DOMINNO - Demografieorientierte Konzepte zur Messung und Förderung von Innovationspotenzialen

Transkript

1 DOMINNO - Demografieorientierte Konzepte zur Messung und Förderung von Innovationspotenzialen Intergenerationale Zusammenarbeit als Potenzial für soziale Innovationen in Unternehmen Vortrag im Rahmen des Workshops Soziale Innovationen in sozialen und gesundheitsbezogenen Dienstleistungen am , 60. Frühjahrskongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft (GfA) in München Karin Siebertz-Reckzeh & Martin Schweer Zentrum für Vertrauensforschung, Universität Vechta

2 Ausgangssituation und Fragestellungen innerbetriebliche Alters- und Generationenstrukturen verändern sich Gründe für diese Veränderungen sind u.a. demografischer Wandel, erhöhter Personalbedarf, Mangel an Fachkräften, mangelnde Attraktivität der Arbeit in der Pflegebranche Welchen Stellenwert haben diese Veränderungen für die organisationale Innovationsfähigkeit? für die intergenerationale Zusammenarbeit? (s. u.a. Frevel 2004)

3 zentrale Forschungsperspektiven Innovationsfähigkeit, bezogen auf intergenerationale Lernprozesse in Form von konstruktiver Zusammenarbeit und von Erfahrungs- und Wissensaustausch im Team (und über Hierarchieebenen hinweg) Wahrnehmungs- und Bewertungsmuster der Beschäftigten bezogen auf kalendarisches, soziales und kollektives Alter(n) als mögliche Einflussfaktoren auf die Innovationsfähigkeit Erleben von Vertrauen, Loyalität und Generationengerechtigkeit als strukturierende Beziehungselemente Potenziale sozialer Innovationen werden in der Entwicklung intergenerationaler Zusammenarbeit gesehen (Anschluss an die Praxisperspektive) (s. Blättler-Mink & Ebner 2009, Elias & Scotson 1993, Howaldt & Schwarz 2010, Mannheim 1980, Schweer 2013)

4 dynamisch-transaktionales Paradigma Person Voraussetzungen auf individueller und kollektiver Ebene Alter, Geschlecht, Bildung Dauer der Berufstätigkeit und Unternehmenszugehörigkeit bisherige Erfahrungen in Unternehmen, in Teams Vertrauens- und Loyalitätserfahrungen soziale Einstellungen im unternehmerischen Kontext: gesetzliche Rahmenbedingungen Arbeitsbedingungen Unternehmenskultur etablierte Formen der Zusammenarbeit Handlungsspielräume Situation Voraussetzungen auf organisationalstruktureller Ebene P S Anfangskontakt Situationswahrnehmung und -bewertung intergenerationales Handeln zum Zeitpunkt t X Erfahrungen Interaktionssequenzen t 1 t n Historizität im Sinne der Beziehungsgeschichten (zeitliche Dimension)

5 zentrale Perspektiven des Zentrums für Vertrauensforschung (ZfV) Analyse prototypischer Einstellungs- und Wahrnehmungsmuster mit Blick insbes. auf die angesprochenen Alter(n)skonstrukte den Stellenwert des Alter(n)s für die Zusammenarbeit den Stellenwert und Ausgestaltung von Vertrauen und Loyalität den Status erlebten Vertrauens und erlebter Loyalität die Erwartungen an die Zusammenarbeit im Team die erlebte Zusammenarbeit im Team

6 ausgewählte Ergebnisse

7 Tendenzen zur Eigengruppenfavorisierung hohe Belastbarkeit hohe soziale Fähigkeiten große Kooperationsbereitschaft wird eher den langjährigen Kräften zugeschrieben von den älteren bzw. erfahreneren Kräften von den erfahrenen Kräften Motivation wird auch den neuen Kräften zugeschrieben von den jüngeren Kräften

8 Vertrauen als strukturierendes Beziehungselement erlebtes Vertrauen in die Kolleg/innen... zeigt durchweg hohe Zusammenhänge zur Wahrnehmung der Zusammenarbeit und des Klimas im Team wächst nicht unmittelbar mit steigender Berufserfahrung

9 Selbsttypisierung als erfahrene Kraft ein kollektives Muster weniger erfahrene Kraft höhere Bindung an Beruf stärkere Betonung der Loyalität gegenüber den Bewohnern gegenseitiger Unterstützung, Anerkennung und Arbeitsplatzsicherheit stärkeres Erleben von eingespielter Routine und Verlässlichkeit im Team verbunden mit entsprechenden Erwartungen an neue Teammitglieder höhere Sensibilität für Störungen im Team

