Büro der Gleichstellungsbeauftragten. Rahmenbedingungen. für die Vereinbarkeit von Wissenschaft

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1 Büro der Gleichstellungsbeauftragten Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie

2 Impressum Herausgegeben von: Redaktion: Gestaltung: Vervielfältigung: Senatskommission zur Förderung der gleichberechtigten Entfaltung von Frauen in Studium, Forschung und Lehre Universität Mannheim - Büro der Gleichstellungsbeauftragten - L9, 6 Zimmer Mannheim Telefon 0621/ , Telefax 0621/ barzant@rumms.uni-mannheim.de Dorothee Dickenberger (V. i. S. d. P.) Anke Barzantny Anke Barzantny, Anita Reifsteck Zentrale Kopierstelle der Universität Mannheim Mannheim, Dezember VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE

3 Inhaltsverzeichnis Vorbemerkung Gliederung der Broschüre 1. Allgemeine Rahmenregelungen 1.1 Mutterschutz 1.2 Erziehungsgeld 1.3 Elternzeit (vormals Erziehungsurlaub) 1.4 Freistellung von der Arbeit zur Pflege kranker Kinder 1.5 Rechtsanspruch auf Arbeitszeitreduzierung 2. Spezifische Regelungen für unterschiedliche Beschäftigungsgruppen 2.1 Beamtinnen und Beamte 2.2 Beamtinnen und Beamte auf Zeit 2.3 Wissenschaftliche Angestellte in unbefristeten Arbeitsverhältnissen 2.4 Wissenschaftliche Angestellte in befristeten Arbeitsverhältnissen (auf Planstellen) 2.5 Wissenschaftliche Angestellte in befristeten Arbeitsverhältnissen (aus Drittmitteln) 2.6 Geprüfte wissenschaftliche Hilfskräfte (Hiwis) 3. Möglichkeiten der Einstellung/Finanzierung von Vertretungen 4. Rahmenbedingungen für Stipendiatinnen/Stipendiaten (Promotion) 4.1 Promotionsstipendien nach dem Landesgraduiertenförderungsgesetz (LGFG) 4.2 Promotionsstipendien der Begabtenförderungswerke 4.3 Stipendien der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) 5. Kontakt- und Wiedereinstiegsstipendien im Rahmen des Hochschul- und Wissenschaftsprogramms (HWP) 6. Anhang 6.1 Literatur 6.2 Dokumentation einschlägiger Gesetzestexte (in Auszügen) VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE 3

4 Vorbemerkung Für viele Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler überschneidet sich die Qualifikationsphase (Promotion und Habilitation) zeitlich mit der Phase der Familiengründung. Leider wird die Verantwortung für die Familie zumeist noch immer nach traditionellem Muster allein den Frauen zugeschrieben. Die Universität verliert Jahr um Jahr zahlreiche hochqualifizierte Nachwuchswissenschaftlerinnen, weil die formalen und informellen Arbeitsstrukturen in der Wissenschaft auf die Berufsbiographie eines von sämtlichen Versorgungspflichten freigestellten Individuums abgestimmt sind. Erst wenn die dadurch auftretende Vereinbarkeitsproblematik von Wissenschaft und Familie künftig von allen Seiten auch als ein Problem der Männer/Väter/ Nachwuchswissenschaftler verstanden wird, kann die strukturelle Diskriminierung von Wissenschaftlerinnen effektiv und nachhaltig beseitigt werden. Vor diesem Hintergrund sollten die bereits bestehenden Möglichkeiten zu einer besseren Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie von Wissenschaftlerinnen genutzt werden. In den letzten Jahren haben sich die gesetzlichen Rahmenbestimmungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in verschiedener Hinsicht verbessert. Was auf diesem Gebiet im Zuge von arbeitszeitbezogenen Flexibilisierungsmöglichkeiten erreicht wurde, ist jedoch für die überwiegende Mehrzahl der Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler aufgrund der Beschäftigungsstrukturen an den Hochschulen (z.b. Stellenbefristungen, Drittmittelfinanzierungen) nur von eingeschränktem Nutzen. Daher muss gerade im Hochschulbereich noch viel an der Verbesserung der rechtlichen und finanziellen Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie gearbeitet werden. Ganz grundsätzlich gilt, dass die Flexibilisierungswünsche und -möglichkeiten so frühzeitig wie möglich mit dem/der betreuenden Professor/in ausführlich besprochen werden sollten. Dabei kann die hier vorliegende Handreichung zur Vorinformation über die grundlegenden rechtlichen Möglichkeiten und Rahmenbedingungen dienen. Vor allem in Fachdisziplinen, in denen in Arbeitsgruppen eng aufeinander abgestimmt gearbeitet wird, und ebenso im Bereich der Drittmittelforschung sind möglichst frühzeitige und präzise Absprachen dringend anzuraten, um sowohl die Arbeitsfähigkeit der Gruppe bzw. den termingerechten Abschluss eines Forschungsprojekts als auch die Weiterqualifikation der Wissenschaftler/innen mit Familienpflichten sicherstellen zu können. Generell gilt: je kürzer der Aus - bzw. Umstieg in die Familienphase, desto besser. Lässt sich eine längere Unterbrechung nicht vermeiden, so ist es zumindest ratsam, während dieser Zeit regelmäßigen Kontakt zum/zur wissenschaftlichen Betreuer/in bzw. der Arbeitsgruppe zu halten, um sich eine gute Basis für den Wiedereinstieg zu schaffen. Bei Detailfragen, die über die hier dokumentierten Informationen hinausgehen, wenden Sie sich bitte an die jeweils zuständigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Personalabteilung in der Zentralen Verwaltung. Wir möchten im Übrigen darauf hinweisen, dass die Auskünfte dieser Broschüre nicht rechtsverbindlich sind. 4 VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE

5 Verwendete Abkürzungen BAT: BBesG: BErzGG: DFG: ErzUrlVO: HRG: HWP: LBG: LGFG: LGFVO: LHG: LHO: LRiG: MuSchG: MuSchuVo: Bundesangestelltentarifvertrag Bundesbesoldungsgesetz Bundeserziehungsgeldgesetz Deutsche Forschungsgemeinschaft Erziehungsurlaubsverordnung Hochschulrahmengesetz Hochschul- und Wissenschaftsprogramm Landesbeamtengesetz Landesgraduiertenförderungsgesetz Landesgraduiertenförderungsverordnung Landeshochschulgesetz Baden-Württemberg Landeshaushaltsordnung Landesrichtergesetz Mutterschutzgesetz Mutterschutzverordnung VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE 5

