WACHSEN GESTALTUNG VON BETRIEBLICHEN VERÄNDERUNGEN

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2 WACHSEN GESTALTUNG VON BETRIEBLICHEN VERÄNDERUNGEN Prof. Dr. Axel Kaune, Hochschule Harz 06. September 2016

3 BEISPIELE Daimler BMW Demographie und Flüchtlinge Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 3/20

4 ALTERSSTRUKTUR 2001 UND 2050 Quelle: Statistisches Bundesamt Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 4/20

5 DEFINITION CHANGE MANAGEMENT Change Management bzw. Veränderungsmanagement steht für die strukturierte Planung, Umsetzung und Evaluation von (betrieblichen) Veränderungen. Diese Veränderungen können sowohl revolutionär, top-down gesteuert und technokratisch als auch evolutionär, bottom-up gesteuert und mitarbeiterbezogen gestaltet werden, wobei je nach Ausgangslage und Anlass jede Kombination zwischen diesen beide extremen Ausprägungen denkbar und sinnvoll ist. Soll die (betriebliche) Veränderung sozial und ökonomisch nachhaltig wirksam sein, ist ein schwerpunktmäßig evolutionärpartizipativer Ansatz empfehlenswert, da über das Einbeziehen und die aktive Einbindung der Mitarbeiter Identifikation mit dem Veränderungsobjekt geschaffen wird. (Kaune/Wagner, 2016) Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 5/20

6 DEFINITION ORGANISATIONSENTWICKLUNG Man versteht hierunter grundsätzlich einen längerfristig angelegten Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und den in ihr tätigen Menschen. Dieser Prozess stützt sich dabei auf das Lernen aller Betroffenen durch direkte Mitwirkung und praktische Erfahrungen der involvierten Menschen. Sein Ziel besteht in der gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisationen und der Qualität des Arbeitslebens. (Rieckmann, 1983) Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 6/20

7 GRUNDPRINZIP DES CHANGE MANAGEMENTS Das Drei-Phasenmodell nach Kurt Lewin Quelle: Lewin (1947; nach Wikipedia, 2009) Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 7/20

8 MODERNE ORGANISATIONS- ENTWICKLUNG () als Ansatz des Veränderungsmanagements G M V management Informationsmanagement Promotorenmanagement Eisberg- Partizipations- Prozess- management management Konfliktmanagement Produktivitäts- Team- Interkulturelles Management management management Coaching, Kommunikation, Feedback Diagnose- Techniken, Kennzahlen Moderation, Visualisierung, Workshops Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 8/20

9 MODERNE ORGANISATIONS- ENTWICKLUNG ALS ANSATZ DES VERÄNDERUNGSMANAGEMENTS Gestaltungsmerkmal EISBERGMANAGEMENT Ansatzpunkt des Veränderungsmanagements ist gleichzeitig das formale und das informelle System mit ihren Wechselwirkungen: technische und organisatorische Strukturen und Abläufe sind genauso Betrachtungsschwerpunkte wie zwischenmenschliche Kommunikation und Verhaltensmerkmale sowie die in der Organisation herrschenden Normen, Werte und Machtkonstellationen. Auch psycho-soziale Prozesse sind somit für ein erfolgreiches Veränderungsmanagement eine wichtige Grundlage. Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 9/20

10 EISBERGMANAGEMENT (Eisberg-Modell) Aufgaben, Ziele, Informationen... Formale Aspekte Informelle Aspekte Schwerpunkt Mitarbeiter: Einstellungen und Vorurteile, Angst, Motivation, Sympathie und Antipathie,... Schwerpunkt Unternehmen: Unternehmenskultur, Führungskultur,... Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 10/20

11 EBENEN DER UNTERNEHMENSKULTUR Symbole leicht zu beobachten, schwer zu entschlüsseln (Architektur, Kleidung, Sprache) Werte, Normen teils sichtbar, teils unbewusst (Unternehmungs- und Führungsgrundsätze) unsichtbar, meist unbewusst Grundannahmen (Denkmuster, Weltinterpretationen) (Schein, 1985) Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 11/20

12 MODERNE ORGANISATIONS- ENTWICKLUNG ALS ANSATZ DES VERÄNDERUNGSMANAGEMENTS KONFLIKTMANAGEMENT Gestaltungsmerkmal Betriebliche Veränderungen erzeugen naturgemäß Spannungen, Meinungsvielfalt, Widerstände, Machtgelüste u.v.m. Diese Phänomene im Rahmen eines Veränderungsprozesses konstruktiv zu managen ist Aufgabe des Konfliktmanagements. Konflikte bieten wichtige Hinweise für (verdeckte) Problemfelder. Sie sollten somit als Chance wahrgenommen und nicht unterdrückt werden. Ihre professionelle Bearbeitung ist ein wichtiger Faktor für erfolgreiche Veränderungsprozesse. Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 12/20

