MUTTERSCHUTZGESETZ/VÄTER- KARENZGESETZ

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1 487 MUTTERSCHUTZGESETZ/VÄTER- KARENZGESETZ Geltungsbereich ArbeiterInnen, Angestellte und Lehrlinge; mit entsprechenden Abänderungen auch gültig für HeimarbeiterInnen, Haushaltsbeschäftigte sowie für gewisse Gruppen öffentlich Bediensteter und LehrerInnen. Kündigungs- und Entlassungsschutz Ab Bekanntgabe der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung können Frauen, bei Antritt einer Karenz bzw. einer Teilzeitbeschäftigung bis zum Ablauf von vier Wochen deren Ende, längstens jedoch bis zum 4. Geburtstag können Eltern nicht gekündigt werden. Bedingung für den Kündigungsschutz in der Schwangerschaft ist das Wissen des Dienstgebers um die Schwangerschaft bzw. die Mitteilung der Dienstnehmerin darüber binnen fünf Arbeitstagen nach Ausspruch der Kündigung. Zur Kündigung nach Mitteilung der Schwangerschaft ist eine vorherige Zustimmung des Arbeits- und Sozialgericht erforderlich, die nur erteilt werden kann, wenn der Dienstgeber das Dienstverhältnis wegen Einschränkung oder Stilllegung des Betriebes oder wegen Stillegung einzelner Betriebsabteilungen nicht ohne Schaden für den Betrieb weiter aufrecht erhalten kann. Nach erfolgter Stilllegung des Betriebes ist eine Zustimmung des Gerichts zur Kündigung nicht erforderlich. Bei Wiederaufnahme der Tätigkeit eines stillgelegten Betriebes ist die Dienstnehmerin wieder einzustellen, wenn sie schwanger ist bzw. weniger als vier Monate nach der Entbindung verflossen sind. Während Inanspruchnahme einer Karenz sowie bei einer Teilzeitbeschäftigung nach MSchG bzw. VKG (Elternteilzeit) ab dem zweiten Lebensjahr des Kindes kann das Gericht auch dann die Zustimmung zur Kündigung geben, wenn der Dienstgeber den Nachweis erbringt, dass ihm eine Aufrechterhaltung des Dienst-

2 488 verhältnisses aus betrieblichen oder die Person der Dienstnehmerin betreffenden Gründen unzumutbar ist. Eine Entlassung ist im genannten Zeitraum nur bei abschließend aufgezählten schwerwiegenden Verfehlungen der Arbeitnehmerin und mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts möglich. Befristete Dienstverhältnisse Der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnisses wird von der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn des regulären oder individuellen Beschäftigungsverbots gehemmt, es sei denn, dass die Befristung aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt oder gesetzlich vorgesehen ist. Eine sachliche Rechtfertigung der Befristung liegt vor, wenn diese im Interesse der Dienstnehmerin liegt, oder wenn das Dienstverhältnis für die Dauer der Vertretung an der Arbeitsleistung verhinderter DienstnehmerInnen, zu Ausbildungszwecken, für die Zeit der Saison oder zur Erprobung abgeschlossen wurde, wenn aufgrund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit notwendig ist. Schutzfristen 8 Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung 8 Wochen nach der Entbindung 12 Wochen für Mütter nach Früh- und Mehrlings- Geburten sowie nach Kaiserschnittentbindungen Ist eine Verkürzung der Achtwochenfrist vor der Entbindung eingetreten, so verlängert sich das Ausmaß der Schutzfrist nach der Entbindung im Ausmaß dieser Verkürzung, höchstens jedoch auf 16 Wochen. Aus gesundheitlichen Gründen kann ein Arzt ein individuelles Beschäftigungsverbot aussprechen, das die Schutzfrist verlängert. Das entsprechende Attest muss vom Amtsarzt oder vom ärztlichen Dienst des Arbeitsinspektorats bestätigt werden.

