Online-Lernprogramm Fortbildung zur elektrotechnisch unterwiesenen Person

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1 QUEM-Materialien 58 Online-Lernprogramm Fortbildung zur elektrotechnisch unterwiesenen Person Patrick Schackmann Berlin 2004

2 Impressum Die Fallstudie Online-Lernprogramm Fortbildung zur elektrotechnisch unterwiesenen Person entstand im Rahmen des Forschungs- und Entwicklungsprogramms Lernkultur Kompetenzentwicklung. Das Programm wird gefördert aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung sowie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds. Die Verantwortung für den Inhalt tragen die Autoren. Projektnehmer: Projektteam: Projektbetreuung: Herausgeber: ed-media Institute at the University of Applied Siences Kaiserslautern Education & Multimedia Patrick Schackmann, Prof. Dr. Bettina Reuter (wiss. Unterstützung), Berndt Ascher (Mitarbeit) Reiner Matiaske Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e. V., Projekt Qualifikations-Entwicklungs-Management, Storkower Straße 158, Berlin Alle Rechte beim Herausgeber.

3 Inhalt 1 Einführung Beschreibung des Vorhabens Zielsetzung der Fallstudie Begriffliche Erklärungen und Grundlagen 11 2 Istanalyse beim Unternehmen Das mittelständische Unternehmen SGGT Maschinen- und Anlagenbau GmbH Bestehendes Weiterbildungskonzept der SGGT Qualifizierungsbedarf bei SGGT Beschreibung der Arbeitsplätze und der Infrastruktur Beschreibung der Zielgruppe Facharbeiter bei SGGT Ergebnisse der Befragung aller Facharbeiter Ergebnisse der Befragung des Teilnehmerkreises zum Pilot-Lernprojekt EUP 34 3 Strategieplan und Umsetzungskonzept Strategieplan bei E-Learning-Implementierungen Einführungskonzepte für Lernarrangements Erfahrungen und Erfolgskriterien Erfahrungen bei Lernarrangements für Facharbeiter in KMU Erfolgskriterien Konzeptionen eines Lernarrangements für Facharbeiter im mittelständischen Unternehmen SGGT Spezifikation der Lernräume und des Lernportals Lerninhalt und Lernarten 59

4 3.4.3 Lernort und Lernzeiten 61 4 Beschreibung der multimedialen Lerninhalte und der Netzanwendungen Eingesetzte Lernsoftware Einordnung des WBT Sicheres Arbeiten an elektrischen Anlagen Aufbau der Lerneinheit Navigation und Selbsttests zur Wissensüberprüfung Aktualisierbarkeit und Erweiterung der Lerninhalte Eingesetztes Autorensystem Einsatz des Internets Nutzung von Homepages Bereitstellung von Foren und Communities 83 5 Umsetzung Gestaltung des Lernarrangements bei SGGT Gestaltung des Lernportals Festlegung und Gestaltung der Lernorte und der Lernzeiten Einführungs- und Anwendungsphase 93 6 Ergebnisse und Beurteilung Methode der Evaluation Ergebnisse aus der Medienkompetenz Praxistauglichkeit des Implementierungskonzeptes Entwicklung der Medienkompetenz Kompetenzsteigerung durch Multimedia und Internet Motivation zum Lernen im Prozess der Arbeit Selbstorganisation und Problemorientierung 110

5 6.3 Bewertung der Ergebnisse und Handlungsempfehlungen Zusammenfassung 113 Literaturverzeichnis 115

6 1 Einführung Diese Fallstudie ist im Rahmen des BMBF-Programms Lernkultur Kompetenzentwicklung von der Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e. V./Projekt Qualifikations-Entwicklungs-Management ins Leben gerufen worden. Das Institut ed-media an der Fachhochschule Kaiserslautern (Campus Zweibrücken) beschäftigt sich seit 1997 mit der Entwicklung von Nutzungskonzepten der neuen Medien in der Lehre und in der Erwachsenenbildung. Zusätzlich produziert ed-media multimediale Lerneinheiten und entwickelt seit 2000 ein Autorensystem. Die Studie trägt den Titel Erfolgreiche Gestaltung von arbeitsplatznahem Lernen im Netz und mit Multimedia an Arbeitsplätzen von Facharbeitern. Die Maßnahme berichtet über die Einführung von E-Learning in einem mittelständischen Unternehmen. Gegenstand der Untersuchung soll der Prozess von Auswahl, Einführung, Gestaltung, Betreuung und Evaluation arbeitsplatznaher Lernarrangements für Facharbeiter in ihrer Arbeitsumgebung sein.

