PERSONALENTWICKLUNG ZWISCHEN HOCHSCHULSTRATEGIE, HERAUSFORDERUNGEN UND MÖGLICHKEITEN. Dokumentation der 4. Zukunftswerkstatt

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1 PERSONALENTWICKLUNG ZWISCHEN HOCHSCHULSTRATEGIE, HERAUSFORDERUNGEN UND MÖGLICHKEITEN Dokumentation der 4. Zukunftswerkstatt

2 WORKSHOP 4 MÖGLICHKEITEN DER PERSONALENTWICKLUNG FÜR DAS NICHTWISSENSCHAFTLICHE PERSONAL Leitung: Dr. oec. Margot Bock Kanzlerin Moderator: Thomas Arndt Personalentwickler, Personaldezernat, Universität Leipzig 2

3 Workshop 4 3

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27 Workshop-Ergebnisse 27

28 Was ist die aktuelle Situation? Workshop-Ergebnisse MVG Information 28

29 Was wäre ideal? Workshop-Ergebnisse Freiwerdende Stellen rechtzeitlich publizieren Unterstützung bei privater Fortbildung (Arb. Zeit) Nutzen von Fobi im Alltag erlebbar machen Know-how langfristig sichern Fachliche Weiterbildung Bedarfsermittlung TU-weite Regelungen PE ohne Zwang zur Einsparung Interne Karriereberatung Perspektiven aufzeigen 29

30 Workshop-Ergebnisse Was könnten nächste Schritte sein? 30

31 Impressionen 31

32 Ergebnismatrix 32

33 Ergebnismatrix Erwartungen der Teilnehmer/innen an den Workshop: Begriffsdefinition gemeinsames Verständnis, hoffentlich mehr als ein feuchter Händedruck, kleine konkrete Anregungen für meinen Bereich, Maßnahmen gegen Fachkräftemangel, Aufstiegsqualifikation möglich machen, Konzept, das heterogene Zielgruppe erfasst, weiter mit Fremdsprachenausbildung, Erasmusmobilität, Verzahnung beachten zu wissenschaftlichen Mitarbeitern, weniger Personal und steigende Aufgaben 33

34 Ergebnismatrix Diskussionsthema Bestandteile PE Aktueller Stand Einschätzung der aktuellen Situation (genannte Themen / Wünsche / Bedarfe) Dienstvereinbarungen zu Stellenausschreibungen über Arbeitszeit, Heimarbeit, Telearbeit Konfliktmanagement durch interne Experten der Stabsstelle Campus- Familie Internes und externes Fortbildungsangebot durch: Zentralinstitut für Bildung (ZIB) Thüringer Ministerium für Inneres und Kommunales und HIT (Hochschulinitiative Thüringen) Zielgruppenspezifische Fortbildungen (z. B. Englisch-Sprachkurse für Personalsachbearbeiter) Beratungsformate: u. a. Supervision & Coaching Informationsveranstaltungen Gesundheitsmanagement inkl. Suchtpräventions- und Interventionsmaßnahmen Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Angebote der Stabsstelle Campus- Familie regelmäßige Personalversammlungen (für gesamtes Personal der TU Ilmenau) durch Personalrat Arbeitsgruppe (AG) Personalentwicklung Diskutierte Lösungsansätze (Nächste Schritte) Woraus besteht Personalentwicklung? () Strategie Ziele Bedarfsermittlung Kompetenzentwicklung (u. a. Information, Beratung, Rotation, Coaching und Fortbildung) Rotation = Blick in andere Aufgabengebiete ( über den Tellerrand blicken) Ziel der Fortbildung: Erreichung der strategischen Ziele (= Zweck der PE) Prozessentwicklung (Mitgestaltung von Prozessen) 34

