2.Tagung. Talent Management. 1. und 2. Oktober 2012 // Berlin. Talente fördern. Recruiting. Development. Talent Attraction. Talent Management.

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1 D A S B I L D U N G S F O R U M D E S M A G A Z I N S H U M A N R E S O U R C E S M A N A G E R 2.Tagung Frühbucherrabatt bis 03. September 2012 Talent Management 1. und 2. Oktober 2012 // Berlin Themen: Talente fördern Fachkräftemangel Development Recruiting Talent Attraction Talent Management Talentscouting Hochschulmarketing Erfolgsfaktor Talent Management In Kooperation mit:

2 2. Tagung Talent Management Talente erkennen Potentiale nutzen MONTAG, 01. OKTOBER 2012 DIENSTAG, 02. OKTOBER Uhr Begrüßung durch die Moderatorin Uhr Begrüßung durch die Moderatorin Uhr Keynote: Talente identifizieren und entwickeln mit Personaldiagnostik Prof. Dr. Uwe Kanning, Hochschule Osnabrück Modul I: Das bringt s: Erfolgsfaktor Talentmanagement ( Uhr) Uhr Vortrag: Nachhaltiges Talent Management für langfristigen Erfolg N.N Uhr Strategische Talent Planung Talent Management entlang von Bedarfen André Dörfler, R+V Versicherung AG Uhr Mit Talent Management die Arbeitgeberattraktivität steigern Markus Zeyen, Melitta Zentralgesellschaft mbh & Co.KG Workshop Session I ( Uhr) Workshop I Talente im Dialog Was sich Talente wünschen und was Unternehmen bieten Promerit AG Workshop II Management meets campus Dialog auf Augenhöhe Michael Yohannes, Commerzbank Workshop III Rechtliche Aspekte im Talentzyklus Dr. Kara Preedy, Pusch Wahlig Legal Uhr Besichtigung und Führung durchs Sportforum Hohenschönhausen Steffen Ziesche, Eisbären Juniors Modul II: So wird s gemacht: Maßnahmen und Strategien ( Uhr) Uhr Strategien und Maßnahmen Ein Überblick Jürgen Jäckel, Leiter Personalservice Konzern, Fraport AG Uhr Internes Talent Management interne Potenziale richtig nutzen Frank Metzner, DZ Bank Uhr Talent Management für Schlüsselfunktionen Aufbau Buying Academy bei Manor Marcel Zumkemi, Manor Uhr Talent Management Wohin geht s? Boris Billing, Swisscom AG Modul III: Talentförderung aus einem anderen Blickwinkel ( Uhr) Uhr Talentförderung im Eishockey Eisbären Juniors Steffen Ziesche, Eisbären Juniors Uhr Talentförderung und Antidiskriminierung Schnittstellen und Spannungsfelder Dr. Hans-Peter Löw, Allen & Overy LLP Uhr Wiederholung der Workshops I III Uhr Fazit durch die Moderatorin Uhr Dinner Zielgruppe und Ziele der Tagung Die Fachtagung Talent Management richtet sich an: Personalverantwortliche und Manager mit einem besonderen Interesse an neuen Lösungen im Kampf um die Talente. Die Fachtagung Talent Management vermittelt: 1. Die Erfolgsmaßstäbe des Talent Managements 2. Einblicke in Talent Management Programme ausgezeichneter Unternehmen 3. Strategische Umsetzung im Unternehmenskontext 4. Wertvolle Kontakte zu Experten und Kollegen 5. Hintergründe und Trends aus der Forschung

3 Tagung Talentmanagement 2. Tagung Talent Management Vom Risiko über Vertrauen zum Erfolg Wer heute in die Talente von morgen investiert, trifft eine Entscheidung unter Unsicherheit. Wie erkenne ich, ob jemand begabt ist? Was macht das Wesen von Talenten aus? Und gibt es sichere Wege, diese zu erkennen? Solche Fragen stellen sich Personalverantwortliche, die die Weichen für die Zukunft einer Organisation mit der Auswahl und Förderung von Young Professionals stellen. Die Frage, wie Talente sich entwickeln, ist aber noch durch weitere Unsicherheiten bestimmt. Passt die Person zum jeweiligen Organisationsumfeld? Kann man einen fruchtbaren Boden für die Entwicklung bieten? Wie schaffe ich die notwendige Compliance für ein gemeinsames Wachstum von Individuum und Unternehmen? Nicht nur in der Person und der Organisation, sondern auch im Organisationsumfeld, dem jeweiligen Markt, liegen Quellen der Unsicherheit, die die Investitionsentscheidung in junge Hoffnungsträger schwer macht. Aber nichtsdestotrotz, solche riskanten Entscheidungen müssen getroffen werden. Manch ein ratloser Entscheider mag da Stärke im Glauben finden. Das wäre dann der Weg, der an eine der frühen Bedeutungen des Begriffs Talent erinnert. Zuvor als Maßeinheit und Währung bekannt, findet das Wort im Neuen Testament der christlichen Bibel seine heute weit verbreitete Verwendung im Sinne von Begabung. Im Gleichnis von den anvertrauten Talenten ist im Matthäus Evangelium zu lesen: Es ist wie mit einem Mann, der auf Reisen ging. Er rief seine Diener und vertraute ihnen sein Vermögen an. Dem einen gab er fünf Talente Silbergeld, einem anderen zwei, wieder einem anderen eines, jedem nach seinen Fähigkeiten. (Mt 25, 14 f.). Mit dem Glauben verhält es sich ähnlich wie mit dem Vertrauen es ist nach Luhmann eine riskante Vorleistung. Diese wird im besten Fall am Ende mit Erfolg belohnt. Solche Best Cases und die damit verbundenen Tools und Strategien der Identifizierung, Förderung und Bindung von Begabten im Unternehmenskontext stehen im Mittelpunkt der Tagung Talentmanagement Talente erkennen, entwickeln und nutzen. Ich würde mich freuen, wenn Sie sich mit uns auf diese spannenden Fragen einlassen und gemeinsam die Reise vom Risiko über das Vertrauen zum Erfolg im Management von Talenten antreten würden. Prof. Dr. Susanne Femers Moderatorin 3

