Alt und Jung gemeinsam in die Arbeitswelt von morgen! Alter, Altern und Beschäftigung Ein Ratgeber für die betriebliche Praxis

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1 Alt und Jung gemeinsam in die Arbeitswelt von morgen! Alter, Altern und Beschäftigung Ein Ratgeber für die betriebliche Praxis

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4 Alt und Jung gemeinsam in die Arbeitswelt von morgen! Alter, Altern und Beschäftigung Ein Ratgeber für die betriebliche Praxis

5 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Inhalt 4 Die Zukunft gehört auch den Älteren! Wissenswertes zum demographischen Wandel 6 Dichtung und Wahrheit Stärken und Schwächen älterer Arbeitnehmer 8 Beschäftigungsfähigkeit von morgen heute sichern! Das können Betriebe tun 10 Alt werden, jung bleiben! Age-Management im Betrieb 12 Handlungsfelder 17 Blick nach vorn 18 Weiterführendes Links und Literatur Von der vorliegenden Broschüre ist auch eine Langfassung erhältlich, die mehr Hinter gründe und weiterführende Informationen zum Thema bietet, als es diese kleine Broschüre leisten kann. Sie können die Broschüre Mit Erfahrung die Zukunft meistern Altern und Ältere in der Arbeitswelt über INQA beziehen. Zusätzlich zu diesem Service bietet Ihnen die Bundes anstalt auch die Möglichkeit, die Broschüre Mit Erfahrung die Zukunft meistern! in größerer Auflage mit Ihrem Firmen logo auszustatten. Näheres dazu können Sie der Umschlagrückseite entnehmen! 2

6 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Ältere und Jüngere sind von Arbeitslosigkeit überdurch schnitt lich stark betroffen. Bei älteren Arbeitnehmern dauert Arbeitslosig keit zudem im Schnitt länger als bei jüngeren. Für viele Betriebe sind Ältere nach wie vor zweite Wahl, wenn es um Beset zung freier Stellen geht. Vier von zehn Unternehmen hatten 2002 keine Be - schäftigten mehr, die 50 Jahre und älter sind sind. Diese Ver - schwen dung von Erfahrung, Kenntnissen und Kompe ten zen ist weder betriebs- noch volks wirtschaftlich sinnvoll und in Zukunft auch nicht mehr möglich! Vor dem Hintergrund des demogra phi - schen Wandels werden sich die Unternehmen den Herausforde - run gen schon bald mit älteren Belegschaften stellen müssen. Das ist keineswegs so unmöglich, wie es vielen Jugend zentrierten auf den ersten Blick scheint. Denn und das ist eine der Botschaften dieser Broschüre die Alten sind viel besser als ihr Ruf! Viele Fähig keiten, vor allem im kommunikativen, organisa torischen und sozialen Bereich, reifen erst in der zweiten Lebens hälfte, andere, vor allem die geisti gen, gehen auch im Alter kaum verlustig die rich tige Pflege und die kon - tinuierliche Entwicklung der Potenziale vorausgesetzt. Wer die Arbeitsfähigkeit des Menschen bis ins gesetzliche Renten alter erhalten, entwickeln und ver - bessern möchte, darf damit nicht erst anfangen, wenn diese Potenziale durch eine über Jahre an dauernde schlechte Arbeitsgestaltung und ver säumte Qualifizie rung bereits verschüt tet bzw. verkümmert sind. Gefragt ist vielmehr eine Gestal - tung der Arbeit, die den Men schen im gesamten Verlauf seines Erwerbs lebens angemessen fordert, fördert und gesund erhält. Dass es ohne die Älteren in Zukunft nicht geht, ist angesichts der demographi schen Entwicklung unbestreitbar. Damit es mit den Älteren in die Zukunft geht, müssen allerdings Voraus set zun - gen vor allem in den Betrieben geschaffen wer den. Welche das sind, darüber informiert diese Broschüre, die in knapper Form Tipps und Anregungen für die betriebliche Praxis enthält. 3

7 1 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Die Zukunft gehört auch den Älteren! Wissenswertes zum demographischen Wandel Der demographische Wandel ist in vollem Gange. Sinkende Geburtenraten und die steigende Lebenserwartung führen mittel- und langfristig zu gravierenden Veränderungen in der Altersstruktur Deutschlands: Es wird weniger und im Durch - schnitt ältere Menschen geben. Dieser Trend wirkt sich auch auf das Erwerbspersonenpotenzial und damit auf die Alters - struktur in den Betrieben aus. 4

