DIENSTVEREINBARUNG SUCHTMITTELMISSBRAUCH AM ARBEITSPLATZ. Alkohol Medikamente Drogen. Rektor der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg

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1 DIENSTVEREINBARUNG SUCHTMITTELMISSBRAUCH AM ARBEITSPLATZ Alkohol Medikamente Drogen Rektor der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg Personalrat der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg 1

2 Präambel Sucht ist eine Krankheit, die nach wissenschaftlichen Erkenntnissen in allen sozialen und beruflichen Bereichen und allen Hierarchie-Ebenen der Arbeitswelt auftritt. Unter Sucht wird die körperliche und/oder psychische Abhängigkeit von einem Suchtmittel verstanden. Es handelt sich um das Endstadium eines oft langjährigen Prozesses. Die oft schwerwiegenden physischen, psychischen und soziale Folgeschäden von Suchtmittelmissbrauch, ganz gleich ob durch Alkohol, Medikamente oder Drogen, werden oft verkannt. Hilfe besteht nicht darin, dass man z. B. die Arbeit von gefährdeten Kollegen/innen mit übernimmt, um sie dadurch zu schützen, sondern darin, die Betroffenen anzusprechen und sie bei der Suche nach wirksamen Hilfsangeboten zu unterstützen. Wenn Beschäftigte im Arbeitsalltag so auffallen, dass ein Suchtmittelmissbrauch nahe liegt, sind grundsätzlich alle dazu aufgerufen, im Rahmen ihrer Möglichkeiten tätig zu werden. Nur so kann im Sinne von Frühintervention eine weitere Suchtentwicklung verhindert werden. Den Vorgesetzten kommt eine zentrale Bedeutung zu: sie sind angehalten, dass bei Verstößen gegen dienstrechtliche oder arbeitsvertragliche Verpflichtungen aufgrund von Suchtmittelkonsum die notwendigen Verfahrensschritte eingeleitet werden. Zur Unterstützung wird in dieser Dienstvereinbarung der Ablauf einer solchen Intervention festgelegt und die notwendigen Handreichungen zur Verfügung gestellt (Anlagen 1-3). Die Dienstvereinbarung leistet einen Beitrag zur Prävention von Suchterkrankungen, zur Früherkennung einer Suchtentwicklung und zu hilfreichen Interventionen in den verschiedenen Stadien einer Suchtentwicklung. 1 Gegenstand und Ziele Universitätsleitung und Personalrat sind sich darin einig, dass die Verhütung und Behandlung von Suchterkrankungen unter die allgemeine Fürsorgepflicht des Dienstherrn und der jeweiligen Dienstvorgesetzten fallen. Suchtgefährdeten oder von Suchtmitteln abhängigen Beschäftigten der Universität Freiburg soll frühzeitig qualifizierte Hilfe angeboten werden. Ziele sind: Sensibilisierung aller Beschäftigten gegenüber dem Missbrauch von Suchtmitteln und Förderung eines guten Betriebsklimas (Prävention) Erhaltung oder Wiederherstellung von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit Gewährleistung der Arbeitssicherheit Vermittlung von Basiskompetenzen zum Thema Sucht und Erkennen einer Suchtproblematik. Möglichst frühes Hilfsangebot für suchtgefährdete Beschäftigte (Frühintervention) und suchtkranke Beschäftigte Konstruktiver Umgang mit suchtgefährdeten und abhängigen Beschäftigten zur Erhaltung des Arbeitsplatzes Gleichbehandlung aller Betroffenen durch ein einheitliches Handlungskonzept 2 Geltungsbereich Die Dienstvereinbarung gilt für alle Beschäftigten der Universität Freiburg. 2

