Der Mehrwert der Mitbestimmung in der globalen Wertschöpfung

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1 Der Mehrwert der Mitbestimmung in der globalen Wertschöpfung Wolfgang Müller, IG Metall Bayern Gastvortrag in der Vorlesungsreihe Supply Chain Management Technische Universität München Januar

2 2 zur Person: Wolfgang Müller Sozialwissenschaftler 17 Jahre Software-Entwickler langjährige Betriebsratserfahrung seit 1999 bei der IG Metall zuständig für Schaeffler, Audi Aufsichtsratsmandate: Siemens (bis 2007), Audi, Schaeffler AG weiterer Arbeitsschwerpunkt: Sozialbeziehungen in China Neu erschienen: Arbeitskämpfe in China Chinas Gewerkschaften in der Transformation, isw-spezial 25:

3 Übersicht Geschichte und Grundlagen der Mitbestimmung in D Wirtschaftliche Rolle der deutschen Mitbestimmung Mitbestimmung: Standortvorteil oder Standortnachteil? Mitbestimmung und Demokratie 3

4 Grundidee der Unternehmensmitbestimmung Teil des europäischen Sozialmodells In Deutschland nach dem 2. Weltkrieg entstanden als Antwort auf die Rolle der deutschen Konzerne im Faschismus Unternehmensmitbestimmung (Wirtschaftsdemokratie) zur Abwehr weitergehender Forderungen (Sozialisierung) Zunächst in der Schwerindustrie (Montanmitbestimmung), seit 1976 auf alle Kapitalgesellschaften ausgeweitet 4

5 Ebenen der Mitbestimmung in Deutschland Gewerkschaft: Vereinbart Tarifverträge (Mindeststandards) mit Branchenverbänden oder Unternehmen (ca Tarifverträge in D) Betriebsrat macht betriebliche Vereinbarungen über Themen, die nicht von Tarifverträgen erfasst sind. Tarifvertragsparteien geben per Tarifvertrag Mitbestimmungsrechte an den Betriebsrat weiter. Mitbestimmung am Arbeitsplatz: Verbesserung von Arbeitszufriedenheit, Arbeitsstrukturen und Effizienz. Nutzung der Innovationspotentiale. Unternehmensmitbestimmung (Aufsichtsrat): Einfluss auf die aktuelle, mittel- und langfristige Unternehmenspolitik 5

6 Die drei Säulen der Arbeitnehmervertretung Betriebsrat & Mitbestimmung Gewerkschaft & Vertrauensleute Unternehmensmitbestimmung im Aufsichtsrat Entscheidend ist das Zusammenspiel der drei Säulen! 6

7 Gesetzliche Grundlagen der industriellen Beziehungen Koalitionsfreiheit Recht, Gewerkschaften zu bilden (Grundgesetz 9, Abs. 3) Tarifautonomie Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände handeln Löhne und Arbeitsbedingungen aus (Urlaub, Arbeitszeit etc.). Der Staat hält sich hier weitgehend zurück. Streikrecht Mitbestimmung in den Betrieben über Betriebsräte (Betriebsverfassungsgesetz) Unternehmensmitbestimmung im Aufsichtsrat 7

8 Industrielle Beziehungen: Wer macht was? Betriebsräte Gewerkschaften Gewerkschaftliche Vertrauensleute Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat Mitbestimmung in sozialen, personellen Fragen. Muss informiert & konsultiert werden. Tarifverträge mit AG-Verbänden oder Unternehmen. Tarifverträge = Arbeiten mit den Betriebsräten und der Gewerkschaft zusammen. Vertreten die Arbeitnehmerinteressen im Aufsichtsrat. Schließt Betriebsvereinbarungen. Aber Geld & Arbeitszeit Sache von Tarifverträgen. Zur konstruktiven Zusammenarbeit verpflichtet. Mindestnormen bei Löhnen, Gehältern, Arbeitszeit, Urlaub etc. Kann zum Streik aufrufen! Informieren die Mitglieder Organisieren Streiks. Organisieren die gewerkschaftliche Demokratie. Sind entweder Mitarbeiter der Gewerkschaft oder Mitglieder des Betriebsrates. 8

9 Betriebsräte als Co-Manager? Das Verständnis des Betriebsrats als Bremsklotz ist antiquiert. Heute geht es den Betriebsräten ebenso um die erfolgreiche Zukunft des Unternehmens wie dem Unternehmer selbst. Betriebsräte wollen die Arbeitsplätze attraktiv gestalten, um qualifizierte Arbeitnehmer zu gewinnen wie die Unternehmer selbst. Betriebsräte bringen betriebliches Know-How und Detailwissen aus dem Unternehmens mit, das im Management so nicht vorhanden ist. Unternehmerische Herausforderung, gemeinsam mit dem Betriebsrat die Motivation aller Arbeitnehmer zu steigern. Warum sollte ein Unternehmen diese einmalige Chance einer internen und kompetenten Unternehmensberatung verpassen? 9

