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1 Kienbaum-Studie 2016 Februar/März 2016» Gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Auszug aus der Kienbaum Studie 2016: Corporate Governance 4.0. Aufsichtsratsarbeit zwischen gesetzlichen Anforderungen und Wertschöpfung

2 Unternehmens- und Teilnehmerinformationen 2 A Funktion/Position der Teilnehmer N = 88 Geschlecht der Teilnehmer 19% 9% Aufsichtsräte Vorstände Weitere FK 51% Männer Frauen 30% 91%

3 Unternehmens- und Teilnehmerinformationen 3 A Mitarbeiter (Größenklassen) Börsenindizes/Rechtsformen 32% 26% 26% > Mitarbeiter 500 bis Mitarbeiter < 500 Mitarbeiter DAX, MDAX, TecDax, etc. Weitere Aktiengesellschaften Weitere Rechtsformen 42% 41%

4 Unternehmens- und Teilnehmerinformationen 4 A Unterliegt Ihr Unternehmen der betrieblichen Mitbestimmung? Falls ja, welche Art der Mitbestimmung ist das? 70% Montan MitbestG; 2% 30% DrittelbG; 43% MitbestG; 55% Nicht mitbestimmt Mitbestimmt

5 Unternehmens- und Teilnehmerinformationen 5 A In welcher Branche ist Ihr Unternehmen tätig? Banken/Finanzen 17% Versicherungen Maschinen- und Anlagenbau 10% 10% Sonstige TIME 9% 9% Energie, Utilities, Oil & Gas 8% Transport, Reise & Tourismus Handel (Einzelhandel & Großhandel) 6% 6% Immobilien Medizintechnik/Gesundheitswesen Konsumgueter Automobil 5% 5% 5% 5% Chemie/Pharma Metallindustrie & Bergbau 3% 3%

6 6 1 Haben Sie bereits Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in Ihrem Unternehmen festgelegt?» Unternehmen die der Mitbestimmung unterliegen haben in den meisten Fällen Zielgrößen für den Aufsichtsrat, den Vorstand und die erste FK-Ebene festgelegt.» Nicht mitbestimmte Unternehmen haben zu einem Großteil keine Zielgrößen formuliert und haben dies auch in Zukunft nicht vor. Unternehmen unterliegt der Mitbestimmung Aufsichtsrat Vorstand 1. Führungsebene 2. Führungsebene Ja Nein in Planung 83% 78% 72% 59% 29% 10% 7% 17% 5% 20% 8% 12% Keine Mitbestimmungspflicht Aufsichtsrat 21% 71% 8% Vorstand 1. Führungsebene 2. Führungsebene 25% 21% 22% 75% 79% 78%

7 7 2 Falls Sie in Ihrem Unternehmen bisher noch keine Zielgrößen festgelegt haben, aus welchen Gründen ist dies bisher unterblieben?» Meist sind Unternehmen, die bis dato keine Zielgrößen festgelegt haben, von den gesetzlichen Regelungen nicht betroffen.» Einige Unternehmen warten auch noch die Ergebnisse interner Analysen ab, bevor sie mit Zielgrößen an die Öffentlichkeit gehen wollen. Wir sind von den gesetzlichen Reglungen nicht betroffen 44% 44% 64% Wir können noch keine Aussagen zu sinnvollen Zielgrüßen treffen und warten zunächst die Ergebnisse interner Analysen ab. Wir beobachten zunächst, wie andere Unternehmen bei der Festlegung von Zielgrößen vorgehen und werden dann handeln 8% 11% 14% 6% 3% 3% Festlegung der Zielgrößen im Aufsichtsrat Festlegung der Zielgrößen im Vorstand Festlegung der Zielgrößen auf den oberen Managementebenen

8 8 3 Welche Analysen und Maßnahmen halten Sie für die Festlegung von Zielgrößen für sinnvoll?» Die Befragten halten sowohl qualitative und quantitative Analysen, wie auch Simulationen der mittel- bis langfristigen Mitarbeiterentwicklung für sinnvoll. Qualitative und quantitative Analysen im Unternehmen zur Schaffung von Transparenz Sinnvoll Neutral Nicht sinnvoll 58% 25% 17%» Auch die Festlegung von Steuerungsgrößen und Kennzahlen wird von vielen Teilnehmern als sinnvoll erachtet.» Nur wenige Teilnehmer fänden es sinnvoll, spezielle Abteilungen oder Ressorts für die Zielfestlegung, Kommunikation und Umsetzung zu schaffen. Simulation der mittel- bis langfristigen Mitarbeiterentwicklung auf den verschiedenen Ebenen im Unternehmen Festlegung interner Abteilungen/Ressorts für die Zielfestlegung, -kommunikation und -umsetzung 24% 57% 45% 28% 31% 15% Festlegung von Steuerungsgrößen und Kennzahlen 42% 25%

