Diversity als Unternehmenskultur

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1 Diversity als Unternehmenskultur Annegret Köchling, Dortmund Dr. Michael Deimel, ZVEI Frankfurt am Main PR688 - Folie 1

2 Inhalt Zum Projekt Zur Vorgehensweise Personengruppen Unterschiedliche Dimensionen von Diversity und Wertschätzung Unterschiedliche Ebenen der Gegenseitigen Wertschätzung PR688 - Folie 2

3 1. Zum Projekt 1.1 Titel, Laufzeit, Förderung DIVersity als INnovationskultur KUlturwandel (DIVINKU) in kleinen und mittelständischen Unternehmen der Spitzentechnik Verbundprojekt bis gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) - Rahmenkonzept Innovative Arbeitsgestaltung - Zukunft der Arbeit - PR688 - Folie 3

4 1. Zum Projekt 1.2 Verbund Erprobungen in Unternehmen: Transfer: Gesamtkoordination PR688 - Folie 4

5 1. Zum Projekt 1.3 Unternehmenspartner seit Beschäftigte Mess-, Steuer- und (1650 weltweit) Regeltechnik Stammsitz: Ingelfingen/Baden-Württemberg weltweite Ausdehnung auf 30 Länder seit Beschäftigte Leiterplatten Stammsitz: Gornsdorf/Sachsen seit Beschäftigte Mikrosensoren Stammsitz: Dortmund/NRW zahlreiche Vertriebsbüros: USA, Europa, Südostasien seit Beschäftigte Optische 3-D-Mess- Systeme Stammsitz: Oberhausen/NRW 1 Vertriebsbüro in Singapur PR688 - Folie 5

6 2. Zur Vorgehensweise 2.1 Aktivierende Bestandsaufnahme Wertschätzung unterschiedlicher Mitarbeitergruppen im Unternehmen Experteninterviews Daten- und Dokumentenanalysen Gruppeninterviews und -diskussionen Integration von Diversity und Wertschätzung in das Personalmanagement Diversity und Wertschätzung im neuen Leitbild Betriebliche Nutzeffekte von Diversity und Wertschätzung Rolle von Diversity und Wertschätzung in betrieblichen Wissens-Netzwerken Probleme Ursachen Lösungsvorschläge Maßnahmenvorschläge PR688 - Folie 6

7 2.2. Erwartete Nutzeffekte - Verständnis erweiterter Wirtschaftlichkeit -1 Managementsysteme Personal Qualität Innovation Logistik Erwartete Nutzeffekte bei zuk. Implementierung von Prinzipien von Diversity und Wertschätzung Person Umfelder Region Wirtschaft Fachkreise Öffentlichkeit zwischenmenschliche Beziehungen Betrieb Kunden Lieferanten Arbeit Absatz Beschaffung Finanzen Märkte Vertragspartner PR688 - Folie 7

8 2.3. Erwartete Nutzeffekte - Verständnis erweiterter Wirtschaftlichkeit -2 Kriterien Bewertung Personal- und Organisationsentwicklung Persönliche Ebene Zwischenmenschliche Ebene Gesamtorganisatorische Ebene Teilprozesse Personalmanagement Qualitätsmanagement Innovationsmanagement Kunden- und Lieferantenbeziehungen Beziehungen zu anderen Unternehmen Beziehungen auf Finanzmärkten Unternehmens-Image n = 25 einschl. Diplomanden und Azubis direkte betriebsinterne Wirkung indirekte betriebsexterne Wirkung PR688 - Folie 8

9 2.4. Erwartete Nutzeffekte Unterschiede zwischen Personengruppen Kriterien Personal- und Organisationsentwicklung Bewertung Management von Teilprozessen Kunden- und Lieferantenbeziehungen Beziehungen zu anderen Unternehmen Beziehungen zu Finanzmärkten Unternehmens-Image n = 25 einschl. Diplomanden und Azubis = Akademiker = Nicht-Akademiker direkte betriebsinterne Wirkung indirekte betriebsexterne Wirkung PR688 - Folie 9

