Professionelle Personalauswahl. Wie finde ich die richtigen Mitarbeitenden?
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- Jutta Diefenbach
- vor 7 Jahren
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1 Professionelle Personalauswahl Wie finde ich die richtigen Mitarbeitenden?
2 Suche Verwaltung Auswahl Einstellung Nina Chr. Momm Phasen der Personalgewinnung Anforderungsanalyse Kandidaten- Pool Ausschreibung Schneeballprinzip Datenbanken pflegen Interview Telefoninformation Bewerberkommunikation Assessment- Center Fragebogen Benötigte Unterlagen Testverfahren Eingruppierung Arbeitsvertrag Bewerberdatenbanken Personaldienstleister Headhunter 2
3 Perspektivwechsel 3
4 Wen suche ich eigentlich? Welche Anforderungen muss der (potentielle) Mitarbeitende erfüllen, um die Tätigkeit auszuüben? Fähigkeiten) Fertigkeiten Eigenschaften Kenntnisse Aufgabe Einstellungen 4
5 Was habe ich zu bieten? 5
6 Wo werde ich fündig? 6
7 Wie spreche ich an? 7
8 Prozess einer Ausschreibung Telefonauskunft zur Ausschreibung Einpflegen der Unterlagen und Versendung von Eingangsbescheiden Bewerten der Unterlagen Zwischenbescheide Terminierung von Vorstellungsgesprächen inkl. Versand der Terminbestätigung Interviewführung (1. Runde) Auswertung / Start 2. Runde Absage nicht berücksichtigter Kandidaten 8 Auswertung der Ausschreibung/ Controlling
9 Analyse von Bewerbungsunterlagen (äußere) Form Lichtbild Vollständigkeit sprachliches Niveau Leserlichkeit Rechtschreibung Bezug zur Stellenanzeige Begründung und Motivation der Bewerbung frühestmöglicher Eintrittstermin ggfs. Gehaltsvorstellung ggfs. Referenzen Zeitfolgeanalyse (Genauigkeit, Unterbrechungen, etc.) Positionsanalyse (persönliche und fachliche Qualifikationen) Analyse der Arbeitszeugnisse 9
10 Das Einstellungsinterview Vorhersage beruflichen Erfolgs Information des Bewerbers über Unternehmen, Arbeitstätigkeit, Arbeitsplatz und Arbeitsanforderungen Kennenlernen der Erwartungen des Bewerbers Persönliches Kennenlernen Vereinbaren von Bedingungen Informationen über den Arbeitsmarkt Verkaufen des Unternehmens 10
11 Das Einstellungsinterview Wie führen Sie Einstellungsinterviews? 11
12 Multimodales Einstellungsinterview nach Schuler (MMI) Interviewgestaltung auf Basis einer Anforderungsanalyse Beschränkung auf Merkmale, die nicht anderweitig zuverlässiger erfasst werden können strukturierte bzw. teilstandardisierte Form Übernahme validierter Fragen aus Tests und biographischen Fragebögen Anreicherung durch Komponenten aus simulationsbezogenen Verfahren geprüfte/verankerte Skalen zur Eindrucksbildung und Antwortbewertung Trennung von Informationssammlung und Entscheidung Einsatz mehrerer Beurteiler Gewichtungs- / Entscheidungsprozedur nach psychometrischen Prinzipien Validierung des Interviewverfahrens Interviewertraining 12
13 Anlehnung an das MMI Vorteile: Konzentration auf die für die Stelle relevanten Fähigkeiten und Fertigkeiten Vorgabe einer Struktur für den Interviewer (Konzentration auf den Bewerbenden) bei gleichzeitiger Gewährung von Flexibilität bessere Vergleichbarkeit der Bewerbenden effizientere Einarbeitung neuer Interviewer hohe Akzeptanz bei Bewerbenden Erhöhung der Ergebnisqualität und Validität 13
14 Das Einstellungsinterview Phase 1 - Gesprächsbeginn 1. Kurze informelle Unterhaltung angenehme und offene Atmosphäre schaffen kurze Vorstellung der Gesprächspartner (z.b. Position & Tätigkeitsbereiche) 2. Ablauf des Gesprächs erläutern 3. Präsentation des Unternehmens und der Einrichtung 14
15 Das Einstellungsinterview Phase 2 Motivation & Anforderungsprofil 1. Fragen zur Stellenausschreibung klären 2. Motivation für die Stelle und das Unternehmen abklären 3. Aktuelle Tätigkeit beschreiben lassen und Wechselmotivation erfragen 4. Vergleiche zwischen aktueller Tätigkeit und ausgeschriebener Position ziehen lassen / Selbsteinschätzung des Bewerbenden im Hinblick auf die stellenbezogenen Anforderungen 5. Realistische Tätigkeitsinformationen geben 15
16 Das Einstellungsinterview Phase 3 Biografie- und Persönlichkeitsteil 1. Persönlichen und fachlichen Werdegang chronologisch erfragen: a. Elternhaus b. Ausbildungswahl c. Berufswahl und interessen d. Berufliche Stationen e. Organisationswahl offene Fragen zum Lebenslauf und den Bewerbungsunterlagen, zu vergangenem berufsbezogenen Verhalten und zur Persönlichkeit. Basis ist das Anforderungsprofil der Stelle! 16
17 Das Einstellungsinterview Phase 4 Situative Fragen entsprechend den Anforderungen der spezifischen Arbeitsrolle offene Fragen abstrakte Schilderung einer Situation Bewerbender soll die abstrakte Situation auf seine Erfahrung übertragen und darlegen, wie er vorgegangen ist. Ergebnisorientierung und Strukturiertheit? 17
18 Das Einstellungsinterview Phase 5 Gesprächsabschluss Ziel: Beendigung des Gesprächs in freundlicher Atmosphäre Privates ansprechen offene Fragen klären Klärung von organisatorischen Fragen Wichtig: Niemals direkt nach dem Gespräch Ergebnis mitteilen und auch keine Absagegründe nennen! 18
19 Der Interviewer 19
20 Beurteilungskriterien & -fehler Informationsgewinn zu 93% aus Körpersprache und Stimme! Mimik Körperhaltung Gestik Gang Tonfall Lautstärke Sprechtempo 20
21 Beurteilungskriterien & -fehler 21 Quelle:
22 Beurteilungskriterien & -fehler Beurteilungsmechanismen: Erster Eindruck Übergewichtung negativer Information Bestätigungstendenz Persönliche Vorurteile Primacy bzw. Recency Effekt Ähnlichkeits- bzw. Kontrasteffekt Vergleichsmaßstab Überstrahlung (Halo) Stress/ Stimmungslage Beschränkte Kenntnis eigener Informationsverarbeitung 22
23 Beurteilungskriterien & -fehler Wie können Beurteilungsfehler vermieden werden? möglichen Beurteilungsfehler kennen und sich eigener Sympathie/ Antipathie bewusst sein Konzentration auf konkrete Verhaltensweisen, biographiebezogene Besonderheiten und die situative Problemlösefähigkeit der Bewerber Trennung von Beobachtung und Bewertung genaue Kenntnis der Anforderungen, die an den zukünftigen Stelleninhaber gestellt werden 23
24 Fragen & Diskussion 24
25 Kontakt Nina Momm Geschäftsführerin K&M GbR Personal- und Unternehmensberatung für die Sozialwirtschaft 0178/
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