4 Legende Tagung Talentmanagement HRM-Forum Montag, 1. Oktober 2012 Impuls Best Case Exkursion Workshop Hintergrundvortrag Uhr Begrüßung durch die Moderatorin PROF. DR. SUSANNE FEMERS Prof. Dr. phil. Susanne Femers ist Professorin für Text, Rhetorik und das Management internationaler Kommunikationsprozesse im Studiengang Wirtschaftskommunikation am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften II der Hochschule für Technik und Wirtschaft (HTW) Berlin. Außerdem ist sie als Personal- und Business-Coach tätig. Die promovierte Psychologin war zuvor an der Fachhochschule Bonn-Rhein-Sieg als Professorin für Wirtschaftspsychologie und -kommunikation beschäftigt. Als ehemalige PR-Beraterin verfügt sie über langjährige Beratungserfahrung in der freien Wirtschaft in unterschiedlichen Branchen Uhr Keynote: Talente identifizieren und entwickeln mit Personaldiagnostik Es gehört zu den Kernaufgaben des Talent Managements, Talente zu identifizieren und ihre Laufbahn zu verfolgen. Die gezielte Auswahl von Personal und die sinnvolle Evaluation von Leistungen werden dabei zunehmend wichtiger. Diagnostische Verfahren spielen deshalb heute eine immer größere Rolle in der Personalauswahl und Leistungsevaluation. Herr Prof. Dr. Kanning gibt in seiner Eröffnungskeynote zunächst einen Überblick über die sinnvolle Anwendung diagnostischer Methoden im Talent Management-Prozess, um dann den Blick auf konkrete Maßnahmen und Anwendungen zu richten. PROF. DR. UWE KANNING HOCHSCHULE OSNABRÜCK Prof. Dr. Kanning ist seit 2009 Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Seine Schwerpunkte in Forschung und Praxis sind Personaldiagnostik, Evaluation, Soziale Kompetenzen & Personalentwicklung. Von war er wissenschaftlicher Mitarbeiter und Projektleiter in einer universitätseigenen Unternehmensberatung der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster, wo er 2007 seine Habilitation im Fach Psychologie ablegte. Er wurde mit dem Lehrpreis der Universität Münster 2006 und dem Transferpreis der Universität Münster 2008 ausgezeichnet. Prof. Dr. Kanning studierte in Münster und Canterbury Psychologie, Pädagogik & Soziologie Uhr Modul I Das bringt s: Erfolgsfaktor Talent Management Vortrag: Nachhaltiger Erfolg durch Talent Management Langfristiges Talent Management kann wesentlich zum Erfolg einer Organisation beitragen. Doch was ist notwendig, um mit Talent Management langfristig Erfolg zu haben? Welche Vorteile ergeben sich für das Unternehmen? In diesem Vortrag erfahren Sie, warum es sich lohnt, Talent Management langfristig anzulegen, um den Unternehmenserfolg nachhaltig zu steigern. N.N. 4

5 Tagung Talentmanagement Uhr Uhr Lunch Best Case: Strategische Planung Talent Management entlang von Bedarfen Mit engagierten Mitarbeitern hat die R+V Versicherung eine starke Marktposition erarbeitet und möchte diese weiter ausbauen. Hierfür setzt R+V auf ein strategisch ausgerichtetes und integriertes Talent Management, um Schlüsselpositionen optimal zu besetzen und Mitarbeiter optimal zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden. Der Vortrag gibt einen Einblick über den Weg von vielfältigen vorhandenen Einzelteilen zur neuen integrierten Lösung, die Strategie, Prozesse, Instrumente und IT umfasst. ANDRÉ DÖRFLER Berater Personalentwicklung, R+V Versicherung André Dörfler ist Berater für Personalentwicklung, Talent Management und Veränderungsmanagement in der R+V Versicherung in Wiesbaden. Seit mehreren Jahren ist das Integrierte Talent Management ein Schwerpunkt seiner Arbeit. Schlüsselpositionen optimal besetzen und Mitarbeiter optimal gewinnen, entwickeln und binden: Hierfür Lösungen zu finden, zählt zu seinen Aufgaben. Er sucht den Erfahrungs- und Ideenaustausch mit anderen, die erfolgreiche und innovative Wege zum Talentmanagement gehen Uhr Best Case: Mit Talent Management die Arbeitgeberattraktivität steigern Melitta ist auf hochqualifizierte Mitarbeiter angewiesen, die die unterschiedlichen Geschäftsbereiche erfolgreich machen. Der Wettbewerb um diese Talente ist mitunter so intensiv wie der Produktwettbewerb. Um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern, wurde die Arbeitgebermarke Melitta definiert und bestimmte Arbeitgebereigenschaften gezielt verbessert. Talent Management ist eines der Handlungsfelder, mit denen Melitta sich positioniert und seine kritischen Zielgruppen gezielt adressiert. MARKUS ZEYEN Leiter Zentralbereich Recht und Personalpolitik, Melitta Zentralgesellschaft mbh & Co.KG Markus Zeyen ist Geschäftsführer der Melitta Zentralgesellschaft und Leiter des Zentralbereiches Recht und Personalpolitik der Unternehmensgruppe Melitta. Seit seinem 2. juristischen Staatsexamen im Jahre 1994 war er als Verantwortlicher für die Bereiche Recht und Personal in verschiedenen internationalen Industrieunternehmen tätig, bevor er 2006 zu Melitta wechselte. Auf der nächsten Seite geht es weiter mit Modul II und weiteren spannenden Vorträgen. 5

6 Tagung Talentmanagement HRM-Forum Montag, 1. Oktober Uhr Modul II So wird s gemacht: Maßnahmen und Strategien Vortrag: Strategien und Maßnahmen Ein Überblick Im Hinblick auf die demografische Entwicklung und des damit einhergehenden zunehmend enger werdenden Arbeitsmarktes wird es für Firmen immer wichtiger, Talente zu erkennen, zu gewinnen, aber auch zu entwickeln und zu halten. Hierzu ist es notwendig, dass Personalabteilungen sinnvolle Strategien entwerfen und adäquate Instrumente zum nachhaltigen Talent Management für den langfristigen Erfolg anwenden. JÜRGEN JÄCKEL Head of HR Group Developement Jürgen Jäckel ist seit 1990 bei der Fraport AG tätig und seit 2002 Leiter Personalservice in Frankfurt a. M. Zu seinen Aufgabengebieten gehören neben den klassischen personalwirtschaftlichen Themen, die Verantwortung für die Entsendung der Mitarbeiter in die Dependancen der Fraport AG weltweit, das Personalmarketing, die Reisestelle, das Reisebüro sowie die Themen, die im Rahmen der Shared-Services für die Konzerntöchter erbracht werden. Darüber hinaus koordiniert er die Arbeiten um die Personalberater. Zuvor war Jürgen Jäckel Personalleiter und Leiter der Rekrutierung der Fraport AG Uhr Snacks und Kaffee Uhr Best Case: Internes Talent Management interne Potenziale richtig nutzen Talent Management ist nicht nur eine Frage der Rekrutierung von außerhalb. Auch intern warten in vielen Unternehmen Talente auf ihren Einsatz. Frank Metzner, Abteilungsleiter, Personalentwicklung & -marketing der DZ Bank, beschreibt in seinem Vortrag, wie Sie die Potenziale Ihres Unternehmens sinnvoll ausschöpfen und Ihre bereits vorhandenen Talente richtig zum Einsatz bringen können. FRANK METZNER Abteilungsleiter, Personalentwicklung & -marketing, DZ Bank Frank Metzner ist Abteilungssleiter Personalentwicklung und -marketing bei der DZ BANK AG sowie Geschäftsleiter des Corporate Campus für Management und Strategie der DZ BANK Gruppe. Nach dem BWL-Studium an der Universität der Bundeswehr Hamburg trat er 1996 in die Baden-Württembergische Bank AG ein, wo ihm 2000 die Abteilungsleitung Personalentwicklung übertragen wurde übernahm Frank Metzner im Bundesverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken eine neue Aufgabe als Abteilungsleiter Personalmanagement und Geschäftsführer des Fachrats Personal, bevor er 2007 zur DZ BANK AG wechselte. 6 LEGENDE: BEST CASES IMPULS WORKSHOP HINTERGRUNDVORTRAG EXKURSION

