Gering Qualifizierte als Zielgruppe Berliner Arbeitsmarktpolitik mit Geschlechterfokus und frauenpolitischen Strategien

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1 Gering Qualifizierte als Zielgruppe Berliner Arbeitsmarktpolitik mit Geschlechterfokus und frauenpolitischen Strategien Ein Workshop der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales am Dokumentation Berlin, März 2009 Moderation der Wert.Arbeit GmbH, Berlin Gesellschaft für Arbeit, Chancengleichheit und Innovation Albrechtstr. 11a, Berlin im Rahmen des Projektes: Aus- und Weiterbildung für die industrielle Beschäftigungssicherung in Berlin Förderung aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) und des Landes Berlin

2 Inhaltsverzeichnis 1. Einleitung Aktivitäten und Prioritäten der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales Kerstin Liebich, Staatssekretärin für Arbeit Frauen- und Genderpolitik für gering Qualifizierte und ältere Beschäftigte Mechthild Kopel, Claudia Dunst (Wert.Arbeit GmbH) Einblicke in die betriebliche Praxis eines Industriebetriebes Urte Timmler und Mirko Röhricht (Betriebsrat der Carl Kühne KG) Einblicke in die Bildungsberatung Mechthild Brockschnieder, Inpäd e.v Gemeinsamer Dialog - weitere Schritte für ein nachhaltiges und lebendiges gleichstellungspolitisches Rahmenprogramm(GRP)...13

3 1. Einleitung Die Vielfalt und die umfangreichen Aktivitäten der Berliner Arbeitsmarktpolitik sind u.a. gekennzeichnet durch ihre Zielgruppenorientierung zunehmend werden ältere Beschäftigte und Arbeitslose angesprochen und das Prinzip des Gender Mainstreaming, die in der Landespolitik der Metropolregion Berlin fest verankert sind. Seit den 1990er Jahren sind gleichstellungspolitische Fragen integraler Bestand der Berliner Arbeitsmarktpolitik. In Berlin wurde bereits am 14. Mai 2002 per Senatsbeschluss ein Konzept zur Umsetzung des Gender Mainstreamings in der Berliner Politik und Verwaltung beschlossen. Es wird dazu regelmäßig berichtet und gearbeitet. Die Berliner Landesinitiative für Chancengleichheit in der Wirtschaft und das gleichstellungspolitische Rahmenprogramm (GRP) betonen Strategien für ein geschlechtergerechtes Berlin, die durch einen Masterplan mit konkreten Vorhaben aller Verwaltungen unterstützt werden sollen. Um die Aktivitäten für eine zielgerichtete, geschlechtergerechte Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik und damit die Ausgestaltung des GRP mit ausgewiesenen Expertinnen zu diskutieren, wurde zu nachfolgend dokumentiertem Workshop eingeladen. Der Einladung von Kerstin Liebich, Staatssekretärin für Arbeit in der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales, folgten rund 40 Frauen und Männer von Frauenarbeitsmarktprojekten, Berliner Weiterbildungsträgern, Beratungseinrichtungen, den Arbeitsagenturen, den Jobcentern sowie aus Verwaltungen und dem politischen Raum. Ablauf / Programm Kerstin Liebich (Staatssekretärin, Sen IAS) Mechthild Kopel (Wert.Arbeit GmbH) Urte Timmler / Mirko Röhricht (Betriebsrat, Carl Kühne KG) Mechthild Brockschnieder (InPäd.V.) Aktivitäten und Prioritäten der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales Frauen- und Genderpolitik für gering Qualifizierte und ältere Beschäftigte Erfahrungen und Erkenntnisse aus dem Modellprojekt Aus- und Weiterbildung als integraler Bestandteil der industriepolitischen Initiative Berlin Einblicke in die betriebliche Praxis eines Industriebetriebes Einblicke in die Bildungsberatung Gemeinsamer Dialog weitere Schritte für ein lebendiges und nachhaltiges GRP, mit Stellungnahmen von Elke Breitenbach (MdA) und Canan Bayram (MdA) Ausklang in lockerer Atmosphäre 1