3 489 Während der Schutzfristen wird Wochengeld (vorgezogenes Wochengeld) aus der Sozialversicherung in Höhe des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes der letzten drei vollen Kalendermonate einschließlich der auf diesen Zeitraum entfallenden Sonderzahlungen, vermindert um die gesetzlichen Abzüge, gewährt. Meldepflicht der Dienstgeber Sobald der Dienstgeber von der Schwangerschaft einer Dienstnehmerin (Heimarbeiterin) Kenntnis hat bzw. wenn er hierüber ein ärztliches Attest erhält, muss er dem zuständigen Arbeitsinspektorat unverzüglich Name, Alter, Tätigkeit, den Arbeitsplatz der werdenden Mutter sowie den voraussichtlichen Geburtstermin bekannt geben und der Arbeitnehmerin eine Kopie der Meldung aushändigen. Ist in einem Betrieb ein eigener betriebsärztlicher Dienst eingerichtet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, auch diesen über die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zu informieren. Diese Bestimmung gilt auch für jene Dienstgeber, die unter das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz fallen. Arbeitskräfteüberlasser haben auch den Wechsel des Beschäftigerbetriebes oder die Tatsache des häufigen, kurzfristigen Wechsels anzuzeigen. Arbeitsverbote (Verwendungsschutz) Alle Arbeiten, die für den Organismus der werdenden Mutter oder für das werdende Kind schädlich sind, sind verboten, z.b. Arbeiten, bei denen die Frauen überwiegend stehen müssen, bzw. Arbeiten, die in ihrer statischen Belastung diesen gleichkommen; nach Vollendung der 20. Schwangerschaftswoche dürfen Frauen nur vier Stunden pro Tag stehend beschäftigt werden. Weiters sind Arbeiten verboten, bei denen schwere Lasten gehoben oder befördert werden müssen, Arbeiten, bei denen die Gefahr einer Berufserkrankung besteht, sowie Arbeiten, bei denen die Frauen schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen, Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, Hitze, Kälte oder Nässe ausgesetzt sind. Es sind auch Akkordarbeiten, Fließbandarbeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo und leistungsbezogene Prämienarbeiten sowie sonstige Arbeiten verboten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Arbeitsentgelt bezogen werden kann, wenn

4 490 die damit verbundene Arbeitsleistung die Kräfte der werdenden Mutter übersteigt; nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche sind Arbeiten unter Zeit- bzw. Leistungsdruck überhaupt untersagt. Ferner sind Arbeiten mit besonderer Unfallgefährdung verboten sowie Arbeiten auf Beförderungsmitteln und Arbeiten an Maschinen, sofern damit eine hohe Fußbeanspruchung verbunden ist. Verboten sind weiters Arbeiten, die von werdenden Müttern ständig im Sitzen verrichtet werden müssen es sei denn, dass ihnen Gelegenheiten zu kurzen Unterbrechungen ihrer Arbeit gegeben wird oder bei denen die Dienstnehmerin besonders belästigenden Gerüchen oder besonderen psychischen Belastungen ausgesetzt ist. Mit dem Beitritt zur Europäischen Union wurde Österreich verpflichtet, die Mutterschutzrichtlinie (92/85/EWG) sowie die Arbeitsstättenrichtlinie (89/654/EWG) innerstaatlich umzusetzen. Dies ist durch die Novelle zum Mutterschutzgesetz geschehen, welche mit in Kraft getreten ist. Der Arbeitgeber hat bei der Beschäftigung von Dienstnehmerinnen über die nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (AschG) vorgesehenen Pflichten hinaus für Arbeitsplätze, an denen Frauen beschäftigt werden, die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden und stillenden Müttern und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen zu ermitteln und zu beurteilen (Arbeitsplatzevaluierung). Eine Überprüfung und erforderlichenfalls eine Anpassung hat insbesondere bei Einführung neuer Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren, bei neuen Erkenntnissen über den Stand der Technik und auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung oder auf begründetes Verlangen des Arbeitsinspektorats zu erfolgen. Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen sind erforderlichenfalls Sicherheitsfachkräfte und ArbeitsmedizinerInnen heranzuziehen. Diese können auch mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren beauftragt werden. Der Dienstgeber ist verpflichtet, die Erkenntnisse der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sowie die zu ergreifenden Maßnahmen schriftlich festzuhalten und alle Dienstnehmerinnen

