BESCHÄFTIGUNG VON SCHWERBEHINDERTEN

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1 BESCHÄFTIGUNG VON SCHWERBEHINDERTEN Stand: März 2016 WER WIRD BESONDERS GESCHÜTZT? Die früher im Schwerbehindertengesetz enthaltenen Regelungen sind heute in den 68 ff. des Sozialgesetzbuches IX (SGB IX) integriert. Den Gesetzestext können Sie unter: abrufen. Schwerbehinderte Menschen und sogenannte Gleichgestellte genießen im Arbeitsrecht einen besonderen Schutz. Schwerbehindert sind Personen, die wenigstens einen Grad der Behinderung von 50 Prozent haben. Die Feststellung der Schwerbehinderung erfolgt durch die Versorgungsämter; diese sind auch für die Ausstellung des Schwerbehindertenausweises zuständig. Die Feststellung der Behinderung durch die Versorgungsämter ist wichtig, weil der Behinderte seine Behinderteneigenschaft nachweisen muss und diesen Nachweis in der Regel nur durch den Feststellungsbescheid oder den Schwerbehindertenausweis führen kann. Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 Prozent und weniger als 50 Prozent können auf ihren Antrag von der Agentur für Arbeit Schwerbehinderten gleichgestellt werden. Voraussetzung für eine solche Gleichstellung ist, dass der Betreffende infolge der Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann. Die Entscheidung liegt im pflichtgemäßen Ermessen der Agentur für Arbeit. Gleichgestellte werden, abgesehen vom Zusatzurlaub, arbeitsrechtlich wie Schwerbehinderte behandelt. Behinderte Jugendliche und junge Erwachsene sind während der Zeit einer Berufsausbildung, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 Prozent beträgt oder ein Grad der Behinderung nicht festgestellt wird, kraft Gesetzes Schwerbehinderten gleichgestellt. Der Nachweis wird durch eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit erbracht. Zwar sind auf diese Personen die besonderen Schutzregelungen für Schwerbehinderte nicht anzuwenden, der Arbeitgeber kann aber auch für diesen Personenkreis Leistungen erhalten. BESCHÄFTIGUNGSPFLICHT UND AUSGLEICHSABGABE Jeder private und öffentliche Arbeitgeber mit mindestens 20 regelmäßigen Arbeitsplätzen ist verpflichtet, mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen. Mehrere Betriebe desselben Arbeitgebers im Inland gelten hierbei als Einheit. Ausbildungsplätze zählen nicht als Arbeitsplätze mit. Bei der Berechnung der Arbeitsplätze nicht zu berücksichtigen sind Personen, deren Arbeits-, Dienst-, oder sonstiges Beschäftigungsverhältnis wegen Wehr- oder Zivildienst, Elternzeit, unbezahlten Urlaubs, wegen Bezuges einer Rente auf Zeit oder bei Altersteilzeit in der Freistellungsphase ruht, solange für sie eine Vertretung eingestellt ist. Ergeben sich bei der Berechnung der Pflichtplätze Bruchteile, so ist ab 0,5 aufzurunden, bei Unternehmen mit jahresdurchschnittlich weniger als 60 Beschäftigten abzurunden. Die Pflichtquote gilt auch, wenn aufgrund der betrieblichen Struktur Schwerbehinderte gar nicht beschäftigt werden können. Für Schwerbehinderte, die in der Ausbildung sind, werden zwei, nach Entscheidung der Agentur für Arbeit bis zu drei Pflichtplätze angerechnet. 1

2 Für jeden nicht besetzten Pflichtarbeitsplatz muss der Arbeitgeber monatlich eine Ausgleichsabgabe von 105 bis 260 Euro zahlen. Die Höhe der jeweiligen Ausgleichsabgabe wird berechnet anhand der jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote Schwerbehinderter: Beschäftigungsquote von 3 Prozent bis < Pflichtsatz von 5 Prozent Beschäftigungsquote von 2 Prozent bis unter 3 Prozent Beschäftigungsquote von weniger als 2 Prozent 125 EURO 220 EURO 320 EURO Für Arbeitgeber, die im Jahresmittel weniger als 40 zu berücksichtigende Beschäftigte haben, beträgt die