Family Day Juni Mitarbeiter als der Erfolgsfaktor für (Start Up) Unternehmen. Executive Search Human Resource & Management Consulting

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1 Family Day Juni 2008 Mitarbeiter als der Erfolgsfaktor für (Start Up) Unternehmen Executive Search Human Resource & Management Consulting

2 Spezifika von Start Up Unternehmen und Wahrnehmung ein kurzer Überblick Straffe Budgets dünne Finanzdecke Bedarf nach effizienten Mitarbeitern kam, sah und siegte (?) Geringer Bekanntheitsgrad wenig Markttransparenz Größtenteils junge Technologien und Anwendungen Chancen/ Risikoverteilung? Suche nach Kandidaten mit Erfahrung und Selbstständigkeit (Technik und Entwicklung) Suche nach Kandidaten mit Kontakten und Erfahrung (Fokus Vertrieb) jung und günstig (?) Geringere Grundgehälter, höhere Variabilisierungen bei teilweise hypothetischen Zielen (theoretische) Karrieremöglichkeiten selbst mitgestalten (für jeden ein Thema?) spezifische Meilensteine der Investoren Anzahl Kunden, Umsatz etc. Diskrepanz zwischen Business Plan und Business Handeln Ausgaben und Personalbudget 2

3 10 Kriterien aus Sicht von Kandidaten Klare Tendenz: Arbeitnehmermarkt Standortwahl: kurz- und mittelfristig? Braucht die Welt das Produkt, den Service? Gehaltsstruktur: Performance-orientiert / messbar / sicher Anteile am Unternehmen: Für wen möglich, für wen sinnvoll, wieviel? Management: Werdegang Erfahrung Motivation Unternehmer oder Nehmer? Zielrealismus: Was sind die Ziele? Wie gesetzt? Exit oder Growth? Finanzielle Situation: Wie lange reicht das Geld? Erwartungen des Managements: Sind diese transparent formuliert? Produkt: Welche Phase? Bereits vermarktungsfähig? Story: Ist eine (runde) Story vorhanden? 3

4 Worauf kommt es im Wesentlichen an? Frühzeitige (mittelfristige) Recruitment Planung: Recruitment ist nicht Personalarbeit (?), sondern Strategische Geschäftsplanung dran denken heißt handeln! Arbeitnehmermarkt bedeutet: Recruitment durch Erfahrung, Brand und Direktansprache von potenziellen Kandidaten Den Start-Up Charakter frühzeitig ablegen: Lediglich Führungskräfte reizt es, klassische Aufbauarbeit zu leisten, denn meist sind nur sie direkt am Wachstum (Gewinn-)beteiligt. Das heißt: Realismus gegenüber leitenden und operativen Funktionen. Nicht alle Mitarbeiter werden beteiligt sein. Anpassung der Gehaltsstrukturen an den Markt und etablierte Unternehmen das Zielgehalt muss identisch sein. Gründer dürfen weniger verdienen als Mitarbeiter. Fokus auf Unterstützung durch die Akquisition von neuen Beiräten ( Zielbranchenkenner- ) und deren Input nicht zum Essen und Trinken, sondern zum Fordern und Fördern Demografische Arbeitsmarktbetrachtung keine Angst vor 50+. Notwendiger Dreiklang: Kunden Markt Mitarbeiter (Matching) 4

5 Wesentliche Einflussfaktoren und Stellhebel Attract Employer Branding» Emotionale Ansprache» Realismus Organisation» Transparenz: Erwartungen und Perspektiven» Entscheidungsprozesse und Entscheidungskriterien Personalinstrumente» Rekrutierungsprozesse» Gehaltsstruktur/ Benefits Retain Führungskultur und Führungsqualität» Personen treten Unternehmen bei, aber verlassen sie wegen der Führungskräfte und fehlenden Story Wie präsentieren sich die Gründer? 5

6 Wovon hängt die Höhe der Vergütung ab? Einflussfaktoren» Allgemeine wirtschaftliche Situation» Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt» Größe, Branche, Standort, internationale Ausrichtung, Ertragslage des Unternehmens bzw. Investitionsvolumen» Aufgabeninhalte, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten der Funktion» Qualifikation des Stelleninhabers (Ausbildung, Fachkenntnisse und Erfahrung)» Transparente Perspektive und Realismus für die Zielerreichung 6

7 Wie haben sich die Gehälter in den letzten Jahren entwickelt? Entwicklung Ende 90er bis heute» Boomjahre Ende 90er: Starker Anstieg der Gehälter und opulente Bonusausschüttungen; aktienbasierte Prämien sind im Trend» Krisenjahre : Stagnation der Löhne; geringfügige Boni; kaum mehr Aktienpläne» : Moderate Erhöhungen der Grundgehälter; angemessene Bonuszahlungen; kaum Aktienpläne Boomjahre Ende 90er Entwicklung der IT Saläre (Ende 90er Jahre bis heute) Cashvergütung plus aktienbasierte Vergütung Grundsalär plus variable Cashvergütung Grundsalär Krisenzeiten Moderater Aufschwung 2005-heute 7