4 2. Aktivitäten und Prioritäten der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales Kerstin Liebich, Staatssekretärin für Arbeit Zu Beginn des Workshops stellte die Staatssekretärin Kerstin Liebich das Ziel der Veranstaltung dar. Ihr geht es darum, gemeinsam mit den arbeitsmarktpolitischen Akteurinnen und Akteuren in Berlin die Lage der formal gering Qualifizierten zu beleuchten und mögliche Handlungsansätze aus gleichstellungspolitischer Perspektive auszuloten. Insbesondere soll der Workshop Impulse geben für die Gestaltung des gleichstellungspolitischen Rahmenprogramms (GRP). Als ersten Einstieg hat Kerstin Liebich die Berliner Ausgangslage aus Sicht der Senatsverwaltung zusammengefasst. Dazu gehören einerseits die Programme und Angebote, die unterstützt werden, andererseits die Nutzung dieser Programme durch Frauen und Männer. Aus ihrer Sicht besteht ein Spannungsverhältnis zwischen der Frage, was Betriebe eigenständig (mit eigenen finanziellen Mitteln) leisten müssen, auch im Feld der Weiterbildung, und was die Politik als Unterstützungsleistung anbieten sollte. 2

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9 3. Frauen- und Genderpolitik für gering Qualifizierte und ältere Beschäftigte Mechthild Kopel, Claudia Dunst (Wert.Arbeit GmbH, Berlin) Der Beitrag richtete seinen Fokus auf die Frauen- und Genderpolitik für gering qualifizierte und ältere Beschäftigte. Die dargestellten Erkenntnisse und Erfahrungen wurden im Rahmen des Projektes Aus- und Weiterbildung als integraler Bestandteil der industriepolitischen Initiative Berlin 2008 gesammelt und aktuell im Projekt Aus- und Weiterbildung für die industrielle Beschäftigungssicherung in Berlin weiter vertieft. Mechthild Kopel führte in ihrem Beitrag zunächst in den Begriff der gering Qualifizierten 1 ein: welche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden in dieser Kategorie gefasst, welche spezifischen Merkmale weisen sie auf, welche Teilgruppen lassen sich identifizieren. Im Ergebnis entstand das Bild einer äußerst heterogenen Gruppe am Arbeitsmarkt, von der bekannt ist, dass sie mithin das größte arbeitsmarktliche Risiko trägt. Anschließend zielte Frau Kopel in ihrem Beitrag auf die Stärkung des systemischen Ansatzes in der arbeitsmarktpolitischen Förderung dieser Gruppe gerade wenn es hierbei um Frauen- und Genderpolitik geht. Dies zeigte sie anhand einer geschlechtersensiblen Analyse von verschiedenen Sektoren und Branchen Berlins auf: Die Betrachtung einzelner Sektoren und Branchen zeigt, dass gering Qualifizierte gerade in den Dienstleistungen überwiegend weiblich sind. So verfügen rund 14% aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Gesundheits- und Sozialwesen über keine abgeschlossene Berufsausbildung. Der Frauenanteil unter diesen fast gering Qualifizierten der Branche liegt bei 72%. Auch im Handel ist mit 59% der Anteil der Frauen an allen an- und ungelernten Beschäftigten hoch. Während in den Dienstleistungen die Anzahl der gering Qualifizierten in den vergangenen Jahren anstieg, sank sie im Vergleichszeitraum im verarbeitenden Gewerbe. Wird dieser Arbeitsplatzabbau nach Geschlecht differenziert analysiert, so zeigt sich, dass gering qualifizierten Frauen weit stärker vom Arbeitsplatzabbau im verarbeitenden Gewerbe betroffen waren als gering qualifizierte Männer. Zusammengefasst heißt dies, dass die traditionelle Unterscheidung nach Frauen- und Männerbranchen ebenso für die gering Qualifizierten am Arbeitsmarkt gilt. Dass Frauen eine Zielgruppe des Arbeitsmarktes sind, ist gut begründet und weithin bekannt. Es gilt im Besonderen für die gering qualifizierten Frauen. Ein systemischer Ansatz der arbeitsmarktlichen Förderung bedenkt und verarbeitet die Einflüsse des betrieblichen Umfeldes: wirksame Unterstützung können die gering qualifizierten Frauen vor allem dann erhalten, wenn die individuelle, personenbezogene Förderung systematisch verknüpft wird mit den branchenbezogenen Aktivitäten der Wirtschaftspolitik. Wird eine arbeitsmarktliche Förderung der beschäftigten, gering qualifizierten Frauen im Unternehmen mit der strategi- 1 Der Begriff ist aus ihrer Sicht nicht glücklich gewählt, aber als feststehender Begriff sollte er trotzdem genutzt werden. 7

