Erfolgreiches Altern im Bus

Transkript

1 Erfolgreiches Altern im Bus Die Anwendung des Arbeitsfähigkeitskonzeptes bei der VHH PVG Unternehmensgruppe in Hamburg Jürgen Tempel, Hamburg 1

2 Enquete ARBEITSFÄHIGKEIT 2010 Was gefällt Ihnen am besten bei Ihrer Arbeit? Quelle: Geißler-Gruber und Geißler,

3 Eine echte winwin-situation: Unternehmen wie Mitarbeiter- Innen haben ein großes Interesse an der Verhütung der vorzeitigen Erwerbsunfähigkeit! 3

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5 Enquete ARBEITSFÄHIGKEIT 2010 Quelle: Geißler-Gruber, Geißler,

6 Motto: Was können Sie die Beschäftigten und was kann das Unternehmen tun, damit Sie so lange wie möglich so gesund wie möglich im Arbeitsleben verbleiben können? Vorteil: Das Unternehmen verfügt bereits über eine Arbeitskultur, in der nicht das Defizitmodell vorherrscht, sondern die Wertschätzung von Ausbildungswissen der Jüngeren und Kompetenz und Erfahrungswissen der älteren Mitarbeiter- Innen (s. Altersstruktur). 6

7 15 12 Häufigkeit Eintrittsjahr der Erwerbsunfähigkeit VHH: Von 12 / 1987 bis 08 / 2005 wurden 127 Personen vorzeitig wegen Krankheit erwerbsunfähig. Das Durchschnittalter bei der Berentung betrug 56 Jahre (36 63 J., SD 4,8 J)

8 Fünfjahresgruppen bis zur Regelrente 20 Prozen t , ,9 13,44 16, ,65 10, 82 38% der Belegschaft werden in den nächsten 15 Jahren die Regelrente erreichen: Jedes vorzeitige Ausscheiden ist eines zuviel. 6,4 9 5,58 2, 85 2, bis 5 J. 6 bis 10 J. 11 bis 15 J. 16 bis 20 J: 21 bis 25 J. 26 bis 30 J. 31 bis 35 J. 36 bis 40 J. 41 bis 45 J. 45 plus J. 8

9 Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) unterstützt das Unternehmen bei dem Versuch, mittel- und langfristig die Arbeitsanforderung Mitarbeiterpotential die Balance zwischen der gestellten Arbeitsanforderung und dem aktuellen Potential der MitarbeiterInnen herzustellen oder zu sichern. 9

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11 Das in Finnland erforschte und entwickelte Arbeitsfähigkeitskonzept zur Förderung und Aufrechterhaltung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit der MitarbeiterInnen wird seit 2002 schrittweise im Unternehmen eingeführt und angewandt. 11

12 Zur Definition: Der Begriff Mitarbeiterpotenzial beschreibt die Fähigkeit (Stärken und Schwächen) eines Menschen, eine gestellte Arbeitsaufgabe zu einem bestimmten Zeitpunkt zu bewältigen: Es handelt sich um die Wechselbeziehung von Arbeitsanforderung und individueller Leistungsfähigkeit Dieses Potenzial kann mit Hilfe des Arbeitsbewältigungsindex (ABI) gemessen und bewertet werden: Punktwerte und Kategorienbildung. 12

13 Der Arbeitsbewältigungsindex umfasst sieben Fragenkomplexe, die mit Zusatzfragen kombiniert werden: 1. Derzeitige Arbeitsfähigkeit im Vergleich zu der besten je erreichten Arbeitsfähigkeit (0 10 P.) 2. Arbeitsfähigkeit in Relation zu den Anforderungen der Arbeitstätigkeit (2 10 P.) 3. Anzahl der aktuellen, vom Arzt diagnostizierten Krankheiten (1 7 P.) 4. Geschätzte Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Krankheiten (1 6 P.) 5. Krankenstandstage im vergangen Jahr (12 Monate), (1 5 P.) 6. Einschätzung der eigenen Arbeitsfähigkeit in zwei Jahren (1 7 P.) 7. Psychische Leistungsreserven (1 4 P.) Im Mittelpunkt steht die Sicht des / der MitarbeiterIn 13