10 3. Personengruppen -1 Personengruppen nach EU-Richtlinien bzw. Anti-Diskriminierungs-Gesetz (ADG) sind nicht deckungsgleich mit Personengruppen in bunt gemischten Belegschaften von KMU. PR688 - Folie 10

11 3. Personengruppen -2 Jüngere (25 %) Mittelalte (20 %) Ältere (55 %) Azubis (5 %) Praktikanten, Diplomanden (2 ) Berufsanfänger (13 %) und Erfahrungsträger *) (87 %) *) ab 10 Jahre Beschäftigungsdauer Frauen (20 %) und Männer (80 %) Frauen in gewerbl.-tech. Berufen (35) Frauen in Führungspositionen (7) Frauen in Teilzeitarbeit (2) Frauen als Angelernte (15) Kaufleute (Minderheit) und Techniker (Mehrheit) Angelernte (12,5 %) Fachkräfte mit mittlerer Qualifikation (70,0 %) Fachkräfte mit akademischen Abschlüssen (17,5 %) Vollzeit (203) Teilzeit ( 2) Zeitarbeit (35) geringfügig Beschäftigte (5) Schichtarbeit (80 %) und Normalarbeitszeit (20 %) Leistungsgewandelte (1) ehemalige Arbeitslose (43%) (Ausländer) Behinderte (8) Aussiedler (1) Personengruppen nach EU-Richtlinien PR688 - Folie 11

12 4. Unterschiedliche Dimensionen von Diversity und Wertschätzung - 1 Begriffe wie Anti-Diskriminierung, Chancengleichheit, Gleichstellung und Gegenseitige Wertschätzung müssen klar voneinander abgegrenzt und eindeutig erklärt werden können. Auf dem betrieblichen Weg zu einer Wertschätzungs-Kultur müssen Probleme der Anti- Diskriminierung und Gleichstellung mit gelöst werden. PR688 - Folie 12

13 4. Unterschiedliche Dimensionen von Diversity und Wertschätzung - 2 Gegenseitige Wertschätzung Man muss die Mühen aller Ebenen bewältigen, ehe man die Höhen von Diversity und Wertschätzung erklimmen kann! keine Diskriminierung PERSONEN- GRUPPEN Führung Kommunikation Chancengleichheit CHANCEN FÜR GRUPPEN Bildungschancen Gleichstellung Ansprache AUSWAHLKRITERIEN Attraktive Angebote GROSSBUCHSTABEN = hoher Erfüllungsgrad; Rest = geringer bis mittlerer Grad PR688 - Folie 13

14 4. Unterschiedliche Dimensionen von Diversity und Wertschätzung - 3 Gegenseitige Wertschätzung Persönliche Stärken Stärken aus der Andersartigkeit von Personen kennen(lernen), schätzen, nutzen - mobilisieren, verteidigen, durchsetzen... keine Diskriminierung Chancengleichheit Gleichstellung PR688 - Folie 14

15 5. Unterschiedliche Ebenen der Gegenseitigen Wertschätzung - 1 Die Gegenseitige Wertschätzung durchdringt viele betriebliche Ebenen. Keine kann vernachlässigt werden PR688 - Folie 15

16 5. Unterschiedliche Ebenen der Gegenseitigen Wertschätzung - 2 Wertschätzungsebenen im Unternehmen NanoFocus Unternehmen und Mitarbeiter Bildungsangebote, Wissensbasis Führungskräfte und Mitarbeiter Wertschätzende Führung, persönliche Stärken und Andersartigkeit anerkennen und integrieren Führungskräfte untereinander Entscheidungssystem unterstützen Mitarbeiter untereinander Kooperation in Projektsteuerung, Integration von Anderen Selbstachtung Mitarbeiter Wissen um eigene Stärken, Rücksichtnahme auf Andere PR688 - Folie 16