Ausgleichsabgabe abweichend hiervon 125 Euro, sofern sie jahresdurchschnittlich weniger als einen Schwerbehinderten beschäftigen, für Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich weniger als 60 zu berücksichtigenden Beschäftigten und einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigung von weniger als zwei Schwerbehinderten 125 Euro und bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigung von weniger als einem Schwerbehinderten 220 Euro. Der Arbeitgeber hat die zu entrichtende Ausgleichsabgabe selbst zu errechnen und einmal jährlich, spätestens bis zum 31. März des Folgejahres, an das für seinen Sitz zuständige Integrationsamt abzuführen. Ebenfalls bis zum 31. März des Folgejahres hat der Arbeitgeber der für seinen Sitz zuständigen Agentur für Arbeit die Zahl der im Vorjahr vorhandenen Arbeitsplätze sowie die Zahl der beschäftigten Schwerbehinderten anzuzeigen. DARF ICH NACH EINER SCHWERBEHINDERUNG FRAGEN? Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt über die Schwerbehinderung hinaus vor der Diskriminierung wegen jeder Behinderung. Daher ist es ratsam, nicht mehr nach einer Behinderung zu fragen. Der Arbeitgeber sollte vielmehr arbeitsplatzbezogene Fragen stellen, die in unmittelbarem Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Tätigkeit stehen. Beispiele für mögliche Fragen: Liegt eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist? Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen oder Kunden gefährden? Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, z. B. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder durch eine z. Zt. bestehende akute Erkrankung? Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts trifft den Bewerber die Pflicht, ungefragt eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung zu offenbaren, wenn er erkennen muss, dass er wegen der Behinderung die vorgesehene Arbeit nicht verrichten kann oder deswegen eine beschränkte Leistungsfähigkeit für den vorgesehenen Arbeitsplatz gegeben ist. Allerdings stammt die Entscheidung aus der Zeit vor Einführung des AGG. Ob das Bundesarbeitsgericht an dieser Rechtsprechung festhalten wird, ist noch immer offen. Der Arbeitgeber kann also nicht darauf vertrauen, dass ein Schwerbehinderter seine Behinderung 2

3 offenbart, wenn er eine mögliche Leistungsbeeinträchtigung selbst erkennt. Dem Arbeitgeber bleibt auch dann nur die Möglichkeit, tätigkeitsbezogene Fragen zu stellen (s. o.). WAS MUSS DER ARBEITGEBER BEI BESCHÄFTIGUNG EINES SCHWERBEHINDERTEN BEACHTEN? Im Rahmen der betrieblichen und wirtschaftlichen Zumutbarkeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betrieb so einzurichten, dass eine möglichst große Zahl Schwerbehinderter beschäftigt werden kann. Daraus können auch Ansprüche der Arbeitnehmer erwachsen. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Arbeitsplatz mit den erforderlichen technischen Hilfsmitteln auszustatten; das Integrationsamt kann hierzu Geldleistungen gewähren. Nähere Informationen hierzu erhalten Sie beim Kommunalverband für Jugend und Soziales Baden- Württemberg unter Schwerbehinderung Angebot für Arbeitgeber Finanzielle Hilfen. Die Agenturen für Arbeit beraten über Fördermöglichkeiten. Ferner hat der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung die Schwerbehinderten in den Betrieb zu integrieren. Dabei kann der Integrationsfachdienst wertvolle Unterstützung leisten. Näheres finden Sie im letzten Drittel des Merkblattes unter der Überschrift Integrationsfachdienst - Fachberatung nach Maß. HAT EIN SCHWERBEHINDERTER ANSPRUCH AUF ZUSÄTZLICHEN URLAUB? Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf bezahlten Zusatzurlaub. Dies gilt nicht für gleichgestellte behinderte Menschen. Der Anspruch auf Zusatzurlaub beträgt fünf Tage im Urlaubsjahr. Sofern die regelmäßige Arbeitszeit weniger oder mehr als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche beträgt, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Sofern die Schwerbehinderteneigenschaft erst im Laufe eines Kalenderjahres festgestellt wird oder entfällt, hat der schwerbehinderte Mensch für jeden vollen Monat der im Beschäftigungsverhältnis vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft einen Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubes, wobei Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind. Abrundungen finden nicht statt. Da der Sinn und Zweck des Zusatzurlaubes darin besteht, schwerbehinderten Menschen eine längere Zeit zu gewähren, um sich von der Arbeit zu erholen, ist nicht nur der gesetzliche Mindesturlaub um fünf Arbeitstage aufzustocken, sondern der Urlaub, den der schwerbehinderte Beschäftigte ohne seine Behinderung aufgrund tariflicher, betrieblicher oder sonstiger Urlaubsregelungen beanspruchen könnte. Unberührt bleiben auch tarifliche oder betriebliche Urlaubsregelungen für Schwerbehinderte, die einen längeren als den gesetzlich vorgeschriebenen Zusatzurlaub vorsehen. Ein kurzes Beispiel zur Erläuterung: Herr Müller hat einen Grad der Behinderung von 50 Prozent. Dies wurde am 14. Juni 2011 festgestellt. Damit stehen ihm für /12 von fünf Zusatztagen zur Verfügung (= 2,5 Tage, für den Zeitraum von Juli bis Dezember). Dieser Wert ist auf drei Tage aufzurunden. Wenn einem teilzeitbeschäftigten Schwerbehinderten im Urlaubsjahr der Grundurlaub nur zu einem Anteil zusteht, ist auch der Zusatzurlaub nur anteilig zu gewähren. WELCHE ZUSÄTZLICHEN VORAUSSETZUNGEN FÜR DIE KÜNDIGUNG EINES SCHWERBEHINDERTEN GIBT ES? Das Schwerbehindertengesetz gewährt einen besonderen Kündigungsschutz, der neben die allgemeinen Kündigungsschutzregeln tritt. Der Sonderkündigungsschutz gilt aber ebenfalls nicht in den ersten sechs 3

4 Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung darf erst ausgesprochen werden, wenn das Integrationsamt zuvor zugestimmt hat, anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung bei dem für den Sitz des Betriebes zuständigen Integrationsamt schriftlich beantragen. Der Antrag ist ausführlich und unter Darlegung der Kündigungsgründe und Beweismittel zu begründen. Das Integrationsamt holt vor seiner Entscheidung eine Stellungnahme des Betriebs- oder Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört den schwerbehinderten Menschen an ( 87 Abs. 2 SGB IX). Das Integrationsamt soll seine Entscheidung innerhalb eines Monats ab Antragseingang treffen. Wenn das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erteilt hat, kann der Arbeitgeber die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung erklären. Das Integrationsamt muss in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinwirken. Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber zudem eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen einhalten. Im Fall einer außerordentlichen Kündigung ist diese Entscheidungsfrist des Integrationsamtes kürzer und beträgt lediglich zwei Wochen. Die Zustimmung muss in einem solchen Fall der außerordentlichen Kündigung innerhalb von zwei Wochen seit Kenntnis des Kündigungsgrundes beantragt werden. Sofern das Integrationsamt innerhalb von zwei Wochen vom Tage des Eingangs des Antrages an keine Entscheidung trifft, gilt die Zustimmung als erteilt. Dabei soll das Integrationsamt die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grunde erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Entgegen der normalerweise bei außerordentlichen