13 KONFLIKTMANAGEMENT Soziale Konflikte Ein sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Akteuren (Individuen, Gruppen, Organisationen, ). Er ist gekennzeichnet durch eine tatsächliche oder subjektiv empfundene Unvereinbarkeit zwischen beiden Akteuren im Denken, Fühlen oder Handeln. Die Akteure empfinden sich dabei gegenseitig als Gegner beim Umsetzen ihrer Ziele. (Glasl, 2011) Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 13/20

14 KONFLIKTMANAGEMENT Soziale Konflikte Soziale Konflikte (interpersonale Konflikte, Intergruppenkonflikte, Intragruppenkonflikte) Intrapsychische Konflikte Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 14/20

15 KONFLIKT - ESKALATIONSSTUFEN Gewinner-Gewinner-Situation 1 Verhärtung der Standpunkte 2 Polarisierung und Debatten 3 Taten statt Worte Bewusstsein bestehender Spannungen Verbale Gewalt; Versuch, die Oberhand zu gewinnen Nicht mehr überzeugen, Fakten schaffen Gewinner-Verlierer-Situation 4 Koalitionsbildung, Schaffung stereotyper Feindbilder 5 Gesichtsverlust 6 Drohstrategien Provokationen, Beschimpfungen, Anhänger werben Öffentliche Bloßstellung des Gegners Gewaltdenken nimmt zu, Festigung der Feindbilder Verlierer-Verlierer-Situation 7 Begrenzte Vernichtungsschläge 8 Zersplitterung 9 Gemeinsam in den Abgrund Schädigungsabsicht des Gegners Angriffe auf die Existenzgrundlagen des Gegners Kamikaze Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 15/20

16 KONFLIKTBEARBEITUNG Stufe 1: Diagnose Wichtige Diagnosefragen: Wer sind die Konfliktparteien? Um welche Streitpunkte geht es? Welche Bedürfnisse wollen die Konfliktparteien befriedigen? Welche Eskalationsstufe ist dauerhaft erreicht? Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 16/20

17 KONFLIKTBEARBEITUNG Stufe 2: Lösungsstrategien Zentraler Ansatzpunkt sind die Eskalationsstufen, da hierdurch die Art der Lösungsstrategie bestimmt wird. Gewinner-Gewinner-Situation 1 Verhärtung der Standpunkte 2 Polarisierung und Debatten 3 Taten statt Worte Moderation (neutrale Partei wird aktiv!) Gesprächsführung (eine Konfliktpartei wird aktiv!) Moderation/Gesprächsführung Moderation/aktive Prozessintervention Gewinner-Verlierer-Situation 4 Koalitionsbildung, Schaffung stereotyper Feindbilder 5 Gesichtsverlust 6 Drohstrategien Soziotherap. Prozessintervention Soziotherap. Prozessintervention, Vermittlung Soziotherap. Prozessintervention, Vermittlung, Schiedsverfahren Verlierer-Verlierer-Situation 7 Begrenzte Vernichtungsschläge 8 Zersplitterung 9 Gemeinsam in den Abgrund Vermittlung, Schiedsverfahren, Machteingriff Schiedsverfahren, Machteingriff Machteingriff Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 17/20

18 MODERNE ORGANISATIONS- ENTWICKLUNG ALS ANSATZ DES VERÄNDERUNGSMANAGEMENTS INTERKULTURELLES MANAGEMENT Gestaltungsmerkmal: International ausgerichtete Veränderungsprozesse (z.b. Fusionen) werden nur erfolgreich sein, wenn die Unterschiede der beteiligten Kulturen berücksichtigt werden. Kulturelle Besonderheiten drücken sich z.b. durch sog. Kulturstandards aus. Kulturstandards geben den Mitgliedern der jeweiligen Kultur eine Orientierung für ihr Verhalten und liefern ihnen Bewertungsgrundlagen, welches Verhalten als normal, typisch und noch akzeptabel anzusehen und welches Verhalten abzulehnen ist. Kulturstandards können auch zur Interpretation fremden Verhaltens herangezogen werden und bieten somit die Möglichkeit, sich in die Kultur des jeweiligen Landes hineinzuversetzen und kulturadäquat zu agieren. Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 18/20

19 KULTURDIMENSIONEN NACH HOFSTEDE Machtdistanz Individualismus vs. Kollektivismus Maskulinität vs. Femininität Ungewissheitsvermeidung Langfrist- vs. Kurzfristorientierung Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 19/20

20 GRUNDLAGENLITERATUR Doppler, K., Lauterburg, C. (2008). Change Management (12. Auflage). Frankfurt/Main u.a.: Campus Verlag Glasl, F. (2011). Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater. Bern, Stuttgart, Wien: Haupt Verlag/Verlag Freies Geistesleben. Kaune, A. (Hrsg., 2010). Change Management mit Organisationsentwicklung (2. Auflage). Berlin: Erich Schmidt Verlag Kaune, A., Wagner, A.-S. (in Veröffentlichung, 2016). Change Communication Die Rede als Instrument im Kontext von Theorie, Empirie und Praxis. Wiesbaden: Springer Verlag Prof. Dr. Axel Kaune Hochschule Harz 12/09/16 20/20

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