10 schen Weiterentwicklung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens verknüpft, können die Risiken dieser Frauen, arbeitslos zu werden und zu bleiben, verringert werden. Im Anschluss an diese Ausführungen berichtete Claudia Dunst (Beraterin bei der Wert.Arbeit GmbH) über die aktuellen betriebliche Ansätze im Rahmen des Projektes Aus- und Weiterbildung für die industrielle Beschäftigungssicherung in Berlin. Ingesamt verdeutlichen die Beratungsprozesse, dass es idealtypisch zwei Beratungsbereiche gibt: Einerseits die Betriebe, die bereits in irgendeiner Weise aktiv sind oder aktiv sein wollen. Hier geht es vernehmlich um Ergänzungen der bereits bestehenden Ansätze, wie die Feststellung der Ausgangslage für Bildungsansätze, z.b. Erstellung von Kompetenzprofilen, die Systematisierung von Bildungsprozessen (z.b. Entwicklung von Konzepten und Abläufen für Anlernprozesse) oder schließlich die Einführung eines Bildungscontrollings. Andererseits gibt es Betriebe, die insbesondere für die Gruppe der gering qualifizierten Beschäftigten keinerlei Weiterbildungsansätze sehen. In diesen Betrieben steht die Sensibilisierung und Entwicklung von Ansätzen mit den Beschäftigten (z.b. Nutzung von Bildungsurlaub oder Verweis auf Bildungsberatungsstellen) im Fokus. Abschließend zog Mechthild Kopel folgendes Fazit: 1. Betriebe/Unternehmen sind für die»gering Qualifizierten«ein sozialer (Lern-) Ort. (Kollegialität materielle Existenzsicherung aber auch Hierarchien) 2. Ressourcen und Potenziale der»gering Qualifizierten«sind zumeist in den Unternehmen eine unbekannte Größe die Dokumentation der erlernten Fähigkeiten unterbleiben 3.»Gering Qualifizierte«stehen im Spannungsfeld zwischen Produktstolz und eigener sowie fremder (Selbst)Werteinschätzung 4. Qualifizierung der Beschäftigten versus Geschäftsprozesse und Produktion!?! 5. Spezifische Arbeit in und mit Betrieben ist enorm wichtig (Beschäftigungsfähigkeit erhalten) es gibt nicht den Betrieb und das ideale Vorgehen 6. Aus- und Weiterbildung als betriebliches Handlungsfeld verknüpft mit anderen Handlungsfeldern und zudem Zielgruppenorientierung 7. Betriebsräte haben für die gerechte Verteilung von Qualifizierung eine hohe Bedeutung Betriebsverfassungsgesetz gute Handlungsgrundlage 8. Die Vorstellung über Qualifizierung muss sich erweitern - auch Anlernen an neuen Maschinen, auch Gruppenarbeit, auch Qualitätsmanagement beinhaltet Qualifizierung (persönliche Weiterentwicklung) 9. Beschäftigte müssen bei der Gestaltung von Weiterbildung beteiligt werden, um ihre Rahmenbedingungen (z.b. Familie) zu berücksichtigen 10. Bildungsberatung in Unternehmen muss auch»anwalt«sein und»projektmanager/in«auf Zeit Das Beste für die Schwächsten!? Qualifizierung zwischen Standortsicherung und sozialer Verantwortung Leitmotiv des ARP und GRP in Berlin? 8

