Konzepte zur Arbeitsfähigkeit als Kernstrategie zur Bewältigung des demografischen Wandels

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1 Konzepte zur Arbeitsfähigkeit als Kernstrategie zur Bewältigung des demografischen Wandels Dr. Gottfried Richenhagen Forum Personal beim 15. Europäischen Verwaltungskongress Bremen, 3. Dezember Altersstruktur in einem Stahlwerk 25% 20% Arbeiter Angestellte Gesamt Anteil 15% 10% 5% 0% 0 Bis Altersklasse 2 Markus Lompe, Salzgitter AG 1

2 Altersstrukturen Privatwirtschaft, ÖD und Erwerbsbevölkerung Anteil am gesamten Personal 3 Quelle: Robert Bosch Stiftung nach destatis, Prognoa AG 2008 Entwicklung Nachfragepotential Ausbildung in Westdeutschland 4 Quelle: BIBB (Ulmer/Ulrich) 2

3 Mismatch nach Qualifikationen 2010 bis 2030 (Anzahl in 1000) Annahme: Bildungsbeteiligung, Tätigkeitsstruktur, Erwerbsbeteiligung, Arbeitszeit unverändert (Bezugsjahr 2004), bis 2030 durchschnittlicher Zuwanderungsgewinn Personen pro Jahr mit gleicher Qualifikationsstruktur wie einheimische Bevölkerung. 5 Quelle: Prognos (2009) Wirkungen von Handlungsfeldern auf Arbeitskräftelücke (in 1000) Annahme: erhöhte Durchlässigkeit zwischen Fachrichtungen und Tätigkeiten, wöchentliche Arbeitszeiten maximal 40 Stunden, erhöhte Erwerbsbeteiligung Frauen und Ältere, höhere Bildungsbeteiligung. 6 Quelle: Prognos (2009) 3

4 Demografische Herausforderung im Öffentlichen Dienst Trotz fortbestehendem Kostendruck, fortgesetzter Personalreduktion und Abbau von Frühpensionierung: Deutliche Alterung der Personalstruktur. Anforderungen an die Kompetenz der Mitarbeiter steigen (Governance-Debatte, E-Government): Vernetzung, Aufgabenkonzentration, neue Formen der Zusammenarbeit. Junge, qualifizierte Arbeitskräfte werden knappes Gut, insbes. im höheren Dienst (Ingenieure, Wirtschafts- bzw. Sozialwiss., Erziehungswissenschaftler/Lehrer, Juristen). Daraus folgen zwei Hauptaufgaben: Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit erhalten und fördern! Zukünftigen Personalbedarf quantitativ und qualitativ sichern! 7 Quelle: Robert Bosch Stiftung, Prognos Beschäftigungsquoten Älterer 2008 international (in %) Quelle: Daten und Darstellung nach Eurostat 8 Quelle: Eurostat 4

5 Lebenslanges Lernen 2007 international (in %) Anteil Arbeitnehmer in %, die in den letzten 12 Monaten an Fortbildungen teilgenommen haben. 9 Quelle: Eurostat Beschäftigungsquote Älterer und Lebenslanges Lernen 2003ff. 80,0 % S 70,0 N CH 60,0 DK P IRL GB 50,0 D FIN GR 40,0 NL E Beispiel: 2005 F R 2 = 0, ,0 I L A B 20,0 10,0 Teilnahmequote (%) 0,0 0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 10 Quelle: Richenhagen (2009) 5

6 Krankenstand nach Alter und Dauer Quelle: DAK Gesundheitsreport 2009 Risiken für Verwaltungen im Bereich der Arbeit und Gesundheit Ohne verstärkte Prävention: Erhöhte Krankenstände. Mehr Langzeit- und chronische Erkrankungen. Folgen: Einbußen an Leistungsfähigkeit. Verlust an Erfahrungswissen. Höherer Aufwand für die betriebliche Wiedereingliederung. 12 6

7 Beschäftigungsfähigkeit Begriffsbestimmung Beschäftigungsfähig ist, wer über ausreichende und aktuelle Qualifikationen, Kompetenzen und Fähigkeiten, über Gesundheit, Flexibilität und Mobilität verfügt, um die sich ständig ändernden Anforderungen in Beruf und Arbeit zielgerichtet und eigenverantwortlich bewältigen zu können. Weitere Einzelheiten: Erfolgreich Arbeiten: Qualifizierter. Flexibler. Gesünder. ( 13 Beschäftigungsfähigkeit Weitere Erläuterungen Beschäftigungsfähigkeit bezeichnet also zugleich das Verhältnis der Kompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften einer Person zu den Anforderungen und Möglichkeiten von Unternehmen und Arbeitsmarkt. Ihre zentralen betrieblichen Handlungsfelder sind Gesundheit, Bildung, Motivation, Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung. Beschäftigungsfähigkeit muss individuell und organisationell gepflegt werden: Unternehmen und Beschäftigte tragen hier eine gemeinsame Verantwortung. Es gibt betriebspraktische Ansätze zur Bilanzierung der Beschäftigungsfähigkeit (Individuum, Unternehmen). 14 7