5 491 oder den Betriebsrat und die Sicherheitsvertrauenspersonen über die Ergebnisse und Maßnahmen zu unterrichten. Werdende Mütter, die selbst nicht rauchen, dürfen, soweit es die Art des Betriebes gestattet, nicht an Arbeitsplätzen beschäftigt werden, bei denen sie der Einwirkung von Tabakrauch ausgesetzt werden. Wenn eine räumliche Trennung nicht möglich ist, hat der Dienstgeber durch geeignete Maßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass andere Dienstnehmer, die im selben Raum wie die werdende Mutter beschäftigt sind, diese nicht der Einwirkung von Tabakrauch aussetzen. Weiters gelten Beschäftigungsverbote für stillende Mütter. Arbeitnehmerinnen sind verpflichtet, bei Wiederantritt dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie stillen. Maßnahmen bei einer Gefährdung Ergibt die Beurteilung Gefahren für die Sicherheit oder Gesundheit von werdenden oder stillenden Müttern oder mögliche nachteilige Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen, so hat der Dienstgeber diese Gefahren und Auswirkungen durch Änderung der Beschäftigung auszuschließen. Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen aus objektiven Gründen nicht möglich oder dem Dienstgeber oder der Dienstnehmerin nicht zumutbar, so ist die Dienstnehmerin auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Die Arbeitnehmerin hat in diesem Fall Anspruch auf den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen. Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz, so ist die Arbeitnehmerin von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts freizustellen. Nachtarbeits-, Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot sowie Verbot der Leistung von Überstunden Für werdende und stillende Mütter ist - von bestimmten Ausnahmen abgesehen Nachtarbeit (in der Zeit zwischen 20 und 6 Uhr) sowie Sonn- und Feiertagsarbeit untersagt. Überstundenarbeit ist für werdende und stillende Mütter generell verboten. Die tägliche Arbeitszeit darf neun Stunden, die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden nicht überschreiten.

6 492 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, schwangeren Frauen und stillenden Müttern das Hinlegen und Ausruhen unter geeigneten Bedingungen zu ermöglichen. Ruhezeiten gelten als Arbeitszeit und sind daher zu bezahlen, soweit die Ruhezeit nicht in eine unbezahlte Pause fällt. Stillerleichterungen Die von Dienstgeber über Verlangen der Mutter zu gewährende Freizeit zum Stillen des eigenen Kindes beträgt bei einer Arbeitszeit über 4½ Stunden 45 Minuten, bei einer Arbeitszeit von 8 Stunden oder länger 2 x 45 Minuten bzw. einmal 90 Minuten. Der dadurch entstehende Verdienstausfall ist vom Dienstgeber zu bezahlen. Die Stillzeit darf nicht vor- oder nachgearbeitet und nicht auf die Ruhepausen angerechnet werden. Elternkarenz Anspruch auf Elternkarenz (Dienstfreistellung gegen Entfall des Entgelts vom Ende der Wochenschutzfrist bis zum 2. Geburtstag des Kindes mit Kündigungs- und Entlassungsschutz) haben ArbeitnehmerInnen, HeimarbeiterInnen, Beamte/ Beamtinnen und Vertragsbedienstete des Bundes. Karenz kann entweder ausschließlich von einem Elternteil oder von beiden Elternteilen abwechselnd in Anspruch genommen werden. Der Elternteil, der Karenz in Anspruch nimmt, muss mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben. Beginn und Dauer Die Karenz der Mutter beginnt im Anschluss an ihr Beschäftigungsverbot nach der Geburt des Kindes (Schutzfrist). Die Karenz des Vaters beginnt frühestens mit dem Ende der Schutzfrist der Mutter, wenn sie Arbeitnehmerin ist oder mit dem Ende des Wochengeld- bzw. Betriebshilfebezugs, wenn sie freie Dienstnehmerin, selbständig erwerbstätig oder Bäuerin ist. Sie endet jedenfalls spätestens mit Vollendung des zweiten Lebensjahres des Kindes. Die Karenz kann zwischen den Eltern zweimal geteilt werden. Ein Teil muss mindestens drei Monate betragen. Beim erstmaligen Wechsel kann ein Monat Karenz gleichzeitig von beiden Elternteilen in Anspruch genommen werden. In diesem