11 4. Einblicke in die betriebliche Praxis eines Industriebetriebes Urte Timmler und Mirko Röhricht (Betriebsrat der Carl Kühne KG in Berlin) Urte Timmler (stellv. Betriebsratsvorsitzende / Betriebselektrikerin) startete mit einem Einblick in die betriebliche Ausgangslage. Es fing in ihrem Betrieb relativ klein an. Bestimmte Maschinenbedienerinnen wurden nicht mehr im gewohnten Umfang eingesetzt, also nicht mehr an bestimmten Maschinenlinien eingeteilt. Viele Frauen haben sich im Laufe der Zeit hiermit abgefunden. Ein Problem ist jedoch, dass die Arbeitsplätze, an denen diese Frauen nun arbeiten (z.b. Packarbeitsplätze), perspektivisch durch Maschinen ersetzt werden. Hier hat der BR für sich gesehen, dass er handeln musste. Im Blick hatte der BR dabei weniger, dass es sich um Frauen handelte, sondern dass Arbeitsplätze gefährdet sein könnten. Daraufhin hat sich der BR überlegt, dass das Thema Qualifizierung auf die Agenda des Betriebsrates muss. Um das Thema auf die Agenda stellen und erfolgreich umsetzen zu können, beschloss der BR sich im nächsten Schritt zum Thema zu qualifizieren. Hier bestand allerdings das Problem, dass reihenweise BR-Seminare in diesem Themenfeld abgesagt wurden aufgrund einer zu geringen Beteiligung. Dies änderte sich, als ein NGG-Seminar zu alternden Belegschaften und Qualifizierung mit Claudia Dunst (Wert.Arbeit GmbH) angeboten wurde. In diesem Seminar erfuhren sie, dass es ein Weiterbildungsprojekt in Berlin gibt, das sie genau in ihren Fragestellungen unterstützen kann. Der Arbeitgeber konnte schnell überzeugt werden, dass die Zusammenarbeit mit dem Projekt einen guten Ansatz darstellt, da er kostenfrei ist und in vielerlei Hinsicht Unterstützung bieten kann. Der Personalleiter hatte bereits Förderprogramme durchgesehen und war vor dem Verwaltungsaufwand zurückgeschreckt. Letztlich haben also beide Seiten einen Nutzen gesehen allerdings mit unterschiedlicher Akzentuierung. Während der BR stärker die Beschäftigten in einfachen Tätigkeiten im Blick hatte, waren für die Arbeitgeberseite eher eine systematische Herangehensweise und Fördermöglichkeiten von Interesse. Mirko Röhricht (Betriebsratsvorsitzender) führte den Bericht zu den zentralen Projektschritten fort. Im Betrieb wurde im ersten Schritt die Frage gestellt, welche der Beschäftigten in der Maschinenbedienung nun wirklich gering qualifiziert sind und nicht die Fähigkeit besitzen sollen, neue Maschinen bedienen zu lernen und was diese Gruppe ausmacht. In Interviews mit den Beschäftigten selbst wurde dazu der Frage nachgegangen, was passieren muss, damit sie weiter in die Arbeitsprozesse an neuen Maschinen eingebunden werden können. Deutlich wurde dabei, dass alle befragten Beschäftigten ihren Willen zur Weiterbildung und Veränderung bekundeten denn sie wollen ihren Arbeitsplatz erhalten. Ergebnis ist, dass Arbeitgeber und BR sich darauf einigen konnten, dass diesen Beschäftigten eine Chance gegeben werden sollte und dafür eine Optimierung der Anlernprozesse und Schulungen an den Maschinen geleistet werden muss. Abschließend betonte Urte Timmler, dass die Frage von Frau Liebich, ob Geld in den Arbeitsplatzerhalt gesteckt werden sollte, aus ihrer Sicht positiv zu beantworten ist: In jedem Fall muss 9

