PARGEMA Partizipatives Gesundheitsmanagement

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1 PARGEMA Partizipatives Gesundheitsmanagement Innovationsspiralen im Arbeits- und Gesundheitsschutz bei neuen Organisations- und Steuerungsformen Projektantrag Kurzfassung Projektpartner: ISF München - Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.v. (Gesamtkoordination): Partizipatives Gesundheitsmanagement Arbeits- und Organisationsgestaltung Albert-Ludwig-Universität Freiburg, Arbeitsgruppe Arbeits- und Organisationspsychologie mit FBU Satzer, Forschung Beratung Umsetzung Rolf Satzer, Köln: Partizipatives Gesundheitsmanagement Kompetenzentwicklung und Gefährdungsbeurteilung Friedrich-Schiller-Universität Jena, Lehrstuhl Wirtschafts-, Arbeits- und Industriesoziologie mit WSI - Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut in der Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf: Partizipatives Gesundheitsmanagement Unterstützung neuer Beteiligungsformen IfA / Cogito e.v. - Institut für Autonomieforschung, Berlin/Köln: Partizipatives Gesundheitsmanagement Neue Interventionsmethoden Projektlaufzeit: bis Projektförderung: BMBF, Projektträger DLR/Arbeitsgestaltung und Dienstleistungen im Rahmenkonzept Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz. 2

2 1. Ausgangssituation: Partizipation als Herausforderung und Potenzial für Innovationen im betrieblichen Gesundheitsmanagement Bei der Bewältigung des zunehmenden Markt- und Innovationsdrucks spielen neue Arbeits- und Organisationsformen, die den Beschäftigten erweiterte Gestaltungs- und Verantwortungsspielräume überlassen, eine entscheidende Rolle (Sauer 2005; Dörre/Brinkmann 2005; Kratzer 2003; vgl. auch Verbund Zukunftsfähige Arbeitsforschung 2005). In allen Bereichen der Wirtschaft setzen gerade innovative und flexible Unternehmen auf die erweiterte Beteiligung der Mitarbeiter(innen). Der Erhalt und die Förderung ihres Wohlbefindens und ihrer Gesundheit werden damit, nicht zuletzt auch angesichts des demographischen Wandels, mehr denn je zu einer zentralen Aufgabenstellung innovativer und zukunftsfähiger Unternehmen (vgl. Sonntag 2005). Diese Aufgabe ist angesichts neuer Steuerungs- und Organisationsformen mit den bestehenden Strukturen und Instrumenten des betrieblichen Arbeitsund Gesundheitsschutzes alleine nicht zu bewältigen. Innovative Unternehmen benötigen daher Innovationen im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Ein innovatives betriebliches Gesundheitsmanagement muss an den Problemen und kann an den Potenzialen der neuen Steuerungs- und Organisationsformen von Arbeit ansetzen: Einerseits zeigen viele Untersuchungen, dass die Beschäftigten mit einem gestiegenen Arbeits- und Leistungsdruck konfrontiert sind, der mit deutlich negativen Konsequenzen für Wohlbefinden und Gesundheit verbunden sein kann. Es sind insbesondere wachsende psychische Belastungen, die sich auf die Leistungsfähigkeit, die Regeneration und die Vereinbarkeit von Arbeit und Leben negativ auswirken (Pröll, Gude 2003; Sonnentag, Frese 2003; Zapf, Semmer 2004). Andererseits ist seit langem bekannt, dass größere individuelle Gestaltungs- und Verantwortungsspielräume unter bestimmten Bedingungen förderlich für Leistungsbereitschaft, Wohlbefinden und auch Gesundheit sind (vgl. Ulich 2005). Die partizipative Arbeitsgestaltung beinhaltet ein salutogenes Potential, das es nun unter veränderten Bedingungen zu entfalten gilt. Die Zielstellung des hier skizzierten Vorhabens lautet daher: Verfahren für nachhaltige Präventionsprozesse Innovationsspiralen im betrieblichen Gesundheitsmanagement zu entwickeln, zu erproben und breit zu transferieren, die den neuen und komplexeren Anforderungen der modernen Arbeitswelt angemessen sind und praktikabel eingesetzt werden können. Der Weg zu diesem Ziel besteht darin, die erweiterten Partizipationschancen von Beschäftigten systematisch auf das betriebliche Gesundheitsmanagement auszudehnen. Beschäftigte müssen zu Experten in eigener Sache nicht nur in Bezug auf Arbeitsinhalte, sondern auch in Bezug auf