14 Punkte / Index Arbeitsbewältigungsfähigkeit Ziel der Maßnahmen 7 27 Schlecht Arbeitsfähigkeit wieder herstellen Mittelmäßig Gut Sehr gut Arbeitsfähigkeit verbessern Arbeitsfähigkeit unterstützen Arbeitsfähigkeit erhalten 14

15 Arbeitsbewältigungsindex R-Quadrat linear = 0, Alter in Jahren sehr gut gut mäßig schlecht / kritisch Durchschnittsalter: 45,7 J. Durchschnitts ABI Wert; 42,8 P. 15

16 60,0% Prozent 50,0% 40,0% 30,0% 55,67% 9,6 % der MitarbeiterInnen in der Unternehmensgruppe, das sind ca.160 Menschen, sind in ihrer Erwerbsfähigkeit bedroht. 20,0% 34,8% 10,0% 0,0% sehr gut (44-49 P.) gut (37-43 P.) 7,56% mäßig (28-36 P.) Einstufung nach ABI-Kategorien 1,97% schlecht (7 bis 27 P.) 16

17 Personalentwicklung: FahrerInnen / Wachsende Stichprobe: Vom Quer- zum Längsschnitt 600 Häufigkeit ( Jahr 17

18 Querschnitte helfen uns, die Ist Situation zu verstehen, aber 18

19 Arbe itsfähigke it (ABI) gut 40 sehr gut Individuelle Gesundheitsförderung, Ergonomische Maßnahmen, verbessertes Führungsverhalten mäßig schlecht Alte r (Jahre) Nur individuelle Gesundheitsförderung Keine Maßnahmen.. sie können den Blick in die Zukunft trüben. Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen ( Modifiziert von Dr. G. Richenhagen) 19

20 Wie geht es weiter mit der Schatzpflege? 20

21 Individuelle Maßnahmen: ABI-Dialog und Gesundheitsgespräch Herzkreislaufprävention (MHA; Langzeit RR) Insulinpflichtige Diabetiker Prävention der PTBS Betriebliches Eingliederungsmanagement betriebliches Fitnessstudio und Betriebssport Betriebliches Massage und Krankengymnastik 21

22 Arbeitswissenschaftliche Untersuchung): Altersgerechte Schichtplangestaltung unter schwierigen ökonomischen Bedingungen : Schichtzeit, Lenkzeit, Mikropausen, Lenkunterbrechungen, tarifliche Pausen, geteilte Dienste. Ist Analyse, Bewertung, Messung (RBL), erneute Bewertung, Korrektur. 22

23 Erhaltung und Förderung der professionellen Handlungskompetenz: Jahresthema für alle FahrerInnen (Fahr-gäste, Fahrsicherheitstraining, Erste Hilfe im Bus, usw. ) Nachschulung und BEM durch die Fahrschule 23

24 Neues Führungsverhalten nach dem Konzept des Anerkennenden Erfahrungsaustausch : Hohe Anwesenheit Un-Stabile mit mittleren, unregelmäßigen Fehlzeiten Gesunde und Gesundete mit relativ wenigen oder gar keinen Fehlzeiten über längere Zeiten Niedrige Anwesenheit Zyklisch, ungerechtfertigt Abwesende Kein psychologischer Arbeitsvertrag Gesundheitlich Gefährdete und (Langzeit-) Erkrankte psychologischer Arbeitsvertrag Quelle: Geißler, Bökenheide, Geißler-Gruber, Schlünkes, Rinninsland,

25 Wir wünschen Ihnen weiter eine gute Fahrt mit der Enquete Arbeitsfähigkeit