1. Wetzlarer Arbeitsrechts-Update

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1 Weiter sehen 1. Wetzlarer Arbeitsrechts-Update Aktuelle Entwicklungen im Arbeits- und Lohnsteuerrecht Vortrag am 10. September 2009 im Landhotel Naunheimer Mühle, Wetzlar

2 Weiter denken Referent: Ilja Borchers Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Steuerrecht 2

3 Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts I. Unzulässige Bindungsdauer bei Rückzahlungsklauseln II. Werbung der Gewerkschaft über III. Abstandnahme von freiwilligem Weihnachtsgeld IV. Beendigung eines Arbeitsvertrags durch Dienstvertrag V. Keine gegenläufige betriebliche Übung VI. Jahressonderzahlung mit Freiwilligkeitsvorbehalt 3

4 Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts VII. Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit VIII. Lohnwucher während Vertragslaufzeit IX. Bestandsklausel bei Bonusvereinbarung X. Ausschlussfrist für Haftungsfreistellung XI. Ausblick: Pauschale Abgeltung Mehrarbeit XII. Kuriosität: Kein KUG für Kölner Haie 4

5 I. Unzulässige Bindungsdauer bei Rückzahlungsklauseln 1) Der Sachverhalt (BAG, Urteil vom AZR 900/07): Die Parteien haben einen Vertrag über die Fortbildung des AN zum Betriebswirt (HWK) abgeschlossen. Die Ausbildung dauerte ein Jahr und kostete 5.000,-. Nach dem Vertrag sollte für jeden Monat der Beschäftigung nach dem Ende des Lehrgangs 1/60 des gesamten Rückzahlungsbetrages erlassen werden. Ungefähr 1 ½ Jahre nach erfolgreicher Ausbildung kündigt der AN das Arbeitsverhältnis und beruft sich auf die Unwirksamkeit der vereinbarten Rückzahlungsklausel. 5

6 I. Unzulässige Bindungsdauer bei Rückzahlungsklauseln 2) Der Hintergrund: Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist eine Bindungsdauer in Rückzahlungsvereinbarungen von fünf Jahren nur bei einer mehr als zweijährigen Ausbildungsdauer zulässig. 3) Die Entscheidung: Das BAG stellte fest, dass die zu lange Bindungsdauer den AN benachteiligt und damit unangemessen ( 307 I 1 BGB) ist. Eigentliche Rechtsfolge: Wegfall der Vertragsklausel; eine sog. geltungserhaltende Reduktion findet nicht statt. 6

7 I. Unzulässige Bindungsdauer bei Rückzahlungsklauseln Kunstgriff des BAG: Anwendung des 310 IV 2 BGB, wonach die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu beachten sind. Es ist für den AG nicht immer vorhersehbar, ob ungewöhnlich große Vorteile oder hohe Fortbildungskosten, eine individuelle Abweichung von den (starren) Grundsätzen des BAG rechtfertigen. Vorliegend wurde die Klausel sodann auf das zulässige Maß durch eine vertragsergänzende Auslegung gekürzt. 7

8 I. Unzulässige Bindungsdauer bei Rückzahlungsklauseln 4) Konsequenz für die Praxis: Das BAG stellte heraus, dass jeder Einzelfall dahingehend zu überprüfen ist, ob ein Ausnahmefall deshalb vorliegt, weil z.b. der AG ein ungewöhnliches Prognoserisiko trägt. Rückzahlungsklauseln sollten deshalb trotz des Kunstgriffs des BAG sorgfältig geprüft werden. Sollten die Gerichte keinen Ausnahmefall annehmen, fällt eine Rückzahlungsklausel ersatzlos weg. Etwaige Rückzahlungen müssten zurückerstattet werden. 8

9 II. Werbung der Gewerkschaft über 1) Der Sachverhalt (BAG, Urteil vom AZR 515/08): Der AG erbringt Dienstleistungen für Banken und beschäftigt an mehreren Standorten insgesamt 3300 AN. Die AN dürfen den zur Verfügung gestellten -Account privat nutzen. Gegen Ende 2006 war die Schließung mehrerer Standorte vorgesehen. Ein Bezirksleiter sandte im Namen von ver.di per Informationen an sämtliche Beschäftigte. Zugleich wurden weitere Mailings von ver.di angekündigt, wenn der AN durch das Anklicken eines Links nicht zu erkennen gibt, dass er keine weiteren Mailings erhalten will. 9

