Demografischer Wandel und alternsgerechte Arbeitsgestaltung im Erwerbsverlauf

Transkript

1 Demografischer Wandel und alternsgerechte Arbeitsgestaltung im Erwerbsverlauf Arno Georg, Sozialforschungsstelle Dortmund Regionalforum fit 4 job, 15./ , DASA Dortmund

2 Ausgangslage: Veränderung der Altersstrukturen in Deutschland absehbar Diskussion: Soziale Sicherungssysteme Relativ offen: Folgen für Betriebe, Beschäftigte, Leistungs-und Innovationskraft Unterbelichtet: die Welt der kleinen Betriebe Den meisten Betrieben fehlt (noch) der Leidensdruck. Nicht mehr möglich: Hau rein bis 55 und dann der goldene Ruhestand".

3 Quelle: INIFES, Berechnung nach Statistisches Bundesamt (11. kbvb), Potenzialerwerbsquoten nach Prognos AG

4 Bevölkerung und Erwerbstätige nach Altersgruppen in Deutschland Quelle: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Unfallverhütungsbericht Arbeit Dortmund/Berlin/Dresden 2011; hrsg: BMAS in Zusammenarbeit mit der BAuA

5 Quelle: HBS: Demografie im Wandel, Impulse für eine alternsgerechte Erwerbsarbeit, Düsseldorf 2009

6 Typische Fehlreaktionen im Umgang mit alternden Belegschaften Vorurteile über Leistungsdefizite Älterer Frühverrentung als typische Strategie der Personalpolitik Ältere werden nicht entsprechend ihrer realen Stärken und Schwächen eingesetzt Unternehmen verlieren wertvolles Know-how und Erfahrung Weiterbildung vorrangig für Jüngere Wissen und Qualifikation Älterer stagnieren oder veralten Wechselseitige Vorurteile zwischen Jüngeren und Älteren Fehlende Zusammenarbeit, behinderter Wissenstransfer, sinkende Einsatzflexibilität Jugendzentrierte Innovationspolitik Kompetenz und Kreativität älterer Mitarbeiter wird für Innovationen zu selten genutzt

7 Quelle: Betriebe tun wenig für ältere Beschäftigte Böckler Impuls 7/2012

8 Faktoren menschlicher Leistungsfähigkeit, die... u.a.... im Alter eher abnehm en Muskelstärke/ -kraft Bewegungsgeschwindigkeit Seh- und Hörverm ögen Geschwindigkeit der Inform ationsaufnahm e Reaktionsgeschwindigkeit Dauer- und Höchstleistungsfähigkeit Vitalkapazität u.a.... im Alter eher konstant bleiben Konzentrationsfähigkeit Fähigkeit zur Informationsaufnahme und -verarbeitung Sprachkom petenz und -wissen Bearbeitung sprach- und wissensgebundener Aufgaben... im Alter eher zunehmen u.a. (Lebens- und Berufs-) Erfahrung berufliche Routine und Geübtheit Verantwortungs- und Pflichtbewusstsein Genauigkeit und Zuverlässigkeit Fähigkeit zum Perspektivenwechsel Fähigkeit zu einer realistischen Selbsteinschätzung Beurteilungsverm ögen

9 Arbeitsinduziertes Voraltern (Hacker): durch kumulierte Belastungswirkungen aus der bisherigen Berufstätigkeit Risiko der Frühverrentung wächst bei schwerer körperlicher Arbeit um mehr als die Hälfte. Schichtarbeit: nach 15 Jahren verdoppelt sich das Risiko einer Herzkreislaufkrankheit. Mehrarbeit über 10 Jahre: erhöhte Gefahr für Herzinfarkt Stress und Leistungsdruck über 10 Jahre: Herzkrankheitsrisiko um etwa 80% erhöht. (Siegrist)

10 Quelle: Buck 2001

11 Quelle: Buck, Kistler, Mendius: Demografischer Wandel in der Arbeitswelt; Stuttgat 2002

12 Quelle: Buck, Kistler, Mendius: Demografischer Wandel in der Arbeitswelt; Stuttgat 2002

13 Quelle: Buck, Kistler, Mendius: Demografischer Wandel in der Arbeitswelt; Stuttgat 2002

14 Morschhäuser 2005 Da geht einiges

15 Handlungsfeld: Altersgemischte Gruppenarbeit Automobilproduktion Rotation Enlargement mit Qualifizierung Flexibilitätserhöhung Pack u.a.: Zukunftsreport demografischer Wandel, Bonn 2000