7 Mittels einer Befragung und deren Beurteilung wird der Erfolg des Konzeptes analysiert. Die Gesamterkenntnisse dieser Arbeit sollen als Praxisbeispiel zur Verbesserung der Lerngestaltung beitragen. Es wird die Möglichkeit zur Reflexion bei der Entwicklung und Implementierung IT-basierter Lernarrangements für Facharbeiter an industriellen Arbeitsplätzen geboten. 1.1 Beschreibung des Vorhabens Die Anforderungen an ein E-Learning-Lernarrangement an Arbeitsplätzen von Facharbeitern stellt eine besondere Herausforderung für die Auswahl, Gestaltung, Einführung und Betreuung von Lerneinrichtungen dar. Zum Beispiel müssen angestammte Lerngewohnheiten durch neue didaktische Konzepte auf die multimediale Lernumgebung angepasst werden. Der Umgang mit den Medien muss von den Facharbeitern zum Teil erst erlernt werden. Die Arbeitsplatzgestaltung soll den veränderten Bedingungen des informationstechnischen Lernens gerecht werden. Die räumliche Trennung von Lernen und Arbeiten muss aufgehoben werden. Das mittelständische Unternehmen SGGT möchte seine Facharbeiter in Fragen der Instandhaltung, der Arbeitsvorbereitung und für die Behebung von einfachen technischen Störungen besser und zielgerichteter vorbereiten. Viele technische Arbeiten innerhalb der Industrie benötigen die Kenntnis über

8 arbeitsschutzrechtliche Maßnahmen. Besondere Tätigkeiten, z. B. an elektrischen Anlagen, benötigen zusätzlich entsprechende Unterweisungen. Nachfolgend sind weitere Fachthemen vorgesehen, die im Bereich der Schweißtechnik, der Steuerungstechnik und der IT-Nutzung unterstützen sollen. Erste Lerneinheit innerhalb des Lernarrangements und somit Basis der Untersuchung ist das Online-Lernprogramm Sicheres Arbeiten an elektrischen Anlagen, welches eine Produktion von ed-media und Maqsima GmbH (TÜV Saarland-Tochtergesellschaft) ist. Hierdurch wird den Teilnehmern ermöglicht, sich zu einer elektrotechnisch unterwiesenen Person (EUP) zu qualifizieren. Die Lehreinheit hat zum Ziel, Unsicherheiten auszuräumen, welche Arbeiten an elektrischen Anlagen und Betriebsmitteln von unterwiesenem Personal ausgeführt werden und welche Arbeiten ausschließlich eine Elektrofachkraft durchführen muss. Zu allen Arbeiten gibt es Vorschriften der Berufsgenossenschaft und des VDE (Verband der Elektrotechnik), die eingehalten werden müssen. Weiterhin ist es Aufgabe der Unterweisung, den sicherheitsbewussten Umgang mit elektrischem Strom und vorbeugende Maßnahmen zur Abwendung von Gefahren durch den elektrischen Strom zu schulen. Zusätzlich erhalten die Teilnehmer Anleitungen für einfache elektrische Arbeiten. Zum Abschluss der Weiterbildung wird über einen Präsenztermin in Zusammenarbeit mit der SGS TÜV Saarland GmbH das Erlernte überprüft und

9 praxisnah trainiert. Die Unterweisung wurde bisher nur in Form eines externen Seminars angeboten. Die theoretische Wissensvermittlung erfolgt während der Arbeitszeit. Zusätzlich werden in selbst organisierten Treffen mit Unterstützung von benannten Lernbegleitern Fragen zum Umgang mit dem System und den Inhalten geklärt. Die Lerninhalte werden in einer nächsten Ausbaustufe erweitert, so dass am Ende des Projektes ein umfassendes Lernarrangement steht, welches verschiedene Themengebiete (z. B. Steuerungstechnik, Simulation, Sprachen u. v. m.) abdeckt und somit viele Möglichkeiten zur selbstständigen persönlichen Weiterbildung und Kompetenzentwicklung bietet. 1.2 Zielsetzung der Fallstudie Zielsetzung ist es, in einem mittelständischen Unternehmen die Anforderungen an ein informationstechnisch basierendes Lernarrangement (E-Learning) zu untersuchen, das den Aufbau von Fach- und Methodenkompetenz an industriellen oder industrienahen Facharbeiterarbeitsplätzen fördert und zum richtigen und schnellen Handeln befähigt. Die räumliche Trennung von Lernen und Arbeiten muss aufgehoben und in einer neuen Ausgestaltung des Arbeitsplatzes aufgenommen werden. Die Änderung hin zu einer Lernkultur