8 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Die Prognosen: Ende 2005 waren 20% der Bevölkerung jünger als 20 Jahre, 19% waren 65 Jahre und älter und die restlichen 61% stellten die Personen im Erwerbsalter von Jahren. Im Jahr 2050 hingegen werden nur noch circa 50% der Bevölkerung im Er werbsalter sein, mehr als 30% werden zur Altersgruppe 65 plus zählen und ungefähr 15% werden unter 20 Jahre alt sein. Bis 2012 nimmt die Zahl der sich im ausbildungsrelevanten Alter befindlichen 16- bis 20-Jährigen ab. Heute sind es noch 4 Mio. Jugendliche und junge Erwachsene, 2012 werden es jedoch nur noch circa 3 Mio. sein. Die Zahl der 20- bis 65-jährigen Bevölkerung im Erwerbsalter bleibt bis 2015 stabil bei rund 50 Mio., wird jedoch bis 2030 auf 42 bis 44 Mio. schrumpfen und 2050 nur noch bei 35 bis 39 Mio. liegen. Die mittlere Altersgruppe von Jahren stellt derzeit knapp die Hälfte der Menschen im erwerbsfähigen Alter wird diese mittlere Altersgruppe jedoch nur noch mit 42% re präsentiert sein gehen Prognosen von 43% aus. Die Zahl der jüngeren Erwerbsfähigen (20- bis 29-Jährige) von heute 20% verändert sich in den Jahren 2020 bis 2050 kaum. Der Anteil der 50- bis 64- Jährigen hingegen steigt von heute 30% auf 40% im Jahre 2020 und wird auch 2050 etwa gleich erwartet. So wird die Bevölkerung im Erwerbsalter durch die Älteren geprägt sein. Damit verbunden sind zahlreiche Fragen, welche die Zukunft des Wirtschafts - standorts Deutschland und die seiner Unter nehmen betreffen. Können die wirtschaftlichen Herausforderungen der Globali sie rung mit älteren Beschäftigten bewältigt werden? Sind diese aus reichend leistungs - fähig? Wie steht es um die Innovationsfähigkeit der Unternehmen und deren Wettbewerbsfähigkeit, wenn weniger junge, frisch ausge bildete Köpfe nachrücken? Wie werden die Unternehmen damit fertig, wenn sich in eini gen Jahren die geburtenstarken Jahrgänge kollektiv in die Rente verabschieden und ihr Erfahrungswissen und ihre Kompe ten zen mitnehmen? Was können Unternehmen jetzt tun, um sich auf den unaus weich lichen altersstrukturellen Wandel ihrer Belegschaften einzu stellen? 5

9 6 2 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Dichtung und Wahrheit Stärken und Schwächen älterer Arbeitnehmer Ältere Beschäftigte haben oft weniger mit den Tücken des Alters als mit Vor - urteilen gegenüber ihrer Leistungsfähigkeit zu kämp fen. So gelten in unserer jugendzentrierten Gesellschaft und damit leider auch in vielen Personal - abteilungen Ältere generell als weniger leistungsfähig kaum lernfähig langsamer in der Informationsaufnahme weniger belastbar krankheitsanfällig Dabei ist die Annahme, dass Altern generell und schicksalhaft mit dem Verlust von Fähigkeiten auf allen Ebenen verbunden ist, ebenso falsch wie weitverbreitet. Zwar verliert der Mensch im Alter an Muskelkraft sowie Schnelligkeit, und auch die Sinnes organe lassen in ihrer Leistungs fähigkeit nach. Aber viele Fähig keiten bleiben vom Alternsprozess fast unberührt, wieder andere reifen sogar erst im fortgeschrittenen Alter: soziale und kommunikative Kompetenzen Problemlösefähigkeiten und Informations ver arbeitung faktisches und prozedurales Wissen gute Belastbarkeit unterhalb der Dauerleistungs grenze Erhalt der Anpassungsfähigkeit an normale psy chische und physische Anforderungen kaum eingeschränkte Konzentrationsfähigkeit bis ins hohe Alter bei ausreichenden Erholungs pausen entgegen landläufiger Meinung gute Lernfähig keit, wenn - gleich Ältere anders lernen als Jüngere großes Erfahrungswissen im Umgang mit komplexen Problemen Personal verantwortliche, die noch Erfahrungen mit älteren Beschäftigten machen bei einer Beschäftigtenquote von knapp 48,4% (Eurostat 2006) bei den 55- bis 64-Jährigen ist das leider nicht mehr die Regel bestätigen und ergänzen

