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1 Human Capital Management

2 Raimund Birri Human Capital Management Ein praxiserprobter Ansatz für ein strategisches Talent Management 2., überarbeitete Auflage

3 Raimund Birri Zürich, Schweiz ISBN DOI / ISBN (ebook) Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. Springer Gabler Springer Fachmedien Wiesbaden 2011, 2014 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Lektorat: Juliane Wagner Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Springer Gabler ist eine Marke von Springer DE. Springer DE ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media

4 Vorwort der 2. Auflage 5 Vorwort der 2. Auflage Die 1. Auflage hat erfreulich viele Reaktionen in Form von persönlichen Feedbacks, Rezensionen, Einladungen zu Präsentationen und einzelnen Beratungsmandaten bewirkt. Diese haben mich angeregt, meine Sicht und meine Argumente teils zu hinterfragen bzw. zu vertiefen und zu erweitern. Sie haben auch aufgezeigt, welche Elemente des postulierten HCM aus der Perspektive von interessierten Unternehmen besonders wertvoll sind. Die 1. Auflage war in wesentlichen Teilen eine konzeptionell in Ansätzen aufgearbeitete und verallgemeinerbare Fallbeschreibung des Human Capital Managements der Credit Suisse. In der 2. Auflage werden nicht nur die Literaturverweise aktualisiert und die Ausführungen mit zusätzlichen Beispielen ergänzt sondern auch in zentralen Teilen das theoretischwissenschaftliche Fundament des vorgeschlagenen Ansatzes verbreitert. Dies in erster Linie durch Einbezug von Management Theorien wie die Resource Based View (RBV) eines Unternehmens, die Principal Agent Theorie oder verschiedene Arbeiten rund um Human Capital und Knowledge Management. Diese sind neu im Kapitel 1.7 erläutert, ihre Auswirkungen finden sich aber an verschiedenen Stellen in den darauffolgenden Kapiteln, z.b. in zum Thema Integration. Insgesamt hat sich gezeigt, dass die im praktischen Aufbau eines HCM getroffenen, oft intuitiven Annahmen und Entscheidungen durch wissenschaftliche Konzepte und Theorien aus teils anderen Fachbereichen (Strategisches Management, Wirtschaftswissenschaften) bestätigt und untermauert werden konnten. Die in Kapitel 3 vorgeschlagene HCM Architektur hat sich in Diskussionen mit an einer Überarbeitung ihres HCM interessierten Firmen immer mehr als konzeptionelles Herzstück des vorgeschlagenen HCM Ansatzes herausgestellt, das einen vielfältigen Nutzen generieren kann. Die Begründung für die in dieser Architektur gefällten Entscheidungen sind vertieft und die verschiedenen Nutzenaspekte ausführlicher erläutert worden, auch in späteren Kapiteln wie z.b. Strategie und HCM (Kapitel 7). Der praktische Teil des vorgestellten HCM, d.h. die Messgrössen und Prozesse (Kapitel 4 und 5) ist praktisch unverändert geblieben. Dank laufender und breiterer Lektüre zum Thema HCM und Talent Management konnten die Literaturverweise in allen Kapiteln aktualisiert und ausgebaut werden. Dem eingehenden Kenner der 1. Auflage empfehle ich eine Lektüre der teils neuen oder stark erweiterten Kapitel 1.7, 2.1, 3, 7, 8.2, 9.3, 9.6 und 9.7. Ein grosses Dankeschön möchte ich hier Herrn Prof. Dr. Ch. Lebrenz von der HS Augsburg aussprechen. Er hat mir äusserst wertvolle Hinweise gegeben und viel Zeit in einen regen gedanklichen Austausch investiert. Einmal mehr hat mich mein ehemaliger Arbeitskollege Andreas Melcher von der Credit Suisse tatkräftig unterstützt beim Gegenlesen neuer/überarbeiteter Abschnitte. Seine kritischen Feedbacks und praxisbezogenen Tipps haben meine teils ausufernden Erweiterungen in praktikable und nachvollziehbare Bahnen gelenkt. Herzlichen Dank!

5 6 Vorwort der 2. Auflage Dem Gabler Verlag und seinen kompetenten Vertretern Frau Wagner und Frau Bernatz ein besonderer Dank erstens für die Möglichkeit und Herausforderung einer überarbeiteten/erweiterten neuen Auflage und zweitens für die geschätzte Lektorinnen Arbeit. Im Voraus vielen Dank für hoffentlich erneut viele Rückmeldungen und Anregungen, vielleicht in Richtung einer 3. Auflage Zürich, August 2013 Raimund Birri