7 Tagung Talentmanagement Best Case: Talent Management für Schlüsselfunktionen Uhr Aufbau Buying Academy bei Manor Im Rahmen der Talent Management-Initiative haben wir bei Manor Schlüsselfunktionen definiert, welche in besonderem Maße zum Erfolg des Unternehmens beitragen. In diesen Funktionen müssen exzellente Leistungen erzielt werden oder anders gesagt: Eine Streuung der Leistungen muss möglichst verhindert werden. Dies ist nicht ausschließlich eine Frage bspw. der Selektion oder des Performance Managements. Mit der Buying Academy, welche wir im Jahre 2011 entwickelt haben (seit Anfang 2012 in Realisierung), haben wir den Auftrag, für die Schlüsselfunktion Buyer (Einkauf) ein gezieltes Aus- und Weiterbildungsangebot bereitzustellen und so einen Beitrag zu leisten, dass das Leistungsniveau möglichst hoch gehalten werden kann. MARCEL ZUMKEMI LEITER PERSONALENTWICKLUNG UND -MARKETING, MANOR Marcel Zumkemi hat bereits 10 Jahre Erfahrung im HR Bereich gesammelt. Seine Themenschwerpunkte: Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, HR Management sowie strategisches HR Management. Er war u.a. in Unternehmen wie dem Centrum für Personalmanagement und Organisationsgestaltung Universitätsspital Bern, Staatskanzlei des Kantons Bern, Manor AG, tätig. Seit 2004 ist er bei Manor AG in folgenden Funktionen/Bereichen tätig: Personalentwicklung, HR Manager, Leiter HR Projekte sowie aktuell Leiter Personalentwicklung Hauptsitz. Zusätzlich lehrt er an der Fachschule für Wirtschaft in Bern und am ZFU (Internal Business School) in Zürich Uhr Best Case: Talent Management Wohin geht s? Weg von Prozessen und Instrumenten hin zur wirksamen Führungsaufgabe Ein Vergleich zahlreicher Unternehmen zu Prozessen und Instrumenten des Talent Managements macht vor allem eins deutlich: So sehr unterscheiden sich die Lösungen dann doch nicht. Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilungen, Potentialeinschätzungen, manchmal noch Validierungsrunden in Managementkreisen gemeinsam mit den HR-Verantwortlichen. Und trotzdem ist das Thema ein Dauerbrenner möglicherweise, weil es den HR-Verantwortlichen aus der Personalentwicklung noch immer nicht gut genug gelungen ist, dieses so wichtige Thema angemessen in die Welt der Führungskräfte und deren Alltag im Unternehmen zu transportieren. Stellen wir doch Überlegungen an, wie das gelingen kann. Was funktioniert, was hat bislang aber auch nicht funktioniert? Aber vor allem, wie kommt für die Führungskräfte der Mensch ins Zentrum der Überlegungen und eben nicht die Prozesse und Instrumente der HR-Spezialisten. DR. BORIS BILLING Head of HR Group Developement, Swisscom AG arbeitet seit 2008 für die Swisscom Group und ist aktuell als Head of HR Group Developement für alle Entwicklungsthemen verantwortlich. Zuvor war er von 2001 bis 2008 Partner und Mitglied der Geschäftsführung Management Education & Development des malik management zentrum st. gallen. Zuvor arbeitete er von 1991 bis 2001 als Gesellschafter und Geschäftsführer der centro - Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbh Uhr Dinner 7

8 Tagung Talentmanagement HRM-Forum Dienstag, 2. Oktober Uhr Begrüßung durch die Moderatorin PROF. DR. SUSANNE FEMERS Uhr Workshop Session 1 Workshop I: Talente im Dialog Was sich Talente wünschen und was Unternehmen bieten Was tun, wenn das Talent Management bei der Zielgruppe nicht ankommt? Oftmals hilft nur, sich von der Unternehmensperspektive in die Sichtweise der gesuchten Talente zu versetzen. Diskutieren Sie im Workshop die Sicht der Talente und entwickeln Sie wirkungsvolle Optimierungsansätze entlang von Best Cases aus der Praxis. Basis für den Workshop sind die Ergebnisse aus einer Studie in Zusammenarbeit mit der London School of Economics. NICOLE GILBERT Partnerin, Promerit AG Nicole Gilbert ist Partnerin der Promerit Management Consulting und verantwortlich für die Themen HR Strategie und Organisation sowie das Talent Management. Sie verfügt über langjährige Erfahrung im HR-Bereich. Als Coach und Projektverantwortliche begleitet sie in internationalen Organisationen die (Neu-) Ausrichtung des Talent Managements von der Strategie über Konzepte und Prozesse bis in die Umsetzung. An der ZfU international Business School in der Schweiz hat Sie einen Lehrauftrag zum Thema Talent Management. ANDREA HEGELE Projektleiterin, Promerit AG Andrea Hegele ist Projektleiterin bei der Promerit Management Consulting mit Schwerpunkt in den Themen HR-Strategie sowie Talent Management. Als Projektleiterin begleitet sie seit fünf Jahren internationale Unternehmen bei der (Neu-) Ausrichtung des Talent Managements von der Strategie über Konzepte und Prozesse bis zur Umsetzung. Workshop II: Management meets campus Dialog auf Augenhöhe Zielgruppenspezifisches Hochschulmarketing gewinnt im Wettbewerb um qualifizierte akademische Nachwuchskräfte vom Studenten bis zum Absolventen deutlich an Bedeutung. Eine frühzeitige Präsenz an Hochschulen und der direkte Austausch mit Studenten und Absolventen ist notwendig, um das Unternehmen und die Unternehmenskultur erlebbar zu machen, Transparenz zu schaffen und und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Welchen Ansatz die Commerzbank verfolgt, erklärt Michael Yohannes, Spezialist für Hochschulmarketing. MICHAEL YOHANNES Spezialist Strategisches Hochschulmarketing Michael Yohannes, studierte an der Universität zu Köln BWL. Nach seinem Studienabschluss startete er Ende 2009 im Traineeprogramm Human Resources und ist seit Juli 2010 zuständig für das Hochschulmarketing im Bereich Talent Management. Hierbei verantwortet er insbesondere die Gestaltung des Hochschulkonzeptes management meets campus. Darüber hinaus begleitet er die Social Media Strategie der HR-Abteilung seit dem Beginn. 8 LEGENDE: BEST CASES IMPULS WORKSHOP HINTERGRUNDVORTRAG EXKURSION