3 Die Dienstvereinbarung bezieht sich auf Suchtmittel, die als psychoaktive Substanzen Rauschwirkungen bzw. Beeinträchtigungen der Arbeitsfähigkeit zur Folge haben (Alkohol, nicht verordnete Medikamente mit Suchtpotential und alle Rauschmittel, die unter das Betäubungsmittelgesetz fallen) sowie auf die so genannten Verhaltenssüchte (z.b. pathologisches Spielen und pathologischer PC-Gebrauch). 3 Gesetzlicher Rahmen zum Umgang mit Suchtmitteln Für den allgemeinen Konsum von Alkohol/Suchtmitteln am Arbeitsplatz gilt 15 der Unfallverhütungs-Vorschrift Grundsätze der Prävention (GUV-VA1): Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Drogen nicht in den Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. 4 Suchtkontaktstelle Die Suchtkontaktstelle der Universität Freiburg ist ein externer Beratungsdienst, der durch den AGJ-Fachverband für Prävention und Rehabilitation in der Erzdiözese Freiburg e.v. wahrgenommen wird. Die Hauptangebote sind: Beratung (Coaching) von Kolleginnen/Kollegen, Vorgesetzten und Personalrat Gespräche mit suchtgefährdeten oder abhängigen Beschäftigten zur Förderung der Veränderungsbereitschaft (Motivierungsphase) im Falle eines Suchtproblems und gegebenenfalls Vermittlung in weiterführende Maßnahmen (Selbsthilfegruppen, Suchtberatung etc.). Case-Management (Begleitung und Koordination eines Hilfeprozesses) Schulungsangebote für spezifische Zielgruppen (Seminare, Workshops) Präventive Maßnahmen zur Gesundheitsförderung Besteht eine Auflage zu Gesprächen durch den Arbeitgeber, wird dieser von der Suchtkontaktstelle darüber informiert, wann Gespräche durchgeführt wurden. Die Beratung durch die Suchtkontaktstelle unterliegt der Schweigepflicht. Gesprächsinhalte dürfen nicht ohne Einverständnis an Dritte weiter gegeben werden. 5 Informations- und Schulungsmaßnahmen Die Universität Freiburg gewährleistet: Schulungsveranstaltungen und sonstige Maßnahmen, in denen die Beschäftigten über Suchtprävention und Basiskompetenzen zum Thema Sucht sowie über adäquaten Umgang mit suchtgefährdeten und abhängigen Personen und das Hilfssystem informiert werden. Die verbindliche Teilnahme von Personen mit Personalverantwortung an themenspezifischen Schulungsangeboten. 6 Arbeitsmedizinischer Dienst Der Betriebsarzt steht allen Beschäftigten bei Fragen zu Vorbeugung, Behandlung und Rehabilitation von Suchtproblemen zur Verfügung. Beratung und Betreuung unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht. 3

4 Suchtkontaktstelle und Betriebsarzt arbeiten nach Bedarf zusammen, die Regelungen zur Schweigepflicht bleiben davon unberührt. 7 Umgang mit unter Suchtmitteln stehenden Beschäftigten Stehen Beschäftigte offensichtlich unter Suchtmitteleinfluss, so haben Vorgesetzte die Entscheidung darüber zu treffen, ob diese ohne Gefahr für sich und andere an diesem Tag weiterbeschäftigt werden können. Gelangen Vorgesetzte zu dem Ergebnis, dass eine Weiterbeschäftigung nicht zu verantworten ist, sollten sie zweckmäßigerweise eine zweite Person nach Möglichkeit ein Mitglied des Personalrats hinzuziehen. Unter Suchtmitteleinfluss stehenden Beschäftigten wird untersagt die Arbeit aufzunehmen bzw. sie werden aufgefordert, die Arbeit sofort einzustellen. Vorgesetzte haben dann dafür zu sorgen, dass der/die Mitarbeiter/in