6 Gliederung der Broschüre In Kapitel 1 werden zunächst die allgemeinen gesetzlichen Rahmenregelungen des Mutterschutzgesetzes und des Bundeserziehungsgeldgesetzes kurz dargestellt. Hier empfiehlt es sich, im Bedarfsfall bei den zuständigen Ministerien die jeweils aktuellen ausführlichen Informationsbroschüren zur Gesetzeslage zu bestellen (Literaturhinweise im Anhang). In Kapitel 2 werden die Regelungen zu Mutterschutz, Elternzeit und Beurlaubung bzw. Reduzierung der Arbeitszeit aus familiären Gründen detaillierter dargestellt. Da die rechtlichen Rahmenbedingungen je nach der Art des Beschäftigungsverhältnisses zum Teil deutlich differieren, wird dabei unterschieden zwischen: Beamtinnen/Beamten Beamtinnen/Beamten auf Zeit wissenschaftlichen Angestellten auf Dauerstellen wissenschaftlichen Angestellten in befristeten Arbeitsverhältnissen auf Planstellen wissenschaftlichen Angestellten in befristeten Arbeitsverhältnissen, bezahlt durch Drittmittel und geprüften wissenschaftlichen Hilfskräften. Für jede dieser sechs Beschäftigtengruppen gibt es in Kapitel 2 ein eigenes Unterkapitel. In Kapitel 3 wird kurz auf die Möglichkeiten der Vertretung während Familien bedingter Ausfallzeiten eingegangen, die ebenfalls je nach Beschäftigtengruppe unterschiedlich sind. In Kapitel 4 werden die Rahmenregelungen für die Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie für Stipendiatinnen und Stipendiaten dargestellt. In Kapitel 5 folgt eine Erläuterung zu den Stipendien für Wissenschaftlerinnen nach/ während der Familienphase im Rahmen des Hochschul- und Wissenschaftsprogramms (HWP). Im Anhang (Punkt 6) finden Sie Angaben zur verwendeten Literatur sowie einige Hinweise zu deren Beschaffung. Außerdem sind hier die einschlägigen gesetzlichen Regelungen (in Auszügen) im Wortlaut dokumentiert. 6 VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE

7 1. Allgemeine Rahmenregelungen 1.1 Mutterschutz Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Familienstand und Staatsangehörigkeit spielen bei seiner Anwendung keine Rolle. Für Beamtinnen gelten besondere Regelungen, die im Beamtenrecht festgelegt sind (vgl. auch Kap ). Zwar besteht für eine Frau keine Verpflichtung, ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitzuteilen, dennoch ist es ratsam, dies zu tun, da nur so die Schutzbestimmungen vom Arbeitgeber eingehalten werden können. Meldung beim Arbeitgeber bedeutet im Hochschulbereich, dass die Schwangerschaft der/dem Vorgesetzten und der Personalabteilung der zentralen Verwaltung der Universität mitgeteilt wird. Gestaltung des Arbeitsplatzes und Beschäftigungsverbote Der Arbeitgeber, der eine werdende oder stillende Mutter beschäftigt, hat alle Vorkehrungen und Maßnahmen zum Schutze des Lebens und der Gesundheit der werdenden oder stillenden Mutter zu treffen. Er darf werdende Mütter insbesondere nicht mit Arbeiten beschäftigen, bei denen sie oder ihr ungeborenes Kind in ihrer Gesundheit gefährdet werden können. Für Tätigkeiten, die diesen Anforderungen nicht genügen, gelten Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz. Der Schwangeren dürfen hierdurch keine finanziellen Nachteile entstehen. Für ärztliche Vorsorgeuntersuchungen muss der Arbeitgeber eine werdende Mutter ohne Gehalts- und Lohnausfälle von der Arbeit freistellen. Schutzfristen vor und nach der Entbindung Die Schutzfrist beginnt sechs Wochen vor der voraussichtlichen Geburt des Kindes und endet im Normalfall acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten zwölf Wochen nach der Geburt. Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängert sich die Frist nach der Geburt zusätzlich um den Zeitraum der vorgeburtlichen Sechs-Wochenfrist, der nicht in Anspruch genommen wurde. In den sechs Wochen vor der Entbindung darf eine werdende Mutter nur dann beschäftigt werden, wenn sie ausdrücklich ihre Zustimmung hierzu gegeben hat. Diese Zustimmung darf jederzeit widerrufen werden. Während der Schutzfrist nach der Entbindung besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot. Auch nach Ende der Schutzfrist darf eine Frau, die in den ersten Monaten nach der Entbindung nach ärztlichem Zeugnis nicht voll leistungsfähig ist, nicht zu einer ihre Leistungsfähigkeit übersteigenden Arbeit herangezogen werden. Mutterschaftsgeld Arbeitnehmerinnen, die in der gesetzlichen Krankenversicherung selbst pflicht- oder freiwillig versichert sind, erhalten von ihrer Krankenkasse ein Mutterschaftsgeld in Höhe von bis zu 13 EUR pro Tag und von ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen 13 VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE 7

8 EUR und dem durchschnittlichen kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelt* (zur Finanzierung von Mutterschaftsvertretungen vgl. Kap. 3). Kündigungsschutz Grundsätzlich haben Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist in dieser Zeit nur ausnahmsweise, d.h. in besonderen Fällen mit Zustimmung des zuständigen staatlichen Gewerbeaufsichtsamtes zulässig. Eine Kündigung ist unwirksam, wenn die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekannt war oder ihm innerhalb von zwei Wochen mitgeteilt wurde. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf, es sei denn, eine Verlängerung wurde abgesprochen (vgl. Kap. 1.3 und 2)! Stillzeiten Arbeitet eine Frau nach dem Mutterschutz weiter, kann sie zusätzlich zu den betrieblichen Ruhezeiten Stillzeiten verlangen (mindestens zweimal täglich eine halbe Stunde). Hierdurch darf kein Verdienstausfall entstehen. Stillzeiten dürfen nicht vor- oder nachgearbeitet oder auf die festgesetzten Ruhepausen angerechnet werden. 1.2 Erziehungsgeld Bundeserziehungsgeld Ab dem sind Änderungen des Bundeserziehungsgeldgesetzes (BErzGG) in Kraft getreten. Anspruch auf Erziehungsgeld haben Mütter oder Väter, die ihren Wohnsitz bzw. gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben, das Kind vorwiegend selbst betreuen und nicht mehr als 30 Wochenstunden arbeiten. Wenn eine Beschäftigung zur Berufsbildung ausgeübt wird, liegt ebenfalls keine volle Erwerbstätigkeit vor. Eine vorangegangene Erwerbstätigkeit ist nicht Bedingung für den Bezug von Erziehungsgeld. Das Erziehungsgeld beträgt 300 EUR monatlich (Regelbetrag) und wird für jedes Kind gezahlt. Ein Anspruch besteht vom Tag der Geburt des Kindes an (Mutterschaftsgeld wird auf das Erziehungsgeld angerechnet) bis maximal zum 24. Lebensmonat. Wer sich dafür entscheidet, die Elternzeit (s. Kap. 1.3) auf ein Jahr zu begrenzen, kann ein erhöhtes Erziehungsgeld erhalten: 450 EUR monatlich für maximal ein Jahr (Budget-Angebot). Für den Bezug von Erziehungsgeld gelten Einkommensgrenzen: Bis zum sechsten Lebensmonat liegt die Einkommensgrenze bei Verheirateten (bzw. bei Ehe ähnlichen Gemeinschaften) mit einem Kind bei EUR im Jahr, bei Alleinerziehenden bei EUR im Jahr. 8 * Frauen, die nicht selbst Mitglied einer Krankenkasse sind (familien- oder privat versichert), aber bei Beginn der Schutzfrist in einem Arbeitsverhältnis stehen (vgl. 13 MuSchuG), erhalten für die Zeit der Schutzfrist und die Entbindung ein Mutterschaftsgeld vom Bundesversicherungsamt. Es beträgt höchstens 210 EUR (Info unter Das Entbindungsgeld wurde mit der Gesundheitsreform von 2004 abgeschafft. VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE

9 Ab dem siebten Lebensmonat gilt zur Gewährung des Regelbetrags für Verheiratete (bzw. Ehe ähnliche Gemeinschaften) mit einem Kind eine Einkommensgrenze von EUR, für Alleinerziehende von EUR im Jahr. Bei höherem Einkommen werden die Bezüge entsprechend vermindert. Bei Inanspruchnahme der Budgetregelung dürfen folgende Summen nicht überschritten werden: EUR pauschalisiertes Jahresnettoeinkommen für (Ehe-) Paare und EUR für Alleinerziehende. Die hier genannten Einkommensgrenzen erhöhen sich für jedes weitere Kind um EUR jährlich. Maßgebend für den Anspruch auf Erziehungsgeld im ersten bis zwölften Lebensmonat des Kindes ist das Einkommen im Kalenderjahr vor der Geburt, für den Anspruch im Lebensmonat das Einkommen im Kalenderjahr der Geburt. Wichtig: Übt die berechtigte Person während des Erziehungsgeldbezugs keine Erwerbstätigkeit aus, wird ihr Erwerbseinkommen aus dem Kalenderjahr vor der Geburt (Erstantrag) bzw. dem Kalenderjahr der Geburt (Zweitantrag) nicht berücksichtigt. Um die Höhe des Erziehungsgeldes und das verbleibende Einkommen während der Elternzeit besser abschätzen zu können, bietet das Bundesministerium für Familie einen Elternzeitrechner an (unter Es lohnt sich, verschiedene Spielarten (z.b. Vater geht in Elternzeit, Mutter arbeitet in Vollzeit weiter oder beide arbeiten in Teilzeit weiter) durchzuprobieren. Das Erziehungsgeld muss schriftlich bei der Erziehungsgeld-Stelle beantragt werden in Mannheim bei den Bürgerdiensten - in deren Bereich sich der Wohnsitz befindet. Zunächst wird das Erziehungsgeld für ein Jahr beantragt, danach muss ein gesonderter Antrag gestellt werden. Rückwirkend kann das Erziehungsgeld nur für höchstens sechs Monate vor Antragstellung gezahlt werden. Der Antrag sollte deshalb sobald wie möglich nach der Geburt gestellt werden (vgl. Fristen bei Antragstellung für Elternzeit). Eine Beratung zum Ausfüllen der Vorlagen gibt es bei der L-Bank (Landeskreditbank Baden- Württemberg) in Karlsruhe unter der Telefonnummer 0721/38330 täglich zwischen 10 und 12 Uhr sowie 14 und 16 Uhr. Weitere Informationen finden sich auch im Internet unter Der Bezug des Erziehungsgeldes kann zwischen den Eltern aufgeteilt werden. Der Vater eines nicht ehelichen Kindes kann Erziehungsgeld mit Zustimmung der Mutter erhalten. Bezieher/innen von Erziehungsgeld, die vor Erziehungsgeldbezug in der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversichert waren, bleiben für die Zeit des Erziehungsgeldbezuges bei ihrer Krankenkasse beitragsfrei versichert, sofern sie keine gesetzliche Rente, Versorgungsbezüge oder Arbeitseinkommen erhalten. Freiwillig Versicherte haben auch während des Erziehungsgeldbezuges Beiträge zu entrichten. Ausnahme: Sofern der Ehegatte gesetzlich krankenversichert ist, besteht für die freiwillig versicherte Betreuungsperson Beitragsfreiheit. Privat versicherte Betreuungspersonen müssen ihren Krankenkassenbeitrag in voller Höhe selbst weiter bezahlen, da der Arbeitgeberanteil mangels Erwerbstätigkeit entfällt. VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE 9

10 Landeserziehungsgeld Das Landeserziehungsgeld ist eine freiwillige Leistung des Landes Baden-Württemberg. Ein Rechtsanspruch darauf besteht nicht. Es kann im Anschluss an das Bundeserziehungsgeld, frühestens ab dem 9. Lebensmonat beantragt werden und wird von Beginn des 25. bis zur Vollendung des 36. Lebensmonats des Kindes gewährt. Es gelten im Wesentlichen dieselben Voraussetzungen für die Antragsberechtigung wie beim Bundeserziehungsgeld. Das Landeserziehungsgeld beträgt 205 EUR (bei Mehrlingen das Mehrfache) und wird für 12 Monate gezahlt. Die Einkommensgrenze beträgt derzeit für Verheiratete (bzw. Ehe ähnliche Gemeinschaften) EUR und bei Alleinerziehenden EUR im Monat. Diese Einkommensgrenze erhöht sich bei weiteren Kindern. Es kann höchstens sechs Monate rückwirkend gezahlt werden. Für die Antragstellung sind in Mannheim die Bürgerdienste oder direkt die Landeskreditbank Baden-Württemberg (s.o.) zuständig. 1.3 Elternzeit (vormals Erziehungsurlaub) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die im selben Haushalt mit dem Kind leben und dieses überwiegend selbst betreuen, haben bis zum Ende des dritten Lebensjahres des Kindes Anspruch auf Elternzeit. Die Elternzeit kann entweder voll ausgeschöpft werden oder die Arbeitszeit kann verringert werden. In Betrieben mit mindestens 15 Beschäftigten besteht ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit bis max. 30 Wochenstunden. Die Elternzeit kann in jedem Arbeitsverhältnis genommen werden, also auch bei befristeten Verträgen, bei Teilzeitverträgen und bei geringfügigen Beschäftigungen. Auch Auszubildende, Umschülerinnen und Umschüler, zur beruflichen Fortbildung Beschäftigte und in Heimarbeit Beschäftigte können Elternzeit verlangen. Die Elternzeit hat eine maximale Gesamtdauer von drei Jahren. Ein Jahr der Elternzeit kann - mit Zustimmung des Arbeitgebers - zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes genommen werden. Mutter und Vater können auch gleichzeitig Elternzeit nehmen. Beide dürfen während dieser Zeit bis zu 30 Wochenstunden arbeiten. Die Elternzeit beginnt bei erwerbstätigen Müttern jedoch erst nach der Mutterschutzfrist. Die Anmeldefrist für die Elternzeit beträgt sechs Wochen, wenn sich die Elternzeit unmittelbar an die Geburt oder an den Mutterschutz anschließen soll, und in anderen Fällen acht Wochen. Bei der Beantragung von Elternzeit muss sich der/die Antragsteller/in für einen Zeitraum von zwei Jahren festlegen. Aus dem Antrag muss also hervorgehen, für welche Zeiträume innerhalb dieser zwei Jahre Elternzeit in Anspruch genommen werden soll. Die Elternzeit kann von jedem Elternteil in zwei Zeitabschnitte aufgeteilt werden. Eine weitere Aufteilung ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Die Inanspruchnahme von Elternzeit ist unabhängig von der Bezugsdauer des Erziehungsgeldes. 10 VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE

11 Das Arbeitsverhältnis bleibt während der Elternzeit bestehen und darf vom Arbeitgeber während der Elternzeit grundsätzlich nicht gekündigt werden. Bei befristeten Arbeitsverträgen ist zu beachten: Der Arbeitsvertrag endet grundsätzlich zum festgelegten Zeitpunkt. Elternzeit kann grundsätzlich nur gewährt werden, wenn ein Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter/in besteht. Aber: aufgrund der in Anspruch genommenen Elternzeit kann eine Verlängerung beantragt werden. Es wird ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen. Wir empfehlen eine frühzeitige Rücksprache mit den Vorgesetzten und der Personalabteilung! 1.4 Freistellung von der Arbeit zur Pflege kranker Kinder Berufstätige Mütter und Väter in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) haben gegen den Arbeitgeber - soweit arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich nicht anders vereinbart - Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit, wenn sie nach ärztlichem Zeugnis ein krankes Kind betreuen müssen und die Betreuung durch eine andere Person nicht möglich oder zumutbar ist. Dies gilt nur für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit, d.h. ca. fünf Tage. Soweit kein Anspruch auf bezahlte Freistelllung besteht, haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf unbezahlte Freistellung, wenn es nach ärztlichem Attest erforderlich ist, dass sie wegen Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege eines Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere im Haushalt lebende Person diese Aufgabe nicht übernehmen kann und das Kind jünger als zwölf Jahre oder behindert und hilfebedürftig ist. Dauer der Freistellung: Elternpaare: pro Jahr, Kind und Elternteil 10 Tage im Jahr, bei mehreren Kindern maximal 25 Tage je Elternteil; Alleinerziehende: pro Kind 20 Tage im Jahr, bei mehreren Kinder maximal 50 Tage. 1.5 Rechtsanspruch auf Arbeitszeitreduzierung In Unternehmen mit in der Regel mehr als fünfzehn Beschäftigten haben alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate beschäftigt sind, grundsätzlich Anspruch auf Teilzeitarbeit, sofern dem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Dieser Anspruch ist nicht befristet. Der Wunsch nach Rückkehr in den alten Beschäftigungsumfang ist von den Unternehmen bevorzugt zu berücksichtigen. Vorsicht: Es besteht kein Anspruch auf Rückkehr zum alten Arbeitszeitumfang. Dies sollte bedacht werden, bevor man sich für eine Reduzierung auf dieser Rechtsgrundlage entscheidet (im Gegensatz dazu ist bei der Elternzeit eine Rückkehr zum alten Beschäftigungsumfang möglich, denn die Reduzierung ist nur befristet). Wir empfehlen, sich bei Fragen, die auch nach Lektüre dieser und ggf. weiterer Broschüren (vgl. Anghang) offen bleiben, direkt an das Servicetelefon des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zu wenden. Servicetelefon des BMFSFJ: 0180/ Montag bis Donnerstag, jweils von Uhr. VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE 11

12 2. Spezifische Regelungen für unterschiedliche Beschäftigungsgruppen Die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie sind zum Teil von der Art des Anstellungs- oder Dienstverhältnisses abhängig. Zwischen folgenden Beschäftigungsverhältnissen muss dabei systematisch unterschieden werden: 1. Beamtinnen und Beamte 2. Beamtinnen und Beamte auf Zeit 3. Wissenschaftliche Angestellte auf unbefristeten Stellen 4. Wissenschaftliche Angestellte auf befristeten Stellen 5. Wissenschaftliche Angestellte auf befristeten Drittmittelpositionen 6. Geprüfte wissenschaftliche Hilfskräfte Im Folgenden werden die Rahmenregelungen der Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie für jede dieser sechs Beschäftigtengruppen getrennt dargestellt. 2.1 Beamtinnen und Beamte Mutterschutz Für Beamtinnen gelten hinsichtlich des Mutterschutzes besondere Regelungen, die im Beamtenrecht festgelegt sind. Rechtsgrundlage in Baden-Württemberg ist die Verordnung der Landesregierung über den Mutterschutz für Beamtinnen und Richterinnen (Mutterschutzverordnung - MuSchuVo). Im Wesentlichen stimmen diese Regelungen mit den Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes für Arbeitnehmerinnen überein (vgl. die Ausführungen in Kap. 1.2). Beamtinnen erhalten jedoch während der Schutzfrist, d. h. vor und nach der Niederkunft, kein Mutterschaftsgeld. Ihnen werden in dieser Zeit die Dienstbezüge weiter gewährt Erziehungsgeld Das Bundeserziehungsgeldgesetz gilt auch für Beamtinnen und Beamte und enthält für diese Gruppe keine abweichenden Regelungen (vgl. Kap. 1.2 und 1.3) Elternzeit Die Elternzeit richtet sich nach der Erziehungsurlaubsverordnung (ErzUrlVO) und beginnt erst nach der Mutterschutzfrist. Für Beamtinnen gelten die gleichen Voraussetzungen wie für Angestellte (s. Kap. 1.3). Hinweis: Im Gegensatz zum Bundeserziehungsgeldgesetz, wo seit einigen Jahren von Elternzeit und nicht mehr von Erziehungsurlaub gesprochen wird, behält die ErzUrlVO den alten Begriff bei. Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit Nach 153e LBG kann eine Teilzeitbeschäftigung mit mindestens der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit bewilligt werden. Während des Erziehungsurlaubs nach der Erziehungsurlaubsverordnung 12 VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE

13 kann Teilzeitbeschäftigung auch mit weniger als der Hälfte, mindestens aber einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit bewilligt werden, wenn dies im Interesse des Dienstherrn liegt Freistellung vom Dienst: Beurlaubung aus familiären Gründen und Teilzeitbeschäftigung Beamtinnen und Beamte haben Anspruch auf Urlaub oder auf Teilzeitbeschäftigung mit mindestens 50% der regelmäßigen Arbeitszeit, wenn sie mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder einen pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen, und wenn zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Eine zeitliche Höchstgrenze für die Dauer der Teilzeitbeschäftigung besteht nicht. Dagegen ist eine Beurlaubung aus familiären Gründen auf maximal 12 Jahre begrenzt (vgl. 152 und 153 LBG). Der Antrag auf Verlängerung einer Freistellung ist spätestens sechs Monate vor Ablauf des Bewilligungszeitraums zu stellen. (...) Die Bewilligungsbehörde kann eine Rückkehr aus dem Urlaub, einen Übergang zur Vollzeitbeschäftigung oder eine Änderung des Umfangs der Teilzeitbeschäftigung zulassen, wenn dem Beamten die Fortsetzung der bewilligten Freistellung nicht zugemutet werden kann und dienstliche Belange nicht entgegenstehen. ( 152 und 153a LBG) Der Antrag auf Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung aus familiären Gründen ist über den zuständigen Professor oder die zuständige Professorin und die Fakultät mit deren Zustimmung an die zentrale Verwaltung der Universität weiterzuleiten. 2.2 Beamtinnen und Beamte auf Zeit Mutterschutz Es gelten dieselben Regelungen wie für Beamtinnen (vgl. Kap ). Die Verlängerung der Befristung des Dienstverhältnisses um die Zeiten des gesetzlichen Mutterschutzes (14 bzw. 18 Wochen) ist möglich (nach 45, Abs. 6 LHG) Elternzeit/Erziehungsgeld Auch Beamte und Beamtinnen auf Zeit können Erziehungsgeld nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz beziehen und sind daher auch elternzeitberechtigt (generelle Regelungen vgl. Kap und 1. 3.). Allerdings ist hierbei aufgrund der Befristung des Dienstverhältnisses ein wesentlicher Aspekt zu berücksichtigen: Eine Verlängerung der Befristung des Dienstverhältnisses um die Zeiten der Elternzeit (bis zu drei VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE 13

14 Jahren) und um die Zeiten des gesetzlichen Mutterschutzes (14 bzw. 18 Wochen) ist möglich (nach 45, Abs. 6 LHG). Bei Teilzeitarbeit oder Beurlaubung aus familiären Gründen nach 153 LBG ist eine Verlängerung des Dienstverhältnisses um bis zu zwei Jahre möglich, vorausgesetzt, die Arbeitszeit ist um mindestens 20% der regelmäßigen Arbeitszeit reduziert worden. Allerdings können diese Verlängerungszeiten nicht beliebig addiert werden. Es besteht eine gesetzliche Höchstverlängerungsmöglichkeit von vier Jahren. Wurden zusätzlich zur Elternzeit, zum Mutterschutz oder zur Teilzeitarbeit bzw. Beurlaubung aus familiären Gründen noch andere Beurlaubungen in Anspruch genommen (z.b. wissenschaftliche Tätigkeit im In- und Ausland, Wahrnehmung eines politischen Mandats, Wehr- oder Zivildienst u.a., vgl. 45 LHG), kann die Befristung des Dienstverhältnisses trotzdem um insgesamt höchstens vier Jahre verlängert werden. Das heißt, auch wenn verschiedene Beurlaubungsgründe vorliegen, die zusammen einen Zeitraum von vier Jahren übersteigen würden, kann das Dienstverhältnis dennoch nur um maximal vier Jahre verlängert werden! Ein Beispiel: Herr X ist auf einer C1-Stelle beschäftigt und arbeitet an seiner Habilitation. Seine Partnerin Y, mit der er in einem gemeinsamen Haushalt lebt, erwartet ein Kind und steht kurz vor dem Abschluss ihrer Promotion (Arbeitsverhältnis ½ BAT IIa auf zwei Jahre). Herr X beantragt für die Zeit nach dem gesetzlichen Mutterschutz* Elternzeit für zwei Jahre, um seiner Freundin den Abschluss ihrer Promotion und den daran anschließenden wissenschaftlichen oder beruflichen Einstieg zu ermöglichen. Zum Zeitpunkt der Beantragung der Elternzeit verbleiben Herrn X noch zwei Jahre, bis sein Dienstverhältnis endet. Das Ende des Dienstverhältnisses wird nun um die Zeit, in der Herr X sein Kind betreut, d.h. also um zwei Jahre, verlängert. Herr X bekommt drei Monate vor Beendigung seiner Elternzeit das Angebot für einen zweieinhalbjährigen Forschungsaufenthalt im Ausland. Er kann nun den Antrag auf vorzeitige Beendigung der Elternzeit stellen und zugleich Beurlaubung für einen Forschungsaufenthalt im Ausland beantragen. Da allerdings die Obergrenze für die Verlängerung befristeter Dienstverhältnisse nach 45 LHG bei vier Jahren liegt, kann das Dienstverhältnis nur noch um zwei Jahre und drei Monate aufgrund des Auslandsaufenthalts verlängert werden, da sonst zusammen mit der Elternzeit ein Beurlaubungszeitraum von mehr als vier Jahren entstehen würde. Seine Partnerin Y, inzwischen erwerbstätig, kann - da die Elternzeit von jedem Elternteil in zwei Zeitabschnitte aufgeteilt werden kann - nun ihrerseits Elternzeit beantragen, allerdings nur noch für die verbleibende Zeit der insgesamt möglichen drei Jahre, in diesem Fall also für 15 Monate. * Ist Partnerin Y Stipendiatin, dann entfällt der gesetzliche Mutterschutz und die Elternzeit kann ab dem Zeitpunkt der Geburt des Kindes genommen werden! 14 VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE

15 Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit ist bei Beamtinnen und Beamten auf Zeit prinzipiell möglich (vgl. die Regelung für Beamtinnen und Beamte, Kap ). Nach 45 Abs. 6 Landeshochschulgesetz kann das Beamtenverhältnis auf Zeit für die Dauer der Elternzeit verlängert werden (s.o.) Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung aus familiären Gründen Auch Beamte und Beamtinnen auf Zeit haben nach 152ff. LBG ein Recht auf Teilzeitarbeit oder Beurlaubung aus familiären Gründen (vgl. Kap 2.1.4). Allerdings muss hierbei beachtet werden, dass nach 45 LHG bei einer Teilzeitarbeit oder einer Beurlaubung aus familiären Gründen die Befristung des Dienstverhältnisses nur um maximal zwei Jahre verlängert werden kann (vgl. auch Beispiel unter 2.2.2). 2.3 Wissenschaftliche Angestellte in unbefristeten Arbeitsverhältnissen Mutterschutz Für wissenschaftliche Angestellte gelten die Regelungen des Mutterschutzgesetzes (vgl. Kap. 1.1) Elternzeit Für wissenschaftliche Angestellte gelten die Regelungen des Bundeserziehungsgeldgesetzes (BErzGG) (vgl. Kap. 1.2 und 1.3). Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit Nach 15 Abs. 4 BErzGG ist eine Teilzeitbeschäftigung bis zu 30 Stunden in der Woche zulässig Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung aus familiären Gründen Nach dem für Angestellte der Universität geltenden Bundesangestelltentarifvertrag kann Teilzeitbeschäftigung grundsätzlich zwischen Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber frei vereinbart werden. Nach 50 Abs. 1 BAT soll dem Antrag eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin auf Sonderurlaub aus familiären Gründen entsprochen werden, es sei denn, dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange stehen dem entgegen. Dasselbe gilt nach 15b BAT für Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen. Familiäre Gründe liegen vor, wenn mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder ein nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger tatsächlich betreut oder gepflegt wird. VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE 15