10 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! die wissen schaft lichen Erkenntnisse. Sie attestierten bei einer Befragung den älteren Mitarbeitern mehr Erfahrungswissen und Arbeitsdisziplin, eine bessere Ein stellung zur Qualität, mehr Zuverlässigkeit, Loyalität und Führungs fähigkeit. Demgegenüber hatten jüngere Beschäf tig te bei der Kreativität, der Lernbereit - schaft, der Lernfähigkeit, der Flexibilität, der körperlichen Belast - barkeit und beim beruf lichen Ehrgeiz die Nase vorn. Insofern spricht vieles für eine altersgemischte Belegschaft, in der sich die Stärken der verschie denen Gruppen ergänzen und die Schwächen ausgleichen. Die Realität in den Betrieben sieht jedoch anders aus: Dank der kreativen Nutzung von Altersteilzeit und Früh - verrentungs pro grammen finden sich hier häufig altershomogene Belegschaften. Das ist jetzt nicht weiter schlimm, wird sich aber in ein paar Jahren dramatisch auswirken, wenn diese dann kollektiv in Rente gehen und Nach wuchs Mangelware sein wird. 7

11 3 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Beschäftigungsfähigkeit von morgen heute sichern! Das können Betriebe tun Ob in einem Betrieb Handlungsbedarf für eine nachhaltige, zukunftssichernde Personalpolitik besteht, lässt sich mit dem von der NRW-Initiative GIGA (www.gesuender-arbeiten.de) entwickelten Quick-Check ermitteln. Wenn der Schwerpunkt der Antworten im rechten Feld liegt, sollte dem Thema Age- Management erhöhte Aufmerksamkeit gewidmet werden. Quick-Check zur zukunftsorientierten Personalpolitik Trifft eher zu Trifft eher nicht zu Ihre Altersstruktur besteht zu gleichen Teilen aus jungen, mittelalten und älteren Mitarbeitern Die Arbeitstätigkeiten sind so gestaltet, dass Mitarbeiter diese bis zum 65. Lebensjahr ausführen können Die Mitarbeiter werden aktiv bei der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen beteiligt Es gelingt dem Unternehmen problemlos, den Bedarf an jungen Facharbeitern auszubilden oder zu rekrutieren Alle Mitarbeiter auch ältere erhalten die Chance, sich zu qualifizieren und ihre Kompetenzen zu erweitern Der Wissensaustausch zwischen älteren, erfahrenen Mitarbeitern und dem Nachwuchs wird gezielt gefördert Allen Mitarbeitern wird im Unternehmen eine berufliche Entwicklungsperspektive geboten 8

12 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Signalisiert der Quick-Check Handlungsbedarf, sollte man aktiv werden. Unterstützung dafür gibt es im Netz oder auch in gedruckter Form. So bieten z.b. die NRW-Initiative arbid (Arbeit und Innovation im demographischen Wandel, und andere Beratungsnetzwerke (siehe Anhang) Hilfe in Form von Vorgehensmodellen. Bei arbid baut sich das Modell wie folgt auf, andere Beratungseinrichtungen gehen ähnlich vor: Vorgespräch Informationsworkshop Analysephase Reflexionsworkshop Handlungsplan Im Vorgespräch werden die Rahmenbedingun gen abgesteckt (Ablauf, Termine usw.). Hier wer den alle Aspekte angesprochen, die im Kontext des Altersstrukturwandels für das Unternehmen wich - tig sind. Der anschließende Informationsworkshop informiert die wesentlichen betrieb lichen Akteure in Sachen Sicherheit und Gesundheit über die demographische Entwicklung und die Folgen für den Betrieb. Zugleich werden die Ergebnisse des Vorgesprächs kommuniziert. In der Analysephase werden die betriebsspezifischen Daten zum Altersstrukturwandel im Betrieb erhoben und aus - gewertet. Sie bilden die Diskussionsgrundlage für den Reflexionsworkshop. Er dient der Ent wicklung von Zukunftsszenarien und der Erarbeitung von Handlungs- und Lösungsoptionen. Am Ende der Beratung steht der Handlungsplan, der konkrete Maßnahmen, Verantwortlichkeiten und Termine festzurrt. 9