9 Tagung Talentmanagement Workshop III: Rechtliche Aspekte im Talentzyklus Unternehmen erkennen zunehmend, dass der Umgang mit arbeitsrechtlichen Fragen für ihre Attraktivität als Arbeitgeber sowohl bei Bewerbern als auch bei Mitarbeitern von Bedeutung ist. Ein ordnungsgemäßer, aber auch ein innovativer Umgang mit arbeitsrechtlichen Instrumenten wird damit zu einem wichtigen Bestandteil des Talent Managements. Dies gilt in allen Stadien des Talentzyklus: Themen sind unter anderem Work-Life-Balance mit attraktiven Arbeitszeitmodellen, Home Office, die Frage der ständigen Erreichbarkeit, ebenso wie Vergütungsfragen, Frauenförderung, Mitarbeiterentwicklung, die Rolle des Betriebsrats im Talent Management, und richtiges Exit Management. DR. KARA PREEDY PUSCH WAHLIG LEGAL, ANWÄLTE FÜR ARBEITSRECHT Dr. Kara Preedy ist seit 2009 Partnerin bei PUSCH WAHLIG LEGAL. Sie war vorher als Rechtsanwältin im Bereich Arbeitsrecht bei Cleary Gottlieb Steen & Hamilton, Frankfurt/Main und als Partnerin bei Geiser & von Oppen Rechtsanwälte in Berlin, hier für den Aufbau des arbeitsrechtlichen Dezernats, tätig. Frau Dr. Preedy wird von Chambers Europe, International Who s Who Legal, Best Lawyers und dem Handelsblatt als eine der in Deutschland führenden Arbeitsrechtsspezialisten empfohlen. Sie hält regelmäßig im In- und Ausland Vorträge zum deutschen und europäischen Arbeitsrecht Uhr Uhr Kaffeepause und Fahrt zum Sportforum Exkursion: Führung mit Steffen Ziesche STEFFEN ZIESCHE, Sportdirektor und Nachwuchstrainer der Eisbären Juniors wikimedia.com/mazbln Uhr Lunch Auf der nächsten Seite geht es weiter mit Modul III und weiteren spannenden Vorträgen. 9

10 Tagung Talentmanagement HRM-Forum Dienstag, 2. Oktober Uhr Modul III Talentförderung aus einem anderen Blickwinkel Vortrag: Talentförderung im Sport Andere Kriterien, das selbe Ziel Im Sport geht es, genau wie im Talent Management, darum Talente zu finden. Doch auch hier bedeutet es mehr als einfach nur Begabungen aufzuspüren. Steffen Ziesche zeigt in seinem Vortrag, was Talent im Sport bedeutet, wie wichtig die schulische und sportliche Ausbildung für den Erfolg ist und welche Rolle Erziehung und Persönlichkeit spielen. Ähnlich wie im Talent Management geht es auch hier um die langfristige Bindung von Potenzialen und einer geeigneten Weiterbildung neben der sportlichen Karriere. STEFFEN ZIESCHE (TBC) SPORTDIREKTOR UND NACHWUCHSTRAINER, EISBÄREN JUNIORS Steffen Ziesche ist seit 2011 Sportdirektor der Eisbären Juniors Berlin und DNL Coach. Seit 2008 war er unter anderem als Manager der Dresdner Eislöwen, als Trainer der Eispiraten Crimmitschau und der U20 Nationalmannschaft beim 4 Nationen Turnier in Berlin. Zuvor war er Profispieler unter anderem bei den Eisbären Berlin, den Frankfurt Lions, den Kassel Huskies, den Krefeld Pinguine, den Erding Jets und in der Nationalmannschaft. Steffen Ziesche ist ausgebildeter Sport- und Fitnesskaufmann und A-Lizenz Trainer. In seinern 18 Jahren Profikarriere hat er mit seinen Mannschaften zahlreiche Meisterschaften gewonnen und 181 Tore erzielt Uhr Vortrag: Talentförderung und Antidiskriminierung Schnittstellen und Spannungsfelder Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer wegen bestimmter Merkmale und Eigenschaften benachteiligt werden. Diese Zielsetzung hat Einfluss auf Auswahlentscheidungen bei Einstellungen und Beförderungen. Hier liegt auch die Schnittstelle zum Talent Management. Die Anforderungen des AGG in das Talent Management zu integrieren, erhöht die Reputation der Unternehmen im Bewerbermarkt und vermeidet rechtliche Risiken. Voraussetzung ist die Kenntnis der aktuellen arbeitsgerichtlichen Entscheidungen auf diesem Gebiet. DR. HANS-PETER LÖW PARTNER ARBEITSRECHT, ALLEN & OVERY LLP Er befasst sich überwiegend mit arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Akquisitionen, Reorganisationen, Outsourcing und Insolvenz. Der Schwerpunkt seiner Tätigkeit liegt in der Beratung von internationalen und nationalen Unternehmen bei Fusionen und Reorganisationen. Nicht zuletzt auf Grund seiner langjährigen betrieblichen Erfahrungen liegt seine Kernkompetenz in der Verhandlung mit Betriebsräten und deren anwaltlichen und gewerkschaftlichen Beratern. Seine Mandanten schätzen die konfliktlösungsorientierte Strategie seines Verhandlungsstils. Vor seiner anwaltlichen Tätigkeit war Hans-Peter Löw zehn Jahre in führenden Funktionen des Personal und Sozialwesens innerhalb des Hoechst-Konzerns tätig Uhr Wiederholung der Workshops I-III Uhr Schlusswort und Verabschiedung 10