10 II. Werbung der Gewerkschaft über 2) Die Entscheidung: Der AG kann von einer tarifzuständigen Gewerkschaft grundsätzlich nicht verlangen, sich zu Werbe- und Informationszwecken per E- Mail an die AN über deren betriebliche -Adressen zu wenden (Art. 9 III GG). Im Einzelfall können gleichwertige Belange des AG entgegenstehen: Beeinträchtigung des Funktionierens des Betriebes in spürbarer Weise. Nur geringfügiger Zeitaufwand für Lektüre des Mailings ist nicht ausreichend. Nicht abschließend wurde entschieden, ob dem AG wegen der Nutzung der betrieblichen -Adressen der AN ein Unterlassungsanspruch nach dem Bundesdatenschutzgesetz zustehen kann ein solcher Unterlassungsanspruch soll ihm jedenfalls bezogen auf die Gruppe der Gewerkschaftsmitglieder nicht zustehen. 10

11 II. Werbung der Gewerkschaft über 3) Konsequenz für die Praxis: Der Gewerkschaft ist die Nutzung der betrieblichen - Adressen zumindest bezogen auf die Gruppe der Gewerkschaftsmitglieder zu gestatten. Im Einzelfall sind die betrieblichen Beeinträchtigungen abzuwägen. Bei den nicht der Gewerkschaft zugehörigen AN ist eine Verweigerung des Zugriffs aus datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten - zu prüfen. 11

12 III. Abstandnahme von freiwilligem Weihnachtsgeld 1) Der Sachverhalt (BAG, Urteil vom AZR 219/08): Der Arbeitsvertrag enthielt folgende Regelung: Die Gewährung von Weihnachtsgeld erfolgt freiwillig und mit der Maßgabe, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird. Fünf Jahre wird das Weihnachtsgeld gezahlt. Im 6. Jahr wird dem AN mit der Gehaltsabrechnung November mitgeteilt, dass in diesem Jahr keine Zahlung erfolgen wird. Der AN machte die Unwirksamkeit dieses Freiwilligkeitsvorbehaltes wegen einer Benachteiligung nach Treu und Glauben geltend. Die Information kurz vorher sei jedenfalls treuwidrig gewesen. 12

13 III. Abstandnahme von freiwilligem Weihnachtsgeld 2) Der Hintergrund: Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn ein AG über einen längeren Zeitraum hinweg freiwillig eine bestimmte Verhaltensweise zugunsten der AN an den Tag gelegt hat. Nach h.m. hat die betriebliche Übung eine schuldrechtliche Verpflichtung zur Folge. Anerkannt ist, dass z.b. eine zumindest dreimalige Zahlung von Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt den objektiven Tatbestand einer verbindlichen Zusage setzt, auf den der AN auch in Zukunft vertrauen darf. 13

14 III. Abstandnahme von freiwilligem Weihnachtsgeld 3) Die Entscheidung: Nach der Entscheidung des BAG ist die streitige Klausel nicht zu beanstanden. Sie schließt einen Anspruch auf Weihnachtsgeld klar und eindeutig aus. Die Klausel ist nicht intransparent. Da kein Anspruch begründet worden ist, habe es auch keiner Ankündigungsfrist bedurft. 14

15 III. Abstandnahme von freiwilligem Weihnachtsgeld 4) Konsequenz für die Praxis: Das Urteil gehört zu einer Reihe von Entscheidungen des 10. Senats zum Weihnachtsgeld. Nachdem das BAG noch im Dezember 2008 mehrere übliche Varianten von Freiwilligkeits- und Widerrufsklauseln betreffend Sonderleistungen zu Fall gebracht hatte, wurde nunmehr eine Klausel quasi durchgewunken. Wegen der ergangenen Rechtsprechung empfiehlt es sich Freiwilligkeits- und Widerrufsklauseln zu überarbeiten, was insbesondere auch Klauseln zur sog. doppelten Schriftform einschließt. 15

16 IV. Beendigung eines Arbeitsvertrags durch Dienstvertrag 1) Der Sachverhalt (BAG, Beschluss vom AZB 100/08): Der AN war über mehrere Jahre beschäftigt. Sodann wechselte er als GF zu einer Tochtergesellschaft; der GF-Dienstvertrag wurde durch den AR unterschrieben. Fünf Jahre später wird der GF mit sofortiger Wirkung abberufen und gekündigt. Der GF klagte vor dem Arbeitsgericht, da er der Auffassung war, dass sein Arbeitsverhältnis nur ruht. 2) Der Hintergrund: Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach 623 BGB der Schriftform. 16