10 Bernd Osterloh, GBR-Vorsitzender VW Klaus Franz, GBR- Vorsitzender Opel Manfred Schoch,GBR Vorsitzender BMW 10

11 Kooperation als Vorteil Reibungslose Organisationsabläufe Vertrauenskultur für Veränderungen Besseres Unternehmensergebnis (!/?) 11

12 Mitbestimmung: Standortvorteil oder nachteil? Probleme: System der Mitbestimmung in Deutschland international einzigartig Niveau der Mitbestimmung in Deutschland ist das höchste aller Industrieländer Für ausländische Beobachter, Investoren ziemlich kompliziert Widerstände im Unternehmerlager, speziell gegen die Unternehmensmitbestimmung (quasi-paritätisch besetzte Aufsichtsräte) Kritik: Mitbestimmung stellt Leitungsbefugnis im Unternehmen in Frage Kritik: Mitbestimmung als Gleichberechtigung von Arbeit und Kapital 12

13 Mitbestimmung das erfolgreichere Modell? USA: Industrielle Beziehungen basieren auf Allmacht der Manager USA: Keine Integration & Motivation der Arbeitnehmer, keine Bindung USA: Spaltung Arbeiter / Angestellte, Qualifikationsdefizite USA: Schwache Arbeitnehmerrechte, dafür stärkere Bürgerrechte: z.b. Anti-Diskriminierung, z.b. Zivilklagen (Sammelklagen) gegen WalMart EU Frankreich: Boss napping, Fabrikbesetzungen etc. für höhere Abfindungen EU Belgien: Bei kleineren Problemen steht die Produktion China: unzählige spontane Streiks, aber keine Mechanismen zur Konfliktlösung China: Regulatoren haben Präferenz für das deutsche Sozialmodell 13

14 Ziele der Mitbestimmung besonders in der Krise respektiert den Menschen und stellt seine Bedürfnisse in den Mittelpunkt unternehmerischen Handelns, verbessert Selbstverantwortung, Innovation und Kreativität bietet ökonomische Vorteile durch geringere Transaktionskosten, verbesserte Information und erhöhte Produktivität, unterstützt gute Unternehmensführung (Corporate Governance) steuert der ausschließlichen Gewinnmaximierung entgegen, unterstützt die Steigerung des Unternehmenswertes, übernimmt Verantwortung und sichert durch Sozialverträglichkeit den gesellschaftlichen Frieden und wirtschaftliche Verantwortung, schafft - gerade in globalen Unternehmen - die Voraussetzungen für Kontrolle wirtschaftlicher Macht und schränkt ihren Missbrauch ein. 14

15 Leitlinien der IG Metall in der Aufsichtsratsarbeit Den Arbeitnehmern verpflichtet als Teil des Unternehmensinteresses. Dabei ist die Sicherung bzw. Schaffung von Arbeitsplätzen vorrangig. Mitbestimmung zielt auf innovationsstarke Unternehmen. Konstruktive Mitarbeit an Unternehmensstrategie und -zielen Kataloge zustimmungspflichtiger Geschäfte stärken den Aufsichtsrat Pflicht zur verantwortungsvollen, qualifizierten Arbeit, zur Weiterbildung Maximale Transparenz bei Vergütungen und bei Abhängigkeiten. Vorstandsvergütungen etc. müssen auch sozial angemessen sein. Die Konzernbeschäftigten im Ausland an der Mitbestimmung beteiligen 15

16 Zusammenfassung 1. Mitbestimmung hebt Widerspruch zwischen Arbeit & Kapital nicht auf. 2. Mitbestimmung ist ein Modell, Konflikte im Kapitalísmus auszutragen. 3. Mitbestimmung braucht starke Verankerung der Gewerkschaften in den Betrieben, der Region und der Gesellschaft. 4. Mitbestimmung ist kein Geschenk, muss ständig neu erarbeitet werden. 5. Mitbestimmung ist ein Faktor für Effizienzsteigerung, Innovation und für sozialverträglichen Strukturwandel. 6. Mitbestimmung ist ein Instrument für sozialen Ausgleich in Betrieb, Unternehmen und Gesellschaft. 7. Mitbestimmung ist Demokratie, fördert Demokratie und will Demokratie im wirtschaftlichen Prozess. 16