35 Ergebnismatrix Diskussionsthema Einschätzung der aktuellen Situation (genannte Themen / Wünsche / Bedarfe) Diskutierte Lösungsansätze (Nächste Schritte) Grundsätze für PE PE, die nicht durch Einsparungszwang motiviert ist Arbeitsfähigkeit erhalten Perspektiven aufzeigen Mitdenken der PE bei organisatorischen Änderungen Know-how langfristig sichern (klarer) Auftrag durch Rektorat ( PE ist wichtig, strukturelle Zuordnung ist erfolgt ) Auftragsschärfung Bedarfsanalyse LÄUFT Kommunikation in die Universität Aufstellung eines PE-Konzepts Konzept / Routine Nachfolgeplanung Personalmanagement / Mitarbeiterpool freiwerdende Stellen rechtzeitig vorher publizieren ( Stellenpool ) Pool von wechselwilligen Mitarbeitern Problem: wenig Kritikäußerung im öffentlichen Bereich gegenüber Personen, die sich für neue Stellen als ungeeignet erweisen (Verbleib im System und Schwächung desselben) Förderung von Potenzialkandidaten keine Geheimhaltung Offenheit von Beginn an essentiell am Ende: Stellenausschreibung möglichst frühzeitige Kommunikation über Auswahl und Begründung, warum diese erfolgt ist Interessen der Mitarbeiter/Bewerber berücksichtigen schriftliche Fixierung von PE-Maßnahmen zur Dokumentation notwendig Qualifikationswille muss von beiden Seiten (Mitarbeiter und Vorgesetzter) ausgehen Immer im Fokus: Zielerreichung TU Modell der Universität Magdeburg zur Personalweiterentwicklung Ausschreibung von Personalentwicklungsstellen Mitarbeiter bekommt neue Stelle, verbleibt aber auf der alten und qualifiziert sich Nachteil: Scheitern wird öffentlich oder fälschlicherweise nicht ausgesprochen interne Karriereberatung strukturierte Einarbeitung neuer Mitarbeiter/innen 35

36 Ergebnismatrix Diskussionsthema Führungskräfte Einschätzung der aktuellen Situation (genannte Themen / Wünsche / Bedarfe) FRAGE Sind sich Führungskräfte bewusst, dass sie eine Führungsposition innehaben? für PE sensibilisierte Führungskräfte, mehr Kommunikation miteinander, horizontaler Austausch untereinander Managementmodell Diskutierte Lösungsansätze (Nächste Schritte) jede Führungskraft im nichtwissenschaftlichen Bereich hat eine Führungskraft, die gute Führung einfordern muss Konzept Führungskräfte-Entwicklung inklusive Sensibilisierung Mitarbeiter- Vorgesetzten-Gespräch (MVG) Feedbackkultur Anfrage des Personaldezernenten an die Bereiche der TU Ilmenau, ob Mitarbeiter- Vorgesetzten-Gespräche (MVG) bereits stattfinden/-fanden; Meldung an das zuständige Ministerium (TMWWDG) aktuelle Quote: ca. 15 % qualifizierte, protokollierte MVG inkl. Vereinbarung Wunsch nach mehr Feedbackkultur Anerkennung für besondere Leistungen positives/negatives Feedback durch Führungskräfte (Wertschätzung, Verbesserungsvorschläge, Hilfeangebote) verankert im TV-L (Tarifvertrag der Länder) Gespräche u. a. über vergangene Arbeitsschwerpunkte und -ergebnisse, Führung und Zusammenarbeit (Rückblick) Ausblick in die Zukunft u. a. durch Zielvereinbarungen Konzept MVG / Entwicklung inkl. Sensibilisierung 36

37 Ergebnismatrix Diskussionsthema Einschätzung der aktuellen Situation (genannte Themen / Wünsche / Bedarfe) Diskutierte Lösungsansätze (Nächste Schritte) Weiterbildung Einrichtung eines zusätzlichen dezentralen Weiterbildungsbudgets für nichtwissenschaftliches Personal an den Fakultäten Anspruch auf Fortbildung für jede/n Mitarbeiter/in mehr passende Fortbildungsangebote (fachliche Weiterbildung) Nutzen von Fortbildungen im Arbeitsalltag erlebbar machen bessere Unterstützung für private Fortbildung (Fortbildungsfinanzierung und Anerkennung als Arbeitszeit) Fortbildung möglich machen (Unterstützung durch Fachbereiche) Prozessunterstützung TU-weite Regelungen Definierte Prozesse 37