17 IV. Beendigung eines Arbeitsvertrags durch Dienstvertrag 3) Die Entscheidung: Ohne nähere Begründung bejahte das BAG die wirksame Aufhebung des Arbeitsvertrages. Bislang nicht entschieden war der vorliegende Fall, wenn für den Abschluss des GF-Dienstvertrages und die Aufhebung des Arbeitsvertrages unterschiedliche Parteien zuständig sind. Im Urteil vom war eine Schriftform durch den Neuabschluss angenommen worden die Parteien waren aber identisch. Der AR ist nicht für die Beendigung von Dienstverhältnissen zuständig, weshalb nach der Literatur von einer Annexkompetenz der Gesellschafterversammlung auszugehen sein soll. 17

18 IV. Beendigung eines Arbeitsvertrags durch Dienstvertrag 4) Konsequenz für die Praxis: Zur Vermeidung von Rechtsunsicherheiten empfiehlt es sich weiterhin, bei der Bestellung eines AN zum GF neben dem GF-Dienstvertrag auch eine schriftliche Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu schließen. 18

19 V. Keine gegenläufige betriebliche Übung 1) Der Sachverhalt (BAG, Urteil vom AZR 281/08): Der AN war seit mehr als 30 Jahren ohne schriftlichen Arbeitsvertrag beschäftigt. Bis zum Jahr 2001 erhielt der AN ein Weihnachtsgeld am Ende des Jahres. Ab 2002 zahlte der AG weiterhin Weihnachtsgeld, das auf die Monate November, Dezember und Januar gleichmäßig verteilt wurde. Die Abrechnungen enthielten fortan den Hinweis Die Zahlung des Weihnachtsgeldes ist eine freiwillige Leistung und begründet keinen Rechtsanspruch! 19

20 V. Keine gegenläufige betriebliche Übung 2) Der Hintergrund: Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG konnte eine betriebliche Übung durch eine gegenläufige betriebliche Übung beendet werden (vgl. BAG, Urteil vom AZR 612/96), wenn der AN der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren nicht widerspricht. 3) Die Entscheidung: Eine betriebliche Übung kann nicht dadurch aufgehoben werden, dass der AG seine Leistung unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellt. Das Schweigen des AN hierauf gilt nicht als Zustimmung. 20

21 V. Keine gegenläufige betriebliche Übung Diese Rechtsprechung folgt der Schuldrechtsreform 2002, nach der die AGB-Vorschriften auch auf Arbeitsverträge Anwendung finden. 308 Nr. 5 BGB bestimmt insofern, dass Klauseln mit fingierten Erklärungen unwirksam sind. Diese Vorschrift widerspricht der bisherigen ständigen Rechtsprechung des BAG. 4) Konsequenz für die Praxis: Es muss entweder eine Vereinbarung mit dem AN getroffen oder ggf. bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen - eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Alternativ möglich ist der Abschluss einer BV mit dem BR. 21

22 VI. Jahressonderzahlung mit Freiwilligkeitsvorbehalt 1) Der Sachverhalt (BAG, Urteil vom AZR 289/08): Der AN erhielt von 2001 bis 2005 zusätzlich zu seiner Jahresvergütung von T 55,- Sonderzahlungen in unterschiedlicher Höhe zwischen T 20,- und T 30,-. Mit der Zahlung wollte der AG besonders leistungsstarke und für den Erfolg des Unternehmens verantwortliche Mitarbeiter auszeichnen. Mit jeder Zahlung war folgender Hinweis verbunden: Diese Zahlung ist einmalig und schließt zukünftige Ansprüche aus. Der AN klagte eine solche Sonderzahlung auch für 2006 ein. 22

23 VI. Jahressonderzahlung mit Freiwilligkeitsvorbehalt 2) Die Entscheidung: Der vorliegende Freiwilligkeitsvorbehalt ist transparent und wirksam. Ein solcher Vorbehalt bei Sonderzahlungen benachteilige den AN nicht. Der Vorbehalt scheitere auch nicht daran, dass mit der Tantieme der Beitrag des begünstigten AN am Unternehmenserfolg honoriert werde. Nicht zuletzt kann der AN sogar bei der Entscheidung über die Sonderzahlung solche AN (ohne Verstoß gegen das AGG) ausnehmen, die im Entscheidungszeitpunkt nicht mehr dort beschäftigt sind. 23