12 für Un- und Angelernte in Beschäftigungsverhältnissen präventiv etwas gemacht werden und nicht erst, wenn diese kein Beschäftigungsverhältnis mehr haben. Diskussion Im Anschluss an den Bericht der Betriebsräte verlieh Elke Breitenbach (MdA, arbeitsmarktpolitische Sprecherin der Linksfraktion im Abgeordnetenhaus) ihrer Verwunderung Ausdruck, dass die Betriebsratsseminare zum Thema Qualifizierung ausfallen und damit Chancen ungenutzt bleiben. Zudem sieht sie es als notwendig an, dass beide Sozialpartner (nicht nur Gewerkschaften) noch stärker ins Boot müssen. Eine andere Teilnehmerin meinte, dass es besonders wichtig ist, dass Vorurteile auf der Arbeitgeberseite aufgeweicht werden. Andererseits sollte aber die Qualifizierung für gut Qualifizierte nicht mit öffentlichen Mitteln gefördert werden. Eine weitere Teilnehmerin wies darauf hin, dass es noch schwieriger wird, wenn es in kleinen Betrieben keinen Betriebsrat gibt, der sich für die gering Qualifizierten einsetzen kann. Hier sollte auch stärker über eine mobile Beratung in kleinen sowie Kleinstbetreiben nachgedacht werden. 5. Einblicke in die Bildungsberatung Mechthild Brockschnieder, Inpäd e.v. Inpäd e.v. wurde 1984 gegründet und hat sich seit Beginn 2000 zu einer Weiterbildungsberatungsstelle für Frauen entwickelt. Der Verein bietet berufsorientierte, individuelle Beratung und breite Information zu Fördermöglichkeiten. Das Bildungsangebot umfasst Weiterqualifizierungen im kaufmännischen und handwerklichen Bereich. Mechthild Brockschnieder stützte ihre Ausführungen auf die im Auftrag des BMBF erstellte Studie Bestandsaufnahme in der Bildungs-, Berufs- und Beschäftigungsberatung und Entwicklung grundlegender Qualitätsstandards (2007) sowie eine Publikation des Deutsches Instituts für Erwachsenenbildung (kurz: DIE) von Ingrid Ambos aus dem Jahr 2005 mit dem Titel Nationaler Report Geringqualifizierte und berufliche Weiterbildung empirische Befunde zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Die Studien machen nach Frau Brockschnieder deutlich, dass gering Qualifizierte eher selten zu einer Bildungsberatung gehen. Vielmehr finden sich dort Erwerbslose oder Arbeitnehmer/-innen mit einem mittleren Berufsabschluss wieder. Das DIE hat festgestellt, dass es folgende innere Hürden für die gering Qualifizierten zu überwinden gilt (vgl. Ambos (2005) S.14): zu hohes Alter 10

13 Zeitmangel aufgrund familiärer oder beruflicher Verpflichtungen/ zu hohe zusätzliche Belastung durch Weiterbildung zu hohe Kosten von Weiterbildung fehlendes erreichbares Weiterbildungsangebot fehlender Anstoß von außen kein Bedarf bzw. auch ohne berufliche Weiterbildung gute Chancen im Beruf keine Verbesserung der Arbeitsmarktchancen durch Weiterbildung kein beruflicher Nutzen erwartet. Insbesondere die drei letzten Barrieren verweisen auf ein gravierendes Dilemma hinsichtlich der Gewinnung Geringqualifizierter für Weiterbildung: Obwohl gerade diese Personengruppe ein erhöhtes Arbeitsmarktrisiko trägt, sieht sie für sich selbst häufig keinen eigenen Bildungsbedarf und hegt eher wenige Nutzenerwartungen an berufliche Weiterbildung eine Haltung, die angesichts der i. d. R. geringen beruflichen Qualifikationsanforderungen und Entwicklungsmöglichkeiten bei den typischen Arbeitsplätzen von Geringqualifizierten durchaus plausibel erscheint. (ebd.) Mechthild Brockschnieder führte aus, dass man sich in der Bildungsberatung daher z.b. die Frage stellen muss, wo eine Bildungsberatung für gering Qualifizierte stattfinden muss. Wo ist die Lebenssphäre dieser Gruppe? Zudem stelle sich die Frage, welchen Bedarf diese Gruppe hat. In manchen Beratungsfällen ist die Beratungssuchende beispielsweise bereits so lange nicht mehr im erlernten Beruf tätig, dass es gute Gründe geben kann, daran nicht mehr anzuknüpfen. Es stelle sich weiterhin die Frage, ob Berufe wie z.b. eine Ausbildung in der Altenpflege bzw. die Teilnahme an einem 200 Stunden Basispflegekurs, die oftmals Weiterbildungswilligen (durch die BA bzw Job Center) empfohlen werden, geeignet sind, Erwerbslose und/oder gering Qualifizierte in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Unbestritten sei, dass es eine hohe Nachfrage auch aufgrund des demografischen Wandels auf dem Arbeitsmarkt gäbe. Unbestritten sei aber auch, dass die Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche oftmals in einem hohem Maße physisch und psychisch belastend sind und zudem Einkommen (in den nicht tarifgebundenen Organisationen) realisiert werden, die nach heutigen Erkenntnissen zum Niedriglohnsektor gerechnet werden können. Aus der Erfahrung in der Beratung bei Inpäd zeige sich auch, so Mechthild Brockschnieder, dass insbesondere erwerbslose formal gering Qualifizierte einen langen Weg zurücklegen müssen, um wieder in einen (neuen) Beruf zu finden. Dazu müssen sie potenziell mögliche Berufe kennen lernen (Praktikum/ Testphase), dann eine (Teil-)Ausbildung machen und schließlich einen dauerhaften Arbeitsplatz finden. Dieser Weg brauche viel Motivation und ein lohnenswertes Ziel, meint die Bildungsberaterin. 11