gesundheitsrelevante Arbeitsbedingungen werden. Denn darin steckt der Schlüssel zu einem wirksameren betrieblichen Gesundheitsmanagement: Das salutogene Potenzial besteht insbesondere darin, dass Beschäftigte und Führungskräfte gemeinsam die Erfahrung machen, erfolgreich die Arbeitssituation beeinflussen und optimieren zu können und dabei die geänderten Arbeitsanforderungen (z.b. erhöhte Flexibilität und Verantwortung) als verstehbar und gestaltbar zu erleben (Kohärenzgefühl nach Antonovsky 1987). Partizipation beinhaltet aber darüber hinaus ein neues Gestaltungspotenzial für Innovationen im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz: Mit der wachsenden Verantwortung des Individuums rücken die Beschäftigten nicht nur als Zielgröße, sondern mehr und mehr auch als Akteure des betrieblichen Gesundheitsmanagements in den Mittelpunkt. Das salutogene Potential partizipativer Arbeitsgestaltung zu entfalten bedeutet daher zunächst die stärkere Beteiligung der Beschäftigten nicht nur an der Arbeitsgestaltung, sondern eben auch am Gesundheitsmanagement. Unter den Bedingungen einer zunehmend dynamischeren Organisations-, aber auch Belastungsentwicklung reichen einmalige kurative oder auch präventive Eingriffe bzw. Maßnahmen nicht mehr aus. Gesundheitsmanagement ist vielmehr als Prozess zu verstehen, der als zyklische Analyse, Beurteilung und Bewältigung von Gefährdungen im Optimalfall zu einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess wird (Bamberg, Fahlbruch 2004; Elke, Zimolong 2005). Das Vorhaben führt daher Partizipati- 3

3 on, neue Akteurskonstellationen und Prozessorientierung zu Innovationsspiralen im betrieblichen Gesundheitsmanagement zusammen. 2. Zielstellung: Innovationsspiralen im Arbeits- und Gesundheitsschutz bei neuen Organisations- und Steuerungsformen Das Vorhaben dient der Entwicklung, Erprobung, Evaluation und Verallgemeinerung von Gestaltungsansätzen eines partizipativen Gesundheitsmanagements, das den Leitbildern Prävention durch Partizipation und kontinuierlicher Präventionsprozess verpflichtet ist. Im Einzelnen werden partizipative Präventionsprozesse in den beteiligten Unternehmen in Gang gesetzt und begleitet, Verfahren, Richtlinien und Instrumente zur Unterstützung von Innovationsspiralen im betrieblichen Gesundheitsmanagement entwickelt und verallgemeinert, neue Beteiligungsformen und Akteurskonstellationen in den Betrieben und auf überbetrieblicher Ebene angeregt, unterstützt und verstetigt, Informations- und Beratungsangebote für den breiten Transfer in Unternehmen verschiedener Größen und Branchen konzipiert und erprobt. 3. Ansatzpunkte Für die Umsetzung sind drei Ansatzpunkte maßgeblich: Der erste Ansatzpunkt ist das idealtypische Modell einer partizipativen Innovationsspirale im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Dieses Modell beschreibt einen Gestaltungszyklus, der von der Erhöhung der Partizipationskompetenz über die Gefährdungsanalyse und -beurteilung bis zur Umsetzung und Evaluierung von Maßnahmen reicht. Die Durchführung des Vorhabens orientiert sich an den einzelnen Gestaltungsschritten dieser Innovationsspirale (vgl. dazu 3.). Gestaltungsschritt 1: Hier geht es darum, die Voraussetzungen für partizipative Präventionsprozesse zu klären, die über den klassischen Arbeitsschutz hinausgehen, und durch die Beratung, Schulung und Information aller betrieblichen Akteure sowie die Bildung neuer Akteurskonstellationen die Partizipationskompetenzen (weiter) zu entwickeln. Gestaltungsschritt 2: Bei der Identifikation von Gefährdungen und salutogenen Potenzialen im Rahmen von partizipativ und ganzheitlich ausgerichteten Gefährdungsbeurteilungen werden die Beschäftigten unmittelbar als Experten in eigener Sache in das betriebliche Gesundheitsmanagement 4