16 Die Teilzeitbeschäftigung oder der Sonderurlaub aus familiären Gründen sind auf Antrag auf bis zu fünf Jahre zu befristen und können verlängert werden. Der Antrag auf Verlängerung ist spätestens sechs Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung bzw. des vereinbarten Sonderurlaubs zu stellen. Nach Ablauf des vereinbarten Zeitraums entsteht automatisch wieder ein Vollzeitarbeitsverhältnis. Achtung: Wurde eine unbefristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart, gilt: Ist mit einem früher vollbeschäftigten Angestellten auf seinen Wunsch eine nicht befristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden, soll der Angestellte bei späterer Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt werden. ( 15 Abs. 3 BAT) 2.4 Wissenschaftliche Angestellte in befristeten Arbeitsverhält nissen (auf Planstellen) Das zuletzt im Dezember 2004 geänderte Hochschulrahmengesetz legt eine zeitliche Obergrenze für die wissenschaftliche Qualifikation im Rahmen befristeter Beschäftigungsverhältnisse von 12 Jahren fest. Hinsichtlich der Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie ist es wichtig zu wissen, welche Zeiten (z.b. Mutterschutz oder Elternzeit) nicht auf die 12-Jahres-Obergrenze nach 57b HRG angerechnet werden. In 57b (4) HRG ist geregelt, dass sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein befristeter Arbeitsvertrag nach Absatz 1 verlängert um: 1. Zeiten der Beurlaubung oder der Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung und Pflege eines Kindes unter 18 Jahren oder eines pflegebedüftigen sonstigen Angehörigen gewährt worden sind (um maximal 2 Jahre). 2. Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz und Zeiten des Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist (vgl. zu dieser Formulierung auch Abschnitt 2.4.2). Ein Beispiel: Herr Dr. Z hat einen befristeten Vertrag als wissenschaftlicher Mitarbeiter (100% Stelle). Der Vertrag läuft noch zwei Jahre und am Ende dieser Zeit wird Herr Z. seine 12-Jahres- Beschäftigungsobergrenze nach 57b HRG erreicht haben. Nach der Geburt seiner Tochter beantragt Herr Z zwei Jahre Elternzeit und zugleich eine Reduzierung seiner Arbeitszeit während der Elternzeit auf einen Umfang von 50%. Nach Ablauf der Elternzeit ist zwar die 12-Jahres-Obergrenze von Herrn Z erreicht. Sein Arbeitsverhältnis kann jedoch in dem Umfang, in dem es während der Elternzeit reduziert wurde, d.h. um ein Jahr als 100% Stelle verlängert werden (24 Monate Reduktion um 50% = 12 Monate Verlängerung um 100%). Zu beachten ist, dass das Arbeitsverhältnis mit der Universität dennoch mit dem Ablauf des Arbeitsvertrags endet. Auf Antrag kann jedoch der befristete Arbeitsvertrag in dem Umfang, in 16 VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE

17 dem während des Mutterschutzes und der Elternzeit nicht gearbeitet wurde, verlängert werden. Es wird ein neuer Arbeitsvertrag ausgestellt Mutterschutz Es gelten die Regelungen des Mutterschutzgesetzes (vgl. Kap 1.1.). Die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin um Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den 3, 4, 6 und 8 des Mutterschutzgesetzes Elternzeit Es gilt das Bundeserziehungsgeldgesetz (vgl. Kap. 1.2 und 1.3). Die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter um Zeiten einer Beurlaubung nach dem BErzGG (Elternzeit) in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist ( 57b (4) HRG). Diese Formulierung ist für Nicht-JuristInnen missverständlich und soll deshalb kurz erläutert werden: Gemeint ist unserer Auffassung nach nicht, dass während der Elternzeit gar nicht gearbeitet werden darf, um in den Genuss einer Verlängerung des Arbeitsvertrages zu kommen dies stünde im direkten Widerspruch zum BErzGG, welches eine Berufstätigkeit von bis zu 30 Stunden/ Woche gestattet. Gemeint ist vielmehr, dass die Reduktion der regulären Arbeitszeit während der Elternzeit zu einer entsprechenden Verlängerung des Vertrags im selben Umfang führt (u.a. Bestätigung durch die BMBF-Hotline am ). Allerdings gilt auch: Wer schon vor der Elternzeit nur Teilzeit gearbeitet hat, z.b. auf einer halben Stelle, und dies auch während der Elternzeit weiterhin tut, erwirbt keinen Anspruch auf Verlängerung des Arbeitsvertrages. Dieser Anspruch entsteht erst, wenn die eigene reguläre Arbeitszeit aufgrund der Elternzeit reduziert wurde. Bei befristeten Arbeitsverträgen ist außerdem zu beachten: Der Arbeitsvertrag endet grundsätzlich zum festgelegten Zeitpunkt. Elternzeit kann grundsätzlich nur gewährt werden, wenn ein Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter/in besteht. Aber: aufgrund der in Anspruch genommenen Elternzeit kann eine Verlängerung beantragt werden. Es wird ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen. Wichtig: Da es beim Thema Befristungsdauer und Verlängerung in der Vergangenheit viele Unklarheiten gab (so verlangt 57b (2) HRG z. B., dass alle Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit angerechnet werden, was unseres Erachtens im Widerspruch zur oben beschriebenen Regelung steht), empfehlen wir eine frühzeitige Rücksprache mit den Vorgesetzten und der Personalabteilung und ggf. mit dem zuständigen Ministerium! Prinzipiell kann anstatt der Elternzeit auch Sonderurlaub aus familiären Gründen nach 50 Abs. VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE 17