7 493 Fall endet die Karenz mit Vollendung des 23. Lebensmonats des Kindes. Beide Elternteile haben die Möglichkeit, jeweils drei Monate ihrer Karenz bis zum Ablauf des siebten Lebensjahres des Kindes (bei späterem Schuleintritt auch nach dem siebten Lebensjahr des Kindes) aufzuschieben. Je nachdem, ob Karenz durch einen oder beide Elternteile aufgeschoben wird, verkürzt sich die Karenz bis zum 21. bzw. 18. Lebensmonat des Kindes. Achtung: Aufgeschobene Karenz unterliegt nicht dem besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Allerdings kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber wegen Inanspruchnahme von aufgeschobener Karenz als Motivkündigung angefochten werden. Adoptiveltern haben beginnend mit dem Tag der Adoption Anspruch auf Karenz. Wird ein Kind erst nach dem 18. Lebensmonat, jedoch vor dem siebten Lebensjahr adoptiert, so besteht Anspruch auf maximal sechs Monate Karenz. Die erste Karenz im Dienstverhältnis wird für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß bis zum Höchstausmaß von zehn Monaten angerechnet. Ansonsten bleiben Karenzen für Rechtsansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, arbeitsrechtlich außer Betracht (insbesondere auch für Abfertigungsanspruch). Günstigere Regelungen in Kollektivverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen sind fallweise gegeben. Achtung: Für Dienstverhältnisse, die nach dem neu begründet wurden ist das Betriebliche Mitarbeitervorsorgegesetz (BMVG, Abfertigung neu ) anzuwenden. In diesen Fällen leistet der FLAF einen Beitrag in der Höhe von 1,53% des Kinderbetreuungsgeldes für die Dauer des Bezugs, wenn zu dessen Beginn ein Anspruch auf Wochengeld (beim Vater fiktiver Anspruch auf Wochengeld) bestanden hat. Während einer Karenz hat der Arbeitgeber den/die ArbeitnehmerIn über wichtige Betriebsgeschehnisse, welche die Inte-

8 494 ressen des/der karenzierten Arbeiternehmers/Arbeitnehmerin berühren, insbesondere Konkurs, Ausgleich, betriebliche Umstrukturierungen und Weiterbildungsmaßnahmen zu informieren. Es besteht die Möglichkeit, während einer Karenz eine geringfügige Beschäftigung beim selben Arbeitgeber oder bei einem anderen Arbeitgeber anzunehmen. Die geringfügige Beschäftigung beim selben Arbeitgeber hat keinen Einfluss auf den karenzierten Hauptarbeitsvertrag. Bei Aufnahme einer geringfügigen Beschäftigung bei einem anderen Dienstgeber ist eine entsprechende Meldung an den Dienstgeber, bei dem Karenz in Anspruch genommen wird, jedenfalls ratsam (z.b. wegen Konkurrenzklausel, vertraglicher Vereinbarung usw.). Es besteht außerdem die Möglichkeit, maximal 13 Wochen pro Kalenderjahr eine vorübergehende Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze mit dem Dienstgeber zu vereinbaren, ohne den Kündigungsschutz zu verlieren. Dauert die Karenz allerdings kein volles Kalenderjahr mehr, dann kann eine solche Beschäftigung nur im aliquoten Ausmaß vereinbart werden (z.b. Karenz von 1. Jänner bis 30. Juni, daher nur 6,5 Wochen Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze zulässig). Wird eine solche Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze während der Karenz bei einem anderen Dienstgeber aufgenommen, so ist dies nur möglich, wenn der Dienstgeber des karenzierten Dienstverhältnisses (schriftlich) zustimmt. Teilzeitbeschäftigung und Änderung der Lage der Arbeitszeit Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben Anspruch darauf, mit ihrem Arbeitgeber eine Änderung des Ausmaßes und/oder der Lage der Arbeitszeit zu vereinbaren. Die sogenannte Elternteilzeit kann unmittelbar im Anschluss an die (in Fall des Vaters fiktive) Schutzfrist beginnen oder an die gesetzliche Elternkarenz anschließen oder erst später beginnen. Eltern, welche die Teilzeitbeschäftigung in Anspruch nehmen wollen, müssen mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben und die (gemeinsame) Obsorge haben. Während der Teilzeitbeschäftigung darf der andere Elternteil nicht in Karenz sein, er kann aber zugleich eine Teilzeitbeschäftigung ausüben. Der Beginn der Teilzeitbeschäftigung muss dem Arbeitgeber bis zum Ende der (fiktiven) Schutzfrist oder spätestens drei Monate vor