10 benötigt auch sozial-kommunikative, personale Kompetenzen von Individuen und Teams, die erst entwickelt werden müssen. Es soll eine Empfehlung für ein informationstechnisch basiertes Lernarrangement ausgesprochen werden, welches arbeitsplatznahes Lernen im Kontext der Arbeit fördert und hemmende Faktoren beim Umgang mit neuen Medien überwindet. Zudem soll es, entsprechend den Erfordernissen in mittelständischen Unternehmen, ohne großen technischen und finanziellen Aufwand zu realisieren sein. Die Lernzeit wird in die Arbeitszeit integriert, es soll hier selbst gesteuertes Lernen hin zum problemorientierten Handeln ermöglicht bzw. verbessert werden. Die betriebliche Infrastruktur muss bei der Ortswahl beachtet werden. Der Lernort muss den Anforderungen gerecht werden. Es sind zusätzlich Informations- und Kommunikationsplätze zu entwickeln, die die Nutzerakzeptanz am gesamten Lernarrangement fördern. Weiterhin werden in der Studie folgende Punkte begleitend betrachtet: - Eignung der Inhalte, leicht aktualisierbar, - Implementierungskonzepte und ihre Praxistauglichkeit, - Erfolgsfaktoren für ein Lernarrangement an Facharbeiterarbeitsplätzen, - Notwendigkeit vorhandener Fähigkeiten der Lernenden, - Motivation und Lernerfolg.

11 Die Vorgehensweise zur Gestaltung und Einführung des Lernarrangements ist in den Kapiteln der Umsetzung genau beschrieben, die folgenden Gliederungspunkte orientieren sich am praktischen Ablauf. Mit der Istanalyse werden der Lernerkreis und die Arbeitsplätze untersucht und ausgewertet, worauf die Planung aufsetzt. Beim Lernerkreis wird der Weiterbildungsstand analysiert und der bisherige Kompetenzerwerb hinterfragt. Nach der Auswahl der passenden Lernkomponenten wird ein Konzept des Lernarrangements für die Firma SGGT erstellt. Danach kommt es zur Umsetzung. Für die Einführung werden aus dem Mitarbeiterkreis fachliche Lernbegleiter benannt. Individuell werden die Teilnehmer entsprechend ihrem Wissensstand mit dem Umgang des Lernarrangements vertraut gemacht und Möglichkeiten aufgezeigt, um informell zu lernen. Durch einen TÜV- Sachverständigen wird nach ein bis zwei Monaten das Erlernte überprüft und trainiert. Hier versuchen wir, erste Ergebnisse über den Wissenstransfer zu erhalten. Durch eine anschließende Befragung des Lernerkreises werden die angewandten Komponenten, wie Lernumgebung, Lernort, Inhalte und Kommunikation, per Evaluation überprüft. 1.3 Begriffliche Erklärungen und Grundlagen Bezugnehmend auf den Titel des Programms Lernkultur Kompetenzentwicklung und das Thema Erfolgreiche Gestaltung von

12 arbeitsplatznahem Lernen im Netz und mit Multimedia an Arbeitsplätzen von Facharbeitern werden hier einige Begriffe und Erklärungen zur Einordnung und zum Verständnis der Fallstudie dargestellt. Lernkultur Kompetenzentwicklung Um die Entwicklung einer Lernkultur in einem Unternehmen zu erreichen, müssen Strategien für die Weiterbildung der Mitarbeiter formuliert werden. Ausund Weiterbildung sollte hier das Ziel verfolgen, Potentiale der Mitarbeiter zu entfalten und auszuschöpfen; die Steigerung der Problemlösefähigkeit ist beispielsweise ein solches Ziel. Wenn Mitarbeiter als Erfolgsfaktoren und Potentialträger und nicht mehr als Produktionsmittel oder Kostenfaktor gesehen werden, erfolgen Bildungsmaßnahmen strategisch und proaktiv. (vgl. Dittler 2002) Berufliche Lernkultur und Lernstrukturen sind zunehmend Wettbewerbsfaktoren und Standortbedingungen, da effizientes Lernen auch über Innovation und Transformation entscheidet. Deshalb müssen die bestehenden beruflichen Weiterbildungsvorstellungen, die nachhaltig von schulischen Lernmustern geprägt sind, erweitert werden. Ziele des Programms sind hier z. B. der Aufbau effizienter kontinuierlicher Lernstrukturen als Motor für Innovation und Wettbewerbsfähigkeit und die Stärkung der individuellen