13 4 Alt werden, jung bleiben! Age-Management im Betrieb A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Die Beschäftigungsfähigkeit im Alter bleibt nicht allein durch Arbeiten erhalten, sondern erfordert Initiativen auf verschiede nen Handlungsfeldern: Gesundheit Weiterbildung Arbeitsgestaltung Führungsverhalten Wichtig ist, dass dieses ganzheitliche Age-Management recht - zeitig im Betrieb thematisiert wird. Denn mit geeigneten Maß - nahmen lassen sich Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit zwar auch im Alter noch verbessern, aber auch hier gilt der Grund satz: Vorbeugen ist besser als heilen! Age-Management sollte sich des - halb nicht ausschließlich auf die älteren Beschäf tigten konzen - trieren, sondern bereits bei den Jungen und dem Mittelalter 10

14 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! beginnen. Die sind schließlich die Älteren von morgen! Sollen Maßnahmen rechtzeitig Wirkung zeigen, müssen sie angesichts der demographischen Entwicklung jetzt konzipiert, eingeleitet und umgesetzt werden. Dabei sollte grundsätzlich zweigleisig gefahren werden: Zum einen geht es um die altersgerechte Arbeitsgestaltung. Hierunter fallen spezifische Maßnahmen für die Gruppe älterer Arbeitnehmer, deren Leistungsspektrum sich verändert hat. Ziel ist, älteren Menschen Beschäftigungsmöglichkeiten zu sichern, bzw. neue Perspektiven zu eröffnen. Zum anderen geht es um eine alternsgerechte Erwerbs bio - graphie. Da die Entwicklung der Arbeitsfähigkeit abhängig ist von den Anforderungen und Belastungen, mit denen der Mensch im gesamten Lauf seines Erwerbslebens konfrontiert wird, gilt es frühzeitig Gesamtstrategien zu entwickeln, die präventiv der Entstehung alterstypischer Defizite entgegen - wirken. 11

15 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Handlungsfeld 1 Gesundheit 12 Gesundheit ist nicht ausschließlich Privatsache der Beschäftigten, sondern muss neben Qualität und Wirtschaftlichkeit zu den Zielen gerade alternder Unternehmen zählen. Denn gesunde Mitarbeiter sind die Voraussetzung für gesunde und wettbewerbsfähige Unternehmen. Die Möglichkeiten eines Unternehmens, positiven Einfluss auf die Gesundheit seiner Mitarbeiter zu nehmen, sind vielfältig Stichwort: betriebliche Gesundheitsförderung. Dazu gehören alle Maßnahmen, die gesundheitlich präventiv wirken und das Gesundheitsbewusstsein der Beschäftigten fördern. Mit Blick auf die demographische Entwicklung sollte die verhaltens- und verhältnispräventive betriebliche Gesundheitsförderung schon bei den jünge - ren Beschäftigten beginnen. Nur so kann verhindert werden, dass sich die Folgen psychischer und physischer Fehlbelastungen über die Jahre sum mieren, um dann zu einem vor - zeitigen Verschleiß mit dem Verlust der Arbeits fähigkeit zu enden. Eine kluge Unternehmenspolitik hat deshalb bereits die heute 35- bis 45-Jährigen im Blick, die morgen die älteren Mitarbeiter sein werden. Möglichkeiten der betrieblichen Gesundheits förde rung können sein: Maßnahmen des klassischen Arbeits- und Gesund - heitsschutzes, also z.b. die ergonomische Optimie rung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung Förderung der körperlichen Fitness durch Sport ange - bote, Ernährungs seminare, Raucher entwöhnungs - programme gesundheitsfördernde Arbeitsorganisation, z.b. Mischarbeit Einrichtung von Gesundheitszirkeln, Mitarbeiter - gesprächen etc. Angebote, mit denen psychischen Fehlbelastungen entgegengewirkt werden kann, z.b. Anti-Stress- Seminare