schnellstmöglich die Universität verlässt. Eventuell anfallende Kosten sind vom Beschäftigen zu tragen. Zeitnah terminiert der Vorgesetzte ein Gespräch und setzt den Stufenplan in Gang. 8 Vorgehensweise bei Auffälligkeit Interventionsleitfaden Bei Auffälligkeiten, die auf Suchtmittelmissbrauch wie z. B. Alkoholkonsum zurückzuführen sind, sind die nachfolgend dargelegten Schritte durch die Vorgesetzten einzuhalten. Diese Schritte sind ausführlich in der Anlage 1 Interventionsleitfaden zu dieser Dienstvereinbarung dargestellt. Bei erstmaliger Auffälligkeit hat der Vorgesetzte den Beschäftigten anzusprechen und die Auffälligkeiten konkret zu benennen sowie - falls erforderlich - Hilfe anzubieten. Bei einem konkreten Verstoß gegen arbeits- oder dienstrechtliche Pflichten hat der Vorgesetzte das Fehlverhalten bzw. die Pflichtverletzung konkret zu benennen und zu erläutern, den Zusammenhang mit Suchtmittelkonsum darzustellen, Erwartungen zu formulieren und auf die Suchtkontaktstelle hinzuweisen und nach ca. vier Wochen einen Folgetermin anzuberaumen. Wenn im Folgenden eine weiterer Verstoß gegen arbeits- oder dienstrechtliche Pflichten erfolgt, ist erneut das Fehlverhalten oder die Pflichtverletzung zu benennen, die Auflage einen Termin bei der Suchtkontaktstelle zu erteilen und hierüber einen Nachweis einzufordern und die Ankündigung von arbeits- bzw. disziplinarrechtlichen Schritten auszusprechen. Ebenso ist in diesem Fall ein Vermerk an das Personaldezernat zu geben. Wenn daraufhin nochmals ein Verstoß gegen arbeits- oder dienstrechtliche Pflichten erfolgt, ist das Personaldezernat einzuschalten mit dem Ziel, arbeits- bzw. disziplinarrechtliche Maßnahmen einzuleiten. In einer letzten Stufe bei einem erneuten Verstoß gegen arbeits- bzw. disziplinarrechtliche Pflichten erfolgt die Einleitung der Kündigung durch den Arbeitgeber. Zum Interventionsleitfaden finden Sie in der Anlage eine ausführliche Erläuterung (Anlage 2) sowie ein Formular für einen Gesprächsleitfaden (Anlage 3). Grundsätzlich haben alle Mitarbeiter oder Vorgesetzte, für die das Thema Suchtmittel und Suchtmittelmissbrauch relevant ist, die Möglichkeit, sich im Personaldezernat oder beim Personalrat beraten zu lassen bzw. bei der Suchtkontaktstelle eine einfache oder auch eine ausführliche Beratung (Coaching) zu erhalten. 4

5 Die Universität Freiburg hat im Umgang mit Suchtmittelmissbrauch zwei zentrale Elemente: a) Die Frühintervention durch Fürsorgegespräche. b) Die verlaufsgesteuerte und konsequente Vorgehensweise gemäß einem Stufenplan wie oben dargestellt. Die Vorgehensweise durch den Stufenplan ist gekennzeichnet durch die Kooperation von Vorgesetzten, Personaldezernat, Personalrat und Suchtkontaktstelle. 9 Wiedereingliederung Bei Wiedereingliederung nach abgeschlossenen Maßnahmen, insbesondere nach stationärer Sucht-Rehabilitation, koordiniert das Personaldezernat ein Gespräch, an dem die/der Beschäftigte, die/der unmittelbare Vorgesetzte, die Suchtkontaktstelle und - falls vom Beschäftigten gewünscht - eine Vertretung des Personalrats teilnehmen. Die Arbeitsaufnahme sollte gut vorbereitet und das betriebliche Umfeld entsprechend vorbereitet sein, um die Wiedereingliederung zu erleichtern. 