14 Diskussion Canan Bayram (MdA, [zum Zeitpunkt der Veranstaltung] frauenpolitische Sprecherin der SPD-Fraktion im Abgeordnetenhaus) nahm die Argumentation auf und betonte, dass gerade die Gruppe der gering Qualifizierten keine weiten Wege für eine Bildungsberatung auf sich nähme. Aus ihrer Sicht sollte der Fokus der Berliner Arbeitsmarktpolitik gerade auch aus gleichstellungspolitischer Sicht mehr auf die Gruppe der gering Qualifizierten gerichtet werden. Kerstin Liebich verdeutlichte, dass die Bildungsberatung mit ihren niedrigschwelligen Angeboten wichtig ist für das Land Berlin, dass aber auch ziel- und ergebnisorientiert die richtige Weiterbildung gefunden werden müsse. Daran knüpfte sie die Fragen an, ob der Bildungsgutschein ein ausreichendes Rüstzeug in den JobCentern darstellt. Wo ergeben sich Ansatzpunkte / Aufträge für die Landespolitik? Eine Vertreterin eines JobCenters in Neukölln stellte den Ablauf kurz dar: Der Fallmanager im JobCenter stellt den Weiterbildungsbedarf fest und überlegt gemeinsam mit der Kundin, wo die weiteren Ziele liegen. Im Anschluss daran wird ein Bildungsgutschein ausgestellt und an mögliche Beratungsinstitutionen verwiesen (ohne Werbung für eine Einrichtung zu machen). Das Ergebnis der externen Beratung geht dann wieder an den Arbeitsvermittler/ Fallmanager, der dann ggf. den Bildungsgutschein (BGS) mit dem geplanten Bildungsziel ausstellt. Dabei muss man feststellen, dass weder die Weiterbildungsberatungsstellen noch die Arbeitsvermittler Trägerempfehlungen geben sollen, sondern die Ratsuchenden darin unterstützen, dies eigenständig zu erlernen und die Auswahl eines Bildungsträgers zu realisieren. Allerdings sind gerade diejenigen, die formal gering qualifiziert sind, u.u. schnell mit einem Auswahl- und Entscheidungsprozess überfordert. Zahlreiche Wortbeiträge spiegelten die Alltagspraxis und stellten dar, dass die Vorgänge nicht so reibungslos laufen wie gewünscht und angestrebt wird. 12

15 6. Gemeinsamer Dialog - weitere Schritte für ein nachhaltiges und lebendiges gleichstellungspolitisches Rahmenprogramm(GRP) u.a. mit Stellungnahmen von Elke Breitenbach (MdA) und Canan Bayram (MdA) Elke Breitenbach (MdA, arbeitsmarktpolitische Sprecherin der Linksfraktion im Abgeordnetenhaus) knüpft an dem von der Staatssekretärin benannten Spannungsverhältnis an. (Wie viel Unterstützung soll für originäre Aufgaben des Unternehmens durch den Staat geleistet werden) Sie fragte sich, ob Betriebsräte nicht noch stärker qualifiziert werden müssten für die Bedeutung von Qualifizierung und konkrete Ansatzpunkte. Sie stellte sich außerdem die Frage, ob in den kleinen und mittelständischen Betrieben eventuell der Sachverstand fehle, um Qualifizierung voran zu bringen. Eine Teilnehmerin fragte, ob es oftmals nicht nur Personalentwicklungskompetenzen sind, die fehlen, sondern auch Projektmanagementkompetenzen. Daraus würde sich ableiten, dass es Unterstützung im Projektmanagement geben müsse (Tools). Ferner brachte sie ihre Überraschung zum Ausdruck, dass sich Dienstleistungen und Produkte verändern, aber keine begleitende Weiterbildung stattfindet. Eine andere Teilnehmerin stellte die Frage, ob sich die Situation in den Dienstleistungsbranchen anders verhält als in den Industriebetrieben. Sie meinte, dass im Dienstleistungsbereich eher Personal ausgewechselt wird und es die Einstellung gibt, dass die Frauen eine Weiterbildung nicht brauchen das können sie doch irgendwie schon. Eine weitere Teilnehmerin erläuterte ihre Erfahrung, dass sie große Probleme bei der Nutzung des WeGebAU-Programmes für die Altenpflegeausbildung (4 Jahre berufsbegleitend) hat. Beschäftigte, die eigenständig zum JobCenter gingen, erhielten oftmals eine abschlägige Antwort. Erst wenn sie sich als Arbeitgeberin dahinter klemme, werde die Förderung über WeGebAU möglich. Hier stellt sich die Frage, wie das besser organisiert werden kann. In der Diskussion haben sich folgende Schwerpunkte herausgebildet (s. Grafik) 13