24 VI. Jahressonderzahlung mit Freiwilligkeitsvorbehalt 3) Konsequenz für die Praxis: Es steht nun fest, dass auch eine am Unternehmenserfolg ausgerichtete Tantieme eine Sonderleistung ist und damit unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden kann, und dass anders als beim Widerrufsvorbehalt die Grenze von % der Gesamtvergütung nicht gilt. Bemerkenswert ist die Möglichkeit einer Stichtagsregelung. Es besteht infolge dessen ein Überarbeitungsbedarf bei Tantiemevereinbarungen. 24

25 VII. Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit 1) Der Sachverhalt (BAG, Urteil vom AZR 983/07): Der AN ist als Erzieher in einem Kindergarten beschäftigt. Aufgrund eines Schlaganfalls war der AN vom bis zum arbeitsunfähig krank. Er klagt nun den Resturlaub von 2005 und den gesamtem Urlaubsanspruch von 2006 ein. 2) Der Hintergrund: 7 III BUrlG bestimmt, dass Urlaubsansprüche zum Ende eines Jahres bzw. nach einer Übertragung wegen dringender betrieblicher Belange jedenfalls zum des Folgejahres erlöschen. 25

26 VII. Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit 3) Die Entscheidung: Das BAG und zuvor der EuGH (sog. Schultz-Hoff- Entscheidung) stellten fest, dass die starren Regeln des BUrlG kranke AN unzulässig benachteiligen. 7 III BUrlG ist daher europarechts-konform dahingehend auszulegen, dass er bei einer Arbeitsunfähigkeit über die Grenzen des Übertragungszeitraums hinaus nicht anzuwenden ist. 26

27 VII. Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit 4) Konsequenz für die Praxis: Bei Langzeitkranken werden die alten Urlaubsansprüche abzugelten sein. Das BAG deutete in einer Presseerklärung an, dass es u.u. Vertrauensschutz insoweit gewährt, als gesetzliche Urlaubsansprüche im Zeitpunkt des Bekanntwerdens des Vorabentscheidungsbeschlusses des LAG Düsseldorf vom bereits auf der Grundlage der früheren Rechtsprechung verfallen waren. 27

28 VIII. Lohnwucher während der Vertragslaufzeit 1) Der Sachverhalt (BAG, Urteil vom AZR 436/08): Der AN war in einem Gartenbaubetrieb im Jahr 1992 als ungelernte Hilfskraft zu einem Stundenlohn von DM 6,- netto eingestellt worden. Ab 2002 betrug der Stundenlohn 3,25 netto. 2) Die Entscheidung: Das BAG verurteilte den AG zur Nachzahlung von Arbeitsvergütung in Höhe von T 37,- seit Das BAG hat ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung angenommen, wenn die Vergütung nicht einmal 2/3 des üblichen Tariflohnes (ohne Zulagen und Zuschläge) beträgt. Eine ursprünglich nicht zu beanstandende Vergütung kann durch die Entwicklung des Tariflohns wucherisch werden. 28

29 IX. Bestandsklauseln bei Bonusvereinbarungen 1) Der Sachverhalt (BAG, Urteil vom AZR 443/08): Die Parteien haben in 2005 eine Bonusregelung abgeschlossen. Die Bonushöhe soll unter anderem vom wirtschaftlichen Ergebnis des AG und der Zielerreichung des AN abhängig sein. Zu Beginn eines jeden Jahres sollen die Ziele vereinbart werden. Voraussetzung für die Bonuszahlung ist ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zum Abschluss des Geschäftsjahres. Am verstirbt der AN. Dessen Erbe verlangt die anteilige Auszahlung des Bonus. 29

