BEST RECRUITERS EXZERPT DER STUDIEN- ERGEBNISSE 2014/15. Erfolgreich entscheiden: Ausgezeichnete Recruiting-Qualität. 3. Jahrgang Deutschland

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1 BEST RECRUITERS EXZERPT DER STUDIEN- ERGEBNISSE 2014/15 3. Jahrgang Deutschland Erfolgreich entscheiden: Ausgezeichnete Recruiting-Qualität.

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3 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland EXZERPT DER STUDIENERGEBNISSE BEST RECRUITERS Deutschland Helmuth Stöber Studienleitung BEST RECRUITERS Telefon: helmuth.stoeber@bestrecruiters.eu Web:

4 1. Hintergrund 2010 bestimmte BEST RECRUITERS erstmalig die Recruiting-Qualität der Top-500 Arbeitgeber in Österreich. Mittlerweile wird die Recruiting-Studie jährlich erstellt, individuelle Studienberichte verfasst und überdurchschnittliche Recruiting-Qualität unter den Top-500-Arbeitgebern in Deutschland, Österreich und der Schweiz ausgezeichnet. Hierfür werden Gold-, Silber- und Bronze-Zertifikate und Qualitätssiegel vergeben. 4 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland

5 BEST RECRUITERS in den vergangenen Jahren Seit mittlerweile über 25 Jahren stellt die GPK mit ihren Produkten, dem AKADEMIKER-Guide und dem MATURANTEN-Guide, potenziellen BewerberInnen eine Orientierungshilfe für die Jobsuche zur Verfügung. Um die Transparenz am Arbeitsmarkt weiter zu steigern und um zudem den Arbeitgebern selbst bei der Suche nach den passenden MitarbeiterInnen weitere Möglichkeiten aufzuzeigen, rief Markus Gruber im Herbst 2010 die BEST-RECRUITERS-Studie ins Leben. Oberstes Ziel war und ist es, die Qualität des Recruitings der Arbeitgeber zu verbessern. Antworten auf Bewerbungen in angemessener Zeit, professionelle Arbeitgeberpräsenzen im Internet und wertschätzendes Verhalten gegenüber BewerberInnen zählen zwar noch überall zum Standard, doch konnte BEST RECRUITERS bereits jetzt einen wesentlichen und auch messbaren Beitrag zur Weiterentwicklung und Verbesserung der Recruiting-Qualität erzielen. Unter Berücksichtigung aktueller Marktgegebenheiten wurden 2010 erstmalig objektive Kriterien zur Bewertung der Personalarbeit erstellt und angewandt. Anschließend wurden zum ersten Mal die österreichischen Top-500-Arbeitgeber auf ihre Recruiting-Qualität untersucht. Die Nachfrage war groß und auch die Resonanz sehr gut. Es zeigte sich deutlich, dass der Wunsch nach Verbesserung bei den Unternehmen und Institutionen selbst ausgeprägt ist und diesbezügliche Empfehlungen willkommen sind. Der nächste logische Schritt war schließlich eine Ausweitung der Studie auf die deutschsprachigen Nachbarländer. Denn auch hier zeigte sich großer Bedarf hinsichtlich einer Verbesserung der Recruiting-Qualität. So wurde die Untersuchung im Jahr 2011 um die 500 größten deutschen Arbeitgeber erweitert und seit 2013 untersucht die Studie auch die Recruiting-Qualität der Top-500 Schweizer Unternehmen und Insitutionen. Obwohl Verbesserungspotenzial in der gesamten D-A-CH- Region aufgezeigt werden konnte, übernehmen die deutschen Arbeitgeber einer Vorreiterrolle. Zertifikatsverleihung an der Wirtschaftsuniversität Wien. Wien, am Jene Arbeitgeber, die sich in der Erhebung durch besondere Recruiting-Leistungen auszeichnen, erhalten dafür eine entsprechende Anerkennung. Jedes Jahr werden die BEST- RECRUITERS- Zertifikate in feierlichem Rahmen an die ausgezeichneten Arbeitgeber verliehen. BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland 5

6 Die Studienmethodik BEST RECRUITERS untersucht jährlich anhand wissenschaftlicher Kriterien die Recruiting-Qualität der Top-Arbeitgeber Deutschlands. Der hier zugrundeliegende Kriterienkatalog wird für jedes Studienjahr überarbeitet und den aktuellen Entwicklungen im Recruiting angepasst. Dabei arbeiten die StudienmitarbeiterInnen eng mit Wissenschaftern aus dem deutschsprachigen Raum zusammen. Prof. Dr. Christoph Beck, Professor für Personal- und Bildungswesen an der Hochschule Koblenz, Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Elšik, Institutsvorstand für Personalmanagement an der Wirtschaftsuniversität Wien, und Kuno Ledergerber, Leiter des Instituts für Human Capital Management der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften, haben das Studiendesign mit- und weiterentwickelt. Anhand eines 81 Kriterien umfassenden Katalogs haben die StudienmitarbeiterInnen die Recruiting- Maßnahmen der insgesamt 516 deutschen Arbeitgeber aus BewerberInnensicht analysiert. Insgesamt lassen sich die Kriterien in 6 Kategorien und diese wiederum den 4 Säulen, Online- Recruiting-Präsenz, Online-Stellenanzeigen- Analyse, BewerberInnen-Umgang und BewerberInnen-Feedback, zuordnen. 6 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland

7 Säule 1 Online-Recruiting-Präsenz Die Online-Recruiting-Präsenz eines Arbeitgebers setzt sich aus verschiedenen Aktivitäten zusammen. Ein Unternehmen präsentiert sich in erster Linie über seine Karriere-Website und Social- Web-Profile. Hier wurde das Vorhandensein und die Qualität spezifischer Informationsangebote für BewerberInnen untersucht. Als weitere Kategorie in Säule 1 wurden zudem die Mobile-Recruiting- Aktivitäten erhoben. Dabei flossen einerseits mobile Karriere-Websites, andererseits Karriere- Applikationen in die Analyse mit ein. Säule 2 Online-Stellenanzeigen-Analyse In einem weiteren Schritt wurden Online- Stellenanzeigen der Arbeitgeber analysiert und bewertet. Wichtig dabei: potenzielle BewerberInnen angemessen anzusprechen. Ein übersichtlicher Aufbau sowie ein hoher Informationsgehalt wecken die Aufmerksamkeit der BewerberInnen, erleichtern diesen die Bewerbungsvorbereitung und haben somit großen Einfluss auf den weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses. Bei der Analyse wurde besonders auf die Informationen bezüglich der ausgeschriebenen Stelle sowie zum Arbeitgeber selbst geachtet. Zusätzlich flossen Gestaltung und Formulierung der Stellenanzeige in die Bewertung ein. Säule 4 BewerberInnen-Feedback In dieser Säule werden keine Punkte vergeben. Das Feedback von BewerberInnen leistet jedoch einen wertvollen Beitrag zur qualitativen Weiterentwicklung des Bewerbungsprozesses in Unternehmen und Institutionen. BewerberInnen wird hier die Möglichkeit geboten, anonym über ihre Erfahrungen und Erlebnisse im gesamten Bewerbungsprozess, insbesondere aber auch im Bewerbungsgespräch zu berichten. Sie erhalten von uns einen personalisierten Feedback-Link, welcher BewerberInnen zu unserer BEST- RECRUITERS-Online-Befragung führt. Durch die eingehenden Rückmeldungen haben Sie die Möglichkeit, Einblick in die Erfahrungen von BewerberInnen mit Ihrem Unternehmen zu bekommen. Die Angaben werden automatisiert in der BEST-RECRUITERS-Datenbank archiviert, um die Bewerbungsprozesse aus Sicht der BewerberInnen dokumentieren zu können. Dieses Feedback wird Ihnen laufend zur Verfügung gestellt. Trotz der enormen Wichtigkeit dieser Eindrücke kann der Untersuchungsbereich aufgrund der Subjektivität der Erfahrungen nur außerhalb der Bewertung erfasst werden. Säule 3 BewerberInnen-Umgang Um den Umgang der Arbeitgeber mit ihren BewerberInnen zu testen, wurden ab März 2014 an alle untersuchten Unternehmen und Institutionen jeweils 4 fiktive Initiativbewerbungen geschickt. Die darauf folgenden Reaktionen wurden analysiert und bewertet. Zusätzlich wurde versucht, die HR-Abteilungen der Arbeitgeber telefonisch zu kontaktieren. Bewertungsgrundlage war hier die Kompetenz der jeweiligen HR- MitarbeiterInnen gegenüber der AnruferInnen. BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland 7