16 Handlungsfeld: Arbeitszeit Reifenwerk Enttaktete Arbeitszeit Verdienstsicherung bei gesundheitlich bedingter Minderleistung Erhöhte Effektivität Handlungsfeld Laufbahngestaltung: mittelständischer Metallbetrieb kaufmännisch-technische Mischqualifikation Brückenqualifikation : Einkauf/ Vertrieb mit direkter Produktionserfahrung Aufstiegsmöglichkeiten

17 Handlungsfeld Lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung INDIGHO Innovation und demografischer Wandel im Gaststätten-und Hotelgewerbe; Laufzeit: Januar 2012 bis April 2014 Dieses Vorhaben wird aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und aus dem Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union gefördert.

18 Was zeichnet INDIGHO aus? Ein lebensphasenorientierteruntersuchungs- und Interventionsansatz für alle Phasen des Berufslebens im Gaststätten-und Hotelgewerbe, - der Erkenntnislückenzu den Erwerbsbiografien der Beschäftigten, zu Beschäftigungsstrukturen und Arbeitsbedingungen schließt, - der individuelle und betriebliche Potentiale zur Erhaltung und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern/innen im Gastgewerbe identifiziert, - der Konzepte entwickelt, mit denen diese Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig gestärkt wird und dafür vernetzte Präventions- und Qualifikationsangebote erprobt, - der den Ertrag der biografischen Perspektive wissenschaftlich reflektiert, die entwickelten Konzepte und Beratungsangebote auf Übertragbarkeit in andere Kontexte prüft und Handlungsbedarfe gegenüber politischen und institutionellen Akteuren formuliert.

19 Lebensverläufe Quelle: Flüter-Hoffmann 2011

20 Innovation und demografischer Wandel im Gaststätten- und Hotelgewerbe (INDIGHO) LEBENSPHASENORIENTIERTE ARBEITSGESTALTUNG Welche Rahmenbedingungen sind notwendig, damit mehr Azubis ihre Ausbildung abschließen? Welche Potenziale bringen Beschäftigte mit Migrationshintergrund für die Branche mit? Wie können junge Führungskräfte und Selbstständige die Arbeit innovativ und alter(n)sgerecht gestalten? Wie kann man die Innovations- und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/ innen ganzheitlich fördern? Welche Faktoren begünstigen einen Verbleib und welche einen Wechsel im Gastgewerbe? Wie können Wiedereinsteiger/ innen am besten beraten werden? Unter welchen Bedingungen arbeiten Ältere? Welches Innovationspotenzial haben sie? Berufswahl Ausbildung Start ins Berufsleben Etablierung Professionalisierung Laufbahn/Karriere Berufliche Veränderung Umorientierung Wiedereinstieg Wachstum Stagnation Reife Rückzug Austritt Pitopia, mangostock, 2010 ANFANGSPHASE DES BERUFSLEBENS BERUFLICHE ENTWICKLUNG ENDPHASE DES BERUFSLEBENS Berufslebensphasen VERBESSERUNG DER ERKENNTNISLAGE ZU ERWERBSBIOGRAFIEN WEITERENTWICKLUNG (ÜBER-) BETRIEBLICHER GESTALTUNGSANSÄTZE TRANSFER UND ERPROBUNG

21 Anforderungen an die Arbeitsgestaltung der Zukunft Umstrukturierungen sind ein Problem m in ihrer Permanenz und in ihrem herrschaftlichen Vollzug (top down). Selbstgefühl" der Beschäftigten und Erfahrungswissen bedroht! Besonders Ältere (Fachlichkeit, Kooperationen, Prozesse). Arbeitsdemokratische Einbettung der Restrukturierung Verlässliche Erfahrungen mit Veränderungen ermöglichen Kehrtwende von der korrigierenden zur vorausschauenden Arbeitsgestaltung für alle Altersgruppen Erwerbslebenslange Entwicklung der Persönlichkeit als Personalziele und in Personalstrategien umgesetzt