4 einbezogen. Dadurch wird die vorhandene Partizipationskompetenz ausgebaut und eine stärker auch nach individuellen Unterschieden (vor allem entlang von Geschlecht und Alter) differenzierende Gefährdungsbeurteilung gewährleistet. Zugleich wird so eine wesentliche Grundlage für partizipative Umsetzungsprozesse gelegt. Gestaltungsschritt 3: In diesem Gestaltungsschritt werden auf der Basis der Gefährdungs- und Potenzialanalysen unter Beteiligung von Experten, Führungskräften und Beschäftigten Gestaltungsanforderungen abgeleitet und Maßnahmen entwickelt. Gestaltungsschritt 4: Als vierter Schritt erfolgt dann die Umsetzungen in konkrete Maßnahmen bzw. in betrieblichen Institutionen, in denen den neuen Steuerungs- und Organisationsformen angemessene verhältnis- und verhaltenspräventive Ansätze integriert werden. Gestaltungsschritt 5: Der letzte Schritt, die (Selbst-)Prüfung von Wirkung und Nachhaltigkeit, ist zugleich Ausgangspunkt eines neuen partizipativen Präventionszyklus, weil hier von allen Beteiligten die Verbesserungen überprüft und Ausgangsprobleme definiert werden, die dann wiederum den Analyse-, Beurteilungs- und Gestaltungsbedarf des nächsten Zyklus bestimmen. Zugleich gilt es hier, nicht nur von außen Wirkung und Nachhaltigkeit zu evaluieren, sondern insbesondere auch die Entwicklung von Kompetenzen zur (Selbst-)Beurteilung der Beschäftigten zu unterstützen. Der zweite Ansatzpunkt sind die bereits bestehenden rechtlichen Regelungen, deren Potenzial für partizipativ gestaltete Innovationsprozesse im betrieblichen Gesundheitsmanagement in der Praxis bislang noch nicht ausgeschöpft wird: Dies ist zum einen die gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung (ArbSchG) als Ausgangspunkt von Innovationsspiralen, zum anderen sind es die sogenannten Sachkundigen Arbeitnehmer nach BetrVG 80, 2 als Anstoß zu neuen Akteurskonstellationen. In der Praxis gibt es hinsichtlich Umsetzung und Wirkung von Gefährdungsbeurteilungen und zwar insbesondere im Hinblick auf die zunehmenden psychischen Belastungsfaktoren noch einen erheblichen Gestaltungsbedarf. 1 Die Gründe hierfür sind vielfältig: Sie reichen von fehlenden Kompetenzen oder Kapazitäten (gerade in KMU) über mangelnde Initiative des Arbeitgebers oder des Betriebsrates (vgl. Ahlers, Brussig 2004; Ahlers 2005) bis hin zum Problem zu aufwändiger, im betrieblichen Alltag nicht praktikabel einsetzbarer Analyseinstrumente und Bewertungsverfahren. Darüber hinaus zeigen die bisherigen Erfahrungen mit Gefährdungsbeurteilungen zwei weitere Merkmale: Erstens ist die bisherige praktische Umsetzung entgegen der Forderung nach mehr Beteiligungsorientierung bzw. Partizipation (Bamberg, Ducki, Metz 1998; Bertelsmann-Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung 2004: 44) ganz überwiegend expertenorientiert. Zweitens bleibt es meist bei punktuellen und einmaligen Interventionen von der geforderten Prozessorientierung eines präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes ist die betriebliche Praxis in der Regel weit entfernt. Demgegenüber zeigen Erfahrungen mit innovativen Ansätzen und beispielhaften Betrieben, an denen das Vorhaben vor allem im ersten Gestaltungsschwerpunkt ansetzen will, dass Gefährdungsbeurteilungen nicht nur eine lästige Pflichtübung sind, sondern ein enormes Potenzial beinhalten, das es im Hinblick auf Prävention psychischer Gefährdungen (weiter) zu entwickeln gilt. Die Beteiligung der Belegschaften und ihrer gewählten Vertretungen am betrieblichen Gesundheitsschutz war bislang eher situativ und diskontinuierlich. Den Betriebsräten fehlte es meist an Zeit und personellen Kapazitäten, den Belegschaften wurde kein verlässlicher gesetzlicher Rahmen für ein Engagement geboten. Mit der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes hat sich dies grundlegend geändert. In 80, Absatz 2, Satz 3 ist nun festgehalten, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat sach- 1 Sieht man sich den aktuellen Umsetzungsstand der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen an, dann muss die Bundesrepublik Deutschland als Arbeits- und Gesundheitsschutzwüste bezeichnet werden (Satzer 2004, S. 3; vgl. auch Ahlers/Brussig 2005). Eine 2004 durchgeführte WSI-Befragung zeigt, dass nur rund die Hälfte aller Betriebe in der Privatwirtschaft (mit Betriebsräten und ab 20 Beschäftigten) seit 1996 wenigstens einmal Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt hat. Dabei sind nur in 23,3 % aller befragten Betriebe auch psychische Belastungen berücksichtigt worden (vgl. Ahlers/Brussig 2004). 5

