Poko-Info. Aus dem Inhalt: Das neue Pflegezeitgesetz NR für den Betriebsrat! Kommentierte Entscheidungen und aktuelle Rechtsprechung

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1 NR. 125 Poko-Info für den Betriebsrat! Oktober/November/Dezember 2008 Kommentierte Entscheidungen und aktuelle Rechtsprechung u. a. zu folgenden Themen Zweistufige Ausschlussfrist in AGB Neues zu 1 a KSchG: - Abfindung - Vererblichkeit - Klagerücknahme Minderleistung Kündigungsgrund Aus dem Inhalt: Das neue Pflegezeitgesetz Kommunikation Betriebe im Wandel: Der Betriebsrat als Akteur in Veränderungsprozessen Poko Intern Wir haben uns vergrößert! Poko-Institut Münster Erphostraße Münster Tel.: 0251/ Fax: 0251/ info@poko.de

2 Poko-Info für den Betriebsrat! Oktober/November/Dezember 2008 Neues Pflegezeitgesetz zum 1. Juli 2008 in Kraft getreten TITELTHEMA Neues Pflegezeitgesetz Ab dem gewährt das Pflegezeitgesetz Beschäftigten Ansprüche auf Freistellung von der Arbeitspflicht. Von den Regelungen des Pflegezeitgesetzes darf nicht auch nicht in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zu Lasten der Beschäftigten abgewichen werden ( 8 PflegeZG). Durch das PflegeZG haben Beschäftigte die Möglichkeit, einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen häuslich zu pflegen. Das Gesetz unterscheidet zwischen einem Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung von bis zu 10 Arbeitstagen (unabhängig von der Betriebsgröße) und einem Anspruch auf Gewährung einer bis zu sechsmonatigen»pflegezeit«(voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer berechnet wohl nach»köpfen«unabhängig von der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beschäftigt). Ziel des Gesetzes ist es, Beschäftigten, die von einem familiären Pflegefall betroffenen sind, die Möglichkeit zu eröffnen, ihre nahen Angehörigen trotz beruflicher Tätigkeit in häuslicher Umgebung zu pflegen ( 1 PflegeZG). Abgesichert werden die Freistellungsansprüche des Arbeitnehmers durch ein Verbot des Arbeitgebers, Kündigungen im Zusammenhang mit ihrer Inanspruchnahme auszusprechen ( 5 PflegeZG). Die Ansprüche stehen den Beschäftigten ab dem ersten Tag ihres Beschäftigungsverhältnisses zu, da das Gesetz keine Wartezeiten vorsieht. Kurzzeitige Arbeitsbefreiung 1. Kurzzeitige Arbeitsbefreiung gemäß 2 Absatz 1 PflegeZG 2 Poko-Info 125 Das Pflegezeitgesetz gewährt jedem Beschäftigten das Recht, bei einer voraussichtlich (vgl. 7 Absatz 4 Satz 2 PflegeZG) akut (also nicht vorhersehbar) auftretenden Pflegesituation (vgl. 7 Absatz 4 PflegeZG in Verbindung mit 14, 15 SGB XI: pflegebedürftig ist, wer wegen einer körperlichen, geistigen oder seelischen Krankheit oder Behinderung für die gewöhnlichen und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen im Ablauf des täglichen Lebens auf Dauer, voraussichtlich für mindestens sechs Monate, in erheblichem oder höherem Maße der Hilfe bedarf. Die Pflegebedürftigkeit gliedert sich in drei Pflegestufen, wobei bereits das Erreichen der ersten Pflegestufe die Voraussetzungen des Pflegezeitgesetzes erfüllt). eines nahen Angehörigen (vgl. 7 Absatz 3 PflegeZG: Großeltern, Eltern und Schwiegereltern; Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft sowie Geschwister; leibliche Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder sowie solche des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwieger- und Enkelkinder) bis zur Höchstdauer von zehn Arbeitstagen der Arbeit fernzubleiben.