10 Umgang mit Rückfälligkeit Bei Rückfälligkeit nach abgeschlossener Suchtbehandlung bzw. nach sonstigen Hilfsmaßnahmen ist der direkte Vorgesetzte verpflichtet, das Personaldezernat zu informieren. Über die weitere Vorgehensweise wird individuell, je nach Lage des Einzelfalls, in Anlehnung an den Stufenplan entschieden, wobei besondere Berücksichtigung findet, wenn die oder der Beschäftigte nach einem Rückfall erkennbar das Verhalten ändert und aktiv an der Genesung mitarbeitet. 11 Geltungsdauer Die Dienstvereinbarung tritt am in Kraft und kann mit einer Frist von drei Monaten zum Jahresende gekündigt werden. Sie hat keine Nachwirkung. Sie wird allen Beschäftigten bekannt gemacht. Änderungen und Ergänzungen können in gegenseitigem Einvernehmen jederzeit erfolgen. Anlagen zur Dienstvereinbarung 1. Stufenplan 2. Erläuterungen zum Stufenplan 3. Leitfaden für Gespräche Freiburg, 6. Oktober

6 Anlage 1 zur Dienstvereinbarung Suchtmittelmissbrauch am Arbeitsplatz : Interventionsleitfaden verlaufsgesteuerter Stufenplan Stufe Anlass Teilnehmerkreis Gesprächsinhalt Arbeitsrechtliche Konsequenzen keine Erste Auffälligkeiten (Fürsorgegespräch) Vorgesetzte/r Beschäftigte/r Auffälligkeiten konkret benennen, auf den vermuteten Zusammenhang mit dem Konsum von Suchtmitteln hinweisen, Besorgnis ausdrücken, Hilfe anbieten I II III IV Verstoß gegen Arbeits- oder dienstrechtliche Pflichten Bei fortgesetzten Verstößen gegen arbeits- oder dienstrechtliche Pflichten Wie bei Stufe II bzw. Nichterfüllung der Auflage Wie bei Stufe II bzw. Nichterfüllung der Auflage Vorgesetzte/r Beschäftigte/r Vorgesetzte/r Beschäftigte/r Nächst höherer Vorgesetzter Suchtkontaktstelle Vorgesetzte/r Beschäftigte/r Personaldezernat Personalrat Su-Ko-Stelle Betriebsarzt Vorgesetzte/r Beschäftigte/r Personaldezernat Personalrat Fehlverhalten/-leistungen konkret benennen, Pflichtverletzung erläutern Zusammenhang mit Suchtmittelkonsum benennen Stellungnahme anhören Positive Unterstützung signalisieren, Erwartungen benennen Dienstvereinbarung und Flyer der Suchtkontaktstelle übergeben Folgetermin festsetzen* (maximal nach 4 KW), Dokumentation Fehlverhalten/-leistungen konkret benennen, Pflichtverletzung erläutern Zusammenhang mit Suchtmittelkonsum benennen Stellungnahme anhören, positive Unterstützung signalisieren Auflage: Termine in der Suchtkontaktstelle und Nachweis Konsequenzen der Nichterfüllung benennen Folgetermin festlegen* (maximal nach 4 KW), Dokumentation Vermerk an Personaldezernat geben Fehlverhalten/-leistungen konkret benennen, Pflichtverletzung erläutern Suchtproblem als Ursache benennen Stellungnahme anhören, weiterhin positive Unterstützung zusagen Auflage: Suchtbehandlung und Nachweis Konsequenzen der Nichterfüllung benennen Folgetermin festlegen* (maximal nach 4 KW), Dokumentation Fehlverhalten/-leistungen konkret benennen, Pflichtverletzung erläutern Suchtproblem als Ursache benennen, Kündigung ankündigen Stellungnahme anhören Ankündigung einer Abmahnung bzw. Disziplinarverfahren Ankündigung einer Abmahnung bzw. Disziplinarverfahren Abmahnung Einleitung der Kündigung * Das Folgegespräch sollte stattfinden, auch wenn es zwischenzeitlich keinen Anlass zur Beanstandung gegeben hat, dann ist die Verhaltensänderung zu würdigen und Intervention zu beenden.