16 Impulse für die Weiterbildung des Gleichstellungspolitischen Rahmenprogramm aus der beschäftigungspolitischen Perspektive Besonderer Bedarf von gering qualifizierten Frauen soll in das GRP aufgenommen werden 1. Gering Qualifizierte mit Erwerbsarbeit Es müssen zwei Gruppen differenziert werden: Gering Qualifizierte mit und ohne Erwerbsarbeit Mobile Beratung für Betriebe Instrumentarium der Arbeitsmarktpolitik durchleuchten Kooperationshindernisse der Institutionen überwinden und Schnittstellen effektiver gestalten 2. Gering Qualifizierte ohne Erwerbsarbeit Kundinnenkreise in JobCentern diff.: A wenig Berat.-bedarf B viel Berat.-bedarf Ansatz für gering Qualifizierte muss individueller und passgenauer sein Klärung: Welche WB bringt wirklich etwas für den 1. Arbeitsmarkt? (lohnenswerte Ziele?) WB-Baukastensystem für gering Qualifizierte Politik soll mit JobCentern Dialog führen Klare Einzelfälle an MdA: Dann können im Ausschuss Probleme geklärt werden Aufsuchende Beratung und Begleitung aus einer Hand (Kontinuität) Training von Basiskompetenzen (Lesen / Schreiben) 14

17 Ausblick Die Gering Qualifizierten sind eine wichtige Zielgruppe auf dem Arbeitsmarkt und für die Gleichstellungspolitik. Hierbei gilt es zu unterscheiden, in welcher Erwerbssituation sie sich befinden, nämlich ob sie arbeitssuchend oder in Arbeit sind. Daraus abgeleitet sollten sich auch zwei Strategiezirkel entwickeln: nämlich für gering qualifizierte Beschäftigte in Erwerbsarbeit und solche ohne Erwerbsarbeit. Das Schnittstellenmanagement zwischen den Institutionen (JobCenter) und der Weiterbildungsberatung bzw. den Weiterbildungen muss besser werden. Dazu sollte man dies prüfen und Handlungsansätze entwickeln. Auch in Zukunft braucht es noch neue bzw. veränderte Ansätze, um gering qualifizierte Arbeitssuchende besser zu erreichen. Es muss überlegt werden, wie ein kontinuierliche, individuelle und nachhaltige Begleitung von gering Qualifizierten organisiert werden kann, z.b. eine Art Lotsendienst. Für gering Qualifizierte in Erwerbsarbeit sollte einerseits eine mobile Beratung möglich sein und andererseits weiterführende Strategien der Sozialpartner zum Thema Qualifizierung entwickelt werden (z.b. zu der Frage, wie die Betriebsparteien von Unterstützungsangeboten erfahren können. Abschließend wurde mit Blick auf die Zukunft betont, dass die arbeitsmarktpolitischen Anforderungen und Strategien für die beiden Zielgruppen gering Qualifizierte in Beschäftigung und erwerbslosen gering Qualifizierten unterschiedlich sind. Von daher bedarf es weiterer Dialogrunden und strategischer Weiterentwicklung. 15

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