18 1 BAT und/oder Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen nach 15 Abs. 1 BAT beantragt werden (vgl ). Diese Lösung hat jedoch den Nachteil, dass kein Erziehungsgeld bezogen werden kann und dass das Beschäftigungsverhältnis - aufgrund familienbedingter Beurlaubung bzw. Teilzeitbeschäftigung - um lediglich maximal zwei Jahre verlängert werden kann und nicht um bis zu drei Jahre, wie es die Inanspruchnahme der Elternzeit theoretisch (in der Praxis allerdings selten) ermöglichen würde Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung aus familiären Gründen Gemäß BAT kann Teilzeitbeschäftigung grundsätzlich zwischen vollzeitbeschäftigten Angestellten und Arbeitgeberin/Arbeitgeber frei vereinbart werden. Nach 50 Abs. 1 BAT soll dem Antrag eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin auf Sonderurlaub aus familiären Gründen entsprochen werden, es sei denn, dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange stehen dem entgegen. Dasselbe gilt nach 15b BAT für Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen. Familiäre Gründe liegen vor, wenn mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder ein nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger tatsächlich betreut oder gepflegt wird. Die Teilzeitbeschäftigung oder ein Sonderurlaub aus familiären Gründen ist auf Antrag auf bis zu fünf Jahre zu befristen und kann verlängert werden. Der Verlängerungsantrag ist spätestens sechs Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung bzw. des beantragten Sonderurlaubs zu stellen. Befristete Arbeitsverträge verlängern sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines Kindes unter 18 Jahren oder eines pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen gewährt wurden. Der maximale Verlängerungszeitraum beträgt in solchen Fällen jedoch nach 57b (4) Nr. 1 HRG nur zwei Jahre. 2.5 Wissenschaftliche Angestellte in befristeten Arbeitsverhältnissen (aus Drittmitteln) Bei Beschäftigten, deren Stellen aus Drittmitteln finanziert werden, stoßen die Flexibilisierungsmöglichkeiten, die das Mutterschutzgesetz, das Bundeserziehungsgeldgesetz und der BAT im Hinblick auf die Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen um die Zeiten des Mutterschutzes, der Elternzeit, des Sonderurlaubs oder der Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen bieten, an bestimmte finanzielle Grenzen. Es besteht die Möglichkeit, mit dem Arbeitgeber die Verlängerung des Arbeitsvertrages zu vereinbaren, wenn beispielsweise das Drittmittelprojekt auch nach Ablauf des eigenen Arbeitsvertrags 18 VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE

19 weiter läuft, folglich noch Projektmittel vorhanden sind. Es ist ratsam, in solchen Fällen möglichst frühzeitig konkrete Absprachen mit dem/der das Projekt betreuenden Professor bzw. Professorin zu treffen. Vor allem in größeren und längerfristig angelegten Drittmittelprojekten bzw. Projektverbünden sind hier sicherlich oft Lösungen zu finden. Auch eine Reduzierung der Arbeitszeit bzw. die Teilung von Stellen kann eine Möglichkeit sein, trotz familiärer Verpflichtungen die wissenschaftliche Weiterqualifikation sicherzustellen. Prinzipiell gelten für Beschäftigte auf Drittmittelpositionen die Bestimmungen des BATs und HRGs genauso wie für andere wissenschaftliche Angestellte in befristeten Arbeitsverhältnissen Mutterschutz Es gelten die Regelungen des Mutterschutzgesetzes (vgl. Kap 1.1.). Die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin um Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den 3, 4, 6 und 8 des Mutterschutzgesetzes, sofern Mittel vorhanden sind (vgl. 57b(3) HRG) Elternzeit Es gilt das Bundeserziehungsgeldgesetz (vgl. Kap. 1.2 und 1.3). Nach 57b HRG verlängert sich die Dauer eines befristeten Vertrags im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit (nach dem BErzGG) in dem Umfang, in dem eine Beschäftigung nicht erfolgt ist (zur Bedeutung dieser Formulierung und ihrer Problematik vgl. Kap ). Bei befristeten Arbeitsverträgen ist zu beachten: Der Arbeitsvertrag endet grundsätzlich zum festgelegten Zeitpunkt. Elternzeit kann grundsätzlich nur gewährt werden, wenn ein Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter/in besteht. Aber: aufgrund der in Anspruch genommenen Elternzeit kann eine Verlängerung beantragt werden. Es wird ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen. Wir empfehlen eine frühzeitige Rücksprache mit den Vorgesetzten und der Personalabteilung! Prinzipiell kann anstatt der Elternzeit auch Sonderurlaub aus familiären Gründen nach 50 Abs. 1 BAT und/oder Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen nach 15 Abs.1 BAT beantragt werden. Diese Lösung hat jedoch den Nachteil, dass kein Erziehungsgeld bezogen werden kann und dass das Beschäftigungsverhältnis - aufgrund familienbedingter Beurlaubung bzw. Teilzeitbeschäftigung - um lediglich zwei Jahre und nicht um bis zu drei Jahre, wie es die Inanspruchnahme der Elternzeit theoretisch (in der Praxis allerdings selten) ermöglichen würde Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung aus familiären Gründen Gemäß BAT kann Teilzeitbeschäftigung grundsätzlich zwischen vollzeitbeschäftigten Angestellten VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE 19

20 und Arbeitgeberin/Arbeitgeber frei vereinbart werden. Nach 50 Abs. 1 BAT soll dem Antrag eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin auf Sonderurlaub aus familiären Gründen entsprochen werden, es sei denn, dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange stehen dem entgegen. Dasselbe gilt nach 15b BAT für Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen. Familiäre Gründe liegen vor, wenn mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder ein nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger tatsächlich betreut oder gepflegt wird. Die Teilzeitbeschäftigung oder ein Sonderurlaub aus familiären Gründen ist auf Antrag auf bis zu fünf Jahre zu befristen und kann verlängert werden. Der Verlängerungsantrag ist spätestens sechs Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung bzw. des beantragten Sonderurlaubs zu stellen. Befristete Arbeitsverträge verlängern sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines Kindes unter 18 Jahren oder eines pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen gewährt wurden. Der maximale Verlängerungszeitraum beträgt in solchen Fällen jedoch nach 57b (4) Nr. 1 HRG nur zwei Jahre. Bei Drittmittelverträgen unterliegt dies zusätzlich der Voraussetzung, dass noch Drittmittel zur Verfügung stehen. 2.6 Geprüfte wissenschaftliche Hilfskräfte (Hiwis) Wissenschaftliche Hilfskräfte werden im außertariflichen Angestelltenverhältnis beschäftigt. Sie sind vom Geltungsbereich des BAT ausgenommen ( 3g BAT). Bislang ist es noch nicht gelungen, einen Tarifvertrag für wissenschaftliche Hilfskräfte auszuhandeln. Flexibilisierungsmöglichkeiten im Hinblick auf Arbeitszeiten und Unterbrechung der Tätigkeit gibt es im Hiwi-Bereich natürlich viele. Die meist sehr kurzen Vertragszeiten führen jedoch dazu, dass Unterbrechung faktisch zumeist Ausstieg bedeutet. Befristete Arbeitsverhältnisse enden zum im Vertrag vereinbarten Zeitpunkt - unabhängig davon, ob während der Beschäftigungszeit der Fall des Mutterschutzes oder der Elternzeit eingetreten ist. Das neue Hochschulrahmengesetz von 2002 legt auch für Hiwis eine zeitliche Obergrenze für die Beschäftigung in befristeten Arbeitsverhältnissen fest. Diese Obergrenze liegt für geprüfte wissenschaftliche Hilfskräfte nach 57b HRG bei vier Jahren. Hinsichtlich der Problematik der Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie ist es vor diesem Hintergrund wichtig zu wissen, welche Zeiten (z.b. Mutterschutz oder Elternzeit etc.) nicht auf die Obergrenze nach 57b HRG angerechnet werden müssen und um welche Zeiten ein befristetes Arbeitsverhältnis - sofern Mittel vorhanden sind - prinzipiell verlängert werden könnte. 20 VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE

21 2.6.1 Mutterschutz Auch für wissenschaftliche Hilfskräfte gelten die Regelungen des Mutterschutzgesetzes (vgl. Kap 1.1). Befristete Arbeitsverhältnisse können im Einverständnis mit der Mitarbeiterin um Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den 3, 4, 6 und 8 des Mutterschutzgesetzes verlängert werden, sofern hierfür Mittel vorhanden sind Elternzeit Auch für wissenschaftliche Hilfskräfte gilt das Bundeserziehungsgeldgesetz (vgl. Kap. 1.2 und 1.3), d.h. auch Hiwis haben einen Anspruch auf Elternzeit. Vor dem Hintergrund der meist sehr kurzen Hiwi-Arbeitsverträge würde eine Elternzeit in den meisten Fällen jedoch lediglich ein frühzeitiges Beenden des Arbeitsverhältnisses bedeuten. Nach 57b HRG verlängert sich die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit (nach dem BErzGG) in dem Umfang, in dem eine Beschäftigung nicht erfolgt ist (zur Bedeutung dieser Formulierung und ihrer Problematik vgl. Kap ). Bei wissenschaftlichen Hilfskräften gilt dies jedoch nur unter der Voraussetzung, dass noch Mittel zur Verfügung stehen. Bei befristeten Arbeitsverträgen ist zu beachten: Der Arbeitsvertrag endet grundsätzlich zum festgelegten Zeitpunkt. Elternzeit kann grundsätzlich nur gewährt werden, wenn ein Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter/in besteht. Aber: nach Ablauf des regulären Arbeitsvertrags kann aufgrund der in Anspruch genommenen Elternzeit eine Verlängerung beantragt werden. Es wird ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen. Wir empfehlen eine frühzeitige Rücksprache mit den Vorgesetzten und der Personalabteilung! Da die Arbeitszeit von Hiwis höchstens die Hälfte der Arbeitszeit eines wissenschaftlichen Mitarbeiters betragen darf, liegt bei Hiwis prinzipiell schon eine Teilzeitbeschäftigung vor. Da während der Elternzeit Erwerbsarbeit bis zu 30 Stunden in der Woche zulässig ist, können Hiwis in Elternzeit gehen, Erziehungsgeld erhalten und zugleich im bisherigen Umfang weiterarbeiten. Achtung: Wird die eigene Arbeitszeit während der Elternzeit nicht reduziert, ermöglicht dies später auch keine Verlängerung des Vertrags um Zeiten der Elternzeit. Dies würde nur in dem Umfang, in dem eine Beschäftigung nicht erfolgt ist, gestattet sein. Grundsätzlich ist es natürlich jederzeit möglich, mit dem jeweiligen Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nach der Mutterschutzzeit oder Elternzeit im Rahmen der zeitlichen Obergrenze von insgesamt vier Jahren zu vereinbaren. VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE 21

22 2.6.3 Reduzierung der Arbeitszeit/Beurlaubung aus familiären Gründen Da die monatliche Stundenzahl mit dem jeweiligen Arbeitgeber frei vereinbart werden kann, ist es ohne Probleme möglich, aus familiären Gründen eine geringere Stundenzahl abzusprechen. Ob es hierauf allerdings einen Rechtsanspruch, analog zu dem der wissenschaftlichen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nach dem 15b BAT gibt, ist rechtlich noch nicht geklärt. Ebenfalls rechtlich noch nicht geklärt ist, ob wissenschaftliche Hilfskräfte Anspruch auf Beurlaubung aus familiären Gründen (analog 50 BAT) haben. Der BAT, der hier Regelungen vorsieht, gilt für Hiwis nicht. 3. Möglichkeiten der Einstellung/ Finanzierung von Vertretungen Aufgrund des hoch spezialisierten Aufgabenbereichs von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern ist die Einstellung einer Vertretung für eine relativ kurze Zeit (z.b. die 14 Wochen Mutterschutz) nicht immer praktikabel und sinnvoll. Am günstigsten ist es daher, wenn bereits eingearbeitete Kolleginnen und Kollegen, die z.b. halbe Stellen oder Stipendien haben, die Vertretung übernehmen können. Bei längeren Unterbrechungen (z.b. durch Elternzeit) ist es auf jeden Fall ratsam, so früh wie möglich Absprachen innerhalb des Lehrstuhls zu treffen, auf welche Weise sowohl die wissenschaftliche Qualifikation der Eltern als auch die Arbeitsfähigkeit der Gruppe bzw. der Abschluss des Forschungsprojekts gesichert werden können. Die Stellenbesetzungssperre gilt nicht für die Einstellung von Ersatzkräften für Bedienstete, die in der Elternzeit sind. Bei Angestellten gilt dies auch für die Mutterschutzfristen. 3.1 Vertretungen während des gesetzlichen Mutterschutzes Die Möglichkeit der Einstellung von Vertretungen während des gesetzlichen Mutterschutzes hängt prinzipiell von den Möglichkeiten der Finanzierung einer solchen Vertretung ab. Bei Angestellten auf Planstellen kann grundsätzlich eine Vertretung eingestellt werden (Verwaltungsverordnung zu 49 LHO), dennoch ist dieses Verfahren aufgrund der Kürze der Vertretungszeit eher unüblich und kommt in der Praxis nur selten vor. Meist wird erst für die Dauer der Elternzeit eine Vertretung eingestellt. Bei Angestellten auf Drittmittelpositionen ist die Einstellung einer Vertretung nur dann möglich, wenn der Drittmittelgeber hierfür auf Antrag zusätzliche Mittel bereitstellt. Bei der DFG kann ein Antrag auf zusätzliche Zuweisung der durch das Mutterschaftsgeld entstehenden Kosten (Nettogehalt abzüglich des Krankenkassenzuschusses in Höhe von 13 EUR pro Tag) gestellt werden. Bei Beamtinnen und Beamten ist die Einstellung einer Mutterschutzvertretung nicht möglich, da hierfür keine zusätzlichen Mittel zur Verfügung stehen. Es käme nur eine Bezahlung aus den allgemeinen Vertretungsmitteln in Frage. 22 VEREINBARKEIT VON WISSENSCHAFT UND FAMILIE