6 Vorwort 7 Vorwort Verständnis und Akzeptanz der Aussagen eines Buches hängen nicht selten vom Wissen darüber ab, wie und wo es entstanden ist. Im Spektrum zwischen rein akademisch basierten Publikationen und unreflektierten Praxisberichten nimmt dieses Buch eine besondere Stellung ein. Die hier vorgestellten Konzepte und das praktische Erfahrungswissen sind in langjähriger, teils mühsamer Arbeit in einer größeren Organisation Schritt für Schritt entstanden. Ziel war dabei nicht eine Publikation, sondern eine optimale Lösung für das Unternehmen. Viele haben zu dieser Lösung beigetragen, allen voran die praktisch tätigen Führungskräfte auf allen Stufen, die für die vielfachen an sie gestellten Anforderungen effiziente, aber auch wirkungsvolle Prozesse und Instrumente der Personalführung suchten. Als Fachspezialisten im HR haben wir akademisches Wissen und Erfahrungen aus internationalem Austausch in Fachkreisen so aufbereitet und adaptiert, dass wir zu verlässlichen und kompetenten Partnern der Führungskräfte wurden. Dazu hat auch beigetragen, dass wir aus unterschiedlichen Fachbereichen (IT, Ergonomie, Kognitionspsychologie, Statistik, Personaldiagnostik/Assessment, Management, Personalentwicklung) teils langjährige praktische Erfahrung mitbrachten und zu von Praktikern akzeptierten Lösungen kombinieren konnten. Erst die von mir frei gewählte Distanz zum Erreichten hat die Lust auf eine vertiefte Reflexion und Diskussion der erarbeiteten und funktionierenden Lösung geweckt sowie Zeit und Ressourcen für die Aufbereitung zu einem allgemein verständlichen und breiter gültigen Lösungsansatz geschaffen. Diese Aufbereitung war spannend, hat via Lektüre der relevanten Literatur neue Einsichten und Zusammenhänge eröffnet und oft dazu geführt, dass intuitive, pragmatische und scheinbar unternehmensbezogene Entscheide und Lösungen erst im Nachhinein grundlegender erklärt, verstanden und strukturiert werden konnten. Dabei ist aber nicht auszuschließen, dass die konzeptionelle und theoretische Stringenz vereinzelt zu Gunsten einer verständlicheren Darstellung und Erklärung der Lösung leicht zurechtgebogen wurde. Dass der hier vorgestellte Ansatz von Human Capital Management durch eine Kombination erprobter und natürlich gewachsener unternehmerischer Praxis und allgemeiner Theorien/Konzepte entstanden ist, mag den Aufbau und die Schwerpunktsetzung des Buches bestimmt haben. Diese Herkunft hat hoffentlich auch den Vorteil, dass die Aussagen sowohl für Personalfachleute wie auch für praktisch tätige Führungskräfte/Manager auf unterschiedlichen Stufen relevant, verständlich und überzeugend sind. Zu den Inhalten dieses Buch haben folglich nicht nur der Autor und sein innerer Kreis an Fachkollegen beigetragen, sondern indirekt auch unzählige engagierte und innovative Führungskräfte. Ihnen und der Organisation als Ganzes gebühren der größte Dank und eine bewundernde Wertschätzung. Besonders gedankt sei Andreas Melcher und Silvan Winkler als neugierigen und gewissenhaften Fachspezialisten. Fruchtbare Diskussionen mit ihnen vor und während der Entstehung des Buches haben wesentlich zum Gelingen und zur Substanz des Buches beigetragen.

7 8 Vorwort Gedankt sei auch den Personen, die erste Entwürfe und später dann überarbeitete Versionen gegengelesen und mir wertvolle Hinweise zur inhaltlichen und sprachlichen Ausgestaltung des Buches gegeben haben. Hervorheben möchte ich hier die erfahrenen Manager Jean Paul Klauser und Urs Stahlberger sowie Christoph Bannwart als scharfsinnigen und konstruktiven Analytiker meiner sprachlichen Unzulänglichkeiten. Marc Bider hat als begnadeter visueller Gestalter meine Entwürfe für die Abbildungen veredelt. Im Gabler Verlag habe ich mit Ulrike M. Vetter eine aufmunternde und effiziente Lektorin gefunden. Danken möchte ich im Voraus für hoffentlich vielfache Rückmeldungen, Kritiken, Fragen, Anregungen usw. von Ihnen, liebe Leserinnen und Leser. Zürich, Juni 2011 Raimund Birri

8 Inhaltsverzeichnis 9 Inhaltsverzeichnis Vorwort der 2. Auflage... 5 Vorwort Um was geht es? Lippenbekenntnisse und aktionistische Orientierungslosigkeit Systematisches Human Capital Management als Alternative Zunehmende Bedeutung von Human Capital Human Capital als Unternehmenswert Aufgaben eines Human Capital Management Neue Perspektiven mit Human Capital Management Von Human Ressource Management zu Human Capital Management Von Talent Management zu Human Capital Management Vom Kostenblock Personal zum Kriterium der Unternehmensbewertung Trends und neue Erkenntnisse War for Talent Produktivität der Wissensarbeit Loyalität und Vertrauen auf vertraglicher Basis Human Capital Management zeigt Wirkung auf den Geschäftserfolg Human Capital Management als strategischer Wettbewerbsvorteil Was ist konkret zu tun? Integrierter Ansatz Fokus auf den Geschäftserfolg Pragmatischer Bezug zur Strategie HCM als Führungsfunktion Führungsinstrumente und Beziehungsgestaltung Standardisierte Messung von Human Capital Architektur des Human Capital Managements Messgrössen Prozesse Interventionen Messgrössen des Human Capital Kompetenzen Was ist mit Kompetenzen gemeint? Herleitung eines Kompetenz Modells Wozu ein Kompetenz Modell nutzen?... 71

