch für Beschäftigte ausländischer Herkunft verständliche Ausdrucksform, z. B. durch Verwendung der jeweiligen Muttersprache, 5.3 Sie unterrichten alle Beschäftigten über den Inhalt dieser Betriebsvereinbarung in schriftlicher und mündlicher Form (z. B. in Betriebsversammlungen), die erreichten Fortschritte sowie noch bestehende Probleme und entsprechende Lösungsvorschläge 5.4 Sie veranlassen, dass der Inhalt der Betriebsvereinbarung auch Gegenstand von Schulungen auf allen Ebenen des Unternehmens ist. 6. Personelle Maßnahmen 6.1 Bei allen personellen Maßnahmen, für die bestimmte Qualifikationen gefordert werden, sind die nicht in Deutschland erworbenen vergleichbaren Qualifikationen und Berufserfahrungen einzubeziehen. Dabei sind jedoch die personellen Auswahlkriterien des Unternehmens zu berücksichtigen. 6.2 Bei Auswahltests werden nur Fragen gestellt, die sich aus dem Profil der ausgeschriebenen Stelle ergeben. 6.3 Leistungsbeurteilungen und beruflicher Aufstieg erfolgen nach einheitlichen Kriterien, die jede Diskriminierung ausschließen. 7. Bildungs- und Fördermaßnahmen 7.1 Auch für Jugendliche ausländischer Herkunft werden Ausbildungsplätze zur Verfügung gestellt, ggf. wird in Zusammenarbeit mit geeigneten Einrichtungen eine gezielte Ausbildungsförderung angeboten. 7.2 Auch für die Beschäftigten ausländischer Herkunft * wird die Teilnahme an fachbezogenen Sprachbildungs- sowie allen betrieblichen Fort- und Weiterbildungsangeboten ermöglicht und gefördert. * werden für die berufliche Entwicklungsplanung die Angebote für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen aufeinander abgestimmt. 7.3 Von der Geschäftsführung werden Fortbildungsmöglichkeiten für die Beschäftigten gefördert, die * dem besseren Verständnis, der Belange und Probleme der Beschäftigten ausländischer Herkunft dienen * die fachbezogene Sprachausbildung ermöglichen und fördern.

5 7.4 In Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern werden zielgruppenorientierte Seminare/Seminarbausteine erstellt und entsprechende Maßnahmen durchgeführt. 8. Soziale Maßnahmen Bei der Schicht- und Urlaubsplanung sind die Interessen der Beschäftigten ausländischer Herkunft und der inländischen Beschäftigten angemessen auszugleichen. 9. Organisatorische Maßnahmen Der Grundsatz der Nichtdiskriminierung und der Förderung der Chancengleichheit gilt auch bei der Verteilung neuer Aufgaben und Veränderung von Arbeitsplätzen, die sich aus Veränderungen der Arbeitsorganisation ergeben. 10. Verantwortung Geschäftsführung und Betriebsrat tragen die Verantwortung für die Durchführung der Grundsätze für Gleichbehandlung und Partnerschaft. 11. Schlussbestimmung Diese Betriebsvereinbarung tritt am Tage der Unterzeichnung in Kraft und kann mit einer Frist von drei Monaten zum Jahresende, erstmals zum gekündigt werden. Wird diese Betriebsvereinbarung gekündigt, z. B. im Fall einer Änderung einschlägiger gesetzlicher Vorschriften oder einer Veränderung der Rechtsprechung gelten die Festlegungen dieser Betriebsvereinbarung bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung weiter. Jena, am Geschäftsführung Betriebsrat

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