9 9 3 Welche Analysen und Maßnahmen halten Sie für die Festlegung von Zielgrößen für sinnvoll? Welche Analysen und Maßnahmen sind in Ihrem Unternehmen bereits erfolgt?» In einer knappen Mehrheit der Unternehmen sind im Rahmen der Zielfestlegung qualitative und quantitative Analysen zur Schaffung von Transparenz erfolgt.» Nur ein Drittel haben Simulationen der mittelbis langfristigen Mitarbeiterentwicklung durchgeführt und/oder Kennzahlen und Steuerungsgrößen festgelegt. Analysen/Maßnahmen sinnvoll Qualitative und quantitative Analysen im Unternehmen zur Schaffung von Transparenz Simulation der mittel- bis langfristigen Mitarbeiterentwicklung auf den verschiedenen Ebenen im Unternehmen Analysen/Maßnahmen erfolgt 32% 52% 58% 57% Festlegung interner Abteilungen/Ressorts für die Zielfestlegung, -kommunikation und - umsetzung 15% 24% Festlegung von Steuerungsgrößen und Kennzahlen 42%

10 10 4 Welche Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils haben Sie in Ihrem Unternehmen für die jeweiligen Ebenen festgelegt?» Für den Aufsichtsrat dominieren Zielgrößen von um die 30 %.» Nur wenige Unternehmen haben sich Zielgrößen unterhalb oder gar überhalb dieser Marke gesetzt.» Auf den anderen Ebenen variieren die die Zielgrößen recht stark, wobei die 30 %-Schwelle auch hier in den seltensten Fällen überschritten wird.» Auffällig ist, dass die Zielgrößen mit abnehmender Hierarchieebene ansteigen.» Immerhin ein Viertel der Unternehmen hat sich beim Vorstand auf eine Zielgröße von 0 % verständigt. Zielgröße in % oberes Quartil Median unteres Quartil Ø 24,1 % Ø 12,4 % Ø 19,1 % Ø 22,0 % , Aufsichtsrat Vorstand Erste FK-Ebene Zweite FK-Ebenen

11 11 5 Wie hoch liegt der Frauenanteil auf unterschiedlichen Ebenen Ihres Unternehmens?» Der Frauenanteil variiert zwischen den teilnehmenden Unternehmen stark.» Der Frauenanteil im AR liegt, sowohl auf Eignerwie auch auf Arbeitnehmerseite, oft über dem Frauenanteil auf der obersten FK-Ebene.» Bei den Vorstandspositionen gibt es wenig Varianz: mehr als zwei Drittel der Unternehmen haben keine weiblichen Vorstandsmitglieder.» Im Durchschnitt liegt der Frauenanteil auf der Vorstandsebenen der befragten Unternehmen bei 6,5 %.» Auffällig ist auch, dass der Frauenanteil mit steigender Hierarchieebene sinkt: Frauen in sind oft noch immer die Ausnahme. Anteil Frauen in % AR (Eigner) 17 oberes Quartil unteres Quartil Median Ø 19,6 % Ø 23,4 % Ø 6,5 % Ø 15,3 % Ø 19,4 % Ø 37,6 % AR (Arbeitnehmer) Vorstand FK-Ebene 1 FK-Ebene 2 Belegschaft 36

12 12 5 Welche Zielgrößen haben Sie in Ihrem Unternehmen für die jeweiligen Ebenen festgelegt? Wie hoch liegt der Frauenanteil auf unterschiedlichen Ebenen Ihres Unternehmens?» Die Zielgrößen der Unternehmen liegen im Schnitt deutlich über dem aktuellen Frauenanteil auf den jeweiligen Hierarchieebenen.» Für den Aufsichtsrat liegen die Zielgrößen im Schnitt gut 12 Prozent über dem derzeitigen Frauenanteil.» Auf Ebene des Vorstands beträgt die Differenz sogar 90 Prozent, was aber auch daran liegt, dass der Frauenanteil hier, mit im Schnitt nur 6,5 Prozent, momentan noch sehr gering ist.» Auf den oberen beiden Führungsebenen beträgt die Differenz zwischen Zielgröße und aktuellem Frauenanteil jeweils knapp 25 Prozent. 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% Durchschnittlicher Frauenanteil (Ist) 22% 24% 7% 12% 15% 19% Aufsichtsrat Vorstand Erste Führungsebene Durschnittliche Zielgröße 19% 24% Zweite Führungsebene 16% 20% Alle Ebenen