8 Die Stichprobe Für die Stichprobe des Erhebungsjahres 2014/15 wurden die Top-Arbeitgeber Deutschlands herangezogen. Schritt 1 Das Fundament Die Grundlage bilden neben den 350 umsatzstärksten (Quelle: Die Welt, Stand: ) die 200 mitarbeiterstärksten Unternehmen (Quelle: FAZ, Stand: ) des deutschen Arbeitsmarktes. Nachdem Überschneidungen zusammengefasst wurden, entfernte man all jene Unternehmen, die die Mindestanzahl von 500 MitarbeiterInnen nicht aufweisen konnten. Holding-Organisationen wurden hinsichtlich ihrer Abgrenzbarkeit in der Außenwahrnehmung geprüft. Auf eine wirtschaftliche und rechtliche Abgrenzung eines Arbeitgebers wurde in diesem Zusammenhang bewusst nicht geachtet. Dies hatte zur Folge, dass Holdings nur dann aufgenommen wurden, wenn sie von BewerberInnen als eigenständige Arbeitgebermarke wahrgenommen werden. Durch dieses Vorgehen soll einer der wichtigsten Studienprämissen Folge geleistet werden: Aus der Sicht der BewerberInnen zu beurteilen. Schritt 3 Öffentlicher Dienst Die Auswahl der Institutionen des öffentlichen Sektors erfolgte gesondert. Die 10 mitarbeiterstärksten Ministerien und Bundesländer sowie die 5 Städte mit den meisten Beschäftigten wurden der Branche öffentlicher Dienst zugewiesen. Die Branche Gesundheits-/ Sozialwesen umfasst wiederum die 15 größten Dienstgeber aus dem Gesundheits- und Sozialbereich (Quelle: Statista, Stand: ). Schritt 4 Erhebungsaufträge Es besteht die Möglichkeit, durch einen Erhebungsauftrag in die Studie aufgenommen zu werden. Diese Gelegenheit nutzten dieses Jahr 16 Arbeitgeber, wodurch sich die Anzahl der getesteten Unternehmen und Institutionen auf insgesamt 516 erhöht. Schritt 2 Die Branchenergänzungen Im 2. Schritt ging es nun darum, die in der Stichprobe unterrepräsentierten Branchen um zusätzliche Arbeitgeber zu erweitern. Branchenabhängig wurden Unternehmen und Institutionen aus den folgenden Quellen herangezogen: Top-15-Rechtsberater (JUVE Verlag, Stand: ) Top-15-Unternehmensberater (Lünendonk, Stand: ) Top-10-Personaldienstleister (Wirtschaftswoche, Stand: ) Top-10-Medien (Institut für Medien- und Kommunikationspolitik, Stand: ) 8 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland

9 Die Gütesiegel Als richtungsweisender Qualitätsstandard liefert das BEST-RECRUITERS-Gütesiegel positive Hinweise zur Recruiting-Qualität von Arbeitgebern. Unternehmen und Institutionen können sich durch herausragendes Engagement und besonderes Bewusstsein im Recruiting für ein Gütesiegel qualifizieren. Damit soll sichergestellt werden, dass das Qualitätsversprechen an potenzielle MitarbeiterInnen erfüllt wird und von Arbeitgebern die Mindeststandards im Recruiting eingehalten werden. Für zertifizierte Arbeitgeber besteht die Möglichkeit das BEST-RECRUITERS-Gütesiegel nach außen zu präsentieren und damit die eigene Attraktivität zu steigern. Das Prüfverfahren zur Zertifizierungsberechtigung ist so angelegt, dass die Bewertung anhand der Errechnung von Durchschnittswerten erfolgt. Wird eine überdurchschnittlich gute Bewertung der Recruiting-Qualität erreicht, so berechtigt dies zum Führen des BEST-RECRUITERS-Gütesiegel. Gütesiegel in Silber Das Gütesiegel in Silber erhalten jene Arbeitgeber, die den Durchschnittswert aller Zertifizierungsberechtigten (d. h. jenen 271 Unternehmen und Institutionen, die die Voraussetzung für ein bronzenes Siegel erfüllen), erreicht oder übertroffen haben. Hier liegt der Wert für das Erhebungsjahr 2014/15 bei 62 %. Alle Arbeitgeber, die diesen Wert erreichen oder übersteigen, haben somit ein Anrecht auf das Gütesiegel in Silber. Gütesiegel in Gold Gütesiegel in Bronze Für das Gütesiegel in Bronze wurde die durchschnittlich erreichte Gesamtpunkteanzahl aller 516 getesteten Arbeitgeber errechnet. Dieser Wert liegt für das Studienjahr 2014/15 bei 52 Prozentpunkten und konnte von 271 der 516 getesteten Unternehmen und Institutionen erreicht werden. Somit steht allen Arbeitgebern, die mehr oder genau 52 % der Gesamtpunkte erzielen konnten, zumindest das Gütesiegel in Bronze zu. Als höchste Auszeichnung wird das Gütesiegel in Gold verliehen. Um dieses Zertifikat zu erhalten, ist es erforderlich, zwei Bedingungen zu entsprechen: Arbeitgeber müssen die Voraussetzungen für ein Gütesiegel in Silber erfüllen und außerdem den 1. Platz in ihrer Branche belegen. BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland 9

