EU-Recht zur Geschlechtergleichbehandlung Schlüsselbegriffe. Dr. Johanna Wenckebach ERA-SEMINAR, 7. APRIL, TRIER

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1 EU-Recht zur Geschlechtergleichbehandlung Schlüsselbegriffe Dr. Johanna Wenckebach ERA-SEMINAR, 7. APRIL, TRIER

2 Gliederung A. Einführung: Normativer Rahmen B. Rechtsgrundlagen C. Die Schlüsselbegriffe I. Unmittelbare Diskriminierung II. Mittelbare Diskriminierung III. Belästigung IV. Sexuelle Belästigung V. Angemessene Vorkehrungen D. Ausblick

3 A. Einführung: Normativer Rahmen I. Europäisches Primärrecht Seit 1957: Grundsatz der Entgeltgleichheit Art. 157 Abs. 1 AEUV (ex Art. 141; ex Art. 119 EGV) Gesetzgebungskompetenz des Parlaments und des Rates: Art. 157 Abs. 3 AEUV; Art. 19 Abs. 1 AEUV (ex Art. 13 EGV) Gleichheitsbegriff: Materielle Chancengleichheit; EuGH C-312/86 (Kommission/Frankreich) v : in der sozialen Wirklichkeit bestehende faktische Ungleichheiten beseitigen

4 A. Einführung: Normativer Rahmen I. Europäisches Primärrecht Art. 21 Abs. 1, Art. 23 Grundrechte-Charta; Art. 33 GrCharta: Der rechtliche, wirtschaftliche und soziale Schutz der Familie wird gewährleistet. Um Familien- und Berufsleben miteinander in Einklang bringen zu können, hat jeder Mensch das Recht auf Schutz vor Entlassung aus einem mit der Mutterschaft zusammenhängenden Grund sowie den Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub und auf einen Elternurlaub nach der Geburt oder Adoption eines Kindes

5 A. Einführung: Normativer Rahmen I. Europäisches Primärrecht Diskriminierungsverbote als Teil der Wirtschafts- und Sozialverfassung der EU Menschenrechtliche Dimension des EU- Antidiskriminierungsrechts: EuGH Defrenne II C- 43/75 vom 8. April 1976: Der in Art. 119 EWG-Vertrag aufgestellte Grundsatz der Gleichheit des Arbeitsentgelts männlicher und weiblicher Arbeitnehmer gehört zu den Grundlagen der Gemeinschaft. Auf ihn können sich die Betroffenen vor den innerstaatlichen Gerichten berufen. Diese Gerichte sind verpflichtet, die Rechte zu schützen, welche die genannte Bestimmung desn Rechtsbürgern verleiht. [ ] (Leitsatz)

6 A. Normativer Rahmen II. Völkerrecht Charta der Vereinten Nationen Menschrechtspakte Europäische Menschenrechtskonvention ILO-Abkommen 110 (1951); 111 (1958) Convention on the Elimination of All Forms of Discriminiation Against Women 1979 (CEDAW)

7 A. Normativer Rahmen II. Völkerrecht Gemäß Art.1 CEDAW bezeichnet der Ausdruck Diskriminierung der Frau jede mit dem Geschlecht begründete Unterscheidung, Beschränkung oder Bevorzugung, die zur Folge oder zum Ziel hat, dass die auf die Gleichberechtigung von Mann und Frau begründete Anerkennung, Inanspruchnahme oder Ausübung der Menschenrechte und Grundfreiheiten durch die Frau im politischen, wirtschaftlichen, sozialen, kulturellen oder jeden sonstigen Bereich des öffentlichen Lebens vereitelt oder beeinträchtigt wird

8 B. Rechtsgrundlagen I. (Gender-) Richtlinien 79/7/EWG vom 19. Dezember > soziale Sicherheit 92/85/EWG vom 19. Oktober > Schwangere und Mutterschutz RL 2004/113/EG vom 13. Dezember > Güter und Dienstleistungen 2006/54/EG vom 5. Juli > Arbeit und Beschäftigung 2010/18/EU vom 8. März > Eltern urlaub 2010/41/EU vom 7. Juli > Selbstständige

