Wie Sie (richtig) falsche Mitarbeiter auswählen. Prof. Dr. Uwe P. Kanning

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1 Wie Sie (richtig) falsche Mitarbeiter auswählen Prof. Dr. Uwe P. Kanning

2 Strategie 1: Glauben Sie fest daran, ein Menschenkenner zu sein!

3 Strategie 2: Verzichten Sie auf Anforderungsanalysen!... denn gute Leute setzen sich von allein durch z. B. in der Politik...

4 Strategie 3: Vertrauen Sie stets den Angaben der Bewerber! Vorbereitung der Bewerber auf den Bewerbungsprozess Prozent der Bewerber ,2 19,2 0 Ratgeber lesen Vorlagen überarbeiten Bewerbertraining

5 70 Prozent der Bewerber ,6 49,6 39,4 23,6 14,3 0 Foto hochwertig Sozialengag. betonen Hobbys anpassen Lücken kaschieren als Fachkomp. darst.

6 Strategie 4: Orientieren Sie sich bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen an formalen Kriterien!

7 Strategie 5: Messen Sie dem Anschreiben eine große Bedeutung bei! Mein ganzes Leben lang habe ich darauf hin gearbeitet in einem Schlachthof im östlichen Westfahlen arbeiten zu dürfen. Wie alle meine Vorfahren, die sich bis ins 17. Jahrhundert zurückverfolgen lassen, habe ich seit frühester Kindheit an Fleisch zu mir genommen. Auf Ihre Firma bin ich aufmerksam geworden, als ich im Alter von zehn Jahren ein Grillwurst aus Ihrem Hause essen durfte. Seither hat mein Leben einen Sinn. Schleim, schleim, schleim...

8 Strategien 6: Glauben Sie fest daran, dass Sportler höhere soziale Kompetenzen haben als Nichtsportler!

9 Bevölkerung Nichtsportler Individualsportler Mannschaftssportler

10 Strategie 7: Glauben Sie, dass sozial engagierte Menschen besonders sozial kompetent sind! Zusammenhang in % ,53 3,5 2,13 0,12 3,61 1,77 0 0,3 0, ,2 1,61 0,32 0,670,32 0,29 1,82 Engagement in Jahren Engagement Std. pro Monat

11 Strategie 8: Stellen Sie niemanden ein, der Lücken im Lebenslauf hat! Zusammenhang zur Länge der Lebenslauflücken % ,7 0,8 2,2 1,4

12 Strategie 9 : Stellen Sie immer nur erfahrene Bewerber ein! 4 3,5 sig. 3 2,63 2,71 2,61 2,64 2,82 2,82 2,68 2,82 2,84 2,77 2,75 2,61 2,71 2,67 2,7 2,67 2,72 2,68 2,5 2 1,5 1 keine Erfahrung Erfahrung

13 Strategien 10: Stellen Sie im Interview Fragen, die Sie eigentlich selbst beantworten müssten! Wo liegen Ihre Stärken? Wo liegen Ihre Schwächen? Sie sind doch teamfähig, oder? Warum soll ich Sie einstellen?

14 Strategien 11: Führen Sie in jedem Falle unstrukturierte Einstellungsinterviews! Zusammenhang zum Berufserfolg in % ,4 9 4 unstrukturiert Anforderungsbezug Strukturierung

15 Strategie 12: Basteln Sie sich Ihre Assessment Center selbst! Vorhersage beruf. Leistung in % AC 1 AC 2 AC 3 7 0

16 Strategie 13: Wenn Ihnen gar nichts mehr einfällt, vertrauen Sie auf die Weisheit Jahrhunderte alter Pseudowissenschaften! Graphologie Facharbeiter, 28 Jahre, schwerer Betrug Hilfsarbeiter, 35 Jahre, Sexualmord

17 Astrologie Fische Widder Wassermann Uranus Jupiter Stier Pluto Steinbock Osten Schütze Skorpion Neptun Mars Saturn Waage Mond Venus Merkur Jungfrau Löwe Zwilling Westen Krebs

18 Schädeldeutung I = Konzentration II = prakt. Denken III = Tätigkeit I V = Willen V = Festigkeit VI = Liebe

19 Literatur Kanning, U. P. (2004). Standards der Personaldiagnostik. Göttingen: Hogrefe. Kanning, U. P. (2010). Von Schädeldeutern und anderen Scharlatanen: Unseriöse Methoden der Psychodiagnostik. Lengerich: Pabst. Kanning, U.P., Hofer, S. & Schulze Willbrenning, B. (2004). Professionelle Personenbeurteilung: Ein Trainingsmanual. Göttingen: Hogrefe. Kanning, U. P., Möller, J. H., Kolev, N. & Pöttker, J. (2013). Systematische Leistungsbeurteilung: Leitfaden für die HR- und Führungspraxis. Stuttgart: Schäffer-Poeschel. Schuler, H. (2002). Das Einstellungsinterview. Göttingen: Hogrefe. Schuler, H. (in Druck). Psychologische Personalauswahl. Göttingen: Hogrefe. Schuler, H. & Kanning, U. P. (in Druck). Lehrbuch der Personalpsychologie (3. Aufl.). Göttingen: Hogrefe.