8 Arbeitsfähigkeit Begriffsbestimmung nach Ilmarinen Arbeitsfähigkeit bezeichnet die Summe der Faktoren, die einen Beschäftigten in einer bestimmten Arbeitssituation in die Lage versetzen, die ihm gestellten Arbeitsaufgaben erfolgreich zu bewältigen. Arbeitsfähigkeit in diesem Sinne ist Voraussetzung und Grundlage für Beschäftigungsfähigkeit, ohne irgendeine Form von Arbeitsfähigkeit gibt es keine Beschäftigungsfähigkeit. Arbeitsfähigkeit lässt sich messen. Hierfür wurde in über 20- jähriger Forschung, hauptsächlich in Finnland und basierend auf intensiven Längsschnittstudien der so genannte Work Ability Index (WAI) entwickelt. 15 Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen Motivation WAI Kompetenz Gesundheit Arbeitsbedingungen 16 8

9 Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen Arbeitsfähigkeit (ABI) gut 40 sehr gut Kombination von Maßnahmen aus dem Haus der Arbeitsfähigkeit, situationsbezogen ermittelt. mäßig schlecht Nur individuelle Gesundheitsförderung Keine Maßnahmen Alter (Jahre) 17 Quelle: Richenhagen (2007) Arbeitsfähigkeit bei examinierten Pflegekräften (n= ) WAI 18 Quelle: BAuA und Next-Studie 9

10 Arbeitsfähigkeit Gesundheit Kompetenz Motivation Aufgabeninhalt Arbeitszeit Arbeitsorganisation Arbeitsumfeld Führung 19 Quelle: Langhoff (2008) Grundsatz Beschäftigung allein erhält Beschäftigungsfähigkeit nicht, Arbeit allein erhält Arbeitsfähigkeit nicht! Beschäftigungsfähigkeit managen, heißt, Verhaltensweisen zu fördern und Verhältnisse herzustellen, die eine aktive und dauerhafte Teilnahme am wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Leben ermöglichen

11 Demografiebewusstes Personalmanagement Die meisten vorgeschlagenen Maßnahmen eines demografiebewussten Personalmanagements sind nicht neu, sondern einem modernen Human Ressources Management wohl bekannt. Neu ist, sie ganzheitlich und systematisch i. S. eines Employability Managements anzuwenden. Man kann dann von Age-Management sprechen. Analyse Planung Bewertung Maßnahmen 21 Demografiebewusstes Personalmanagement in aller Kürze: Maßgeschneiderte Weiterbildung in allen Altersgruppen. Systematische Förderung von Gesundheit bei der Arbeit. Alternsgerechte Führung und Unternehmenskultur. Gestaltung der Arbeit und der Arbeitszeit so, dass Stärken Älterer, Mittelalter und Jüngerer genutzt werden. Langfristige Sicherung des betrieblichen Wissens. Rekrutierung bisher noch nicht ausreichend erschlossener Personengruppen (wie z.b. Frauen, Ältere, Migranten). Arbeitgeber-Attraktivität erhöhen. Bestehendes Personal binden. Dienstrecht und Vergütung anpassen

12 Arbeitsfähigkeit und Führungsverhalten Gutes Führungsverhalten und gute Arbeit von Vorgesetzten ist der einzige hoch signifikante Faktor, für den eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit zwischen dem 51. und 62. Lebensjahr nachgewiesen wurde. Wohlgetan ist es, die Gesunden sorgfältig zu führen, damit sie nicht krank werden. (Hippokrates, um 460 bis 370 v. Ch.) 23 Quelle: Tuomi/Ilmarinen (1997) Entscheidend: Führungsqualitäten in vier Bereichen Einstellungen und Haltungen: Eine aufgeschlossene, nicht stereotype Einstellung gegenüber dem Alter. Dies beginnt mit der Einstellung zum eigenen Alterungsprozess! Kooperation: Praktizieren kooperativer Arbeitsmethoden, Fördern und Fordern. Hierarchische Führungsstile neigen dazu, die Arbeitsfähigkeit zu vermindern. Organisation der Arbeitsabläufe: Berücksichtigung der Veränderung von Arbeitsfähigkeit im Erwerbsverlauf. Kommunikation: Frühzeitige Information über anstehende Veränderungen. 24 Quelle: Ilmarinen 12