16 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Handlungsfeld 2 Weiterbildung und Qualifikation Ausbildung und Weiterbildung sind wichtige Voraussetzungen für Arbeits - fähigkeit und Gesundheit. Mangelhafte Qualifikation führt zu Überforderung, Stress, Unsicherheit, nicht selten auch zu Krankheit und Arbeitsunfähigkeit. Darum sollte das Prinzip des lebenslangen Lernens allseits geübte Praxis werden. Die Realität ist eine andere: Ältere sind in Sachen Weiterbildung deutlich unterrepräsentiert. Bei Personalverantwortlichen gelten sie als weni - ger lernfähig und weniger lernmotiviert. Verantwortlich für diese Defizite ist aber weniger das Alter. Die Ursachen liegen vielmehr in fehlenden Weiterbildungsmöglichkeiten anforderungsarmen Tätigkeiten qualifikatorischen Sackgassen Beschäftigte sollten deshalb ihr ganzes Berufsleben so eingesetzt werden, dass sie ihre Kompetenzen und Potenziale einbringen und ausbauen sowie sich in der Arbeit selbst mit neuen Techniken und Verfahren beschäftigen kön nen. Damit das Lernen nicht verlernt wird, bieten sich folgende Maß nahmen an: allen Mitarbeiter/innen während des gesamten Arbeitslebens Zugang zu Fort- und Weiterbildungsangeboten ermöglichen altersgemischte Teams (auch Tandems) bilden, damit einerseits der Wissens transfer von Alt auf Jung sichergestellt ist, andererseits Ältere den Anschluss an Jüngere nicht verlieren Ältere vorurteilsfrei auch in Innovationsprojekten einsetzen (Die Projekte profitieren von der Erfahrung Älterer, die Älteren bleiben up-to-date.) horizontale Karrieren ermöglichen und damit die Veränderungs- und Lern - fähigkeit durch Wechsel von Positionen und Tätigkeiten fördern Spezialisierung und anforderungsarme Tätigkeiten vermeiden 13

17 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Handlungsfeld 3 Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation Ältere Beschäftigte haben ein Problem: Ihre körperlichen und geistigen Ein - schränkungen werden fast ausschließlich mit ihrem Alter erklärt. Dabei ist der geistige und körperliche Verschleiß im Alter nicht zwangsläufig und schon gar nicht natürlich! Untersuchungen zeigen: Oft sind die mangelhafte Gestaltung von Arbeits - plätzen und das lange Verbleiben darauf verantwortlich für die vermeintlichen Altersdefizite. Grundsätzlich gilt: Anforderungsarme, monotone und hoch - arbeitsteilige Tätigkeiten führen zu vorzeitigem körperlichen und psychischen Verschleiß, Dequalifizierung, Demotivierung, Verlust der Lernfähigkeit und sinkender mentaler Leistungsfähigkeit. Daraus folgt: Wer Beschäftigten auch im Alter die Arbeitsfähigkeit sichern möchte, der sollte ihnen Tätigkeiten ersparen, bei denen sie ständig diesen Anforderungen ausgesetzt sind: gleichförmige Arbeitsabläufe Daueraufmerksamkeit Zwangshaltungen Nachtschichten körperlich anstrengende Arbeiten taktgebundene Arbeit Hitze, Kälte, Lärm, Stäube hoher Zeitdruck Heben und Tragen Wer Arbeit menschengerecht und damit alternsgerecht gestalten möchte, sollte Arbeit körperlich und geistig abwechslungsreich gestalten Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen an Veränderungen im Leistungs ver - mögen der Mitarbeiter/innen anpassen die Beschäftigten bei Veränderungen am Arbeitsplatz rechtzeitig infor mie ren und Mitgestaltungsmöglichkeiten bieten 14 Ob ein älterer Beschäftigter Probleme mit der Arbeitsfähigkeit hat, lässt sich mit dem Work-Ability-Index (WAI) ermitteln. Dabei handelt es um ein in Finn - land entwickeltes Instrument, das Aufschluss über die Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiters gibt. Nähere Informationen dazu gibt es im Netz bei unter dem Stichwort Demographischer Wandel/Projekte!