11 Tagung Talentmanagement E S S A Y Talent Development by accident VERGEBENE CHANCEN FÜR UNTERNEHMEN Talententwicklung ist vor allem Führungsaufgabe nicht Trainingsprogramm. T alent Management steht hoch auf der Agenda der meisten Top Manager und Unternehmen investieren viel in Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen für Talente. Doch zu selten kommt dies bei den Talenten selbst an. Die Instrumente bleiben weitgehend wirkungslos und ganz andere Faktoren entscheiden über eine erfolgreiche Entwicklung von Talenten. Eine Studie der Unternehmensberatung Promerit AG in Zusammenarbeit mit Charlotte Steinhilber von der London School of Economics (LSE) zeigt die Probleme auf. Während andere Studien eher aus der Unternehmenssicht das Thema Talent Development beleuchten, wurden hier rund 80 identifizierte Talente aus deutschen Unternehmen selbst zu ihren Präferenzen und Erfahrungen hinsichtlich Talent Development befragt. Mit neun von ihnen wurden vertiefende Interviews geführt. Die wichtigsten Erkenntnisse der Studie: Talententwicklung ist vor allem Führungsaufgabe nicht Trainingsprogramm. Insgesamt zeigt sich, dass die Entwicklungsmaßnahmen, die nach Meinung der Talente den größten Nutzen bringen, keine teuren externen Trainings oder Weiterbildungsmaßnahmen sind, sondern sehr nah am beruflichen Alltag stattfinden: Der Austausch mit dem Vorgesetzten, ehrliches und offenes Feedback oder die Frage, welche Tätigkeit einen herausfordernden nächsten Schritt für ein Talent darstellt, kosten zunächst einmal kein Geld. Sie erfordern jedoch die Aufmerksamkeit für und die Auseinandersetzung einer Organisation mit dem Individuum. Erwartungskonform landen Online Training und Videobasiertes Training als am wenigsten hilfreiche Maßnahmen auf dem letzten Platz. In dieser Frage sind sich die Talente einig: Die praktische Erfahrung eines neuen, herausfordernden Jobs stellt für sie den größten Mehrwert bei der beruflichen Entwicklung dar speziell die erste Führungsposition. Ein gewisses Maß an Stress im Sinne eines Sich-Ausprobierens in neuen Situationen ist notwendig, um zu lernen und sich zu entwickeln. Dies gilt insbesondere, wenn eigene Annahmen und Überzeugungen hinterfragt werden und mit Selbstreflexion einhergehen, das so genannte Double loop-learning. Das ist jedoch nur möglich, wenn das direkte Umfeld von gegenseitigem Respekt und offenem, konstruktivem Feedback geprägt 11

12 Tagung Talentmanagement HRM-Forum Auf die Identifikation als Talent müssen spürbare Maßnahmen folgen ist bzw. ein Austausch mit anderen Talenten, Kollegen, Vorgesetzten oder externen Coaches stattfinden kann. Darüber hinaus betonen die Talente explizit die Bedeutung des direkten Vorgesetzten: Wenn dieser talentorientiert fördert, d.h. eine unterstützende, vertrauensvolle Beziehung ermöglicht, Talente ihren eigenen Verantwortungsbereich haben, eigene Entscheidungen treffen können und Fehler machen dürfen, dann ist persönliches Lernen und Entwicklung möglich. Das bedeutet, die echten Treiber für Talententwicklung liegen aktuell im direkten Arbeitsumfeld der talentierten Mitarbeiter. Der hier beschriebene positive Umgang einer Führungskraft mit den eigenen Mitarbeitern spiegelt auch die Erwartung der Talente an den direkten Vorgesetzten wider, während HR als Entwicklungstreiber offenbar keine wahrnehmbare Rolle spielt. Auf der anderen Seite fühlen sich Talente in ihrer beruflichen Entwicklung sehr abhängig von ihrem direkten Vorgesetzten; diese haben ihre Karrieren nach eigener Aussage signifikant beeinflusst. Leider wird hier jedoch noch zu oft nach Nasenfaktor anstelle von objektiven Kriterien entschieden, welche Person als Talent gefördert wird und welche nicht. Dazu kommt, dass Einstellung und Verhalten von Führungskräften hinsichtlich Talent Development keine Konsequenzen für die Führungskraft hat; sie kann völlig autonom agieren. Somit stellt der Vorgesetzte den Schlüsselfaktor für die berufliche Entwicklung von Talenten positiv wie negativ. Wenn es darum geht, wo die größten Hindernisse für Talententwicklung liegen, werden überraschenderweise nicht Zeit und Ressourcenmangel an erster Stelle genannt. Zwar scheint in vielen Unternehmen eine echte Lernkultur noch hinter den Dringlichkeiten des operativen Tagesgeschäfts zurückzustehen. Doch in der Wahrnehmung der Talente ergeben sich die hauptsächlichen Barrieren für eine integrierte Talententwicklung aus soziokulturellen Rahmenbedingungen: Abhängig davon, ob z.b. jemand im Headquarter arbeitet oder in einer Landesgesellschaft, ob es einen Mentor gibt oder nicht werden einige talentierte Mitarbeiter als Talente deklariert, andere nicht. Zudem ist die Vergabe von Entwicklungsmaßnahmen oft Abbildung 1: Was ist Talenten wirklich wichtig? Learning-on-the-job Coaching 2. Platz Mentoring Projekte und Arbeitsgruppen 360 Feedback Erfahrungen in anderen Fachbereichen Aufrichtiges Feedback statusabhängig z.b. wird Coaching oft nur für Top-Manager angeboten und nicht bedarfsabhängig auch für Personen in weiter unten angesiedelten Hierarchieebenen. Die Abwesenheit von klaren Prozessen und Guidelines und das Fehlen einer bewussten Verankerung von Talententwicklung in den Zielen von Führungskräften wirken sich auf die direkte Talententwicklung aus. Ihre positive Karriereentwicklung ist für Talente daher oft Glückssache sie wird zum Teil als außergewöhnlich und hauptsächlich auf glücklichen Umständen basierend wahrgenommen. Andere Kriterien, die das Lernen in Unternehmen unterstützen wie z.b. eine Lernkultur, Offenheit für neue Ideen und Veränderung oder Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen erleben Talente in ihren Organisationen eher selten. Eine interessante Erkenntnis ist, 1. Platz Dialog mit Vorgesetzten und Kollegen Herausfordernde Aufgaben Abbildung 2: Rahmenbedingungen in Organisationen. Keine klaren Prozesse und Guidlines 3. Platz Selbststudium/ Video-basiertes Training Onlinetraining dass die Entwicklung von Talenten vor allem im Rahmen einer Defizitorientierten Personalplanung genannt wird, d.h. befördert wird in den Augen der Talente nur, wenn eine Vakanz akut zu besetzen ist. Eine proaktive Entwicklung von Talenten oder das Arbeiten mit konkreten, verbindlichen individuellen Entwicklungsplänen findet nicht systematisch statt. Diese Aussagen zeigen, dass die ausgefeiltesten Personalentwicklungs- und Talent Development- Prozesse und Instrumente keinen Mehrwert für die Talente darstellen, wenn sich nicht daraus auch stringente Maßnahmen ergeben, beispielsweise ein internationaler Einsatz mit Projektleitung auf Basis einer entsprechenden Potenzialeinschätzung. Des Weiteren gibt es innerhalb der Organisationen kein klares Bild davon, was genau die Talent Development- Regeln und Erlebte Rahmenbedingungen im Unternehmen Verteilung von Entwicklungsmaßnahmen statusabhängig Defizitorientierte Personalplanung Gute oder schlechte Talentförderung bleibt ohne Konsequenzen für die Führunskraft Keine proaktive Entwicklung auf Basis von Entwicklungsplänen in der Tal Vorgesetz Talentor Entwick Aber Na Offener A extrem w Praxiserfa forderung 12