5 kundige Beschäftigte als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen hat, die auf Vorschlag des Betriebsrats zu berufen sind. Mit diesen sachkundigen Beschäftigten wird zunächst auf dem Papier eine neue Partizipationsinstanz an der Schnittstelle zwischen Interessenvertretungsgremien, betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzexperten sowie den Beschäftigten als Experten in eigener Sache geschaffen. In den beteiligten Unternehmen gilt es nun insbesondere im zweiten Gestaltungsschwerpunkt auszuloten bzw. zu erproben, inwiefern diese neue Institution für partizipative Präventionsprozesse genutzt werden kann. Der dritte Ansatzpunkt liegt gerade in den unterschiedlichen Umsetzungs- und Entwicklungsständen in den beteiligten Unternehmen. Die beteiligten Kooperationsunternehmen wurden so ausgewählt, dass in verschiedenen Unternehmen unterschiedliche Schritte der Innovationsspirale begleitet und vertiefend bearbeitet werden können. Im Sinne eines Gestaltungsprozesses werden in den Unternehmen jeweils zumindest zwei Schritte (mit-)gestaltet und begleitet. 4. Literatur Ahlers, E. (2005): Arbeitsbelastungen im öffentlichen Dienst. Gesundheitsprävention (noch) kein Thema? In: WSI-Mitteilungen, Heft 6, S Ahlers, E.; Brussig, M. (2004): Gesundheitsbelastung und Prävention am Arbeitsplatz WSI- Betriebsrätebefragung 2004, in: WSI-Mitteilungen 11/2004, S Ahlers, E.; Brussig, M. (2005): Gefährdungsbeurteilungen in der betrieblichen Praxis. In: WSI- Mitteilungen, Heft 9, S Antonovsky, A. (1987): Unraveling the mystery of health. How people manage stress and stay well. San Francisco. Bamberg, E. & Fahlbruch, B. (2004). Gesundheit und Sicherheit. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch Organisationspsychologie (S ). Bern: Huber. Bamberg, E., Ducki, A. & Metz, A.-M. (1998). Grundlagen der betrieblichen Gesundheitsförderung. In E. Bamberg, A. Ducki & A.-M. Metz (Hrsg.), Handbuch Betriebliche Gesundheitsförderung (S ). Göttingen: Verlag für angewandte Psychologie. Bertelsmann Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg. ) (2004). Zukunftsfähige betriebliche Gesundheitspolitik, Gütersloh. (Expertenkommission) Elke, G. & Zimolong, B. (2005). Eine Interventionsstudie zum Einfluss des Human Resource Managements im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 49, Kratzer, N. (2003): Arbeitskraft in Entgrenzung. Grenzenlose Anforderungen, erweiterte Spielräume, begrenzte Ressourcen, Berlin. Pröll, U.; Gude, D. (2003): Gesundheitliche Auswirkungen flexibler Arbeitsformen, Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Fb 986, Dortmund/Berlin/Dresden. Satzer, R. (2004): Psychische Belastungen im Arbeitsleben, Strategien zur Entwicklung eines handlungsrelevanten Gesundheitswissens im Bereich der Metall und Elektroindustrie. Ergebnisbericht an die Hans-Böckler-Stiftung. Düsseldorf. Sauer, D. (2005). Arbeit im Übergang Zeitdiagnosen. Hamburg: VSA. Sonnentag, S.; Frese, M. (2003): Stress in organizations. In: W. C. Borman; D. R. Ilgen; R. J. Klimoski (eds.): Handbook of Psychology, Industrial and Organizational Psychology, vol. 12, Hoboken, pp Sonntag, K. (2005): Innovative Arbeitswissenschaft Träger von Gesundheit und Leistung bei Veränderungen, in: Gesellschaft für Arbeitswissenschaft (Hrsg.): Personalmanagement und Arbeitsgestaltung, Bericht zum 51. Kongreß der GfA im Frühjahr 2005, Dortmund, S Ulich, E. (2005): Arbeitspsychologie. Stuttgart. Zapf, D. & Semmer, N. K. (2004). Stress und Gesundheit in Organisationen. In H. Schuler (Hrsg.), Enzyklopädie der Psychologie, Themenbereich D, Serie III, Band 3 Organisationspsychologie (2. Aufl.; S ). Göttingen: Hogrefe. (Verbund) Zukunftsfähige Arbeitsforschung (Hrsg.) (2005): Zukunftsfähige Arbeitsforschung Arbeit neu denken, erforschen, gestalten; Veröffentlichung des Projektträgers Innovative Arbeitsgestaltung, Bonn/Dresden.