7 Anlage 2 zur Dienstvereinbarung Suchtmittelmissbrauch am Arbeitsplatz Erläuterungen zum Interventionsleitfaden Inhalt 1. Einleitung Gesamtkonzept (Maßnahmen, Aktivitäten, Schulungen) 2. Elemente der Interventionskette 3. Früherkennung und Frühintervention bei einer Suchtproblematik 4. Durchführung von Gesprächen mit auffälligen Mitarbeiter/innen 5. Zum Umgang mit akut intoxikierten Mitarbeiter/innen 1. Einleitung Mit der Implementierung der "Suchtkontaktstelle" im Jahre 1991 wurde an der Universität Freiburg die Grundlage für einen professionellen Umgang mit suchtgefährdeten und suchtkranken Beschäftigten der Universität und die Voraussetzung für kontinuierliche, betriebliche Suchtprävention geschaffen. Ab 2011 gilt die Dienstvereinbarung Sucht zur Gewährleistung eines transparenten und einheitlichen Vorgehens. Diese Erläuterungen zum Interventionsleitfaden als Anlage zur Dienstvereinbarung Sucht enthalten Hinweise für Vorgesetzte sowie Mitglieder des Personalrates zur Umsetzung der Dienstvereinbarung und der darin benannten Fürsorge- bzw. Stufengespräche, insbesondere Informationen zum Thema Sucht am Arbeitsplatz (Basics) Hinweise zur Vorbereitung/Durchführung von Gesprächen mit auffälligen Beschäftigten Verhaltensempfehlungen zum Umgang mit akut intoxikierten Personen Der Leitfaden bezieht sich in erster Linie auf legale Suchtmittel (vor allem Alkohol und Medikamente), kann aber beim Missbrauch anderer Substanzen (illegale Rauschmittel) und nicht stoffgebundene Süchten (z.b. pathologisches Spielen) ebenso angewandt werden. Unter Missbrauch wird dabei der nicht-bestimmungsgemäße Gebrauch bzw. ein Gebrauch zu unpassenden Gelegenheiten (z.b. im Straßenverkehr oder bei der Arbeit) verstanden. 2. Elemente der Interventionskette Erkennen des veränderten Arbeitsverhaltens Erstgespräch mit der/dem Beschäftigten (Fürsorgegespräch) Weiteres Vorgehen nach dem Stufenplan bei Verstoß gegen arbeits- und/oder dienstrechtliche Pflichten Einbeziehung der Suchtkontaktstelle und des Betriebsarztes Professionelle Suchtberatung und gegebenenfalls Suchtrehabilitation Wiedereingliederung 3. Hinweise zur Früherkennung von Suchtproblemen Folgende Auffälligkeiten werden im Zusammenhang mit einer Suchtentwicklung häufig beobachtet:

8 Auffälligkeiten im Arbeitsverhalten (z.b. häufige Fehlzeiten, Unpünktlichkeit, Leistungsmängel wie Müdigkeit, Unkonzentriertheit, Unzuverlässigkeit) Auffälligkeiten im Erscheinungsbild (z.b. Schwitzen, Zittern, Fahne oder besonders gepflegt und parfümiert als Tarnung, Verwahrlosungstendenzen, Hautrötungen) Veränderungen im Sozialverhalten (z.b. Gereiztheit, Stimmungsschwankungen, Überschwänglichkeit, Verschlossenheit, Distanzlosigkeit, Selbstüberschätzung) Eine Kombination verschiedener Auffälligkeiten ersetzt nicht die Diagnose einer Suchtmittelproblematik, sollte jedoch immer Anlass für ein Fürsorgegespräch sein. Den direkten Vorgesetzten kommt eine besondere Bedeutung zu und konsequentes, einheitliches und abgestimmtes Verhalten aller Beteiligten (Vorgesetzte, Personaldezernent, Personalrat, Kolleginnen und Kollegen, Betriebsarzt, Beratungsdienst) sind die Grundlage für eine erfolgreiche Intervention. Wir möchten die Kolleginnen und Kollegen sowie Vorgesetzte ermutigen, bereits bei ersten Anzeichen einer möglichen Suchtentwicklung im Sinne einer Frühintervention zu handeln. Ziel ist zunächst die Klärung der Situation