18 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Handlungsfeld 4 Führung und Personalmanagement Finnische Arbeitswissenschaftler haben herausgefunden: Nichts ist so wichtig für den Erhalt und die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit ab dem 50. Lebens - jahr wie gutes Führungsverhalten und gute Arbeit von Vorgesetzten. Folgende Kriterien kennzeichnen aus Sicht der Älteren gute Führung: Positive Einstellung gegenüber dem Alter: Wer Probleme mit dem eige nen Älterwerden hat, kann älteren Mitarbeitern kaum vorurteilsfrei gegenüber - treten. Wer hingegen positive Erfahrungen mit dem eigenen Ergrauen hat, sieht auch seinen älteren Gegenüber positiver und traut ihm mehr zu! Bereitschaft zur Kooperation: Vorgesetzte, die sich unhierarchisch in die Arbeit der Teams integrieren, können die Leistungsfähigkeit jedes Einzelnen besser beurteilen und die unterschiedlichen Potenziale besser fordern und fördern. Kommunikationsfähigkeit: Voraussetzung für einen adäquaten Umgang mit älteren Beschäftigten ist eine gute Gesprächskultur im Unternehmen. Wer schweigt, erfährt weder von Problemen und Überforderungen noch kann er loben oder konstruktive Kritik üben. Fähigkeit zur individuellen Arbeitsplanung: Vorausschauende Vorgesetzte diskutieren mit ihren älteren Mitarbeitern das Thema individuelle Arbeits - planung. Denn alternsbedingte Veränderungen erfordern die Anpassung der Arbeitsplanung an die Arbeitsfähigkeit. Gute Vorgesetzte suchen ge - meinsam mit ihren Mitarbeitern nach entsprechenden Aufgaben zuschnit ten. Wer die Potenziale im Bereich Führung optimal ausschöpfen möchte, kann auf die Ergebnisse des Forschungsprojekts Respect zurückgreifen. Das Pro jekt zeigt Wege auf, wie Personalverantwortliche die Fähigkeiten ihrer älteren Mit - arbeiter besser kennen lernen, um sie entsprechend zu fördern und adäquat einzusetzen. Dazu hat Respect so genannte age-awareness-work shops für Manager und Meister entwickelt und durchgeführt. 15

19 16 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN!

20 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Blick nach vorn Der demographische Wandel ist im vollen Gange. Unternehmen, die sich den damit verbundenen Herausforderungen nicht stellen, die wenig flexibel auf veränderte Rahmenbedingungen reagieren, werden in naher Zukunft Personalund damit Existenzprobleme bekommen. Erfolgreich werden nur diejenigen sein, die sich rechtzeitig um die Entwicklung und Qualifizierung ihrer Beschäf - tigten kümmern, die Erwerbsbiographien gestalten, die alternsgerecht gestal - tete Arbeitsbedingungen vorhalten. Insofern bietet der demographische Wandel Chancen für eine innovative Arbeitsgestaltung, die den Menschen angemessen fordert und fördert das ganze Arbeitsleben lang. Die Perspek tive für eine solche Arbeitswelt ist nicht so schlecht, wie viele glauben. Der ältere Beschäftigte wird in Zukunft einen höheren Stellenwert haben und eine bessere Wertschätzung erfahren, einfach, weil es ohne die Älteren in Zukunft nicht geht! Es spricht alles dafür, dass es auch mit den Älteren in eine ökonomisch erfolgreiche und innovative Zukunft gehen kann. Gerade in den Zukunfts - sektoren Forschung und Wissen kann der Mensch bis ins hohe Alter leistungs fähig bleiben wenn ent - sprechende Entwicklungsmöglichkeiten angeboten werden. Die Gefahr, den demographischen Wandel mit Blick auf die Innovations- und Zukunftsfähigkeit des Wirtschafts - standorts Deutschland nicht zu bewältigen, geht weniger vom älteren Beschäftigten selbst aus, als vielmehr von den Vorurteilen, die über Ältere und deren Leistungs fähigkeit in weiten Teilen von Wirt schaft und Gesellschaft herrschen. Wenn diese Broschüre dazu bei tragen kann, diese Vorurteile ein wenig aufzuweichen und den Blick für die Potenziale und die Leistungs - fähigkeit Älterer zu weiten, ist schon viel erreicht. 17

21 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Weiterführendes Links und Literatur Das findet sich im Netz Die hier vorgestellten Links bilden nur eine kleine Auswahl aus zahlreichen Internetangeboten zum Thema Ältere und Arbeits - welt. Reihenfolge und Auswahl sind keinesfalls wertend zu verstehen. Seite des Thematischen Initiativkreises Demographie. Er ist Teil der Initiative Neue Qualität der Arbeit, welche vom Bun - desministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert wird Seite des Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Rahmen des Programms Innovative Arbeits - gestaltung Zukunft der Arbeit geförderten Projekts Öffent- lichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel ; Übersicht von Demographie Werkzeugen Seite des Netzwerks zum Work Ability Index (WAI) Seite der aus dem Europäischen Sozialfonds geförderten Gemeinschaftsinitiative EQUAL Seite der Perspektive 50plus, die als Bundesprogramm vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) ange - stoßen wurde Seite des Projekts >Gute Arbeit< der IG Metall Seite der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeber - verbände mit Informationen zum Projekt ProAge Seite wird gemeinsam vom Hessischen Sozialministerium und der Bundesgeschäftsstelle des RKW Rationalisierungsund Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e. V. verantwortet Seite der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 18