Kündigungen geltenden zwingenden Zweiwochenfrist des 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann die Kündigung auch nach Ablauf dieser Frist erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamtes erklärt wird. Der Sonderkündigungsschutz beziehungsweise das Zustimmungserfordernis besteht nicht, wenn: das Versorgungsamt mangels der erforderlichen Mitwirkung des behinderten Mitarbeiters keine Feststellung treffen kann oder die Schwerbehinderteneigenschaft zum Zeitpunkt der Kündigung nicht nachgewiesen ist. (Der Nachweis ist indes immer erbracht, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist oder ein Feststellungsbescheid nach 69 Abs. 1 SGB IX vorliegt.) ARBEITSZEIT Schwerbehinderte können es außerdem ablehnen, mehr als acht Stunden täglich zu arbeiten, da sie auf Verlangen von Mehrarbeit freizustellen sind. Wird ein Arbeitnehmer nach der Einstellung schwerbehindert, muss er dies dem Arbeitgeber von sich aus mitteilen. Außerdem kann der Schwerbehinderte je nach Schwere seiner Behinderung einen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben. NEUBESETZUNG FREIER ARBEITSPLÄTZE Bei der Besetzung freier Arbeitsplätze muss der Arbeitgeber prüfen, ob Schwerbehinderte beschäftigt werden können. Bewirbt sich ein Schwerbehinderter um eine Stelle im Betrieb, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Bewerbung mit der Schwerbehindertenvertretung zu besprechen und sie mit der Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung an den Betriebsrat weiterzuleiten. 4

5 SCHWERBEHINDERTENVERTRETUNG UND INTEGRATIONSVEREINBARUNG In Betrieben, in denen nicht nur vorübergehend fünf oder mehr Schwerbehinderte beschäftigt sind, werden von den Schwerbehinderten alle vier Jahre eine Vertrauensperson und mindestens ein stellvertretendes Mitglied gewählt. Der Arbeitgeber hat die Vertrauensperson in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen Schwerbehinderten oder die Schwerbehinderten als Gruppe betreffen, rechtzeitig und umfassend zu informieren und vor einer Entscheidung zu hören. Anhörungspflichtig sind also insbesondere Einstellung, Versetzung, Umgruppierung und Kündigung von Schwerbehinderten. Die getroffene Entscheidung ist der Vertrauensperson unverzüglich mitzuteilen. Unterbleibt die Anhörung, so ist die Durchführung oder Vollziehung der getroffenen Entscheidung auszusetzen; die Anhörung ist innerhalb von sieben Tagen nachzuholen, alsdann ist endgültig zu entscheiden. Bereits durchgeführte oder vollzogene Entscheidungen sind jedoch auch ohne Anhörung wirksam. Die Vertrauensperson darf an allen Sitzungen des Betriebsrats beratend teilnehmen. Die persönliche Rechtsstellung der Vertrauensperson entspricht der eines Betriebsratsmitgliedes; so ist sie zum Beispiel zur Wahrnehmung der ihr obliegenden Aufgaben freizustellen und genießt absoluten Schutz vor ordentlichen Kündigungen. Schwerbehindertenvertretungen haben auch das Recht auf Einsicht in die Bewerbungsunterlagen und auf Teilnahme am Vorstellungsgespräch. Der Arbeitgeber trifft mit der Schwerbehindertenvertretung eine Integrationsvereinbarung über die Eingliederung Schwerbehinderter, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitszeit und Arbeitsorganisation. In Betrieben, in denen keine Schwerbehindertenvertretung vorhanden ist, wird eine Integrationsvereinbarung auf Antrag des Betriebsrates getroffen. INTEGRATIONSFACHDIENST FACHBERATUNG NACH MAß Die Integrationsämter bieten ein breites Spektrum an Leistungen, um Arbeitgeber bei der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu unterstützen. Ein wichtiges Beratungsangebot sind die Integrationsfachdienste (IFD). Die Integrationsfachdienste (IFD) sind eigens