13 Entlastungsfaktoren sind personale, soziale oder organisationale Merkmale des Arbeitssystems, die die Gesundheit der Beschäftigten positiv beeinflussen, also z. B. Handlungsspielraum, soziale Unterstützung, Beteiligung ( Partizipation ), Erholungsfähigkeit, positive Grundüberzeugungen ( Kohärenzgefühl ), hilfreich empfundene Rückmeldungen, Wir-Gefühl ( commitment ), Aufgabenvielfalt. Sie heißen auch gesundheitliche Ressourcen! 25 Handlungsspielraum im Vergleich Mittelwert der relativen Indikatorenwerte (%) 140,0 120,0 100,0 80,0 60,0 40,0 20,0 0,0 D EU15 GB NL FIN S DK Index ergibt sich als normalisierter Mittelwert in 4 Indikatoren (Arbeitsreihenfolge, Arbeitstempo, Vorgehensweise, Pausenwahl) im Jahre Quelle: Richenhagen (2007) 13

14 Volkswirtschaftliche Kosten mangelnden Handlungsspielraums Zu geringer Handlungsspielraum trägt zu 14% zum Arbeitsununfähigkeitsgeschehen bei. Dies ist nach dem Belastungsfaktor Arbeitsschwere/Lastenheben der zweithöchste arbeitsbedingte Beitrag zum AU-Geschehen. Einsparpotential durch geeignete Präventionsmaßnahmen: 6,5 Mrd. in 1998 (direkte Krankheitskosten, zum Vergleich Belastungsfaktor Arbeitsschwere/Lastenheben nur 3 Mrd. ). Folgekosten für die Rentenversicherung durch Erwerbsunfähigkeitsrenten: 228 Mio. (direkte Kosten in 1998), d. h. diese Summe könnte vermieden werden, wenn es gelänge, sehr geringen Handlungsspielraum bei der Arbeit zu vermeiden. 27 Quelle: Bödeker u.a., BAuA Fb Arbeitsfähigkeit und Schichtplangestaltung Unternehmen, bei dem Schichtplan neueren arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen entspricht. Unternehmen mit traditionellem, ungünstigem Schichtplan. 28 Quelle: Knauth u.a., Projekt Kronos 14

15 Altersdifferenzierte Arbeitszeitmodelle Eine generelle Verkürzung der täglichen Arbeitszeit für alle älteren Arbeitnehmer ist nicht sinnvoll. Teilzeitmodelle bieten immer dann Chancen, wenn Führungskräfte sie unterstützen. Schichtpläne nach neueren arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen (mit schneller Vorwärtsrotation) wirken sich günstiger auf die Arbeitsfähigkeit (WAI) aus als die tradionellen. Ein früher Beginn der Frühschicht (vor Uhr) wirkt sich negativ aus. Eine Verringerung der Dosis Anzahl Nachtschichten pro Person und Jahr ist oft möglich und sinnvoll. Langzeitkonten, die nur als Ersatz für den Wegfall der alten, staatlich geförderten Altersteilzeit eingeführt werden, nutzen die vielen anderen Chancen dieser Modelle nicht. 29 Quelle: Knauth u.a., Projekt Kronos Handlungsoptionen für die Tarifvertragsparteien Ziel: Demografiegerechtere Tarifverträge Regelungen zur aktiven Förderung der Beschäftigungsfähigkeit (Gesundheitsförderung, Weiterbildung, Arbeitsgestaltung). Beispiele: Tarifvertrag der Stahlindustrie in NRW zur Gestaltung des demografischen Wandels, Demografie-Tarifvertrag der Chemischen Industrie

16 Demografischer Wandel in der Arbeitswelt Herausforderung: Mit alternden Belegschaften hohe Wettbewerbs-, Innovations- und Beschäftigungsfähigkeit sicherstellen. Aufgabe der Arbeitspolitik: Aktivierende Unterstützung der Unternehmen und Beschäftigten! 31 Audit für eine demografiebewußte Personalpolitik Ziel: Etablierung eines aktivierenden Audits analog dem Audit Familie und Beruf (Hertie-Stiftung); nach Pilotphase selbsttragend. Nutzen für die Unternehmen: - Imagegewinn - Vorteile bei Fachkräfterekrutierung. Stand: Grobkonzept entwickelt und auf Arbeitsebene mit den Partnern abgestimmt. Weiteres Vorgehen: Bewilligung eines Pilotprojektes, Finanzierung aus dem Innovationstopf (ESF)

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