10 Ergebnisse aus den Branchen Vergleich der Branchen Mit 57,61 % steht der Fachbereich des Anlagen-/ Maschinenbaus an 1. Stelle. Die Branche Chemie erreicht mit geringem Vorsprung den 2. Platz vor der Branche Automotive/KFZ-Produktion an 3. Stelle. Mit 57,60 % und 56,41 % erzielen auch die Plätze 2 und 3 ein Ergebnis über der 55 Prozent- Marke. Branche Erhebungsergebnis Prozent der zu erreichenden Gesamtpunkte Anlagen-/Maschinenbau Chemie Automotive/KFZ-Produktion Rechtsberater Elektro-/Elektronikhersteller Banken/Finanzdienstleister Pharma/Biotechnologie Versicherungen Industrie Unternehmensberater Lebensmittel-/Drogeriefachhandel Eisen/Metall Personaldienstleister Einzelhandel Transport/Verkehr/Logistik IT/Software/Telekommunikation Großhandel/Vertrieb Energie Dienstleister 57,61 % 57,60 % 56,41 % 56,00 % 55,70 % 55,45 % 55,43 % 55,30 % 53,76 % 53,53 % 53,33 % 53,15 % 52,68 % 52,58 % 52,31 % 52,11 % 51,31 % 51,29 % 50,50 % Medien Gesundheits-/Sozialwesen Öffentlicher Dienst Nahrungsmittel-/Konsumgüterhersteller Bau/Holz 46,83 % 45,94 % 44,17 % 43,64 % 43,06 % 25 % 31 % 37 % 43 % 48 % 54 % 60 % 10 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland

11 Branchenbefunde in den einzelnen Erhebungskategorien Anlagen-/Maschinenbau voran Im Branchenvergleich nehmen sie mit rund 58 % der erreichten Punkte die Spitzenposition ein. Zwar erreichen die Arbeitgeber dieser Branche nirgends die absolute Spitzenposition, können sich aber immer oberen Bereich platzieren. Durch diese Ausgewogenheit erreichen die Unternehmen und Institutionen dieser Branche die höchste Punktzahl im Branchendurchschnitt. Die Branche Pharma/Biotechnologie punktet mit Fokus auf Mobile Recruiting Personaldienstleister. Ebenso sticht die Branche Eisen/Metall durch ihre Leistung in der Kategorie Bewerbungsresonanz mit einem Ergebnis von 56 % hervor. Überraschend ist das Ergebnis der Branche Medien in Bezug auf deren Recruiting-Tätigkeit im Web. Medien- und Werbetreibende leben von den Möglichkeiten der digitalen Welt und finanzieren sich darüber. Dabei nimmt die Online-Präsenz einen erheblichen Stellenwert in der Branche ein. Für dasrecruiting wird diese jedoch zurückhaltend genutzt. Im Vergleich zu allen anderen Branchen punkten Arbeitgeber der Branche Pharma/Biotechnologie deutlich hinsichtlich der Kategorie Mobile- Recruiting. Mit 40 % der erreichbaren Punkte nutzen im Schnitt viele Unternehmen dieser Branche diesen Kanal zur BewerberInnen- Ansprache. Unternehmensberater legen viel Wert auf Social Web Top-Ergebnisse erzielen sie durch ihr Recruiting im Web 2.0 und präsentieren sich damit als generelle Trendsetter, die neue Entwicklungen erkennen und auch umsetzen. Mit ihrem unfangreichen Angebot an eigens für Karriere und Bewerbung ausgerichteten Präsenzen sind die Unternehmensberater in dieser Kategorie anderen Branchen voraus. Rechtsberater zeigen sich bewerbernah Auf telefonische Anfragen wird in besonderem Maße eingegangen. Arbeitgeber zeigen hier sowohl Engagement und Kompetenz im persönlichen Kontakt mit 75 % der erreichbaren Punkte. Branchen setzen unterschiedliche Schwerpunkte im Recruiting Durch auffallend gute Bewertungen in bestimmten Kategorien machen einzelne Branchen auf sich aufmerksam. Besonders bemüht in der Kategorie Online-Stellenanzeige-Analyse mit 71 % an erreichten Punkten zeigt sich die Branche BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland 11

12 Ergebnisse aus den Kategorien Kategorienvergleich Der aufkommende Mobile-Recruiting-Trend wurde in Säule 1 berücksichtigt. Die Daten belegen, dass diese zusätzliche Möglichkeit BewerberInnen zu erreichen nocht nicht wirklich genutzt wird mit 20 % in der Wertung besteht noch erhebliches Verbesserungspotenzial. Arbeitgebern bietet sich die Chance, hier einen neuen Weg im Recruiting zu erschließen und sich somit im Wettbewerb von anderen zu differenzieren. Auch im Social-Web- Auftritt besteht für die getesteten Unternehmen und Institutionen noch Optimierungspotenzial. Mit 45 % der erreichbaren Punkte im Bereich der Bewerbungsresonanz und 48 % bei der persönlichen BewerberInnen-Kontaktaufnahme lässt sich erkennen, dass in Säule 3 Kapazitäten in den wertschätzenden Umgang mit BewerberInnen gesteckt wird, der aber noch ausbaufähig ist. Ein erster Blick auf Säule 2 lässt erkennen, dass Arbeitgeber dem Aufbau und der Gestaltung von Online-Stellenanzeigen einiges an Wert beimessen Es zeigt sich mit einem Wert von 57 % dennoch, dass auch hier noch Defizite vorhanden sind. Säule 1 Recruiting-Präsenz Säule 2 Online-Stellenanzeigen & Online-Stellenmärkte Säule 3 BewerberInnen-Umgang 100 % 75 % 59 % 57 % 50 % 45 % 48 % 36 % 25 % 20 % 0 % Karriere-Website Social Web Mobile Recruiting Online-Stellenanzeigen- Analyse Bewerbungsresonanz BewerberInnen- Kontaktaufnahme 12 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland

13 Säule 1: Online-Recruiting-Präsenz Karriere-Website Die Karriere-Website ist die Visitenkarte eines Arbeitgebers. Ein erfolgreicher Auftritt im Web ist somit Dreh- und Angelpunkt der Recruiting- Aktivitäten. Die Bewertungsergebnisse zeigen ein zweigeteiltes Bild: 93 % der Arbeitgeber ermöglichen den Aufruf der Karriere-Website mit einem Klick. 96 % der Unternehmen und Institutionen erlauben BewerberInnen die direkte Jobsuche über einen eigenen Bereich für Stellenangebote. Während dieses Kriterium von nahezu allen Unternehmen und Institutionen erfüllt wird, mangelt es andern-orts teilweise an der Nähe zu den BewerberInnen. Nur 43 % weisen für generelle Anfragen von BewerberInnen Kriterium der Erhebungskategorie Karriere-Website Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent, die das Kriterium erfüllt haben Bereich für Stellenangebote Auffindbarkeit des Karrierebereichs Karriereinformationen für Auszubildende/ SchülerInnen/StudentInnen Informationen über Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten Berufsbilder Arbeitgeberbeschreibung Karriereinformationen für HochschulabsolventInnen MitarbeiterInnen-Testimonials Karriereinformationen für Berufserfahrene Erwähnung von Benefits Verlinkung zu Social-Media-Präsenzen Fotos vom Arbeitsalltag/Recruiting Informationen zu Bewerbungsunterlagen Informationen zu Arbeitgeberwerten Informationen zu Touchpoints Allgemeine Kontaktperson(en) für BewerberInnen FAQs für BewerberInnen Karrierevideo Informationen zum Personalauswahlverfahren 76 % 72 % 71 % 68 % 65 % 60 % 59 % 56 % 52 % 51 % 50 % 46 % 43 % 40 % 40 % 39 % 88 % 96 % 93 % Arbeitgeber-Blog mit Karriere-Bezug 15 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland 13