13 Tagtagung Talentmanagement Talententwicklung ist nicht Training Erlebte Erfahrungen im persönlichen umfeld der Talente entförderung starke Abhängigkeit vom direkten ten ientierte Führung ist Motor für eigene lung senaktor entscheidet noch zu oft ustausch mit Vorgesetzten und Kollegen ichtig +/- hrung: größtes Lern- aber auch Heraus- spotenzial -Policies des Unternehmens sind. Die Aussagen der Talente darüber variieren stark: Auf die Frage, was Talent Development in ihren Unternehmen bedeutet, sprechen einige Talente von einer geringen unternehmerischen Aufmerksamkeit für das Thema, andere erwähnen die jährlichen Mitarbeiter-/Beurteilungsgespräche als Instrument der Talententwicklung. Das heißt, Talent Development wird von den befragten Talenten häufig mit der Personalentwicklung für alle Mitarbeiter im Unternehmen gleichgesetzt. Zudem wird ein kontinuierliches Talent Development in Verknüpfung mit der alltäglichen Arbeit nicht wahrgenommen. Der weiter oben beschriebene Wert von Aufgaben und Einsätzen als Talententwicklungsmaßnahme auch wenn sie sich nicht aus den aktuellen Erfordernissen der täglichen Arbeit ergeben wird zu wenig gesehen. Basierend auf der Erkenntnis, dass Talent Development noch häufig mit Personalentwicklung verwechselt wird, überrascht es nicht, dass die meisten Talente das große Angebot an Training und Seminaren schätzen, jedoch nicht als Schlüsselfaktor ihrer beruflichen Entwicklung ansehen. Dennoch werden die Trainingsprogramme häufig als zu standardisiert wahrgenommen und die Möglichkeit eines jobnahen Praxistansfers als zu wenig gegeben angesehen. Die Talente wünschen sich weiterhin, bei der Auswahl speziell von externen Trainingsanbietern mitentscheiden zu dürfen und einen flexibleren Umgang mit den dafür vorgesehenen Budgets in den Abteilungen. Ein Risiko einer stark formal, trainings-orientierten Lernkultur ist sicherlich, dass die Entwicklung und Möglichkeiten von informellen Lernmöglichkeiten zurückbleiben Chancen, die sich für Talententwicklung bieten, werden noch zu wenig genutzt Talente wünschen sich eine lernfördernde Unternehmenskultur und ein stringentes Talent Management. Talente wünschen sich eine Learning Organisation, in der Lernen durch Erfahrung und zwischenmenschlichen Austausch groß geschrieben wird. Zukünftig erfolgreiches Talent Development wird nicht gekennzeichnet sein durch teure classroom-trainings, sondern durch sehr alltagsnahe Lernformen wie den Austausch mit dem Vorgesetzten, ehrliches und offenes Feedback und Herausforderungen on-the-job. Es lohnt sich für Unternehmen, an dieser Stelle eine Standortbestimmung zu machen, wie sie hinsichtlich ihrer Learning- und Development-Maßnahmen aufgestellt sind. Talente vermissen häufig eine lernfördernde Kultur in ihren Organisationen. D.h. sie erleben in ihren Unternehmen meist keine Kultur, die sich durch Offenheit für neue Ideen und Veränderung auszeichnet, in der es Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte gibt und in der es erlaubt ist, Fehler zu machen, um daraus zu lernen. Die echten Treiber für Talententwicklung liegen aktuell im direkten Arbeitsumfeld der talentierten Mitarbeiter. Das spiegelt sich zum einen in der Auswahl der oben genannten wichtigsten Lernformen für Talente wider. Zum anderen zeigt die Studie auf, dass der direkte Vorgesetzte in den befragten Unternehmen den Schlüsselfaktor bei der Entwicklung von Talenten darstellt: Er hat die Autonomie und die Macht, Talente zu fördern, kann sie aber genauso in ihrer Entwicklung behindern. Dieser Faktor ist umso stärker, je weniger es klare Prozesse und Guidelines und eine klare Verankerung eines systematischen Talent Managements innerhalb von HR gibt. Talente wollen nicht nur als solche wahrgenommen, sondern auch nachhaltig entwickelt werden. Voraussetzungen dafür sind ein klares Verständnis und eine umfassende Kommunikation darüber, was Talent Management in der Organisation faktisch bedeutet. Dieses muss nicht nur in integrierten Talent Management-Prozessen und -instrumenten verankertsein, sondern im gesamten Unternehmen speziell vom Management tatsächlich gelebt und durch stringente Maßnahmen unterstützt werden. Erst dann können wir von einem gelungenen Talent Management sprechen. Die Autorin: Nicole Gilbert ist Partnerin der Promerit Management Consulting und verantwortlich für die Themen HR Strategie und Organisation sowie das Talent Management. Die Universität: Die London School of Economics and Political Science, abgekürzt LSE, mit Sitz in London ist eine der weltweit führenden Universitäten inden Rechts-, Wirtschafts-, und Sozialwissenschaften.In den Sozialund Wirtschaftswissenschaften gilt sie, gemeinsam mit Oxford und Cambridge, traditionell als die führende Institution in Europa. An der LSE gibt es aktuell etwa Vollzeit- Studierende, etwa 500 davon kommen jährlich aus Deutschland. Die Autorin der Studie: Charlotte Steinhilber hat als Diplom-Betriebswirtin (BA) und Wirtschaftspsychologin (B.Sc.) bereits mehrjährige Erfahrung im Beratungsumfeld in den Bereichen Eignungsdiagnostik, Personalmarketingund -entwicklung gesammelt und gewann 2009 den HR Young Talent Award. 13