22 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Literatur Freude, G.; Hasselhorn, H. M.: Der Work Ability Index ein Leitfaden, erscheint bald in der Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Abeitsmedizin, im Druck, Dortmund/Berlin/Dresden 2007 Behrens, Johann: Was uns vorzeitig alt aussehen lässt. Arbeits- und Lauf - bahngestaltung Voraussetzung für eine länger andauernde Erwerbstätigkeit, in: Aus Politik und Zeitgeschichte, B3-4/2001 Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Mit Erfahrung die Zu - kunft meistern! Altern und Ältere in der Arbeitswelt, Broschüre, Dortmund 2004 Freude, G.; Ullsperger P.; Dehoff W.: Zur Einschätzung von Vitalität, Leistungs - fähigkeit und Arbeitsbewältigung älterer Arbeitnehmer, erschienen in der Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Fb 876, Dortmund/Berlin 2000 Ilmarinen, Juhani; Tempel, Jürgen: Arbeitsfähigkeit Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben? Hrsg. v. Marianne Giesert im Auftrag des DGB- Bildungswerk e.v., Hamburg 2002 Köchling, A.: Leitfaden zur Selbstanalyse altersstruktureller Probleme in Unter - nehmen. Zu beziehen über die Gesellschaft für Arbeitsschutz- und Humani sie - rungsforschung mbh, Dortmund 2003 Maintz, G.: Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer Abschied vom Defizit - modell, in: Fehlzeiten-Report 2002 demographischer Wandel, hrsg. v.: Badura, Bernhard; Schellschmitt, Henner; Vetter, Christian, Berlin/Heidelberg

23 A LT UND J UNG GEMEINSAM IN DIE A RBEITSWELT VON MORGEN! Geschäftsstelle der Initiative Neue Qualität der Arbeit c/o Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Friedrich-Henkel-Weg 1 25, Dortmund Telefon Fax Internet Impressum Alt und Jung gemeinsam in die Arbeitswelt von morgen! Alter, Altern und Beschäftigung Ein Ratgeber für die betriebliche Praxis Herausgeber: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Fachliche Beratung: Dr. Gabriele Freude, BAuA Text: KonText Oster&Fiedler, Hattingen Redaktion: Wolfgang Dicke Gestaltung: GUD Helmut Schmidt, Braunschweig Fotos: FOX-Fotoagentur Uwe Völkner, Lindlar/Köln Herstellung: DruckVerlag Kettler, Bönen Nachdruck, auch auszugsweise, nur mit vorheriger Zustimmung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 3. Auflage, November 2008 ISBN Bestellung der Broschüre Mit Erfahrung die Zukunft meistern! 20

24 Die INQA-Initiatoren:

25 Faxantwort Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Informationszentrum Bestellung Broschüre Mit Erfahrung die Zukunft meistern Altern und Ältere in der Arbeitswelt Exemplare kostenlos (max. 10) Größere Bestellmengen auf Anfrage. Personalisierte Broschüre Mit Erfahrung die Zukunft meistern Altern und Ältere in der Arbeitswelt 100 Exemplare mit Logo-Eindruck zu je 3, Exemplare mit Logo-Eindruck zu je 2, Exemplare mit Logo-Eindruck zu je 2, Exemplare mit Logo-Eindruck zu je 1, Exemplare mit Logo-Eindruck zu je 1, Exemplare mit Logo-Eindruck zu je 1, Exemplare mit Logo-Eindruck zu je 1,60 jeweils zuzüglich der gesetzlichen Mehrwertsteuer Wegen Ihrer Logovorlage und des Vorworts zur Persona lisierung der Broschüre wenden Sie sich bitte an Frau Kathrin Penzenstadler, Telefon , Memorandum Das INQA-Memorandum stellt das Thema Demographie populär - wissenschaftlich dar. Exemplare kostenlos (max. 10) Name, Vorname Firma/Institution Straße PLZ/Ort Telefon Fax Datum, Unterschrift

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27 Unsere Hotline hilft Ihnen weiter: Telefon

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