14 auf eine allgemeine HR-Kontaktperson hin. Stellensuchende informieren sich im und über das Web fehlt es dann an solch wesentlichen Informationen, wirft dies kein gutes Bild auf den Arbeitgeber. Auch Informationen zum Personalauswahlverfahren werden nur von 39 % der Arbeitgeber auf der Karriere-Website veröffentlicht. Das Web lebt von Bild und Ton Entscheidend für einen erfolgreichen Web-Auftritt ist ebenso die Gestaltung und der weitere Aufbau der Karriereseite: Nicht nur mit Sprache und Text sollen Karriere-Website überzeugen, sondern auch Bild und Ton sind wesentliche Kriterien, die den Erfolg beeinflussen. Nahezu jede Website der getesteten Arbeitgeber enthält Fotos, immerhin 52 % überzeugen dabei mit relevanten Inhalten für BewerberInnen. Nicht einmal die Hälfte der Arbeitgeber gewährt über Karrierevideos einen Einblick in den Arbeitsalltag. Dabei lebt das Web von Effekten wie Bild und Ton. 65 % der Unternehmen und Institutionen stellen sich anhand von MitarbeiterInnen-Testimonials vor. Im Großen und Ganzen zeigen die Ergebnisse aber, welches Potenzial noch in diesen Gestaltungsvarianten steckt. Talente verbergen sich hinter allen Berufsgruppen Eine Karriere-Website ermöglicht zielgruppenorientiertes Personalmarketing davon profitieren besonders SchülerInnen, Lernende und Studierende (88 %). Rund zwei Drittel der Arbeitgeber zeigt auch Interesse an HochschulabsolventInnen und stellt dieser Berufsgruppe ausgewählte Karriereinformationen zur Verfügung. Berufserfahrenen wird es etwas schwerer gemacht 60 % der Unternehmen und Institutionen stellen individuelle Informationen für Professionals bereit und sprechen somit eine wichtige Berufsgruppe die erfahrenen MitarbeiterInnen an. Einzigartig und unverwechselbar Arbeitgeber sollten nicht vergessen, dass sie um zukünftige MitarbeiterInnen werben müssen eine authentische Darstellung der Berufsfelder im Unternehmen und die glaubhafte Kommunikation von Arbeitgeberwerten sollen dabei ins Zentrum gerückt werden. Die Hälfte der getesteten Unternehmen und Institutionen beachtet diesen wichtigen Grundsatz. In der eigenen Selbstdarstellung liefern Unternehmen und Institutionen dagegen häufiger ausreichend Daten und Fakten (71 %). Information zu Entwicklungsmöglichkeiten und Benefits für potenzielle MitarbeiterInnen können zusätzliche Anreize schaffen und die Motivation, sich zu bewerben, nach oben schnellen lassen. 76 % der Arbeitgeber gibt BewerberInnen eine Auskunft zu Weiterbildung und 59 % zu angebotenen Sozialleistungen und anderen Vorteilen für Arbeitnehmer Fragen kann selten zu viel Platz eingeräumt werden Im Vergleich besonders weit abgeschlagen liegt ein Kriterium, welches BewerberInnen häufig vorenthalten wird: 40 % der Karriere-Webseiten enthalten FAQs. Alle anderen Unternehmen und Institutionen sind hier gänzlich untätig. Das Frage- Antwort-Prinzip scheint sich für Arbeitgeber nicht zu bewähren. Dennoch sollte auf dieses wichtige Werkzeug nicht verzichtet werden: FAQs können der enormen Informationsflut im Web entgegenwirken. Dieses Service für BewerberInnen rundet eine übersichtliche Karriere-Website daher zusätzlich ab. Analyse der Arbeitgeberwerte Jeder Arbeitgeber lebt Werte, doch bloß 50 % der getesteten Unternehmen und Institutionen kommunizieren diese auch auf der eigenen Karriere-Website. Entscheidend ist auch, welche angeführt werden. BewerberInnen wollen sich mit Werten des zukünftigen Arbeitgebers langfristig identifizieren können. Daher sollten Unternehmen und Institutionen keinen Aufwand scheuen, diese auch klar und eindeutig zu kommunizieren. 14 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland

15 Social Web In den sozialen Medien steckt viel Potenzial. Medienkompetenz und Wettbewerbsfähigkeit können durch einen guten Social-Web-Auftritt unter Beweis gestellt und das Arbeitgeberimage gestärkt werden. Über Social-Media-Plattformen können Talente von morgen zudem schneller erreicht werden diesen Ansatz verfolgen bereits einige Unternehmen und Institutionen und haben den Schritt ins Social Web gewagt, um auch hier BewerberInnen zu erreichen. Die Zahlen belegen jedoch nach wie vor eine spürbare Unentschlossenheit gegenüber diesem Trendthema. Die verschiedenen Kanäle werden verhalten genutzt: 38 % ziehen YouTube als zusätzlichen Recruiting-Kanal heran, 34 % setzten auf Facebook zur BewerberInnen-Ansprache. 32 % nutzen XING für Networking und Kontaktmanagement und ein Anteil von 16% nutzt kununu und LinkedIn zur BewerberInnen-Ansprache. Weniger als 5 % der Arbeitgeber vernetzen sich über die Social-Media-Plattform Google+ mit potenziellen KandidatInnen. Unsachgemäßer Gebrauch der sozialen Medien birgt einige Risiken es ist anzunehmen, dass darin auch der Grund für die eher zurückhaltende Nutzung dieses speziell zur Ansprache der jüngeren Zielgruppe nützlichen Recruiting-Instruments liegt. Kriterium der Erhebungs- kategorie Social Web Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent, die das Kriterium erfüllt haben YouTube-Channel mit Karriere-/ Recruting-Bezug Facebook-Arbeitgeberpräsenz mit Karriere-/Recruiting-Bezug XING-Arbeitgeberpräsenz mit Karriere-/Recruiting-Bezug 34 % 32 % 38 % kununu-arbeitgeberpräsenz 16 % LinkedIn-Arbeitgeberpräsenz mit Karriere-/Recruiting-Bezug Twitter-Arbeitgeberpräsenz mit Karriere-/Recruiting-Bezug Google+ Arbeitgeberpräsenz mit Karriere-/Recruiting-Bezug 4 % 16 % 14 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland 15