8 Welchem Wandel unterliegen die heutigen Gehaltsysteme? Aktuell» Weitere Erhöhung der Gesamtbezüge, aber Stagnation/moderater Anstieg der Festbezüge; dafür Erhöhung der kurz- und langfristigen variablen Vergütungsanteile und Bindung an die nachhaltige Unternehmens-Wertentwicklung, mit der Möglichkeit einer direkten und/oder indirekten Anteilsübernahme am Unternehmen für spezifische Positionen» Neugestaltung variabler Vergütungssysteme auf allen Ebenen mit konsequenter Verlinkung von Entlöhnung und Zielvereinbarungssystemen (basierend auf klaren Zielen und Wertbeiträgen) 8

9 Wie setzt sich die Gesamthonorierung zusammen und wie entwickelt sie sich? Honorierungs-/Reward-Elemente Ziele Markttrend Honorierung kurzfristige Performance Honorierung langfristige Performance Bindung/ Retention Total Compensation Zusatzleistungen/Benefits Long Term Incentives/ Anteile Variable Kuzfrist-Vergütung Grundvergütung Andere Reward- Faktoren Entwicklung/ Competence Management 9

10 Welche Anforderungen muss ein zukunftsorientiertes Vergütungssystem erfüllen? Anforderungen an das Vergütungssystem: Vergütung sollte... eine performance- und ergebnisorientierte Unternehmenskultur verstärken die erforderliche Flexibilität zur Anpassung an veränderte Geschäftslagen ermöglichen auf Nachhaltigkeit ausgerichtet sein und das langfristige Überleben des Unternehmens sichern ohne den organisatorischen Wandel zu behindern die Motivation und Loyalität fördern... die Gewinnung und Bindung qualifizierter und engagierter Mitarbeiter ermöglichen 10

11 Was verdienen Fach- und Führungskräfte in KMU s im Durchschnitt? 11

12 Kienbaum Gruppe Kienbaum-Standorte in Deutschland Rostock Hamburg Hannover Düsseldorf Köln Gummersbach Karlsruhe Freiburg Berlin Dresden Erfurt Frankfurt Stuttgart München 12

13 Kienbaum Gruppe Kienbaum-Standorte weltweit Brasilien China Deutschland Frankreich Großbritannien Japan Kroatien Luxemburg Niederlande Österreich Polen Russland Schweiz Singapur Thailand Tschechische Republik Ungarn Dänemark Italien Spanien USA 13

14 Projektbeispiele Start Up Unternehmen HTGF Qiro antispameurope emigo Nanda Technologies T r a v e l m e n t Commercetools 14

15 Zusammenarbeit mit weiteren Investoren - Beispiele Wellington Partners BASF Venture Gruppe Brandenburg Capital DuMont Venture Fraunhofer Venture Gruppe Siemens Venture Gruppe Siemens Technology Accelerator IBB Munich Venture Partners Aurelia Private Equity 15

16 Kontakt Competence Center Advanced Technologies Guido Happe, Partner Executive Search, München International Practice Group Advanced Technologies Tel. +49 (89) Mobil +49 (172) Fax +49 (89) Petra Conell, Senior Consultant Executive Search, München International Practice Group Advanced Technologies Tel. +49 (89) Mobil +49 (173) Fax +49 (89)

17 Kontakt Guido Happe Kurz Vita seit 12/2000 Kienbaum Executive Consultants GmbH - Partner/ Manager des Competence Centers Adv. Technologies Corporate Consult Associated Partners GmbH - Berater und Projektleiter IT und Advanced Technologies Mannesmann-Rexroth AG ( jetzt Bosch-Rexroth), Lohr am Main, Projektmanager: Führung und Veränderungsmanagement in der Fertigung Graduate studies: Soziologie, Psychologie und International Management an der Rijksuniversiteit Groningen, Niederlande Studium der Soziologie, Psychologie und Wirtschaftswissenschaften an der Gerhard-Mercator-Universität Duisburg. seit 2007 Promotion zum Dr. Phil. an der Ludwig-Maximilan-Universität München zum Thema Demografie, Unternehmensplanung und Unternehmenskultur Gründer, Mitgründer bzw. Teilhaber von, bei: TravelBob.de Online Reiseportal, B2C European Access Group GmbH europäisches Netzwerk von Vertriebs- und Marketing Outsourcing Forum: Demografie mitdenken Institut für Systemische Beratung Wiesloch 17

18 Kontakt Guido Happe Kurz Vita Erfahrung» mehr als 500 nationale und internationale Executive Search und Recruitment Projekte» Akquisition von Beiräten und Aufsichtsräten» Planung und Umsetzung von Großprojekten im Recruitment» Durchführung von Vertriebsmanagement Workshops» Change Management Project Manager» Zertifizierter Demografie Berater (INQA) Publikationen» 2003: Vertriebscontrolling, Pufahl, Gabler Verlag» 2004: Innovatives Vertriebsmanagement, Happe, Gabler Verlag» 2007: Demografischer Wandel in der unternehmerischen Praxis, Happe, Gabler Verlag» 10/ 2008: Kulturmanagement und Demografie, Prof. Haussmann, Universität Viadrina, Frankfurt/Oder 18