3 Die Freistellung muss erforderlich sein. Es muss ein besonderer Bedarf für die Organisation oder die Übernahme der Pflege gerade durch den Beschäftigten bestehen. Die Freistellung bedarf keiner vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers. Der Beschäftigte ist nur verpflichtet, dem Arbeitgeber die Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen ( 2 Absatz 2 Satz 1 PflegeZG). Die Information hat zu erfolgen, sobald der Beschäftigte in der Lage ist, die Pflegesituation und ihre Dauer im Hinblick auf ihre Einschränkung bei der Erbringung der Arbeitsleistung einzuschätzen. Unterbleibt die Mitteilung an den Arbeitgeber, ist von einem arbeitsvertragswidrigen Verhalten auszugehen (ähnlich der Meldepflichtverletzung bei zur Arbeitsunfähigkeit führender Erkrankung 5 Absatz 1 EFZG), welches eine Abmahnung und im Widerholungsfall die Kündigung rechtfertigt. Der Arbeitgeber kann eine ärztliche Bescheinigung verlangen, die Auskunft gibt über die Pflegebedürftigkeit des Angehörigen und die Erforderlichkeit der Freistellung ( 2 Absatz 2 Satz 2 PflegeZG). Das Pflegezeitgesetz sieht keinen Anspruch des Beschäftigten auf Entgeltfortzahlung während der Freistellung vor. Lohnzahlungsverpflichtungen können sich aber nur aus anderen Anspruchsgrundlagen ergeben (Gesetz vgl. 616 BGB, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung). 616 BGB sieht einen allgemeinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung vor, wenn eine Arbeitsverhinderung für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund gegeben ist. In der Regel wird sich aber der Vergütungsanspruch gemäß 616 BGB auf wenige Tage beschränken und er entfällt komplett, wenn die Arbeitsverhinderung länger dauert; das bedeutet, dass der Beschäftigte u. U. seinen gesetzlichen Vergütungsanspruch komplett verliert, wenn er von der Möglichkeit der Freistellung in vollem Umfang Gebrauch macht. Daneben kann 616 BGB aufgrund tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglicher Regelungen ausgeschlossen sein. Es ist also genau zu prüfen, welche Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis gelten. SEMINARE FÜR BETRIEBSRÄTE Keine vorherige Zustimmung des Arbeitgebers 616 BGB Entgeltfortzahlung 2. Inanspruchnahme der Pflegezeit ( 3 Absatz 1 PflegeZG) von bis zu 6 Monaten Dauer Inanspruchnahme der Pflegezeit Das Pflegezeitgesetz gewährt Beschäftigten einen Anspruch auf vollständige oder auch nur teilweise Arbeitsfreistellung für die Pflege eines pflegebedürftigen Angehörigen. Voraussetzungen sind: Pflegesituation eines nahen Angehörigen. Insoweit kann auf die Ausführungen zum Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung verwiesen werden. Erforderlich ist hier Poko-Info 125 3

4 SEMINARE FÜR BETRIEBSRÄTE aber ein»bestehender«, kein»voraussichtlicher«pflegefall. Der Pflegefall muss nicht akut (also plötzlich eintretend) sein. Der Beschäftigte muss den Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen (Pflege in der Wohnung des Beschäftigten oder in der Wohnung des Pflegebedürftigen). Der Beschäftigte hat die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen durch Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse, des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung oder bei Privatversicherten durch»entsprechenden Nachweis«nachzuweisen ( 3 Absatz 2 PflegeZG). Bei dem Anspruch auf Pflegezeit kommt es nicht auf die Erforderlichkeit, d. h. darauf an, ob ein besonderer Bedarf für die Übernahme der Pflege gerade durch den Beschäftigten besteht. Geltendmachung des Anspruchs auf Pflegezeit Die völlige Freistellung bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitgebers Freistellungsanspruch Geltendmachung des Anspruchs auf Pflegezeit ( 3 Absätze 3 und 4 PflegeZG) Zunächst muss der Beschäftigte seinen Pflegezeitwunsch spätestens 10 Arbeitstage vor Beginn der Pflegezeit dem Arbeitgeber schriftlich ankündigen. Bei nicht ordnungsgemäßer Einhaltung der Frist dürfte nur der Beginn der Pflegezeit nach hinten verschoben werden (vgl. zur Elternteilzeit 15 Absatz 7 Ziffer 5 BEEG; vgl. zur Elternzeit 16 BEEG). Gleichzeitig muss der Beschäftigte erklären, für welchen Zeitraum er die Pflegezeit beansprucht. Sofern er nur eine Reduzierung seiner bisherigen Arbeitszeit anstrebt, muss er zudem erklären, in welchem Umfang er die Freistellung wünscht und wie er die reduzierte Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage verteilen möchte. Die völlige Freistellung stellt ein einseitiges Gestaltungsrecht des Beschäftigten dar und bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitgebers. Bei der pflegezeitbedingten Arbeitszeitreduzierung fordert das Gesetz eine schriftliche Vereinbarung zwischen den Parteien über den Umfang der Verringerung und über die Verteilung der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann dem Reduzierungswunsch des Arbeitnehmers eigene dringende betriebliche Belange entgegenhalten (wohl wie 15 Absatz 7 Nr. 4 BEEG Elternteilzeit auszulegen). Bei Streitigkeiten entscheidet auf Antrag des Beschäftigten das Arbeitsgericht, wobei bei besonderer Eilbedürftigkeit auch der Erlass einer einstweiligen Verfügung in Betracht kommt. Der Freistellungsanspruch besteht grundsätzlich, solange dies vom Beschäftigten geltend gemacht worden ist (eine Verlängerung bis zu insgesamt 6 Monate ist mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich, die er jedoch ohne Angabe von Gründen verweigern kann), maximal jedoch für einen Zeitraum von 6 Monaten je pflegebedürftigem Angehörigen ( 4 Absatz 1 PflegeZG). Eine Rückkehr an den Arbeitsplatz bei vorzeitiger Beendigung der Pflegezeit ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. 4 Poko-Info 125

