HR Strategy & Human Capital Management. Prof. Dr. Christian Scholz Wintersemester 2013/2014
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1 HR Strategy & Human Capital Management Prof. Dr. Christian Scholz Wintersemester 2013/2014
2 Human Capital Strategy / Workflow Planning Wirtschaftsprüfer (US-GAAP, IAS/IFRS) Kapitalgeber jeglicher Art / Rating Agenturen (Basel II, KonTraG) Kunden und Lieferanten (personalwirtschaftliche Prozesssicherheit) Unternehmensanalysten (personalwirtschaftliche Due Diligence) Bewerber ( guter Arbeitgeber ) Mitarbeiter (Karrierechance) Medien (Modewort mit Konsequenz) Unternehmensleitung (interne Bewertung der Personalarbeit) Personalabteilung (Positionierung) Unternehmensberater (Verkaufsschlager) scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 2
3 Grundlogik Humankapitalwert Humankapitalkosten Humankapitalertrag HR-Strategy & Human Capital Management (3) 3
4 Verfahrensvarianten Input-/Output-orientiert HC-ROI (z. B. Fitz-enz) 6 Workonomics (z. B. Strack) 7 Input-orientiert Output-orientiert HR Accounting (z.b. Brummet/ Flamholz) HR Scorecard (z.b. Becker/ Huselid/Ulrich) Markt-/ Buchwert- Differenz Marktwert/ Mitarbeiter- Quotient (z.b. Simon) Potenzial-orientiert Human Capital Pricing Model 5 Saarbrücker Formel (z.b. Scholz/Stein/ Bechtel) 8 scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 4
5 Quelle: Becker/Rieger, Erfassung von Humanvermögen auf Humanvermögenskonten, in: Das Personalvermögen (3/2006), 19. Inputorientierte Verfahren 1 Human Resource Accounting Humanvermögenskonto Max Mustermann Das Humanvermögenskonto zeigt die kumulative Entwicklung des Humanvermögens von Max Mustermann angefangen von seinem Eintritt in die Unterenehmung am (= t 1 ) bis zum (= t 3 ). SOLL Abschluss Dipl. Kfm. in t 1 SAP/R3 Ausbildungs-/ Beratungsstufe Personal in t 2 Führungsnachwuchss eminar (4 Wochen x 500 /Tag) in t 2 Projekteinsatz (5 Monate x ) in t 2 Auslandseinsatz (3 Monate x ) in t Abschreibung Abschluss t 1 - t Abschreibung SAP- Ausbildung in t Abschreibung Führungsnachwuchsseminar in t Abschreibung Projekteinsatz in t Abschreibung Auslandseinsatz in t 3 Saldo (= Humanvermögensbestand des Mitarbeiters) HABEN scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 5
6 Quelle: Walker/MacDonald, Designing and Implementing an HR Scorecard, in: Human Resource management (40) 2001, 372. Inputorientierte Verfahren 2 HR Scorecard scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 6
7 Quelle: Walker/MacDonald, Designing and Implementing an HR Scorecard, in: Human Resource management (40) 2001, 372. Inputorientierte Verfahren 2 HR Scorecard scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 7
8 Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus der Unverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, 64 Outputorientierte Verfahren 3 Markt-/Buchwert-Differenz scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 8
9 Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus der Unverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, 77 Outputorientierte Verfahren 4 Marktwert/Mitarbeiter-Quotient scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 9
10 Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus der Unverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, Outputorientierte Verfahren 5 Human Capital Pricing Model HC := E (R i ) = Erwartungswert der Rendite des Humankapitalträgers i = rf ( m r f ) i mit β i cov (R i ; R m var (R m ) ) Legende: E (R i ) = Erwartungswert der Rendite des Humankapitalträgers i i = Mitarbeiter r f = Risikoloser Zinssatz der als Rendite interpretiert wird, die durch das unqualifizierte Humankapital erwirtschaftet wird µ m = Erwartungswert der Rendite der Gesamtheit an qualifizierten und unqualifizierten Mitarbeitern ß i = Risikoaufschlag für einen qualifizierten, risikobehafteten Humankapitalträger scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 10