13 beruflichen Kompetenz. Insgesamt kommt es auf die Kombination unterschiedlicher Lernstrategien an (vgl. Homepage ABWF e. V.) Speziell im Programmbereich Lernen im Netz und mit Multimedia LiNe soll herausgearbeitet werden, welche Kompetenzen mit Lernen im Netz und mit Multimedia beim Lernenden entwickelt werden können. Die gewünschten Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten sind neben der klassischen Fachkompetenz auch die so genannten Soft- Skills wie die Methodenkompetenz (z. B. durch Steigerung der Problemlösefähigkeit), sowie die soziale und personale Kompetenz. Zusammengefasst werden sie unter dem Gesamtbegriff berufliche Handlungskompetenz (Erpenbeck/Heyse 1996, S. 19). Fachlich kompetent zu sein bedeutet, selbstorganisiert-dispositionell über verschiedene Wissensinhalte (Allgemein-, Fach-, EDV-Wissen, Sprachkenntnisse, unternehmerisches Denken) zu verfügen. Innerhalb des Programms gilt es herauszufinden, welche Kompetenzen mit E-Learning effektiv, tätigkeitsnah und kostengünstig zu entwickeln sind (vgl. Matiaske 2003, S. 5) Das wissenschaftliche und unternehmerische Interesse liegt nicht mehr nur bei den beschreib- und kontrollierbaren fachlichen und überfachlichen

14 Qualifikationen eines Arbeitnehmers, sondern seinem offenen Verhältnis zu prinzipiell ungewissen, sich wandelnden Anforderungen der Arbeit. Gefordert wird ein Mitarbeiter, der selbstorganisiert denkend, handelnd und lernend sich in der Auseinandersetzung mit beruflichen und außerberuflichen Aufgabenstellungen und Situationen beständig weiterentwickelt. Der Begriff der Selbstorganisation richtet den Blick auf die innere Disposition des Lerners und auf seine Beziehungen zur Umgebung. Da jedem Lerner eine Vielzahl von Handlungsmöglichkeiten, die fremdgesteuert oder selbstgesetzt sein können, zur Verfügung stehen, sind auch Strategien und Kontrollprozesse kaum festzulegen. Soll selbst organisiertes Lernen unterstützt werden, muss der Lerner die Möglichkeit erhalten, Lernziele, Operationen, Strategien und Kontrollprozesse zu bestimmen. Wenn man den Lernenden die Möglichkeit gibt, sich weitgehend selbstorganisiert und informell im weltweiten Lernraum Internet zu bewegen, kommt es nachweisbar zur Entwicklung von Kompetenzen. Möglichkeiten zu schaffen setzt aber voraus, den Lerner von seinen technischen und mentalen Voraussetzungen her in die Lage zu versetzen, seine Freiheit wahrzunehmen. (vgl. Matiaske 2003, S. 7) Das Lernen mit den Neuen Medien, gewinnt hier an Bedeutung, weil sie sich als situativ anpassendes Hilfsmittel eines Lernens empfehlen, das in enger

15 Anbindung an Arbeitsanforderungen und -kontexte stattfindet, und weil sie insbesondere ein Switching zwischen implizitem und explizitem Lernen ermöglichen. Das heißt, explizites, also ausdrückliches und damit formal beschreib- und artikulierbares Wissen wird implizites Wissen, d. h. mit einbezogenes oder verinnerlichtes Wissen, z. B. in Form von bestimmten Verhaltensweisen. Arbeitsplatznahes Lernen gilt als Vorraussetzung zum Kompetenzerwerb. Lernprozesse sind stärker prozessbezogen zu gestalten, d. h. sie sind enger mit Arbeitsprozessen zu verknüpfen. Hierbei wird das informelle Lernen (Erfahrungslernen, selbst gesteuertes Lernen, beiläufiges Lernen) unterstützt, um die Kompetenz der Mitarbeiter zu erhöhen. Durch die neuen Arbeitsformen kann eine bessere Passgenauigkeit von Lernprozessen erreicht werden, und die Lernziele werden bei arbeitsnahen bzw. -integrierten Lernprozessen zur unmittelbaren Bewältigung der Arbeit als nützlich erlebt (vgl. Schiersmann/Remmele 2002, S. 29). Inwieweit der Lernort Arbeitsplatznähe aufweißt, kann man mit den Abstufungen: - Arbeitsplatz, - Umgebung des Arbeitsplatzes, - betriebliche Bildungsstätten,