9 495 dem geplanten Antritt unter Angabe von Beginn und Dauer der Maßnahme und Ausmaß und Lage der Arbeitszeit schriftlich bekannt gegeben werden. Weigert sich der Arbeitgeber, einer Vereinbarung zuzustimmen, können Arbeitnehmer/innen, die mehr als drei Jahre in einem Betrieb mit 21 oder mehr Beschäftigten beschäftigt sind, auf der Einhaltung ihres Vorschlags bestehen; der Arbeitgeber kann dies nur unter Einhaltung bestimmter Fristen mit einer Klage beim Arbeits- und Sozialgericht abwenden, wenn er nachweist, dass die betrieblichen Erfordernisse die Interessen der Arbeitnehmer/innen überwiegen. Arbeitnehmer/innen in kleineren Betrieben bzw. mit kürzerer Betriebszugehörigkeit müssen den Arbeitgeber bei Weigerung selber beim Arbeits- und Sozialgericht auf Zustimmung zu ihrem Vorschlag klagen. Das Gericht hat diese Klage abzuweisen, soweit der Arbeitgeber sachliche Gründe für seine Weigerung vorgebracht hat. Sowohl Arbeitnehmer/innen als auch Arbeitgeber haben das Recht, Teilzeitbeschäftigungen jeweils einmal abzuändern oder vorzeitig zu beenden Auch hierfür sind gerichtliche Durchsetzungsverfahren vorgesehen. Meldung an den Dienstgeber Für die Karenz besteht die Möglichkeit einer zweigeteilten Meldefrist. Die im Anschluss an das Beschäftigungsverbot beginnende Karenz ist bis zum Ende des Beschäftigungsverbotes (Mutter) bzw. innerhalb von acht Wochen nach der Geburt (Vater) dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Bei Inanspruchnahme von Teilzeitbeschäftigung im Anschluss an das Beschäftigungsverbot der Mutter muss ein entsprechender Vorschlag innerhalb von acht Wochen nach der Geburt des Kindes von Mutter oder Vater an den Arbeitgeber ergehen. Wurde zum ersten Meldezeitpunkt nicht bereits für die Maximaldauer Karenz beansprucht, so besteht die Möglichkeit die Karenz zu verlängern, sofern dies spätestens drei Monate vor Ende der Karenz dem Arbeitgeber bekannt gegeben wird. Ebenso besteht die Möglichkeit, eine Teilzeitbeschäftigung zu vereinbaren, die bis spätestens drei Monate vor dem geplanten Antritt bekann gegeben werden muss.

10 496 Für den zweiten Elternteil ist es ausreichend, wenn die Inanspruchnahme von Karenz oder Teilzeitbeschäftigung spätestens drei Monate vor Ende der Karenz des ersten Elternteiles bekannt gegeben wird Der Kündigungsschutz des Elternteils, der die Kinderbetreuung zu einem späteren Zeitpunkt übernimmt, beginnt frühestens 4 Monate vor Antritt seines Karenzteiles. Zur Wahrung des Kündigungsschutzes ist es daher ratsam, dass der übernehmende Elternteil seinem Dienstgeber die Karenz zwischen dem vierten und dem dritten Monat vor dem gewünschten Karenzbeginn schriftlich bekannt gibt. Die Absicht, aufgeschobene Karenz in Anspruch zu nehmen, ist dem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor Ablauf der Karenzzeit bekannt zu geben. Der Zeitpunkt des Verbrauches von aufgeschobener Karenz ist drei Monate vor dem gewünschten Antrittszeitpunkt zu melden und erfordert eine Einigung mit dem Arbeitgeber. Kommt innerhalb von zwei Wochen keine Einigung zwischen ArbeitnehmerIn und Arbeitgeber zustande, so kann der Arbeitgeber beim zuständigen Gericht eine Klage gegen die Absicht, Karenz aufzuschieben, sowie gegen den Antrittszeitpunkt einbringen. Im Falle der Nichteinigung (bzw. Klage wegen der Absichtserklärung Karenz aufzuschieben) kann der/die ArbeitnehmerIn statt dessen bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres des Kindes Karenz in Anspruch nehmen. Für Eltern, die ein Kind adoptieren oder es in Adoptionsabsicht in unentgeltliche Pflege nehmen, gelten die voranstehenden Bestimmungen sinngemäß. Anstelle der Bekanntgabe der Schwangerschaft bzw. Geburt tritt die Mitteilung von der Annahme der Adoption oder von der Übernahme in Pflege; in beiden Fällen muss mit der Mitteilung das Verlangen auf Gewährung einer Karenz verbunden sein. Eine Teilzeitbeschäftigung muss entweder bis zum Ende der (fiktiven) Schutzfrist oder bis spätestens drei Monate vor dem geplanten Antritt schriftlich unter Angabe von beginn und Dauer sowie Ausmaß und Lage der Arbeitszeit bekannt gegeben werden.