und gegebenenfalls das Angebot von Hilfe. Durch konstruktiven Leidensdruck soll eine langjährige Suchtkarriere mit schweren körperlichen, seelischen und sozialen Folgeschäden verhindert werden. Fürsorgegespräch (Anlage 1 zur Dienstvereinbarung: Schema Interventionsleitfaden ) Ein Fürsorgegespräch ist das Erstgespräch nach Auffälligkeiten/Fehlleistungen, die zu Störungen im Arbeitsablauf und -umfeld geführt haben. Ziel ist die Förderung von Verantwortung und Veränderungsmotivation. Kommt es trotz dieses Gespräches zu wiederholten und schwer wiegenden Verletzungen der arbeits- oder dienstrechtlichen Pflichten im Zusammenhang mit dem Konsum von Suchtmitteln, setzen die Stufengespräche mit dienstrechtlichen Konsequenzen ein. Bereits zu diesem Zeitpunkt kann die Unterstützung der Suchtkontaktstelle abgerufen werden. Stufengespräche (Anlage 1 zur Dienstvereinbarung: Schema Interventionsleitfaden ) Rechtlich gilt die Erkrankung von Arbeitnehmer/innen als Privatsache. Eine Nicht-Annahme eines Beratung- und Hilfeangebotes ist disziplinarisch nicht zu beanstanden. Sanktioniert werden können nur Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Es gilt der Persönlichkeitsschutz: weitere Personen dürfen nur mit Zustimmung des betroffenen Beschäftigten hinzugezogen werden. Krankheit kann nicht abgemahnt werden, was in der Konsequenz auch für krankheitsbedingtes (Fehl-)Verhalten gilt. Wird ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten abgemahnt oder deshalb ein Kündigungsverfahren eingeleitet, kann der Arbeitgeber verhaltensbedingte Gründe anführen und sich hilfsweise auf personenbedingte Gründe stützen. Wenn die/der Beschäftigte geltend macht, dass das Fehlverhalten auf Krankheit beruht, sich aber nicht aktiv daran beteiligt, gesund zu werden (z.b. durch eine Therapie), ist von einer ungünstigen Prognose auszugehen, so dass die Krankheit zur Kündigung führen kann. Ein Vorgehen nach dem Stufenplan bietet daher den Rahmen für Interventionen mit dem Ziel, durch eine Hilfsmaßnahme die Arbeitsfähigkeit zu sichern bzw. wieder herzustellen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

9 4. Hinweise zur Durchführung der Gespräche (Anlage 3 zur Dienstvereinbarung: Gesprächsleitfaden) Führen Sie ein Gespräch nur, wenn der/die Mitarbeiter/in in einem nüchternen bzw. aufnahmefähigen Zustand ist. Schaffen Sie ein gutes Gesprächsklima. Die Rahmenbedingungen (Ort und Zeit) sollten ein ungestörtes Gespräch ermöglichen. Zeigen Sie dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin, dass Sie sich Sorgen machen. Der/die Betroffene sollte spüren, dass er nicht abgelehnt wird, sondern dass der Wunsch, ihr/ihm zu helfen Motiv für das Gespräch ist. Leiten Sie das Gespräch ein, in dem Sie benennen, was Sie am Beschäftigten schätzen und signalisieren sie Unterstützung. Setzen Sie einen Zeitrahmen. Benennen Sie konkret, was Sie beanstanden und den vermuteten Zusammenhang mit dem Konsum des Suchtmittels. Versuchen Sie nicht den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin davon zu überzeugen, dass er/sie ein Suchtproblem hat. Sie sind nicht qualifiziert diese Diagnose zu stellen und verstärken damit nur die Abwehrhaltung des/der Betroffenen. Fordern Sie den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin zur Stellungnahme auf. Bagatellisierungen und Ausflüchte gehören in der Regel zum Krankheitsbild. Vermeiden Sie