16 - überbetriebliche Bildungsstätten bzw. externe Seminare beispielhaft verdeutlichen (vgl. Severing 1994, S. 26). Für die Einführung und Gestaltung des Lernarrangements für Facharbeiter sind dies die Visionen, die es zu verfolgen gilt. Bei den Facharbeitern, insbesondere denen in KMU (kleine und mittelständische Unternehmen), steht man zur Zeit noch am Beginn einer Nutzung des Internets und von Multimedia. Hier steht die Frage der vorhandenen Medienkompetenz der einzelnen Personen noch an erster Stelle. Erst nach dem erlernten Umgang mit den Neuen Medien ist an selbst gesteuertes und an selbst organisiertes Lernen zu denken. Beim selbst gesteuerten Lernen wird versucht, dem Lerner selbst die Verantwortung für das Lernergebnis zu übertragen, die Lernziele werden hierbei vorgegeben. Das Lernkonzept soll sich den individuellen Lerngewohnheiten (Lernkapazität und Lerngeschwindigkeit) anpassen. Die Lernziele und -zeiten werden innerhalb dieses Projektes teilweise vorgegeben, die Facharbeiter können aber auch eigene Lernziele selbstorganisiert verfolgen. Es werden Anleitungen zur individuellen Nutzung gegeben. Mit diesen ersten Anwendungen steigt vielleicht das Selbstvertrauen und die Motivation, mehr auf die Neuen Medien zurückzugreifen. Es darf zu keiner Überforderung, besonders am Anfang der Entwicklung hin zu einer

17 Lernkultur, kommen. Schrittweise soll versucht werden den Lernenden zu fördern und zu begleiten bis zu dem Ziel, dass er die neuen Freiheiten eigenverantwortlich und im Sinne des Unternehmens nutzt. 2 Istanalyse beim Unternehmen Die Istanalyse ist ein fester Bestandteil für die Erstellung eines individuellen Umsetzungskonzeptes. Die Ausgangslage zum Start des Projektes wird ermittelt. Zuerst wird das Unternehmen dieser Fallstudie vorgestellt. Danach folgen die Schritte einer Istanalyse, wie im allgemeinen Umsetzungskonzept (vgl. Kapitel 3) beschrieben. 2.1 Das mittelständische Unternehmen SGGT Maschinen- und Anlagenbau GmbH Das Unternehmen SGGT Maschinen- und Anlagenbau GmbH (folgend SGGT genannt) in Ottweiler/Saar gehört zur SGGT-Gruppe. Dazu gehören noch die Gesellschaften SGGT Straßenausstattungen GmbH, die SGGT Bergbau und SGGT Hydraulik GmbH.

18 Abbildung 1 Montagehalle von SGGT Die Saarländische Gesellschaft für Grubenausbau und Technik GmbH & Co. KG wurde 1949 von der Bochumer Eisenhütte gegründet, um die saarländischen und lothringischen Bergwerke zu beliefern. Da der Bergbau immer mehr an wirtschaftlicher Bedeutung (insbesondere für das Saarland) verloren hat, wurde 1998 die Ausgründung als eigenständiges Unternehmen vollzogen und 2001 das Produktionsprogramm für den Bergbau vollständig zum Mutterhaus Bochumer Eisenhütte Heintzmann GmbH & Co. KG übertragen. Kerngeschäft heute ist der Kunststoffmaschinenbau, der allgemeine Stahl-, Maschinen- und Anlagenbau sowie Serviceleistungen bei Schweißarbeiten.

19 Abbildung 2 Stahlbaufertigungshalle innen von SGGT Spezialgebiete der Fertigung sind Stahlkonstruktionen für den Straßenbau, wie z. B. Streckenausbauelemente, Stahlschutzplanken und Lärmschutzsysteme (Quelle: IHK Saarland). SGGT selbst versteht sich als industrielles Dienstleistungsunternehmen, welches auf Wunsch die gesamte Projektierung bis hin zur schlüsselfertigen Übergabe für den Kunden übernimmt. Das Angebotsspektrum der Dienstleitungen gliedert sich in vier Teilbereiche: 1. ServiceCenter Planung und Engineering Entwicklungs- und Konstruktionsleistungen einschl. Elektrik, Pneumatik, Hydraulik. 2. ServiceCenter Stahl-, Maschinen-, Anlagenbau