5 SEMINARE FÜR BETRIEBSRÄTE Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass der Angehörige nicht mehr pflegebedürftig ist oder die häusliche Pflege dem Beschäftigten unmöglich oder unzumutbar geworden ist ( 4 Absatz 2 PflegeZG). Während der Pflegezeit besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ob anders als während der Elternzeit (vgl. 17 BEEG) Urlaubsansprüche wegen der Pflegezeit ratierlich gekürzt werden, ist umstritten und wird die Rechtsprechung sicherlich noch beschäftigen. Ausnahme 3. Kündigungsverbot ( 5 PflegeZG) Kündigungsverbot Eine Kündigung, die ab dem Zeitpunkt der Ankündigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach oder während der Inanspruchnahme der Pflegezeit ( 2, 3 PflegeZG) bis zur Beendigung der Freistellungszeiträume ausgesprochen wird, ist unwirksam. Auf den Kündigungsgrund kommt es dabei nicht an. Es handelt sich um ein sog.»absolutes«kündigungsverbot und setzt nicht die Anwendbarkeit des KSchG oder die Erfüllung einer Wartezeit voraus. Ausnahmsweise kann die Kündigung nach Zustimmung der obersten Landesbehörde ausgesprochen werden. 4. Freistellung als Befristungsgrund ( 6 PflegeZG) Die Vertretung eines kurzzeitig freigestellten Beschäftigten in Pflegezeit ist Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des 14 Absatz 1 TzBfG. Die Dauer der Befristung ist nicht auf die Dauer der Vertretung beschränkt, sie kann auch den zusätzlich erforderlichen Einarbeitungszeitraum umfassen. Da im Einzelfall auch Einarbeitungszeiten von mehreren Monaten möglich sind, kann somit die Befristung u. U. deutlich über den Sechs-Monats-Zeitraum ausgedehnt werden. Endet die Pflegezeit vorzeitig, kann der Arbeitgeber das befristete Arbeitsverhältnis mit der Vertretungskraft mit einer zweiwöchigen Frist kündigen, ohne dass der Arbeitnehmer sich dagegen auf das KSchG berufen und Kündigungsschutzklage erheben kann. Voraussetzung ist allerdings, dass die Pflegezeit des Vertretenen kraft Gesetzes endet ( 4 Absatz 1 Satz 1 PflegeZG s.o. Ziffer 2 unten). Freistellung als Befristungsgrund Bestellen Sie kostenlos und unverbindlich die Kundenzeitschrift des Poko-Instituts:»Poko-Info für den Betriebsrat!«mit der neuesten Rechtsprechung aus dem Arbeits-und Betriebsverfassungsrecht. Einfach unter Reservierungen und Informationen unter 0251/ Poko-Info 125 5

6 Seminartipp Teilzeit und Befristung Die Verantwortung des Betriebsrats für eine besondere Personengruppe In Deutschland ist ungefähr ein Drittel aller Arbeitnehmer befristet oder in Teilzeit beschäftigt. Sie sind mit besonderen Problemen konfrontiert: Lage der Arbeitszeit, ihre Einbindung in den Betrieb, Aufstiegschancen und Fragen der Entlohnung. Der Betriebsrat hat diese Beschäftigten mit ihren speziellen Fragestellungen entsprechend zu vertreten und benötigt dazu vertiefte Kenntnisse im Teilzeit- und Befristungsgesetz und seiner Anwendung in der betrieblichen Praxis. Er sollte außerdem die Möglichkeit nutzen, die Personalplanung des Unternehmens so mit zu gestalten, dass die Interessen aller Beschäftigten berücksichtigt werden und die Zusammenarbeit reibungslos läuft. Rechtliche Grundlagen für die Befristung Befristung mit und ohne Sachgrund Kalendermäßige Befristung und Zweckbefristung Verlängerung befristeter Verträge Mehrfache Befristung (Kettenarbeitsverträge) Befristete Verträge mit älteren Arbeitnehmern Schriftformerfordernis nachträgliche Befristung? Rechtliche Grundlagen bei Teilzeitbeschäftigung Unterschiedliche Formen der Teilzeit (Jobsharing, geringfügige Beschäftigung etc.) Der Wunsch des Arbeitnehmers nach Veränderung der Arbeitszeitdauer Arbeitszeiterhöhung / -verringerung Betriebliche Gründe für die Ablehnung Verfahren und Fristen bei der Geltendmachung Besondere Pflichten des Arbeitgebers Übernahmepflicht auf unbefristeten Arbeitsplatz? Benachteiligungs- und Diskriminierungsverbote Aus- und Weiterbildung Arbeitsvergütung / Entgeltfortzahlung Erholungsurlaub Betriebliche Altersversorgung Beteiligungsrechte und Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats Bei Abschluss, Verlängerung und Beendigung befristeter Arbeitsverträge Bei Änderung der Arbeitszeit Mitwirkung bei der Personalplanung Seminargebühr: 790,00 Euro zzgl. gesetzl. MwSt. und Hotelkosten Seminardauer: 2,5 Tage* TeilnehmerInnen: ca. 20 Den Themenplan und weitere Termine im Jahresprogramm 2009 auf S. 170 oder im Internet unter mit dem Webcode: 060 Termine Orte Bestellnr Castrop-Rauxel 060AA Willingen/Sauerland 060AB09 Informieren & Buchen Service-Hotline 0251/