9 10 Inhaltsverzeichnis Wie können Kompetenzen gemessen werden? Bei wem sollen Kompetenzen gemessen werden? Arbeitsergebnis Was ist mit Arbeitsergebnis gemeint? Wozu die Messgrösse Arbeitsergebnis verwenden? Wie kann das Arbeitsergebnis gemessen bzw. beurteilt werden? Bei wem soll das Arbeitsergebnis erhoben/beurteilt werden? Potenzial Was verstehen wir unter Potenzial? Wozu die Messgrösse Potenzial verwenden? Wie kann Potenzial eingeschätzt werden? Bei wem soll Potenzial beurteilt werden? Engagement und Engagement Treiber Was ist mit Engagement bzw. Engagement Treiber gemeint? Wozu die Messgrössen Engagement und Engagement Treiber verwenden? Wie wird Engagement gemessen? Bei wem soll und kann das Engagement gemessen werden? Prozesse im Human Capital Management Performance Management Grobbeschreibung und Zweck Positionierung im Unternehmen Standardisierung Input, Output und Prozessschritte Akteure und Entscheidungsbefugnisse Überwachung / Kennzahlen Periodizität Kommunikation und Schulung IT Unterstützung und Datenmanagement Portfolio Management Grobbeschreibung und Zweck Positionierung im Unternehmen Kaskadierung Input, Output und Prozessschritte Akteure und Entscheidungsbefugnisse Überwachung Periodizität Kommunikation und Schulung IT Unterstützung und Datenmanagement Erfolgsfaktoren für ein Portfolio Management Engagement Management Grobbeschreibung und Zweck Positionierung im Unternehmen

10 Inhaltsverzeichnis Input, Output und Prozessschritte Akteure und Entscheidungsbefugnisse Überwachung Periodizität Kommunikation und Schulung IT Unterstützung und Datenmanagement Human Capital Interventionen Von HCM Prozessen zu HC Intervention Steuerung und Gestaltung von HC Interventionen Führungsverhalten Rekrutierung Anreiz und Lohnsystem Formelle Aus und Weiterbildung Beförderungen / Nachfolgeentscheidungen Kündigungen Individuelle Förderung Organisationsentwicklung Strategie und Human Capital Management Bestandteile des Strategic Fit Kritische Themen eines Strategic Fit Der Strategic Fit in der HCM Praxis Strategie Umsetzung Analyse des investierten HC Einfluss des investierten HC auf den Unternehmenserfolg Integriertes Human Capital Management Einleitung Formen der HCM Integration Konzeptionelle Integration Integration der HCM Prozesse Integration der HCM Prozesse mit Human Capital Interventionen Integration der HCM Interventionen Integration der Daten Integration der IT Systeme Integration der organisatorischen Verantwortlichkeiten für das HCM Analysen im Human Capital Management Einleitung Datenbasis für Analysen im HCM Personal Basisdaten

11 12 Inhaltsverzeichnis Interventions Daten HC Daten Daten über HCM Prozesse Daten zum Geschäftserfolg Deskriptive HCM Analysen HC Profil pro Mitarbeiter Mitarbeiter Liste mit den wichtigsten HC Daten Aggregierte Kennzahlen Ein Fall aus der Praxis Kennzahlen zur Effizienz Modelle und Kennzahlen zur Effektivität Beispiele für Effektivitätsanalysen Analysen zum Zusammenhang zwischen HCM und Geschäftserfolg Besonderheiten und Ebenen dieser Analysen Ansätze zur Bestimmung der Wirkung von HCM auf den Geschäftserfolg Ein Beispiel aus der Praxis Voraussetzungen für informative HCM Analysen Einführung eines Human Capital Managements Get the right people on the bus SWOT Führungs und Unternehmenskultur Stärken/Schwächen bereits implementierter HCM Elemente HR Infrastruktur Architektur Learning by Doing Transparenz und verbindliche Ziele Komplexität Anhang: Messen von Human Capital Was ist mit Messen von Human Capital gemeint Wahl und Definition von Messgrössen Die vier W What gets measured gets done Standardisierung Aufwand und Kosten Messen heisst nicht nur Quantifizieren Objektivität und Gültigkeit der Messwerte Subjektivität ist unausweichlich Differenzierung schafft Fairness Fremdbild ist nicht gleich Selbstbild Interpretation und Nutzung der Messergebnisse Messen ist eine Intervention

12 Inhaltsverzeichnis Benchmarks als Referenzwerte Gezielte Verfälschungen Transparenz und Feedback Konsequenzen und Verantwortlichkeiten Literatur Stichwortverzeichnis Der Autor

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