10 Selbsttypisierung als erfahrene Kraft ein kollektives Muster Einstellungen zur (Team-)Arbeit mit Tendenz zur Eigengruppenfavorisierung Wahrnehmung der Situation im Team intergenerationales Handeln weniger erfahrene Kraft

11 Selbsttypisierung als erfahrene Kraft ein kollektives Muster Einstellungen zur (Team-)Arbeit mit Tendenz zur Eigengruppenfavorisierung Wahrnehmung der Situation im Team intergenerationales Handeln intergenerationale Sensibilisierung weniger erfahrene Kraft intergenerationales Handeln

12 zusammenfassende Betrachtung in der globalen Sicht auf die Zusammenarbeit zwischen Alt und Jung resp. zwischen den betrieblichen Generationen werden Alter(n)skategorien eher nicht als relevant erachtet in den kollektiven Wahrnehmungs- und Bewertungsmustern zeichnen sich jedoch altersstereotype Tendenzen ab selbstwertdienliche Zuschreibungen stützen jeweils die Profilierung der eigenen Kategorie und die Sicht auf den Beitrag der eigenen Gruppe in der Reflexion von Einstellungen zu und Erleben der Arbeitszusammenhänge zeigen sich Unterschiede zwischen den Erfahreneren und weniger Erfahrenen (Selbstkategorisierung) ab das Erleben (interpersonalen) Vertrauens ist Bedingung und Resultat eines zufriedenstellendes Klimas in den Teams

13 Fazit: Praxisperspektiven die Sensibilisierung für intergenerationale Prozesse und Strukturen ist ein wesentlicher Schritt zur Förderung der Innovationsfähigkeit offene Kommunikation und Perspektivenwechsel tragen dazu bei, individuelle und kollektive Sichtweisen im Team besser verstehen zu können die kritische Reflexion ebenso wie die Anerkennung u.a. etablierter Werte und Normen sowie bestehender Routinen ist Aufgabe intergenerationalen Lernens Vertrauen als Filtermechanismus sozialer Wahrnehmung und als strukturierendes Beziehungselement ist Basis für die Bereitschaft zur gemeinsamen Reflexion von Handlungsspielräumen zu einer veränderten Praxis unter den spezifischen Rahmenbedingungen der Pflegebranche können u.a. beitragen: die gezielte Förderung der Einarbeitung neuer Mitarbeiter/innen, des Einblicks in die Arbeitsprozesse anderer, der gegenseitigen Wertschätzung und Anerkennung

14 Fazit: Forschungsperspektiven weitere Analyse kollektiver Wahrnehmungs- und Bewertungsmuster in der Sicht auf Arbeit und Arbeitsroutinen zur Ermittlung prototypischer Muster Analyse des Zusammenhangs von Vertrauen und Loyalität Untersuchung von Fragen der Generalisierbarkeit der Ergebnisse mit Hilfe eines organisations- und branchenübergreifenden Vergleichs

15 Literatur Blättel-Mink B, Ebner A (2009) Innovationssysteme im wissenschaftlichen und gesellschaftlichen Diskurs. In: Blättel-Mink B, Ebner A (Hrsg.), Innovationssysteme - Technologie, Institutionen und die Dynamik der Wettbewerbsfähigkeit. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften, Elias N, Scotson JL (1993) Etablierte und Außenseiter. Berlin: Suhrkamp. Mannheim K (1980) Strukturen des Denkens. Frankfurt/M.: Suhrkamp. Frevel B (Hrsg) (2004) Herausforderung demografischer Wandel. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. Hauschildt J, Salomo S (2007) Innovationsmanagement. München: Vahlen. Howaldt J, Schwarz M (2010) Soziale Innovation - Konzepte, Forschungsfelder und -perspektiven. In: Howaldt J, Jacobsen H (Hrsg.), Soziale Innovation. Auf dem Weg zu einem postindustriellen Innovationsparadigma. Wiesbaden: VS Verlag, Porter ME, Kramer MR (2011) Creating Shared Value. Harvard Business Review. January February Schweer M (2013) Loyalität als gewinnbringende Ressource im Kontext von Vertrauen und sozialer Verantwortung: Anmerkungen aus einer differentiellen Perspektive. In: Hammer E., Tomaschek N (Hrsg.), Vertrauen. Standpunkte zum sozialen, wirtschaftlichen und politischen Handeln. Münster: Waxmann,

16 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!