20 Lohnfertigung von Schweißkonstruktionen, mechanische Bearbeitung, schlüsselfertige Montage und Inbetriebnahme kompletter Baugruppen. 3. ServiceCenter Kunststoffmaschinenbau Maschinen, Anlagen und Vorrichtungen für Folien-, Blasform-, Profil- und Rohrextrusion, Muffenformanlagen. 4. ServiceCenter Schweißen Schweißen von ferritischen und austenitischen Stählen, Aluminium, Baustahl. Das Unternehmen ist nach DIN EN ISO 9001 zertifiziert. SGGT in Ottweiler beschäftigt insgesamt 71 Mitarbeiter, von denen 51 als Facharbeiter hauptsächlich aus den Bereichen Dreh- und Frästechnik, Schweißtechnik, Maschinenbaumechanik und Elektrik tätig sind. Die besondere Eignung der SGGT für das Projekt Erfolgreiche Gestaltung von arbeitsplatznahem Lernen im Netz und mit Multimedia an Arbeitsplätzen von Facharbeitern ergibt sich zum einen aus der vorgefundenen Mitarbeiterstruktur mit einem hohen Anteil an Facharbeitern, zum anderen aus der Tatsache, dass es sich um ein mittelständisches Unternehmen aus dem produzierenden Gewerbe handelt. Zusätzlich wurde ein Qualifizierungsbedarf auf Seiten der Facharbeiter, sowie eine positive Einstellung hin zu einer Lernkultur im Unternehmen erkannt. Zudem bestanden gute Kontakte zu SGGT und es wurde die volle

21 Unterstützung zur Durchführung des Projektes seitens der Geschäftsleitung zugesichert Bestehendes Weiterbildungskonzept der SGGT Von der Unternehmensleitung der SGGT werden verschiedene Weiterbildungen für kaufmännische, technische und gewerbliche Angestellte angeboten. Die Weiterbildungsbedarfe der Belegschaft werden jährlich neu ermittelt und es wird ein Schulungsplan sowohl für freiwillige wie auch für Pflichtschulungen erstellt. Für gewerbliche Angestellte sind dies Unterweisungen aus den Bereichen: - Stahlbau (verschiedene Schweißerprüfungen, Schulungen zur richtigen Verarbeitung nichtrostender Stähle, Ausbildung zur "befähigten Person" Sachkundige(r) - für die Prüfung von Leitern und Tritten), - Elektro (Sicherheitsunterweisungen für Elektrofachkräfte) sowie - Montage (AUTO-CAD-Grundlagen- und Aufbaukurse zu Elektrotechnik, Hydraulik, Elektropneumatik). Diese Pflichtunterweisungen werden von externen Bildungsanbietern durchgeführt: Der SLV (Schweißtechnische Lehr- und Versuchsanstalt) des Saarlandes, dem TÜV des Saarlandes und der FESTO Didactic GmbH & Co. KG. Diese werden zum Teil als Inhouse-Schulungen und zum Teil als externe Seminare durchgeführt.

22 Als Sonderschulungen werden Fremdsprachenkurse (Englisch) angeboten, welche auf freiwilliger Basis durchgeführt werden. Im Gegensatz zu den Pflichtunterweisungen bei denen sowohl die anfallenden Kosten übernommen, als auch die Schulungszeiten als Arbeitszeiten voll anerkannt werden finden die freiwilligen Schulungen in der Freizeit der Mitarbeiter statt, eine Kostenübernahme durch SGGT findet allerdings auch in diesem Falle statt. Dies wird von der Unternehmensführung mit dem nur mittelbaren Zusammenhang der Inhalte der freiwilligen Schulungen mit den Arbeitsinhalten der Mitarbeiter begründet. Die Überlegung hierbei ist, dass die Inhalte der fakultativen Schulungen nur teilweise nützlich für die Bewältigung des beruflichen Alltags der Mitarbeiter sind und somit nur einen eingeschränkten Wert für das Unternehmen haben. Dennoch entsteht aber auch im Gegensatz zu rein beruflich orientierten Weiterbildungsmaßnahmen ein Mehrwert für den Mitarbeiter, woraus die Aufteilung der Aufwendungen resultiert. Bisher genutzte Möglichkeiten zur Mitarbeiterschulung bei SGGT sind Tagesseminare, welche als Inhouse-Schulungen oder bei externen Bildungsanbietern stattfinden. Die Möglichkeit der Mitarbeiter, Bildungsurlaub zu machen, um an Fortbildungen teilzunehmen wird nicht in Anspruch genommen. Erfahrungen mit Lernen im Kontext der Arbeit und in unmittelbarer

