Univ. Doz. Dr. Ralph Sichler Fachhochschule Wiener Neustadt Fachbereich Management-, Organisations- und Personalentwicklung

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1 Univ. Doz. Dr. Ralph Sichler Fachhochschule Wiener Neustadt Fachbereich Management-, Organisations- und Personalentwicklung

2 Univ. Doz. Dr. Ralph Sichler (Diplom-Psychologe) Fachbereichsleiter Management-, Organisationsund Personalberatung an der FH Wiener Neustadt Prof. für Angewandte Psychologie an der Sigmund Freud PrivatUniversität Wien Studium der Psychologie, Philosophie, Sprachwissenschaften Promotion über psychologisch-ökologisches Thema Habilitation über Autonomie in der Arbeitswelt Arbeitsschwerpunkte: Arbeit und Anerkennung, Organisations- und Personalpsychologie, Führung, Wirtschaftsethik, Kulturpsychologie, philosophische Grundlagen Organisations- und Personalberater (Schwerpunkte: Personalauswahl u. Personalentwicklung, Assessment Center) Personalmanagement Dr. Ralph Sichler 2

3 Denken Sie an (wiederkehrende) Situationen, in denen Sie etwas leisten wollen, und geben Sie an, in welchem Umfang die folgenden Feststellungen für Sie zutreffen: stimmt nicht stimmt 1. Ich bemühe mich sehr, meine Arbeitsleistung ständig zu verbessern Ich liebe den Wettbewerb und den Sieg Ich spreche oft mit Personen über andere Themen als über meine Arbeit Ich liebe schwierige Herausforderungen Ich trage gerne Verantwortung Es ist für mich wichtig, dass mich andere Personen mögen Wenn ich eine Aufgabe erledige, möchte ich Rückmeldung über meinen Arbeitsfortschritt erhalten

4 stimmt nicht stimmt Ich stelle Personen, die Dinge unternehmen, die ich nicht akzeptiere, zur Rede. Ich neige dazu, mit meinen Kollegen und Kolleginnen enge Beziehungen aufzubauen Ich setze mir gerne realistische Ziele, die ich auch erreichen kann Ich übe gerne Einfluss auf andere Menschen aus, um das zu bekommen, was ich möchte Ich gehöre gerne einer Gruppe oder Organisation an Wenn es mir gelingt, schwierige Aufgaben zu lösen, erlebe ich Genugtuung und Zufriedenheit. Ich versuche häufig, mehr Kontrolle über die Ereignisse rund um mich zu bekommen Ich arbeite lieber mit anderen Personen als alleine

5 Zuordnung der Items zu den Motivklassen: Leistung Macht Sozialer Kontakt Item Antwort Item Antwort Item Antwort Summe 5

6 Worin besteht der Unterschied zwischen: -Motiv -Motivation -Motivieren 6

7 Motiv Motiv Ziel Motivation motive 2 M = m motive i motive 1 motive n motive i+1 7

8 Einflussnahme auf die Motivation eines Menschen (einschließlich der eigenen Motivation: Selbstmotivierung) Möglichkeiten: Verstärkung oder Abschwächung einzelner Motive Beispiele: Erhöhung der Attraktivität eines Zieles Verknüpfung eines attraktiven Zieles mit einem unattraktiven Ziel Verknüpfung eines Zieles mit positiven oder negativen Sanktionen Erhöhung der Attraktivität eines gegensätzlichen Zieles 8

9 Aktivierung Antrieb bzw. Energie in Motiven oder Handlungen Richtung Entscheidung über Auswahl eines Zieles oder Objektes Ausdauer Faktoren, die zur Erreichung des Zieles beitragen 9

10 Intrinsische Motivation liegt dann vor, wenn menschliches Verhalten weder um seiner Konsequenzen willen noch ausschließlich zur Befriedigung von Trieben ausgeführt wird. Es wird stattdessen aus Interesse an der Tätigkeit selbst vollzogen. Extrinsisch motiviertes Verhalten liegt dann vor, wenn der Grund für die Tätigkeit ein anderer als das Interesse an der Tätigkeit selbst ist. Extrinsische Motivation speist sich aus äußeren Anreizen wie beispielsweise Geld oder Strafvermeidung. Personen, die aus intrinsischer Motivation Verhalten zeigen, sind im Vergleich mit extrinsisch motivierten Personen zufriedener mit ihrer Tätigkeit (genießen den Weg), verfolgen ihre Ziele hartnäckiger, freuen sich mehr über das Erreichen eines Zieles und kommen besser mit Misserfolg zurecht. 10

11 Inhaltstheorien Inhaltstheorien der Motivation machen Aussagen zu verschiedenen Arten von Motiven oder Motivklassen, Beispiele: Bedürfnispyramide nach Maslow, Motivationstheorie nach McClelland Prozesstheorien Prozesstheorien der Motivation beschreiben den Prozess der Motivation vom Auftauchen eines Bedürfnisses bis hin zur Handlungsausführung und der Bewertung des Ergebnisses, Beispiele: Rubikonmodell nach Heckhausen als Rahmenmodell, Theorie der Handlungskontrolle nach Kuhl 11