14 Tag u n g Ta l e n t m a n ag e m e nt Services Veranstalter Allgemeine Geschäftsbedingungen für Tagungen, veranstaltet von der Quadriga Akademie Berlin HRM- Fo ru m 汉学 语习! Der Human Resources Manager bietet auf über 100 Seiten informative Berichte, unterhaltsame Geschichten und fundierte Analysen rund um zentrale Themen des Personalmanagements wie Employer Branding, Arbeitsrecht oder Personalentwicklung. Das Magazin wird für den Bundesverband der Personalmanager (BPM)herausgegeben. Das HRM-Forum verbindet die inhaltliche Expertise des Magazins Human Resources Manager mit innovativen Weiterbildungsformaten. In Tagungen, Studiengängen, Seminaren und E-Learning-Kursen geben Praktiker ihre Erfahrung in unterschiedlichen Themen und Arbeitsfeldern des Personalmanagements weiter. Alle Angebote sind hochaktuell, praxisorientiert und auf die Bedürfnisse von HR-Verantwortlichen abgestimmt. Ansprechpartner Referenten / Programm Tabea Nagel Tagungsleiterin tabea.nagel@hrm-forum.eu Teilnehmerfragen Dennis Schultz (Teilnehmermanagement) dennis.schultz@hrm-forum.eu Veranstaltungsort Quadriga Forum Werderscher Markt Berlin Telefon: +49 (0) Preise Alle Preise verstehen sich zuzüglich gesetzlicher Mehrwertsteuer. Umbuchung Jede Festbuchung kann bis einschließlich 28 Kalendertage vor Tagungsbeginn einmal kostenfrei zeitlich umgebucht werden. Eine Umbuchung darüber hinaus wird mit einer Bearbeitungspauschale von 100 Euro zzgl. MwSt. berechnet. Für jede zweite zeitliche Umbuchung fallen Bearbeitungsgebühren in Höhe von 100 Euro zzgl. MwSt. an. Die Bereitstellung eines Ersatzteilnehmers ist in jedem Fall kostenfrei. Stornierung Wird eine Festbuchung storniert, fallen folgende Stornierungsgebühren an, wenn für die betreffende Tagung kein Ersatzteilnehmer gestellt wird: bis zu 31 Kalendertage vor Beginn der Tagung: keine Kosten Storno bis zu 14 Kalendertage vor Beginn der Tagung: 50 Prozent des Preises Storno weniger als 14 Kalendertage vor Beginn: voller Preis Eine Stornierung ist dann kostenfrei, wenn schwerwiegende Anlässe diese rechtfertigen. Dies gilt in folgenden Fällen: Tod, schwere Unfallverletzung oder unerwartete schwere Erkrankung des Teilnehmers, seines Ehegatten, Lebensgefährten, seiner Kinder. Schaden am Eigentum des Teilnehmers infolge von Feuer, Elementarereignis, Verkehrsmittelunfall des Teilnehmers am Tage der Veranstaltung oder vorsätzlicher Straftat eines Dritten, sofern der Schaden im Verhältnis zu der wirtschaftlichen Lage und dem Vermögen des Geschädigten erheblich oder sofern zur Schadensfeststellung seine Anwesenheit notwendig ist. Ausscheiden des Teilnehmers aus dem Unternehmen infolge der Kündigung durch den Arbeitgeber. Es wird darauf hingewiesen, dass der Teilnehmer in Erfüllung seiner Obliegenheiten der Quadriga Akademie Berlin geeignete Nachweise für das Vorliegen eines schwerwiegenden Anlasses vorzulegen hat. Erforderlich ist: bei einer schweren Unfallverletzung oder unerwarteten schweren Erkrankung ein ärztliches Attest mit Angabe von Diagnose und Behandlungsdaten nachzuweisen. Ein einfacher Krankenschein ist daher in der Regel nicht ausreichend; bei Eigentumsschäden ein Nachweis über die Strafanzeige oder eine Versicherungsbestätigung sowie eine Versicherung an Eides Statt über den Schadensumfang oder die Anwesenheitsnotwendigkeit; bei Verlust des Arbeitsplatzes das Kündigungsschreiben mit Angabe des Kündigungsgrundes; bei Tod eine Sterbeurkunde. Die Stornierung muss in jedem Fall schriftlich erfolgen. Absagen und Änderungen Die Quadriga Akademie Berlin behält sich vor, Tagungen räumlich und / oder zeitlich zu verlegen oder abzusagen oder andere Referenten ersatzweise einzusetzen, wenn dies aufgrund mangelnder Teilnehmerzahl, einer Verhinderung des Referenten oder anderer nicht unmittelbar von der Quadriga Akademie Berlin zu vertretender Gründe sachlich gerechtfertigt ist. Zu einem Ersatz von Reise- und Übernachtungskosten, Arbeitsausfall oder anderen Schäden ist die Quadriga Akademie Berlin in diesen Fällen nicht verpflichtet und in anderen Fällen nur dann, sofern ein grobes Verschulden vorliegt. Ist eine Verlegung für den Teilnehmer nicht zumutbar, ist er berechtigt, seine Buchung unverzüglich kostenfrei zu stornieren. Bild- und Filmmaterial Der Teilnehmer erklärt sein Einverständnis, dass die Quadriga Akademie Berlin grundsätzlich berechtigt ist, von Veranstaltungen Foto- und Filmmaterial zu fertigen und damit der eventuellen Abbildung seiner Person, um dieses als Referenzmaterial zu veröffentlichen. Gerichtsstand Gerichtsstand ist Berlin.

15 Anmeldung Fax: +49 (0) 30/ Ich möchte an der Tagung Talent Management am 01. und 02. Oktober 2012 teilnehmen und akzeptiere die Teilnahmebedingungen sowie die AGB. (Die AGB finden Sie unter: Ich melde mich zum Vollpreis von 1040 Euro* an. Ich nutze den Frühbucherrabatt und melde mich bis spätestens 03. September 2012 für 920 Euro* an. Der Frühbucherrabatt gilt nur, wenn die Anmeldung bis zu diesem Zeitpunkt bei der Quadriga Akademie Berlin GmbH eingegangen ist. Ich bin Mitglied des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) oder Abonnent des Magazins Human Resources Manager (HRM) und melde mich zum ermäßigten Preis von 840 Euro* an. Ich möchte Mitglied des BPM (Mitgliedsgebühr 120 Euro/Jahr inkl. Abonnement des Magazins HRM) oder möchte Abonnent des Magazins HRM (64 Euro**/Jahr) werden und melde mich zum vergünstigten Preis von 840* Euro an. Ich möchte weitere Mitarbeiter oder Kollegen vergünstigt anmelden: Eine zweite Person erhält eine Ermäßigung von 10 % des aktuellen Preises, eine dritte Person eine Ermäßigung von 15 % des aktuellen Preises. Ich bin Inhaber der HRM-Card und nehme 5 % Rabatt in Anspruch. Meine Kartennummer: Ich möchte weitere Informationen zu den Angeboten des HRM-Forums. Bitte nehmen Sie Kontakt mit mir auf! Firma Name / Vorname Abteilung / Position Straße PLZ / Ort Telefon / Fax Ort / Datum Unterschrift Wenn Sie weitere Kollegen oder Mitarbeiter zum ermäßigten Preis anmelden möchten, tragen Sie diese bitte hier ein. Person 1 (10 % Ermäßigung): Name / Vorname Position / Person 2 (15 % Ermäßigung): Name / Vorname Position / Abweichende Rechnungsadresse? Ja Nein Firma Name / Vorname Abteilung / Position Straße / PLZ / Ort Online anmelden unter: * Alle Preise gelten zzgl. der gesetzl. MwSt. Im Preis enthalten sind die Teilnahme an der Tagung, die Tagungsunterlagen sowie die im Rahmen der Tagung angebotenen Speisen und Getränke. ** 90 Euro/Jahr für ein Abonnement aus dem Ausland, 42 Euro/Jahr für Studenten.