23 Arbeitsplatznähe sind zum Zeitpunkt der Analyse nicht vorhanden. Also muss eine verbindliche Lernzeitregelung gefunden werden. Dem Betriebsrat kommt in Fragen der Lernzeitgestaltung eine besondere Rolle zu, daher muss dieser schon frühzeitig in die Planung eines Weiterbildungskonzeptes mit einbezogen werden. Weiter muss festgestellt werden, ob im betrieblichen Ablauf Leerlaufzeiten oder Zeiten geringeren Arbeitsanfalls vorhanden sind, welche ausreichend lange sind um eine Lernsitzung zu starten und in der Summe ausreichen, um die gesamten Lerninhalte zu bearbeiten (dazu muss bekannt sein, wie hoch die durchschnittliche Bearbeitungsdauer der multimedialen Lerneinheiten ist) Qualifizierungsbedarf bei SGGT Von der Unternehmensführung werden bei Facharbeitern Wissensdefizite festgestellt und somit neben den zwingend durchzuführenden Pflichtunterweisungen folgende Weiterbildungsbedarfe erkannt: - Vermittlung von Grundkenntnissen in Microsoft (MS) Office Produkten. Dies gilt insbesondere für MS Word und MS Excel, da diese im Unternehmen besonders häufig und zu verschiedensten Zwecken (besonders zur Technischen Datenerfassung/Dokumentation) eingesetzt werden.

24 - Schulung zur Bedienung des unternehmensinternen ERP-Systems (Enterprise Resource Planning) proalpha. Hier sind auf Facharbeiterebene unter anderem Fehler bei der Dateneingabe zu sehen, deren Vermeidung geschult werden soll. Es soll das Verständnis der Facharbeiter für die Zusammenhänge und die Bedeutung von PPS- und ERP-Systemen gestärkt und somit ein Problembewusstsein geschaffen werden. - Schulung der Facharbeiter in den vorhandenen Qualitätsmanagementsystemen (QM Systemen). - Der Bereich Sicherheitsschulungen soll weiter ausgebaut werden, die Mitarbeiter sollen umfangreicher als bisher speziell für den richtigen Umgang mit elektrischen Einrichtungen und Hubeinrichtungen geschult werden, um Auflagen der Berufsgenossenschaften zu erfüllen und Arbeitsunfälle weiter zu vermeiden. - Der Bereich Sonderschulungen Fremdsprachen soll arbeitsorientierter gestaltet werden. Hierzu sollen zusätzliche Kurse zu technischem Englisch angeboten werden. Zusätzlich wünscht sich die Unternehmensführung mehr Flexibilität und problemorientiertes Handeln der Facharbeiter im Hinblick auf die verschiedenartigen Aufgaben, die ein Auftragsfertiger zu bewältigen hat. Dazu wäre ein Ausbau der Fach- und Methodenkompetenz erwünschenswert.

25 2.2 Beschreibung der Arbeitsplätze und der Infrastruktur Um geeignete innerbetriebliche Lernorte zu finden, müssen zunächst die Arbeitsplätze der Facharbeiter und die Infrastruktur überprüft werden. Bei der Untersuchung werden Kriterien für mögliche Lernplätze mitbetrachtet: - Es soll dem Lerner ermöglicht werden, ausreichend lange, ohne ständige Unterbrechung und in ausreichend ruhiger Atmosphäre zu lernen. - Es muss ein Zugang zu einem PC da sein oder es muss die Möglichkeit geben, einen PC (inkl. Monitor, Tastatur und Maus) aufzustellen. Es muss eine Sitzmöglichkeit und ausreichend Platz zum Ablegen von Unterlagen vorhanden sein. Es müssen ergonomische Vorraussetzungen erfüllt sein. - Eine Anbindung zum LAN (Local-Area Network) und zum Server der SGGT sollte vorhanden oder herstellbar sein. - Ein Internetanschluss muss vorhanden oder herstellbar sein. Die Internetanbindung muss während der Arbeitszeiten ständig verfügbar und ausreichend schnell sein. Das Unternehmen hat in Ottweiler fünf Hauptkomplexe: Stahlbaufertigungshalle, Montagehalle, Fertigungswerkstatt, Lagerstätten und Bürokomplex. Die beiden ersten sind große Hallen für die Fertigung der Anlagen, Maschinen und Fertigteile. In der Fertigungswerkstatt befinden sich Dreh- und Fräsmaschinen sowie Schweißanlagen.