16 Mobile Recruiting kein Mobile Recruiting 79 % Mobile Karriere-Website 18 % Karriere-App 3 % Wollen Arbeitgeber eine breitere Masse an BewerberInnen ansprechen, ist es von Vorteil, in möglichst vielen zielgruppenrelevanten Kanälen präsent zu sein. Mittlerweile erweist sich Mobile Recruiting insbesondere bei der Ansprache der jungen Zielgruppen als optimaler Kommunikationskanal. Die Nutzung des mobilen Internets über Smartphones oder Tablets nimmt kontinuierlich mehr Raum ein. Gerade im Recruiting ist das Erkennen und Nutzen von neuen Trends von enormer Wichtigkeit, um beim Kampf um die besten MitarbeiterInnen gegenüber der Konkurrenz die Nase vorn zu haben. Obwohl sich die deutschen Arbeitgeber dessen bewusst sind, steckt Mobile Recruiting noch in den Kinderschuhen. 20 % der getesteten Unternehmen und Institutionen stellen mobile Services für BewerberInnen bereit. Viele erkennen scheinbar den großen Vorteil eines mobilen Recruiting-Kanals, die standortunabhängige Jobsuche, noch nicht. Zielgerichtete und nutzerfreundliche Recruiting-Apps ermöglichen einen schnelleren Zugriff auf Job-Angebote. Durch Optimierung der Karriere-Website für mobile Endgeräte können Arbeitgeber überdies wichtige Informationen zu Karriere und dem Unternehmen direkt und kompakt zur Verfügung stellen. Mobile Karriereseiten sind aber noch eine Seltenheit. Für rund 80 % der untersuchten Arbeitgeber besteht hier in jedem Fall Optimierungspotenzial. Wie schon beim Social Web sind es die Arbeitnehmer, die solche Trends bestimmen. Hier kann beobachtet werden, dass sich das Rad auf Arbeitgeberseite teilweise etwas langsamer dreht. Hintergrund könnte eine abwartende Haltung der deutschen Personaler oder auch die mit einer solchen Umstellung verbundenen Aufwände beziehungsweise Kosten sein. 16 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland

17 Säule 2: Online-Stellenanzeigen-Analyse Online-Stellenanzeigen-Analyse Die Ergebnisse der Online-Stellenanzeigen-Analyse zeigen, dass zwar ein großer Teil der untersuchten Unternehmen und Institutionen die Standardelemente in ihre Ausschreibungen einbettet, jedoch einige grundlegende Informationen oftmals fehlen. Kriterium der Erhebungskategorie Online-Stellenanzeigen-Analyse Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent, die das Kriterium erfüllt haben Stellenbezeichnung Anforderungsprofil Art der Bewerbung Geschlechtsneutrale Formulierung Tätigkeits-/Aufgabenbereich Arbeitgeberlogo Arbeitsort 93 % 91 % 91 % 91 % 91 % 86 % 82 % Arbeitgeberbeschreibung Druckmöglichkeit Visuelle Gestaltungselemente Ansprechperson inkl. Kontaktmöglichkeit 66 % 62 % 60 % 57 % Weiterleitungsfunktion Angabe von Rahmenbedingungen Eintrittstermin 44 % 43 % 43 % Arbeitgeberslogan zur BewerberInnen-Ansprache Geforderte Unterlagen/Angaben Informationen über Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten Hinweis auf weiterführende Informationen Ausgewogenes Verhältnis in der Formulierung von Anreizen und Anforderungen Informationen über Benefits 34 % 30 % 26 % 20 % 19 % 16 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland 17

18 Ein Stelleninserat muss über die hard facts" hinausgehen. Während etwa die Stellenbezeichnung und das Anforderungsprofil in den Ausschreibungen meist gut aufbereitet ist und überdies 91 % der untersuchten Arbeitgeber die Art der Bewerbung angeben, setzen nur wenige Betriebe darüber hinausgehende Anreize für potenzielle MitarbeiterInnen. Nur 16 % der Betriebe führt Benefits an. 16 % der deutschen Unternehmen und Institutionen locken BewerberInnen mit Zusatzleistungen, die der Arbeitgeber zu bieten hat. Immerhin 26 % erwähnen in den Stellenanzeigen Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Auf eine ausgewogene Formulierung von Anreizen und Anforderungen in ihren Online-Stellenanzeigen achten 19 % aller untersuchten Arbeitgeber. Der Konkretisierungsgrad der Anforderungen beeinflusst BewerberInnen-Ströme. Dies haben die deutschen Arbeitgeber erkannt. 91 % beschreiben in Inseraten den zu besetzenden Tätigkeitsbereich und ebensoviele informieren über das Anforderungsprofil. Im Rahmen der Selbstdarstellung punkten 66 % aufgrund einer Arbeitgeberbeschreibung. Gleichzeitig verzichten aber auch 40 % auf visuelle Gestaltungselemente. Auch die Rahmenbedingungen müssen klar sein. 82 % führen den Arbeitsort an, und zu weiteren Rahmenbedingungen, wie Beschäftigungsart oder Befristungen informieren 43 % aller Unternehmen und Institutionen in den Inseraten. Über den Eintrittstermin geben ebenfalls 43 % der Arbeitgeber Auskunft. Viele stellen BewerberInnen eine Kontaktperson zur Verfügung. Angaben zu einer Ansprechperson machen 57 % der Unternehmen und Institutionen. Dies zeigt, dass mehr als die Hälfte bemüht ist, sich hier bewerbernah zu präsentieren. 18 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland

19 Säule 3: BewerberInnen-Umgang Bewerbungsresonanz Gutes Benehmen ist nicht nur im Alltag gefragt. Auch im Recruiting-Prozess sollte darauf Wert gelegt werden: Der Umgang von Personalverantwortlichen mit Initiativbewerbungen sagt einiges über einen Arbeitgeber aus. Wie viele Arbeitgeber ermöglichen überhaupt die Versendung einer Initiativbewerbung? Wie viele der 516 getesteten Arbeitgeber ermöglichen die Versendung einer Initiativbewerbung? Initiativbewerbung nach telefonischer Nachfrage möglich 6 % keine Initiativbewerbung möglich 11 % Initiativbewerbung über Karriere-Webseite möglich 83 % Professionelles Recruiting bedeutet auch, BewerberInnen die Möglichkeit einer Initiativbewerbung zu bieten. Über die Karriere-Website ermöglichen 83 % der getesteten Unternehmen und Institutionen, eine Blindbewerbung anhand eines Bewerbungsformulars oder via zu versenden. Weitere 6 % der deutschen Arbeitgeber lassen eine Zusendung nach telefonischer Kontaktaufnahme zu. 11 % der 516 untersuchten Betriebe stehen dieser Form der Bewerbung gänzlich negativ gegenüber. Insgesamt konnten somit Initiativbewerbungen, d. h. 89 % der ursprünglich angestrebten 2.064, versendet werden. BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland 19

20 Bei wie vielen der versendeten Initiativbewerbungen konnte der Bewerbungsprozess innerhalb der studienrelevanten Frist abgeschlossen werden? Keine Antwort innerhalb der studienrelevanten Frist 24,5 % Bewerbungsprozess innerhalb von 10 Werktagen abgeschlossen 44 % Reaktion, jedoch kein fristgerechter Abschluss des Bewerbungsprozesses 19 % Bewerbungsprozess innerhalb der Nachfrist abgeschlossen 12,5 % Auffällig ist, dass rund ein Viertel der Bewerbungen nicht beantwortet wird. Schnelles und personalisiertes Feedback zeugt von Professionalität keine Antwort ist aber auch eine Antwort, und Arbeitgeber schaden sich damit enorm. Durch eine adäquate Rückmeldung können Arbeitgeber BewerberInnen ihre Wertschätzung zeigen: Bei 44 % der versendeten Initiativbewerbungen konnte der Bewerbungsprozess innerhalb von 10 Werktagen abgeschlossen werden. Wurde auf eine Bewerbung innerhalb dieser 10 Tage mittels einer Erst- und Zwischenmeldung zum Eingang der Bewerbung reagiert, erstreckte sich die studienrelevante Frist auf 20 Werktage. Im Hinblick darauf konnten weitere 12 % der Bewerbungen innerhalb der Nachfrist abgeschlossen werden. Bei 19 % der Unternehmen und Institutionen war ein Abschluss der Bewerbung, obwohl bereits auf die Bewerbung reagiert wurde, nicht möglich. Es zeigt sich: Wird auf ein Schreiben einmal reagiert, so erfolgt nicht immer auch in angemessener Zeit ein Abschluss des gesamten Bewerbungsprozesses. 20 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland

21 Wie individuell verfassen die deutschen Arbeitgeber ihre Antwortschreiben bei Initiativbewerbungen? Kriterium Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent, im Rahmen der Beantwortung der Initiativbewerbungen Persönliche Ansprache 97 % Ansprechperson vorhanden 85 % Anerkennung/ Wertschätzung 20 % Bezugnahme auf die Bewerbung 66 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Personalisierte Antwortschreiben zu erstellen, nimmt viel Zeit in Anspruch. Möchten Unternehmen und Institutionen ein gutes Bild nach außen transportieren, tun sie jedoch gut daran, hier Zeit zu investieren. Hinsichtlich der persönlichen Ansprache wird dies bereits umgesetzt. In 97 % aller beantworteten Initiativbewerbungen wurden BewerberInnen persönlich angesprochen. Bei 85 % der Fälle wurde eine Ansprechperson genannt und somit die Gelegenheit geboten, sich bei Fragen an die zuständige Person wenden zu können. Eine Absage jagt die nächste BewerberInnen kennen diese Situation nur allzu gut. Bezug auf die Bewerbung wurde in 66 % der Rückmeldungen genommen. Umso professioneller und wertschätzender wirkt es, wenn in Schreiben individuell auf Stärken und Schwächen der Bewerbung eingegangen wird. Lediglich, 20 % der Initiativbewerbungen erhielten Antwortschreiben, in welchen Wertschätzung und Anerkennung ausgedrückt wurde. Bei Absagen ist oft Fingerspitzengefühl gefragt, ehrliches Feedback ist jedoch unerlässlich und trägt erheblich zu einem guten Arbeitgeberimage bei. BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland 21

22 Wie reagieren Arbeitgeber, wenn man sie telefonisch kontaktiert, um sich über den Status seiner Bewerbung zu informieren? Karriere-Websites bieten Stellensuchenden oft eine große Menge an Informationen dennoch ergeben sich manchmal weiterführende Fragen, die auch durch ein noch so umfangreiches Angebot auf der Karriere-Website nicht beantwortet werden können. Diesem Umstand können Arbeitgeber mit dem Verweis auf eine Kontaktmöglichkeit entgegenwirken, um BewerberInnen mit offenen Fragen nicht alleine zu lassen. So zeigen sich Unternehmen und Institutionen offen gegenüber telefonischen Anfragen und punkten bei BewerberInnen aufgrund des erhöhten Engagements. 100 % Gesamt 71 % erreichbar 38 % kompetent 27 % sehr kompetent 100 % 71 % 38 % 27 % Bei den Anrufen wurde jeweils die Position einer der 4 InitiativbewerberInnen eingenommen und nach dem Status der versendeten Bewerbung gefragt. Die daraus resultierenden Ergebnisse zeigen, dass oftmals schon die Kontaktaufnahme zu einer Recruiting- bzw. HR-Abteilung eine erste Hürde darstellt. Bei 29 % der untersuchten Arbeitgeber wurde die Möglichkeit einer Kontaktaufnahme regelrecht verwehrt. Entweder wurde keine Telefonnummer angegeben, niemand erreicht oder die Vermittlung stellte nicht zur Personalabteilung durch. Die restlichen 71 % konnten kontaktiert werden. 38 % zeigten sich hier bemüht und konnten über den Status der Bewerbung informieren. Besonders kompetent zeigten sich 27 % der Recruiting- bzw. HR-MitarbeiterInnen. Hier konnten auch Fragen zu weiteren Details, wie etwa dem Grund der Absage, beantwortet werden. 22 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland

23 Bundesländervergleich Ranking 2013/14 Bundesland Anzahl getesteter Arbeitgeber Erhebungsergebnis durchschnittlich erreichte Gesamtpunkte 1 Baden- Württemberg 65 54,5 % 1 Hessen 68 54,2 % 3 Hamburg 51 52,8 % 4 Niedersachsen 30 52,4 % 5 Bayern 86 52,3 % 6 Nordrhein- Westfalen ,9 % 7 Berlin 36 48,3 % Welche Bundesländer in Deutschland weisen den höchsten Recruiting-Standard auf? Für diese Auswertung wurden jene Bundesländer herangezogen, in welchen zumindest 30 Arbeitgeber der Stichprobe ihren Hauptsitz haben. Baden-Württemberg steht, mit durchschnittlich 54,5 % der erreichbaren Gesamtpunktezahl, an erster Stelle. Dies ist vor allem auf die hohe Dichte an zertifizierungsreifen Arbeitgebern zurückzuführen, welche tendenziell gut abgeschnitten haben. Platze 2 sichert sich Hessen mir 54,2 Prozentpunkte. Rang 3 nimmt Hamburg mit 52,8 % ein. Das Schlusslicht im Bundesländervergleich bildet Berlin. Auffällig ist, dass sich in Berlin vor allem die Arbeitgeber der Branche Öffentlicher Dienst konzentrieren. Niedersachsen 52,4 % Nordrhein-Westfalen 51,9 % Hessen 54,2 % Hamburg 52,8 % Berlin 48,3 % Bayern 52,3 % Baden-Württemberg 54,5 % BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland 23

24 Städtevergleich Ranking 2013/14 Stadt Anzahl getesteter Arbeitgeber Erhebungsergebnis durchschnittlich erreichte Gesamtpunkte 1 Mannheim 10 56,7 % 2 München 42 54,7 % 3 Essen 11 53,4 % 4 Hamburg 51 52,8 % 5 Düsseldorf 28 52,7 % 6 Stuttgart 17 52,6 % 7 Köln 18 49,4 % Welche Städte in Deutschland weisen die höchsten Recruiting-Standards auf? Hamburg 52,8 % Mit einbezogen wurden die wirtschaftsstärksten Städte Deutschlands, wobei eine Anzahl von mindestens 10 Arbeitgebern der Stichprobe pro Stadt erreicht werden musste. In die Stichprobe konnten daher 7 Städte mit einbezogen werden. An der Spitze ist Mannheim mit 47 % positioniert. Auf Platz 2 und 3 folgen München und Essen mit 54,7 und 53,4 Prozentpunkten. Essen 53,4 % Köln 49,4 % Düsseldorf 52,7 % Mannheim 56,7 % Stuttgart 52,6 % München 54,7 % 24 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland

25 Gesamtranking Im folgenden Gesamtranking werden alle getesteten Arbeitgeber der relevanten Branchen aufgezeigt. Ausnahmslos werden hier nur jene Unternehmen und Institutionen angeführt, welche überdurchschnittlich gut abschneiden. Bei den nachfolgend gelisteten 100 Arbeitgebern handelt es sich somit um all jene, die als zertifizierungsberechtigt eingestuft wurden. Die Reihung erfolgte grundsätzlich entsprechend der erreichten Gesamtpunkteanzahl in Prozent. Bei Gleichstand entscheidet die jeweilige Punkteanzahl der Säulen über die Reihung in der Gesamtwertung. Dabei wird Säule 1 vor Säule 2 und diese wiederum vor Säule 3 herangezogen. Ranking 2013/14 Arbeitgeber Platz 1 20 Gesamtpunkte in Prozent 1 EY Deutschland 88 % 2 Bertelsmann SE & Co. KGaA 86,5 % 3 Piepenbrock Unternehmensgruppe GmbH + Co. KG 84,5 % 4 Tchibo GmbH 84 % 5 SCHOTT AG 83 % 6 HELLA KGaA Hueck & Co 82 % 7 BASF SE 81 % 8 Diehl Stiftung & Co. KG 80,5 % 9 Fresenius SE & Co KGaA 79,5 % 10 ANDREAS STIHL AG & Co. KG 79 % 11 MVV Energie AG 78 % 12 Bechtle AG 77,5 % 13 Brose Fahrzeugteile GmbH & Co KG 77,5 % 14 Salzgitter AG 77,5 % 15 Deutsche Bahn AG 77 % 16 Heraeus Holding GmbH 77 % 17 Hogan Lovells 77 % 18 Be Printers Prinovis Ltd. & Co. KG 76,5 % 19 Krones AG 76 % 20 E-Plus Mobilfunk GmbH & Co. KG 76 % BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland 25

26 Ranking 2013/14 Arbeitgeber Platz Gesamtpunkte in Prozent 21 Thalia Holding GmbH 76 % 22 Stadtwerke München GmbH 74,5 % 23 BASF Coatings GmbH 74,5 % 24 Hannover Rück SE 74 % 25 KSB AG 73,5 % 26 Vorwerk & Co. KG 72,5 % 27 Hubert Burda Media 72,5 % 28 Jungheinrich AG 72 % 29 TUI AG 72 % 30 Franz Haniel & Cie. GmbH 72 % 31 Fresenius Medical Care AG & Co. KGaA 72 % 32 Galeria Kaufhof GmbH 72 % 33 Freshfields Bruckhaus Deringer LLP 72 % 34 SMS Group - SMS Holding GmbH 72 % 35 Lufthansa AirPlus Servicekarten GmbH 72 % 36 OTTO GmbH & Co KG 71,5 % 37 HypoVereinsbank - Member of UniCredit 71 % 38 Deloitte & Touche GmbH Witschaftsprüfungsgesellschaft 71 % 39 CLAAS KGaA mbh 71 % 40 Brenntag GmbH 71 % 41 ALDI Einkauf GmbH & Co. OHG, Unternehmensgruppe ALDI SÜD 70,5 % 42 Hays AG 70,5 % 43 Sanofi-Aventis Deutschland GmbH 70,5 % 44 IKEA Deutschland GmbH & Co KG 70,5 % 45 MAN Truck & Bus AG 70,5 % 46 Wieland-Werke AG 70,5 % 47 Versicherungskammer Bayern 70,5 % 48 Software AG 70,5 % 49 Roche Deutschland Holding GmbH 70 % 50 K+S AG 70 % 26 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland

27 Ranking 2013/14 Arbeitgeber Platz Gesamtpunkte in Prozent 51 Alba Group plc & Co. KG 70 % 52 Salzgitter Mannesmann Handel GmbH 70 % 53 Porsche AG 69,5 % 54 Baywa AG 69,5 % 55 DER Touristik GmbH 69,5 % 56 ALTANA AG 69 % 57 MAN SE 69 % 58 Saint-Gobain Building Distribution Deutschland GmbH 69 % 59 E.ON AG 68,5 % 60 REWE Group 68,5 % 61 Aurubis AG 68,5 % 62 Securitas Holding GmbH 68,5 % 63 Schnellecke Group AG & Co. KG 68 % 64 Boehringer Ingelheim Pharma GmbH & Co. KG 67,5 % 65 Freie und Hansestadt Hamburg 67,5 % 66 Schaeffler Technologies GmbH & Co KG 67,5 % 67 Dräxlmaier Group 67,5 % 68 ABB AG 67 % 69 Philips Deutschland GmbH 66,5 % 70 Linklaters LLP 66,5 % 71 HELM AG 66,5 % 72 Rhenus AG & Co. KG 66,5 % 73 ThyssenKrupp AG 66 % 74 VOLKSWAGEN AG 66 % 75 Hamburger Sparkasse AG 66 % 76 MAN Diesel & Turbo SE 66 % 77 GEHE Pharma Handel GmbH 66 % 78 Deutsche Telekom AG 65,5 % 79 hagebau 65,5 % 80 Gefa Gruppe 65,5 % BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland 27

28 Ranking 2013/14 Arbeitgeber Platz Gesamtpunkte in Prozent 81 Infineon Technologies AG 65 % 82 Agravis Raiffeisen AG 65 % 83 OBI Group Holding SE & Co. KGaA 65 % 84 ZF Friedrichshafen AG 64,5 % 85 AUDI AG 64,5 % 86 Adecco Personaldienstleistungen GmbH 64,5 % 87 Ford-Werke GmbH 64,5 % 88 RheinEnergie AG 64 % 89 Wintershall Holding GmbH 64 % 90 Blohm + Voss Shipyards GmbH 64 % 91 Airbus Group 63,5 % 92 Steria Mummert Consulting AG 63,5 % 93 Commerzbank AG 63,5 % 94 Penny-Markt GmbH 63,5 % 95 Alexianer GmbH 63,5 % 96 HOCHTIEF AG 63,5 % 97 Friedhelm Loh Stiftung & Co. KG 63,5 % 98 SKODA AUTO Deutschland GmbH 63,5 % 99 Schenker Deutschland AG 63 % 100 Fujitsu Technology Solutions GmbH 63 % 28 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland

29 Branchensieger Branche Ranking in der Branche Branchensieger Punkte in Prozent Siegel Anlagen-/Maschinenbau 1 ANDREAS STIHL AG & Co. KG 79 % gold 2 Krones AG 76 % silber 3 KSB AG 73,5 % silber Automotive/KFZ-Produktion 1 HELLA KGaA Hueck & Co 82 % gold 2 Brose Fahrzeugteile GmbH & Co KG 77,5 % silber 3 Porsche AG 69,5 % silber Banken/Finanzdienstleister 1 HypoVereinsbank - Member of UniCredit 71 % gold 2 Hamburger Sparkasse AG 66 % silber 3 Gefa Gruppe 65,5 % silber Bau/Holz 1 HOCHTIEF AG 63,5 % gold 2 Ed. Züblin AG 60,5 % bronze 3 Strabag AG 59,5 % bronze Chemie 1 BASF SE 81 % gold 2 Heraeus Holding GmbH 77 % silber 3 BASF Coatings GmbH 74,5 % silber Dienstleister 1 Piepenbrock Unternehmensgruppe GmbH + Co. KG 84,5 % gold 2 TUI AG 72 % silber 3 Lufthansa AirPlus Servicekarten GmbH 72 % silber Einzelhandel 1 Tchibo GmbH 84 % gold 2 Thalia Holding GmbH 76 % silber 3 Galeria Kaufhof GmbH 72 % silber BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland 29