16 Rückblick HRM-Foren 2011/12 Die Konferenzen des HRM-Forum bieten Personalmanagern aus Unternehmen, Verbänden und öffentlichen Einrichtungen die Möglichkeit, ihre Kenntnisse über aktuelle Kernthemen des Personalwesens zu vertiefen und sich fachlich auszutauschen. Die Tagungen verbinden die Expertise und Kompetenz des Magazins Human Resources Manager mit exklusivem peer-to-peer-gefühl. Durch ausgefeilte Konzepte, kompetente Redner und kreative Formate ist ein Lernen möglich, das nicht nur Fakten zusammenträgt, sondern Wissen erfahrbar macht. Gesundheitsmanagement 9./ Im Rahmen der Tagung fand eine Exkursion zur Hörsaalruine der Charité Berlin statt. Talentmanagement 17./ Arbeitgeberattraktivität 1./ Die abwechslungsreichen Workshops ermöglichen Wissensaustausch durch aktive Teilnahme. Entspanntes Networking bei Kaffee und Snacks im Atrium des Quadriga Forums. Personalentwicklung 7./ In der Abschlussdiskussion wurden die Ergebnisse der Tagung erörtert.

17 HRM FORUM WEITERE ANGEBOTE DES HRM-FORUM Kompaktstudium Personalmanagement Mit dem Kompaktstudium bietet das HRM Forum in Kooperation mit der Quadriga Hochschule Executive Education ein erstklassiges Ausbildungsformat für Personalmanager. In sechs Monaten vertiefen die Teilnehmer/innen in fünf Modulen berufsbegleitend die wesentlichen Fundamente erfolgreicher Human Resources und machen so einen wichtigen, dabei hocheffizienten Schritt zur weiteren persönlichen Professionalisierung. Umfangreiche Lehrbriefe unterstützen dabei die intensiven Seminare unter Anleitung führender Coaches. Organisation des Studiums Form des Studiums Berufsbegleitendes Kompaktstudium an 6 Standorten (München, Stuttgart, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg und Berlin). Die Präsenzphasen werden durch Studienbriefe ergänzt. Zielgruppen Mitarbeiter mit Personalfunktionen in Unternehmen, Verbänden und öffentlichen Institutionen mit Berufserfahrung oder vergleichbarem Studium. Gruppenstärke pro Kurs max. 15 Teilnehmer/innen Umfang 5 inhaltliche Module, unterteilt in 3 Präsenzblöcke mit insgesamt 12 Präsenztagen (132 Seminarstunden) sowie 21 Studienbriefen. Dauer 6 Monate Ort München, Stuttgart, Düsseldorf, Frankfurt a.m., Hamburg, Berlin Betreuung Alle Teilnehmer erhalten eine individuelle Betreuung via Telefon und durch das Team der Quadriga-Executive Education sowie persönliche Kontaktmöglichkeiten während der Präsenzphasen. Abschluss Absolventen erhalten bei erfolgreicher Teilnahme an den Präsenzphasen und Bearbeitung der Einsendeaufgaben ein Zertifikat Human Resources Manager (Quadriga Hochschule Berlin Executive Education). Studiengebühren Teilnahmegebühr: Euro (zzgl. der gesetzl. MwSt.; Preis gilt nur für Frühbucher, Normalpreis Euro.) Kontakt Laura Quante Studienkoordinatorin +49 (0)30 / laura.quante@hrm-forum.eu NÄCHSTE TERMINE KST 4-12 Frankfurt a.m. Frühbucherrabatt bis zum: ; Start: , Unterrichtszeiten: Block 1: ; Block 2: ; Block 3: KST 5-12 Berlin Frühbucherrabatt bis zum: ; Start: , Unterrichtszeiten: Block 1: ; Block 2: ; Block 3: KST 6-12 Hamburg Frühbucherrabatt bis zum: ; Start: , Unterrichtszeiten: Block 1: ; Block 2: ; Block 3:

18 Anmeldung Fax: +49 (0) 30/ Ich möchte an der Tagung Talent Management am 01. und 02. Oktober 2012 teilnehmen und akzeptiere die Teilnahmebedingungen sowie die AGB. (Die AGB finden Sie unter: Ich melde mich zum Vollpreis von 1040 Euro* an. Ich nutze den Frühbucherrabatt und melde mich bis spätestens 03. September 2012 für 920 Euro* an. Der Frühbucherrabatt gilt nur, wenn die Anmeldung bis zu diesem Zeitpunkt bei der Quadriga Akademie Berlin GmbH eingegangen ist. Ich bin Mitglied des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) oder Abonnent des Magazins Human Resources Manager (HRM) und melde mich zum ermäßigten Preis von 840 Euro* an. Ich möchte Mitglied des BPM (Mitgliedsgebühr 120 Euro/Jahr inkl. Abonnement des Magazins HRM) oder möchte Abonnent des Magazins HRM (64 Euro**/Jahr) werden und melde mich zum vergünstigten Preis von 840* Euro an. Ich möchte weitere Mitarbeiter oder Kollegen vergünstigt anmelden: Eine zweite Person erhält eine Ermäßigung von 10 % des aktuellen Preises, eine dritte Person eine Ermäßigung von 15 % des aktuellen Preises. Ich bin Inhaber der HRM-Card und nehme 5 % Rabatt in Anspruch. Meine Kartennummer: Ich möchte weitere Informationen zu den Angeboten des HRM-Forums. Bitte nehmen Sie Kontakt mit mir auf! Firma Name / Vorname Abteilung / Position Straße PLZ / Ort Telefon / Fax Ort / Datum Unterschrift Wenn Sie weitere Kollegen oder Mitarbeiter zum ermäßigten Preis anmelden möchten, tragen Sie diese bitte hier ein. Person 1 (10 % Ermäßigung): Name / Vorname Position / Person 2 (15 % Ermäßigung): Name / Vorname Position / Abweichende Rechnungsadresse? Ja Nein Firma Name / Vorname Abteilung / Position Straße / PLZ / Ort Online anmelden unter: * Alle Preise gelten zzgl. der gesetzl. MwSt. Im Preis enthalten sind die Teilnahme an der Tagung, die Tagungsunterlagen sowie die im Rahmen der Tagung angebotenen Speisen und Getränke. ** 90 Euro/Jahr für ein Abonnement aus dem Ausland, 42 Euro/Jahr für Studenten.

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