30 IX. Bestandsklauseln bei Bonusvereinbarungen 2) Die Entscheidung: Das BAG stellte die Wirksamkeit einer erfolgsabhängigen Bonuszahlung von mehr als 25 % des Gehaltes dahin und nahm zu einer Anwendbarkeit des Urteils vom (vgl. hier III.) keine Stellung. Das BAG wendet nämlich den sog. blue-pencil-test an: Eine unwirksame Klausel soll eigentlich vollständig entfallen. Ist eine Klausel aber sprachlich teilbar und wird der unwirksame Teil gestrichen, ist die Restregelung aufrecht zu erhalten, wenn sie verständlich und wirksam ist. Nach dieser Beurteilung war die vereinbarte Stichtagesregelung bei erfolgsorientierter Bonuszahlung zulässig. 30

31 IX. Bestandsklauseln bei Bonusvereinbarungen 3) Konsequenz für die Praxis: Stichtagesregelungen können auch bei erfolgsorientierten Bonuszahlungen wirksam vereinbart werden. Es besteht infolge dessen ein Überarbeitungsbedarf bei Bonusvereinbarungen, wobei auch die Rechtsprechung zu Tantiemevereinbarungen und zur Transparenz von AGB zu berücksichtigen sein wird (vgl. III.). 31

32 X. Ausschlussfrist für Haftungsfreistellung 1) Der Sachverhalt (BAG, Urteil vom AZR 236/08): Der AN ist als leitender Arzt in einer Klinik beschäftigt. Aufgrund seines Fehlers kam es in 1997 zur Geburt eines schwerstbehinderten Kindes. Die Mutter nahm sämtliche Beteiligten ab Mitte 1999 auf Schadensersatz und Schmerzensgeld in Anspruch. Der AN wird durch das OLG zur Zahlung verurteilt; das Urteil wird ihm am zugestellt. Der AN verlangte mit Schreiben vom von der Klinik von der Haftung freigestellt zu werden. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag die Geltung der Ausschlussfrist nach 70 BAT vereinbart. 32

33 X. Ausschlussfrist für Haftungsfreistellung 2) Die Entscheidung: Nach 70 BAT verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht binnen sechs Monaten nach Fälligkeit vom AN schriftlich geltend gemacht werden. Der Freistellungsanspruch war spätestens mit Ablauf der Nichtzulassungsbeschwerde am fällig. Die Geltendmachung am erfolgte zu spät. Die Ausschlussfrist umfasst auch Freistellungsansprüche. 3) Konsequenz für die Praxis: Verfallklauseln in den Arbeitsverträgen sollten überarbeitet werden, zumal das BAG erst kürzlich Urteile zur Wirksamkeit zweistufiger Verfallfristen sowie dreimonatiger Fristen fällte (vgl. Urteile vom und vom ). 33

34 XI. Ausblick: Pauschale Abgeltung von Mehrarbeit Dem LAG Düsseldorf (Urteil vom Sa 1958/07) lag eine Arbeitsvertragsklausel zur Prüfung vor, wonach mit der vereinbarten Vergütung alle anfallende Mehrarbeit abgegolten sein sollte. Es erachtete eine solche Klausel wegen einem Transparenzverstoß gemäß 307 I 2 BGB für unwirksam. Die Revision ist beim BAG anhängig (5 AZR 678/08). Eine Vereinbarung, nach der anfallende Überstunden mit dem Monatsentgelt abgegolten sind, erachtet die Literatur mangels Bestimmtheit i.d.r. als unwirksam. Die Höchstzahl der erfassten Überstunden und der Bemessungszeitraum sind zu vereinbaren. 34

35 XII. Kuriosität: Kein KUG für Kölner Haie Die Gewährung von KUG setzt gemäß 170 SGB III einen vorübergehend erheblichen und unvermeidbaren Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen voraus. Nicht jede Notlage eines Unternehmens erfüllt die Kriterien für eine Kurzarbeit: branchenübliche, saisonbedingte oder betriebsübliche Gründe sind nicht relevant ( 170 II SGB III). Die Kölner Haie verfügten über hohe Schulden und verpassten dann erstmals seit 28 Jahren die Playoffs. Sie haben deshalb für die Monate März und April 2009 KUG beantragt, da wegen der Nichtteilnahme an den Playoffs Arbeit wegfalle. Die BfA lehnte die Gewährung von KUG aber ab, da der Arbeitsausfall Folge sportlichen Misserfolgs und eben nicht eines Konjunktureinbruchs ist. 35

36 Danke für Ihre Aufmerksamkeit! Ruhmann Peters Altmeyer GbR Hauser Gasse 19 b, Telefon: 06441/ Wetzlar Telefax: 06441/ Internet: 36

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