12 Ich-Motive Selbstverwirklichung Wachstumsmotive Soziale Motive Defizit-Motive Sicherheitsbedürfnisse Physiologische Grundbedürfnisse 12

13 Leistungsmotive Bestreben, die eigene Tüchtigkeit bei Tätigkeiten zu steigern oder möglichst hoch zu halten, man möchte gerne etwas leisten, man hat Spaß daran. Anschlussmotive Mit Menschen Kontakt aufnehmen und in einer Weise unterhalten, die beide Seiten als befriedigend und bereichernd erleben. Machtmotive Gewinn und Sicherung von Machtquellen, um das eigene Prestige und Machtgefühl zu steigern oder das Verhalten anderer Personen so zu beeinflussen, dass die Befriedigung eigener Bedürfnisse gefördert wird. 13

14 Auch extrinsisch motivierte Handlungen können selbstbestimmt sein. Sie lassen sich nach dem Grad ihrer Selbstbestimmung bzw. nach dem Ausmaß ihrer Kontrolliertheit unterscheiden: Fremdbestimmte Kontrolle Qualität der motivierten Handlung Selbstbestimmung Fremdbestimmte Handlungsziele können im Rahmen eines Interalisierungsprozesses zu eigenen Zielen transformiert werden. Der Grad der Selbstbestimmung steigt mit dem Grad der Internalisierung. 14

15 Heteronomie Externale Regulation Man handelt aufgrund von äußerem Druck, um eine Belohnung zu erhalten oder eine Bestrafung zu vermeiden. Introjizierte Regulation Introjektion von Handlungszielen, aber keine Identifikation. Man handelt aufgrund von innerem Druck, weil es sich gehört. Identifizierte Regulation Identifikation mit bestimmten Werten und Handlungszielen. Man tut etwas, weil man es für persönlich wichtig oder wertvoll hält. Integrierte Regulation Identifikation mit bestimmten Werten und Handlungszielen sowie vollständige und harmonische Integration ins eigene Selbstkonzept Intrinsische Motivation - Prototyp selbstbestimmten Verhaltens Extrinsische Motivation Autonomie 15

16 Motivation Setzen von Zielen aufgrund deren Wünschbarkeit und Realisierbarkeit Volition Streben nach Zielen und die konkrete Realisierung von Zielen 16

17 Rubikon MOTIVATION VOLITION VOLITION MOTIVATION prädezisional präaktional aktional postaktional Wählen Zielsetzung Handeln Bewerten Abwägen und Entscheiden Planen und Ziele konkretisieren Ausführung und Kontrolle der Handlung Ergebnis und Konsequenzen der Handlung 17

18 Auswertungsschlüssel: Die Testwerte entstehen aus der Summe der handlungsorientierten Antwortalternativen pro Skala (zwischen 0 12) (1B, 4B, 7A, 10A, 13B, 16B, 19A, 22B, 25B, 28B, 31B, 34A) LOM: 0-4; HOM: 5-12 (2B, 5B, 8B, 11A, 14B, 17B, 20B, 23A, 26A, 29B, 32A, 35A) LOP: 0-5; HOP: 6-12 (3B, 6B, 9A, 12B, 15A, 18B, 21A, 24B, 27A, 30B, 33B, 36A) LOT: 0-9; HOT:

19 J. Kuhls (1990) Theorie zu Folge zeichnen sich handlungsorientierte Personen durch eine zügige Umsetzung einer Intention in die Tat aus, während lageorientierte Personen verstärkt mit ablenkenden Kognitionen über ihre Lage beschäftigt sind. Handlungsorientierung hilft Ziele zu realisieren und Handlungen umzusetzen, durch Lageorientierung wird das Ziel aus den Augen verloren, Handlungen werden nicht oder mit starker Verzögerung finalisiert. 19

20 1. Handlungsorientierung nach Misserfolg (HOM) (Umgang mit negativen Affekten) HOM: Personen, die einem Misserfolg nicht mehr lange nachhängen und grübeln LOM: Personen sind durch Misserfolge leichter entmutigt 2. Handlungsorientierung bei der Handlungsplanung (HOP) (Prospektive Handlungsorientierung) HOP: Personen, die zuversichtlich und unverzüglich die Sache angehen LOP: Personen brauchen länger, um mit einer Sache zu beginnen 3. Handlungsorientierung bei der Tätigkeitsausführung (HOT) (Konzentration auf die Tätigkeit) HOT: Personen, die bei einer Sache bleiben und sich nicht leicht ablenken lassen LOT: Personen sind nicht bei der Sache und lassen sich leichter ablenken 20

21 Handlungs- vs. Lageorientierung nach Misserfolg (HOM LOM) Handlungsbereitschaft vs. lähmendes Grübeln nach Misserfolgen Prospektive Handlungs- vs. Lageorientierung (HOP LOP) Handlungsbereitschaft vs. Zögern, wenn Ausführung einer Aufgabe ansteht Handlungs- vs. Lageorientierung während der Tätigkeitsausführung (HOT LOT) Aufgehen in einer interessanten Tätigkeit vs. vorzeitiges Wechseln 21

22 Vielen Dank für das Interesse! Gibt es Fragen oder Anmerkungen? 22