11 Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus der Unverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, Input-/Outputorientierte Verfahren 6 Human Capital RoI HR Metrics: HC RoI von Fitz-enz HC := HCROI = Umsatzertrag - (Aufwand - Löhne und Gehälter) Löhne und Gehälter oder HC := HCROI = Umsatzertrag - (Aufwand HCCF - HCCF) Wenn HCRoI = 1, dann deckt der für den Personalaufwand verfügbare Umsatzertrag gerade die benötigte Lohn- und Gehaltssumme Schwellenwert für die personalwirtschaftliche Profitabilität scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 11
12 Quelle: Scholz/Stein/Bechtel, Human Capital Management. Raus aus der Unverbindlichkeit, Köln (Luchterhand) 2011, 173 Input-/Outputorientierte Verfahren 7 Workonomics scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 12
13 Saarbrücker Formel: Mentales Modell 8 scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 13
14 Saarbrücker Formel: Mathematisches Modell 8 Wertbasis Wertverlust Wertsteigerung Wertänderung Mitarbeiterzahl Marktgehalt Wissenserosion Neueinstellung Personalentwicklung Commitment Context Retention HC g FTE l f (w i, b i) PE i i i i M i i 1 scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 14
15
16 Saarbrücker Formel: Beispiel positive Entwicklung MA 1,66% 1,8 PE-Tage 160% 140% 150% Wertbasis Marktgehalt Wertsteigerung Mitarbeiterzahl Wertverlust Wissenserosion Neueinstellung Personalentwicklung Commitment Wertänderung Context Retention Humankapitalwert Alle Werte in Mio scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 16
17 Saarbrücker Formel: Beispiel negativeentwicklung MA 29,46% 0,5 PE-Tage 70% 60% 70% Wertbasis Marktgehalt Wertsteigerung Mitarbeiterzahl Wertverlust Wissenserosion Neueinstellung Personalentwicklung Commitment Wertänderung Context Retention Humankapitalwert Alle Werte in Mio Personalmanagement: HR Basics 17
18 Saarbrücker Formel: Verlaufskurven 8 Wertbasis Wertverlust Wertsteigerung Wertänderung Mitarbeiterzahl Marktgehalt Wissenserosion Neueinstellung Personalentwicklung Commitment Context Retention scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 18
19 Humankapitalkonstellation 8 Strategie Humankapitaloptimierer Humankapitalist Ertragsoptimierer Ertragsmaximier HighCost/ LowEbit ler HighCost/ LowHC ler Human Capital Human Capital Merkmale (bewertet pro Kopf) > EBIT > > EBIT > EBIT > Personalkosten Personalkosten > Personalkosten Human Capital Personalkosten Human Capital Personalkosten > EBIT > > > EBIT > Personalkosten Human Capital > EBIT Human Capital scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 19
20 Werthebel Humankapitalstrategie Wissensstrategie Motivationsstrategie Aufbaustrategie Erhaltungsstrategie Akquisestrategie Humankapitalwert Wertbasis Wertverlust Wertsteigerung Wertänderung Humankapitalkosten Humankapitalertrag Mitarbeiterzahl Marktgehalt Wissenserosion Neueinstellung Personalentwicklung Commitment Context Retention Vollzeitkräfte Marktgehälter Beschäftigungsdauer interne / externe PE Arbeitsumfeld Leistungs -bereitschaft Fluktuationsneigung IT- System (SAP) Datenbank Berufe IT-System (SAP) / Datenbank Ausgaben PE Standardisierte M30-Befragung Umrechnung bestehender Befragungen Werttreiber Kompetenzentwicklungsaktivitäten Mitarbeiterkonfiguration, Arbeitszeit, Berufsverteilung Wissensaktualität Leistungsgerechte Vergütung, Führungskultur, Kommunikation, Karrierewege scholz@orga.uni-sb.de: HR-Strategy & Human Capital Management (3) 20
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