Identifizierung, Gewinnung und Entwicklung von Talenten als Wettbewerbsfaktor am Beispiel Behinderten-Werk Main-Kinzig e.v. (BWMK)

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1 Identifizierung, Gewinnung und Entwicklung von Talenten als Wettbewerbsfaktor am Beispiel Behinderten-Werk Main-Kinzig e.v. (BWMK) Sascha Schüßler Projektleitung

2 Gliederung Rahmenbedingungen des Unternehmens Motivation Projekt Talentmanagement Erfahrungen aus der Pilotphase Kostenstruktur Ausblick

3 Rahmenbedingungen Das BWMK ist ein gemeinnütziger Träger der freien Wohlfahrtspflege und bietet im Main-Kinzig-Kreis in 46 Einrichtungen zwischen Schlüchtern im Nordosten und Hanau im Südwesten Beratung, Förderung, Betreuung, Arbeitsmöglichkeiten, Qualifizierung und Wohnraum für Menschen mit Behinderungen an gegründet, entwickelte sich das BWMK zu einem Sozialunternehmen mit zurzeit rund 600 Angestellten. Wir verstehen uns als Assistent und Dienstleister für die Menschen, die sich an uns wenden. Wir sehen unsere Aufgabe in der Förderung der Entwicklung zu größtmöglicher Selbstständigkeit und Selbstbestimmung. Ziel unserer Arbeit ist die Einbindung von Menschen mit Behinderung in die Gesellschaft.

4 Rahmenbedingungen

5 Motivation Aktuelle Situation Die zunehmende Komplexität der Arbeitswelt erfordert zusätzlich qualifizierte und kreative Mitarbeiter Innovationsfähigkeit wird zum bedeutenden Wettbewerbsfaktor Die Arbeitsmärkte werden immer transparenter und die Mitarbeiter mobiler Der demographische Wandel führt zu einem heute schon erkennbaren Mangel an (besonders) qualifizierten Fach- und Führungskräften

6 Motivation Attraktivität des Arbeitgebers erhöhen Ausbildung intensivieren Rahmenbedingungen verändern (Befristungen, Entlohnungen, zusätzliche Leistungen etc.) Fort- und Weiterbildung erweitern Karrierechancen bieten

7 Projekt Talentmanagement Begriff zum einen Begabung und Potential zum anderen einen Menschen mit Talent Für das Talentmanagement haben beide Definitionen ihre Bedeutung

8 Projekt Talentmanagement Projektziel Gewinnen und Entwickeln von fachlich und persönlich geeignetem Nachwuchs auf allen Ebenen und Bereichen des Unternehmens Führungskräfte verstehen sich als Hauptakteure in der Personalentwicklung

9 Projekt Talentmanagement Bildung von zwei Pilotgruppen mit je 8 Teilnehmern aus dem Bereich: Qualifizierung und Arbeit und Freizeit und Wohnen Pilotgruppe arbeitet in verschiedenen Zeiteinheiten über einen Zeitraum von zwei Jahren Für die Fortbildungen und Aktivitäten wird ca. 1 Tag pro Monat veranschlagt

10 Projekt Talentmanagement Einheitliche Präsentation in den Teams durch die Führungskraft Anmeldung des Teilnehmers durch die Führungskraft

11 Erfahrungen aus der Pilotphase Inhalte Traineeprogramm: Kick off mit dem Vorstand Reflektion der eigenen Person (Einzelgespräche) Werte und Ziele im BWMK Methodenschulungen (Zeitmanagement, Moderationstechniken und Gesprächsführung) Führungskompetenzen (Outdoor-Veranstaltung) Workshop Kritik und Erkennen

12 Erfahrungen aus der Pilotphase Inhalte Traineeprogramm: Lernfelder bearbeiten Gesellschaftlicher Wandel und politische Rahmenbedingungen Projektarbeit Gestaltung von Arbeitsprozessen Kontinuierlicher Verbesserungsprozess Führung und Leitung

13 Kostenstruktur für die zwei Jahre des Traineeprogramms: Freistellung von ca. 160 Stunden pro Teilnehmer ca. 100 Stunden von internen Referenten ca. 20 t für externe Referenten Gesamtkosten für zwei Jahre: ca. 160t pro Teilnehmer: ca. 10t

14 Kostenstruktur Kosten für die Personalgewinnung und Einarbeitung Aufwand für Personalwerbung Minderleistung des neuen Mitarbeiters Aufwand der Einarbeitung Im Durchschnitt wird in der Sozialwirtschaft ein unterer Nettowert von einem halben Jahresgehalt für die professionelle Fachpersonalgewinnung pro Stelle zugrunde gelegt. (vgl. Siebenlist, M., Personal Development, Düsseldorf, Berichte)

15 Wettbewerbsvorsteil Interne Stellenbesetzung ist - Kostengünstiger - Wahrscheinlichkeit der adäquaten Besetzung ist höher - Identifikation der Person mit dem Unternehmen ist höher

16 Wettbewerbsvorsteil Talentmanagement - Erhöhung der Personalbindung - Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber - Fachkräftemangel entgegenwirken - Innovationsfähigkeit erhöht sich Das TM ist ein wichtiger Baustein in der Personalentwicklung

17 Ausblick Auswertung der Pilotphase Anwendung des TM auf alle Bereiche des Unternehmens Erweiterung des TM mit dem Baustein Nachfolgeplanung Weiterentwicklung der Unternehmenskultur Führung in den Mittelpunkt des TM stellen Ggf. EDV-Unterstützung in zukünftige PE-Maßnahmen

18 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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