eingerichtete Fachberatungsstellen für Fragen, die sich im Zusammenhang mit der Beschäftigung behinderter Menschen stellen. Zum Beispiel: Wie kommuniziere ich mit gehörlosen Menschen? Was sind die Auswirkungen einer Sehbehinderung am Arbeitsplatz? Wie bewerte ich die Fähigkeiten und Fertigkeiten eines geistig behinderten Menschen? Was muss ich bei seelisch behinderten Menschen beachten? und viele Fragen mehr, die sich einem Arbeitgeber stellen können, der behinderte Menschen beschäftigt oder beschäftigen möchte. Auch behinderte Menschen selbst können sich an den IFD wenden, um sich bei der beruflichen Integration beraten zu lassen. Die IFD sind Dienste, die bei freien Trägern eingerichtet sind und im Auftrag des Integrationsamtes, der Agentur für Arbeit und der Rehabilitationsträger bei der Förderung der Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben beteiligt werden. Zu den Beratungs- und Betreuungsleistungen der Integrationsfachdienste gehört zunächst generell die Information und Unterstützung von Arbeitgebern in unterschiedlichsten Bedarfssituationen. Das kann zum Beispiel die Erstellung eines Anforderungs- und Fähigkeitsprofils sein; es kann die Übernahme der Einarbeitung eines schwerbehinderten Mitarbeiters sein oder auch die Beratung von Vorgesetzten und Kollegen in Bezug auf behinderungsspezifische Fragen. Die Beratung und Betreuung von betroffenen behinderten Menschen selbst kann die Abstimmung von Eingliederungsschritten, das Training von bestimmten Arbeitsabläufen oder auch die Lösung von Problemen mit Kollegen am Arbeitsplatz beinhalten. 5

6 Im Einzelnen hat der Integrationsfachdienst die Aufgabe, die Fähigkeit der zugewiesenen schwerbehinderten Menschen zu bewerten und dabei ein individuelles Fähigkeits-, Leistungs- und Interessenprofil zu erarbeiten; bei der Berufsorientierung und -beratung an Schulen zu unterstützen; geeignete Arbeitsplätze auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu akquirieren und zu vermitteln; die schwerbehinderten Menschen auf die vorgesehenen Arbeitsplätze vorzubereiten; die schwerbehinderten Menschen am Arbeitsplatz soweit erforderlich begleitend zu betreuen; die Vorgesetzten und Kollegen im Arbeitsplatzumfeld zu informieren; für eine Nachbetreuung, Krisenintervention oder psychosoziale Betreuung zu sorgen; als Ansprechpartner für die Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen, über die Leistungen für Arbeitgeber zu informieren und für die Arbeitgeber diese Leistungen abzuklären; die für schwerbehinderte Menschen benötigten Leistungen zu klären und bei der Beantragung zu unterstützen. Wichtig ist die Kooperation: Im konkreten Fall arbeitet der Integrationsfachdienst im Betrieb eng mit dem Arbeitgeber und dem betroffenen Menschen zusammen und ebenso mit dem Betriebsrat und wenn vorhanden - der Schwerbehindertenvertretung. Er kooperiert mit Institutionen wie dem Integrationsamt, der Agentur für Arbeit, dem zuständigen Rehabilitationsträger, insbesondere den Berufshelfern der gesetzlichen Unfallversicherung, den Berufsgenossenschaften. In den Integrationsfachdiensten stehen Fachkräfte mit entsprechender psychosozialer und/oder arbeitspädagogischer Qualifikation zur Verfügung, zum Beispiel Sozialarbeiter, Sozialpädagogen, Psychologen, Gebärdensprachdolmetscher. Die Dienstleistungen des IFD sind für Sie kostenlos. Wenn Sie den für Sie zuständigen Integrationsfachdienst ansprechen möchten, wenden Sie sich bitte an Ihr Integrationsamt. Eine bundesweite Übersicht erhalten Sie unter bzw. für die Region Heilbronn-Franken über die angefügte pdf-datei. Hinweis: Dieses Merkblatt soll nur erste Hinweise geben und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden. 6