Vorwürfe und Appelle, hören Sie zu, lassen Sie sich auf keine Diskussionen ein. Lassen Sie sich das Gespräch nicht aus der Hand nehmen. Formulieren Sie klar Ihre Erwartungen. Machen Sie eine Zusammenfassung des bisher Gesagten und beenden Sie das Gespräch mit klaren Vereinbarungen/Auflagen. Kündigen Sie die Kontrolle deren Einhaltung ein. Sinnvolle Auflagen/Vereinbarungen sind: die Suchtkontaktstelle, eine Beratungsstelle oder Selbsthilfegruppe aufzusuchen, absolute Nüchternheit während der gesamten Arbeitszeit, Krankmeldung nach dem ersten Tag, kein kurzfristig oder nachträglich gewährter Urlaub. Legen Sie einen Folgetermin fest. Dokumentieren Sie das Gespräch (siehe Gesprächsleitfaden und Protokoll). 5. Zum Umgang mit akut unter Suchtmitteln stehenden (berauschten) Mitarbeiter/innen Grundlage ist der 7 (2) der Unfallverhütungsvorschrift Grundsätze der Prävention (GUV- VA1): Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. Zuständig sind immer die unmittelbaren Vorgesetzten. Sie sind für die Sicherheit der Mitarbeiter/innen verantwortlich und müssen alles tun, was ihnen möglich ist, um Unfallgefahren zu beseitigen. Sie müssen intervenieren, wenn aufgrund des äußeren Anscheins der Eindruck entsteht, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter nicht nüchtern ist. Auch Hinweisen von dritter Seite sollten Sie nachgehen und diese nicht als Denunziation sondern als berechtigte Sorge über den Gesundheitszustand und die Arbeitssicherheit von Kolleginnen/Kollegen interpretieren. Grundsätzlich gilt der äußere Eindruck, den Sie als Vorgesetzte/r haben (Augenschein). Sie sollten jedoch Verhaltensweisen schriftlich dokumentieren, die zu diesem Eindruck geführt haben und zur Sicherheit ein Mitglied des Personalrats hinzuziehen, oder - falls dies nicht möglich ist - eine andere Person.

10 Wenn der/die Betroffene nach der Protokollaufnahme weiter bestreitet, unter dem Einfluss von Alkohol oder einem anderen berauschenden Mittel zu stehen, kann er/sie zum Nachweis des Gegenteils und auf eigenen Wunsch in Begleitung den betriebsärztlichen Dienst in Anspruch nehmen. Auf keinen Fall darf er/sie gegen seinen/ihren Willen dorthin geschickt werden. Bei einem positiven Ergebnis sollte der/die Betroffene die Kosten selbst tragen. Das Beschäftigungsverbot nach 7 (2) der Unfallverhütungsvorschrift (GUV-VA1) führt nicht zwingend zu einer Entfernung vom Arbeitsplatz. Das muss jeweils der Vorgesetzte einschätzen und entscheiden. Bei Verdacht auf Trunkenheit muss der/die Vorgesetzte den PKW-Schlüssel des/der Betroffenen einziehen, wenn zu befürchten ist, dass der/die Mitarbeiter/in im berauschten Zustand mit dem Auto fahren will. Die Verantwortung des/der Vorgesetzten für die Sicherheit bezieht sich sowohl auf den Arbeitsbereich als auch auf die Arbeitswege. Wird bei Unfällen mangelnde Sorgfaltspflicht nachgewiesen, sind Regressforderungen der Berufsgenossenschaften möglich. Auch bei personellen Engpässen dürfen alkoholisierte Mitarbeiter/innen nicht mit sicherheitsrelevanten Arbeiten beschäftigt werden.

11 Anlage 3 zur Dienstvereinbarung Suchmittelmissbrauch am Arbeitsplatz - GESPRÄCHSLEITFADEN - Stufenplan-Gespräch Nr.: Datum: Anwesend: 1. Ziel des Gesprächs 2. Konkrete Auffälligkeit / Fehlleistungen / Fehlverhalten 3. Hilfeangebot / Möglichkeiten der Unterstützung 4. Getroffene Vereinbarung / Auflage 5. Termin für das nächste Gespräch :