9 B. Rechtsgrundlagen II. Auslegung Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung des nationalen Rechts; bei Zweifeln: Vorlage an EuGH, Art. 267 AEUV. Richtlinien sind so auszulegen, dass ihre größtmögliche Wirkung sichergestellt ist; -C- 29/69 (Stauder), Slg.1969, 419: Zweckbestimmung im Lichte aller Sprachfassungen -C- 212/04 (Adeneler): Erwägungsgründe ergänzend zur Zweckbestimmung Pflicht zur völkerrechtskonformen Auslegung der Richtlinien: -C-335/11 und C-337/11 vom 11. April 2013 (Ring und Werge), Rnr.28 ff.; -C-320/11 vom 22. November 2012, (Digitalnet), Rnr.39

10 C. Die Schlüsselbegriffe I. Unmittelbare Diskriminierung Art. 2 RL 2006/54/EG; Art. 2 a RL 2004/113/EG; Art. 3 RL 2010/41/EG: wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechts in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde Absolutes Differenzierungsverbot; keine ungeschriebenen Rechtfertigungsgründe Vergleichspersonenkonzept Auch hypothetische Vergleichsperson

11 I. Unmittelbare Diskriminierung 1. In einer vergleichbaren Situation Schwangerschaft? EuGH C- 32/93 (Webb) v.14. Juli 1994, Slg I Biologische Unterschiede entscheidend, Vgl. Erwägungsgrund 12, RL 2004/113/EG: Somit liegt beispielsweise bei auf körperliche Unterschiede bei Mann und Frau zurückzuführenden unterschiedlichen Gesundheitsdienstleistungen für Männer und Frauen keine Diskriminierung vor, weil es sich nicht um vergleichbare Situationen handelt. Aber: Fehlende Vergleichbarkeit nur, wenn tatsächlich ein biologischer Unterschied besteht: EuGH zu Stillpausen C-104/09 v. 30. September 2010 (Álvarez)

12 I. Unmittelbare Diskriminierung 2. Aufgrund des Geschlechts Diskriminierendes Motiv kann ausschlaggebend sein EuGH (Dekker) v. 8. November 1990 C-177/88, Rn.17..daß die Antwort auf die Frage, ob die Weigerung, eine Frau einzustellen, eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung darstellt, vom Motiv dieser Weigerung abhängt. Besteht dieses darin, daß die Betroffene schwanger ist, so steht die Entscheidung in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Geschlecht der Bewerberin. Von daher kann es für die Beantwortung der ersten Vorlagefrage nicht von Belang sein, daß sich kein Mann beworben hat. -> Beweislastverteilung

13 II. Mittelbare Diskriminierung 1. Definition Art. 3 RL 2010/41/EU; Art. 2 RL 2006/54/EG; Art. 2 RL 2004/113/EG eine Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich; Faktische Benachteiligung Gruppenkonzept kein Vergleich von Einzelfällen

14 II. Mittelbare Diskriminierung 2. Wesentliche Benachteiligung" Vergleichsgruppenbildung; Bspl. Teilzeitbeschäftigung: EuGH (Bilka) C- 170/84 v. 13. Mai 1986, Slg Beweis mit statistischen Daten? Zulässig, aber nicht notwendig; nicht bloß konjunkturelle Schwankung: EuGH (Kenny) v. 28. Februar 2013 C-427/11 Vorsicht: Geschlechterstereotypen sind keine Erfahrungssätze ; Vgl. EuGH (Lommers), -C-476/99 v. 19. März 2002, Slg.2002-I Keine Festlegung des EuGH, wann unterschiedliche Auswirkungen wesentlich sind: z.b. wenn 8 % mehr Frauen betroffen sind? EuGH C- 167/ 97 v. 9. Februar 1999, Slg. 1999, I (Seymour-Smith)