26 Abbildung 3 Fertigungswerkstatt innen bei SGGT Der Arbeitsplatz eines Facharbeiters befindet sich überwiegend in einer der zwei Hallen oder in der Werkstatt, außer er ist zur Montage am Auftragsort. An den Arbeitsplätzen gibt es keine PCs oder nutzbare Terminals. Aufgrund des zusätzlichen Maschinenlärms, der ständigen Unterbrechungen durch Arbeitsvorgänge und der fehlenden Ausstattung (keine Netzwerkanbindung, keine Sitzgelegenheit) scheidet die Werkstatt als Lernort aus. In den Hallen gibt es jeweils ein Meisterbüro.

27 Abbildung 4 Ehemaliges Meisterbüro in der Montagehalle mit freiem Arbeitsplatz Diese sind mit einem oder zwei Computern und mit mehreren Internetanschlüssen ausgestattet. Die Büros werden von mehreren Mitarbeitern benutzt, außer in der Werkstatt alleinig vom Werksleiter. Die Facharbeiter haben Zugang zu den PCs. Sie geben z. T. Daten in das bestehende ERP- System ein. Zusätzlich gibt es einen PC in der Elektrowerkstatt, der vom Elektriker genutzt wird und einen PC im Messraum, innerhalb der Werkstatt, der schallisoliert ist. Hier sind die Bedingungen zumindest für Einzellernplätze erfüllt. Das Meisterbüro in der Montagehalle erscheint als guter Raum für die Aufstellung einer Lerninsel. Es gibt einen freistehenden Arbeitsplatz, Stromanschlüsse und Internetzugang sind vorhanden, ein Computer kann gestellt werden.

28 Die informationstechnischen Vorraussetzungen für das Nutzen des Internets und von Web-based Trainings (WBT) sind gegeben. Es gibt ein 10/100 MBit CAT5 Netzwerk, einen Server, worauf alle Mitarbeiter auf offene Laufwerke zugreifen können. Das Internet hat eine Flatrate-Anbindung, dazwischen ist eine Firewall eingerichtet. Die Filterung der Internetseiten funktioniert über Standardkataloge. Die Computer selbst sind mindestens Pentiums. 2.3 Beschreibung der Zielgruppe Facharbeiter bei SGGT Um die Konzeption des Lernarrangements sinnvoll durchführen zu können, wurd e im Rahmen der Ist-Analyse eine Adressatenanalyse in Form einer schriftlichen und mündlichen Befragung des speziellen und des allgemeinen Teilnehmerkreises durchgeführt. Es werden Erfahrungen im Umgang mit PCs und Internet sowie Weiterbildungs- und E-Learning-Erfahrungen nachgefragt Ergebnisse der Befragung aller Facharbeiter Im Rahmen der Ist-Analyse wurden an alle Facharbeiter bei SGGT Fragebögen ausgegeben, auf denen um Auskunft gebeten wurde zu: - Soziodemographischen Merkmalen (Alter, Geschlecht, höchster schulischer Abschluss etc.), - Berufserfahrung,

29 - Lernerfahrungen und Umgang mit unterschiedlichen Lernformen, speziell E- Learning, - vorhandene Medienkompetenz, - beruflicher Weiterbildungsbedarf. Die Rücklaufquote betrug 30 %, d. h. von 50 ausgegebenen Fragebögen wurden 15 zurückerhalten. Demographie und Bildung Die Altersspanne der Befragten liegt zwischen 18 und 45 Jahren, das Durchschnittsalter liegt bei 32 Jahren. Die meisten Befragten sind im Besitz des Haupt- oder Realschulabschlusses (93 %) und sind in klassischen Metallbauberufen ausgebildet (Schlosser, Dreher, Werkzeugmacher, Fräser, Zerspanungsmechaniker). Befragungsergebnisse Die Befragung nach der Nutzung von Internet und PC im privaten und beruflichen Bereich ergab folgendes Gesamtbild:

30 Abbildung 5: Nutzung von Internet und PC (Facharbeiter SGGT) Nutzung von Internet und PC 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% nie selten sehr häufig häufig selten nie sehr häufig häufig selten nie sehr häufig häufig selten nie Beruflich Internet Beruflich PC Privat Internet Privat PC Berufliche Nutzung des Internets Auffällig ist, dass die Internetnutzung für 87 % der Befragten im beruflichen Umfeld keine Rolle spielt, weder zu Informationszwecken noch zur Nutzung von % gaben an, das Internet sehr häufig, häufig oder zumindest gelegentlich im privaten Umfeld zu nutzen. Da die interne Kommunikation im Unternehmen (das ergaben jedenfalls die Beobachtungen vor Ort) per Telefon erfolgt und externe Kontakte zu anderen Firmen (Auftrags- und Bestellwesen) im Wesentlichen durch die Geschäftsführung oder Betriebsleitung gepflegt

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