13 13 6 In welchem Jahr könnte nach Ihrer Einschätzung in Ihrem Unternehmen ein Frauenanteil von 30 % im Aufsichtsrat realisiert werden?» Unternehmen, die sich Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils im Aufsichtsrat gegeben haben und die der Mitbestimmung unterliegen, gehen im Schnitt davon aus, dass sie die Zielvorgaben auf Eignerseite im Jahr 2020 und auf Arbeitnehmerseite im Jahr 2018 erreichen.» Sowohl auf Eigner- wie auch auf Arbeitnehmerseite werden die Zielvorgaben bereits von einer Reihe an Unternehmen erfüllt.» Bei den nicht mitbestimmten Unternehmen, die sich trotzdem Zielgrößen gesetzt haben, wird mit einer Erreichung bis 2021 gerechnet. Jahr der Realisierung Mitbestimmter AR Erfüllt: 28 % Erfüllt: 37 % Ø 2020 Ø Nicht mitbestimmter AR oberes Quartil Median unteres Quartil 2025 Erfüllt: 12 % Ø » Hier haben erst wenige Unternehmen die Ziele bereits erreicht Eigner- Vertreter 2016 Arbeitnehmer- Vertreter Eigner- Vertreter

14 14 7 Mit welchen Mitteln gedenken Sie die Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils auf den verschiedenen Ebenen zu erreichen?» Eine langfristige Förderung von Frauen (inkl. der Schaffung familienfreundlicher Arbeitsbedingungen) wird auf den oberen FK-Ebenen als wirksames Mittel zur Erhöhung des Frauenanteils angesehen.» Auf der Vorstandsebene halten nur noch ein Drittel der Befragten dieses Mittel für geeignet, auf Aufsichtsratsebene tendenziell noch weniger. Aufsichtsrat Vorstand obere Managementebenen 11% Langfristige Förderung von Frauen 34% 7% Familienfreundliche Arbeitsbedingungen 16% Einsatz von Personalberatern 8% 69% 80%» Auf Vorstands- und Aufsichtsratsebene scheint die Einbindung von Personalberatern sinnvoll.» Für die geschlechtergerechte Besetzung von AR-Positionen ist, nach Ansicht eines Viertels der Teilnehmer, auch die Einbindung persönlicher Netzwerke sinnvoll. Strategien zur Karrierentwicklung von Frauen Persönliche Netzwerke Keine der Möglichkeiten 4% 10% 7% 1% 25% 21% 21% 53%

15 15 7 Mit welchen Mitteln gedenken Sie die Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils auf den verschiedenen Ebenen zu erreichen? Steigerung des Frauenanteils im Aufsichtsrat Alle Teilnehmer Meinung der Aufsichtsräte Meinung der Vorstände Steigerung des Frauenanteils im Vorstand Alle Teilnehmer Meinung der Aufsichtsräte Meinung der Vorstände Einsatz von Personalberatern Langfristige Förderung von Frauen 34% Persönliche Netzwerke 25% Einsatz von Personalberatern Langfristige Förderung von Frauen 11% Strategien zur Karrierentwicklung von Frauen Keine der Möglichkeiten 10% Persönliche Netzwerke 21% Familienfreundliche Arbeitsbedingungen 7% Familienfreundliche Arbeitsbedingungen 16% Strategien zur Karrierentwicklung von Frauen 4% Keine der Möglichkeiten 7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 0% 10% 20% 30% 40% 50%

16 Ihre Ansprechpartner Kontakt Adresse Kienbaum Consultants International GmbH Ahlefelder Straße Gummersbach Flick Gocke Schaumburg Johanna-Kinkel-Straße Bonn Ansprechpartner Dr. Alexander v. Preen Fon: +49 (0) Fax: +49 (0) Prof. Dr. Stefan Simon Fon: +49 (0) Fax: +49 (0)

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