15 II. Mittelbare Diskriminierung 3. Objektive Rechtfertigung Teilweise genaue Vorgaben in den Richtlinien, Vgl. z.b. Erwägungsgrund 16 RL 2004/113/EU; dazu auch EuGH vom 1. März C-236/09 Ständige Rechtsprechung des EuGH: - Rechtfertigungsgrund seinerseits geschlechtsneutral! - Angemessenheit und Erforderlichkeit der Mittel: Diskriminierungsfreie Alternativen? -C-109/88 (Danfoss), Slg.1989, 3199; -C-184/89 (Nimz) Slg.1991, I-297; - C- 17/05 (Cadman) vom 3. Oktober 2006; (Kenny) v. 28. Februar 2013 C- 427/11

16 III. Belästigung Art. 2 RL 2006/54/EG; Art. 4 RL 2004/113/EU; Art /41/EG: unerwünschte auf das Geschlecht einer Person bezogene Verhaltensweisen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird; Jede Handlung aber Erheblichkeitsschwelle: Würdeverletzung bezwecken oder bewirken, d.h. keine Absicht erforderlich / Bewirken aus Sicht der betroffenen Person

17 IV. Sexuelle Belästigung Art. 2 RL 2006/54/EU; Art. 3 RL 2004/113/EG; Art /41/EG: jede Form von unerwünschtem Verhalten sexueller Natur, das sich in unerwünschter verbaler, nicht-verbaler oder physischer Form äußert und das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird ; Sexuell bestimmtes Verhalten (Sicht objektiver Betrachter); Allein Würdeverletzung erforderlich, u.a. indiziert durch feindliches Umfeld

18 V. Angemessene Vorkehrungen 1. Das Konzept Ausdrücklich normiert in Art /78/EG (Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie) Idee: Um effektive Chancengleichheit zu ermöglichen und die Bedingungen für die Anwendbarkeit des Gleichheitssatzes zu schaffen, bedarf es Anpassungen Diese Idee wird von Art. 33 II Grundrechtecharta und von RL 2010/41/EG aufgegriffen:

19 V. Angemessene Vorkehrungen 2. Beispiel: RL 2010/18/EU Paragraf 6 Nr.1 Rahmenvereinbarung zum Elternurlaub: Mit Blick auf eine bessere Vereinbarkeit treffen die Mitgliedstaaten und/oder die Sozialpartner die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer bei der Rückkehr nach dem Elternurlaub Änderungen ihrer Arbeitszeiten und/oder des Arbeitsarrangements für eine bestimmte Dauer beantragen können. Die Arbeitgeber prüfen und beantworten solche Anträge unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer.

20 V. Angemessene Vorkehrungen 3. Modernes Antidiskriminierungsrecht Der Ansatz ist deshalb so wirkungsvoll, weil schwierige Beweisführung der Ungleichbehandlung entfällt; strukturelle Benachteiligung wird Anpassungsansprüchen gedanklich vorausgesetzt; Vgl. Erwägungsgrund I.8. Rahmenvereinbarung Elternurlaub eine Argumentation mit typischen Geschlechterrollen entfällt die Prüfung der Verhältnismäßigkeit (Angemessenheit) anhand konkreter Umstände überprüfbar wird die Rechte präventiv wirken / geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung antizipieren

21 D. Ausblick These: Angemessene Vorkehrungen werden ein Schlüsselbegriff des Gleichstellungsrechts der Zukunft Auch hier wird vor allem die Praxis entscheiden: In der BRD z.b. ist die Elternurlaubs-RL 2010/18/EU noch nicht vollständig umgesetzt; es bedarf richtlinienkonformer Auslegung des nationalen Rechts, um die vorgesehenen Anpassungsansprüche der RL 2010/18/EU zur Geltung zu bringen

22 Vielen Dank für ihre Aufmerksamkeit! - Thank you very much for your attention! Dr. Johanna Wenckebach, Universität Kassel Wenckebach.j@googl .com