30 Branche Ranking in der Branche Branchensieger Punkte in Prozent Siegel Eisen/Metall 1 Salzgitter AG 77,5 % gold 2 Wieland-Werke AG 70,5 % silber 3 Aurubis AG 68,5 % silber Elektro-/Elektronikhersteller 1 Vorwerk & Co. KG 72,5 % gold 2 Philips Deutschland GmbH 66,5 % silber 3 Infineon Technologies AG 65 % silber Energie 1 MVV Energie AG 78 % gold 2 Stadtwerke München GmbH 74,5 % silber 3 E.ON AG 68,5 % silber Gesundheits-/Sozialwesen 1 Alexianer GmbH 63,5 % gold 2 Sana Kliniken AG 62,5 % silber 3 HELIOS Kliniken GmbH 57 % bronze Großhandel/Vertrieb 1 Franz Haniel & Cie. GmbH 72 % gold 2 Brenntag GmbH 71 % silber 3 Salzgitter Mannesmann Handel GmbH 70 % silber Industrie 1 SCHOTT AG 83 % gold 2 Diehl Stiftung & Co. KG 80,5 % silber 3 Be Printers Prinovis Ltd. & Co. KG 76,5 % silber IT/Software/ Telekommunikation 1 Bechtle AG 77,5 % gold 2 E-Plus Mobilfunk GmbH & Co. KG 76 % silber 3 Software AG 70,5 % silber 30 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland

31 Branche Ranking in der Branche Branchensieger Punkte in Prozent Siegel Lebensmittel-/ Drogeriefachhandel 1 ALDI Einkauf GmbH & Co. OHG 70,5 % gold 2 REWE Group 68,5 % silber 3 Penny-Markt GmbH 63,5 % silber Medien 1 Bertelsmann SE & Co. KGaA 86,5 % gold 2 Hubert Burda Media 72,5 % silber 3 Axel Springer SE 63 % silber Nahrungsmittel-/ Konsumgüterhersteller 1 Nestlé Deutschland AG 61 % bronze 2 AUGUST STORCK KG 59 % bronze 3 Henkell & Co. Sektkellerei KG 54 % bronze Öffentlicher Dienst 1 Freie und Hansestadt Hamburg 67,5 % gold 2 Bundesministerium der Verteidigung 62,5 % silber 3 Land Berlin 58,5 % bronze Personaldienstleister 1 Hays AG 70,5 % gold 2 Adecco Personaldienstleistungen GmbH 64,5 % silber 3 persona service Verwaltungs AG & Co. KG 63 % silber Pharma/Biotechnologie 1 Fresenius SE & Co KGaA 79,5 % gold 2 Fresenius Medical Care AG & Co. KGaA 72 % silber 3 Sanofi-Aventis Deutschland GmbH 70,5 % silber Rechtsberater 1 Hogan Lovells 77 % gold 2 Freshfields Bruckhaus Deringer LLP 72 % silber 3 Linklaters LLP 66,5 % silber BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland 31

32 Branche Ranking in der Branche Branchensieger Punkte in Prozent Siegel Transport/Verkehr/Logistik 1 Deutsche Bahn AG 77 % gold 2 Rhenus AG & Co. KG 66,5 % silber 3 Schenker Deutschland AG 63 % silber Unternehmensberater 1 EY Deutschland 88 % gold 2 Deloitte & Touche GmbH Witschaftsprüfungsgesellschaft 71 % silber 3 Steria Mummert Consulting AG 63,5 % silber Versicherungen 1 Hannover Rück SE 74 % gold 2 Versicherungskammer Bayern 70,5 % silber 3 Münchener Rückversicherungs-Gesellschaft AG 62,5 % silber 32 BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland

33 Christoph Beck im Gespräch Welche Recruiting-Maßnahmen müssen Arbeitgeber setzen, um auch in Zukunft die passenden MitarbeiterInnen/Führungskräfte für sich zu gewinnen? Es ist heutzutage keine Frage der Einzelmaßnahmen, d. h. Stellenanzeige oder Karriere-Website, Social Media oder Mitarbeiterempfehlung, Talentpools oder Praktikantenprogramme, sondern ein auf die jeweiligen Zielgruppen abgestimmtes Maßnahmen- Portfolio unter Berücksichtigung der Mediennutzung. Prof. Dr. Christoph Beck Professor für Personalund Bildungswesen Hochschule Koblenz Wissenschaftlicher Beirat von BEST RECRUITERS 2012/13 in Deutschland Wie wichtig schätzen Sie die Auswahl passender MitarbeiterInnen für den wirtschaftlichen Erfolg als Arbeitgeber ein? Es sind die Mitarbeiter, die erfolgreiche Unternehmen von den weniger erfolgreichen Unternehmen unterscheiden. Wenn die persönlichen Werte mit denen der gelebten Werte eines Unternehmens übereinstimmen, die Aufgabe die richtige ist und das Klima stimmt, dann weisen die Mitarbeiter ein hohes Maß an Identifikation und Commitment auf, was schlussendlich den Erfolg eines Unternehmens ausmacht. Welchen Nutzen haben deutsche Arbeitgeber durch die BEST- RECRUITERS-Studie? Der Nutzen solcher Studien liegt zunächst in der Publikation des Themas überhaupt. Hierdurch wird eine Sensibilität für die Bedeutung des Themas geschaffen weit über den HR-Bereich hinaus. Zweitens liegt der Nutzen im Benchmarking mit unterschiedlichen Peergroups, d. h. sie bieten eine Art Orientierung und Standortbestimmung. Und drittens, so auch im Fall der Studie BEST RECRUITERS, die Möglichkeit des individuellen Feedbacks über Stärken und Schwächen. BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2014/15 Deutschland 33

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35 Wir freuen uns auf Ihr Interesse! BEST RECRUITERS Deutschland Helmuth Stöber Studienleitung BEST RECRUITERS Telefon: helmuth.stoeber@bestrecruiters.eu Web: Copyright 2014 BEST RECRUITERS All rights reserved. Verlag: CAREER Verlag GPK Event- und Kommunikationsmanagement GmbH BEST RECRUITERS Gußhausstraße 14/ Wien Österreich Kontakt: Web: Mail: office@bestrecruiters.eu Tel.:

36 BEST RECRUITERS EXZERPT DER STUDIEN- ERGEBNISSE 2014/15 3. Jahrgang Deutschland ERFOLGREICH ENTSCHEIDEN: AUSGEZEICHNETE RECRUITING-QUALITÄT. BEST RECRUITERS zeichnet überdurchschnittliche Recruiting-Qualität unter den Top-500-Arbeitgebern eines Landes aus. In enger Kooperation mit Herrn Dr. Beck, Professor an der Hochschule Koblenz für Personal- und Bildungswesen wurden die Kriterien und deren Gewichtung für ausgezeichnete Recruiting-Qualität den Recruiting-Standards in Deutschland bestimmt. Damit wird die größte Recruiting-Studie im deutschsprachigen Raum erstellt, individuelle Studienberichte verfasst und überdurchschnittliche Recruiting-Qualität ausgezeichnet. Hierfür vergibt BEST RECRUITERS Gold-, Silber- und Bronze-Zertifikate und Qualitätssiegel. Ausgezeichnete Recruiting-Qualität steht für einen hohen Professionalisierungsgrad aller Maßnahmen zur Personalbeschaffung eines Arbeitgebers.