The Predictive Index System

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1 The Predictive Index System Autor Arnold Daniels Vertreiber, Erscheinungsort und -jahre Praendex Inc., Massachusetts (USA), 1955 (Ersterscheinung), 2002 (letzte Überarbeitung = 4. Generation des PI) Einsatzbereiche Das Predictive Index System wird für folgende Anwendungszwecke eingesetzt: Eignungs- und Potentialanalyse Auswahl Ermittlung von Entwicklungsbedürfnissen Laufbahnberatung, Coaching Team- und Management Audits Zusammenstellung von Teams Personal-, Team- und Organisationsentwicklung Definition von Stellen-Verhaltensanforderungen (PRO und Job-Validierungs- Studien) Abgleich Person gegenüber Stelle/Aufgabe/Mission aufgrund gleicher Messkriterien Messen der Arbeitszufriedenheit und -motivation. Zielgruppen sind Menschen aller Tätigkeitsbereiche und Organisationen, die von diesen Anwendungen profitieren können. Konstruktionsgrundlagen Der PI ist ein Freiwahl-Inventar von Adjektiven zur objektivierenden Erfassung von arbeitsbezogenem Verhalten, Potenzial, Motivation und Arbeitszufriedenheit. Er unterscheidet zwischen dem natürlichen Verhalten, dem Rollenverhalten und dem Leistungsverhalten und ermöglicht den Vergleich mit einem entsprechenden Anforderungsprofil. Der PI wurde von Daniels als Führungs- und Human Resources-Instrument für die Privatwirtschaft sowie für öffentlich-rechtliche Institutionen entwickelt. Die Konstruktion des PI basiert auf grundlegenden Annahmen der Verhaltenspsychologie, vor allem der, dass das Arbeits- und Sozialverhalten als persönliche Reaktion auf die wahrgenommen Stimuli der gegebenen Umwelt aufgefasst werden kann. Die Adjektiv-Checkliste des PI ist im Wesentlichen eine symbolische Umwelt, die sich aus einer Reihe von Reizen (Adjektiven) zusammensetzt, die wiederum mit vier primären und zwei resultierenden 1

2 Persönlichkeitsmerkmalen verknüpft sind. Konfrontiert mit den Stimuli in der Checkliste wird ein Proband entweder positiv oder negativ reagieren, und zwar entsprechend der Art, wie er/sie auf die wirklichen Umweltreize reagiert, welche von den Worten in der Checkliste symbolisiert werden. Der erste Gebrauch von Worten als symbolische Reize in Projektionsformat erfolgte durch Thurstone (The Vectors of the Mind, 1934). Er entdeckte, dass verschiedene Menschen positiv auf den Reiz bestimmter beschreibender Worte durch Ankreuzen bzw. negativ auf andere durch Nicht-Ankreuzen reagieren. Die einzelnen in der Predictive Index-Checkliste als Stimuli verwendeten Eigenschaftsworte beruhen auf Thurstones «Clusters» sowie auf späteren Analysen und Verfeinerungen dieser «Clusters» durch R.B. Cattell, Fiske und andere. Die Definition der sechs Persönlichkeitsfaktoren basiert außer auf den Erkenntnissen dieser Forscher auf Studien von Allport, Watson, Skinner und Riesman. Die vom PI erfassten Auswirkungen des Arbeitsumfeldes auf den Einzelnen stützen sich auf Studien von Lecky, Cantril und Rogers. Inhalte Der PI misst vier primäre Faktoren (Persönlichkeitskonstrukte) und zwei resultierende Faktoren. Die vier primären Faktoren: Faktor A Dominanz: Der Antrieb, Einfluss auf andere Personen oder auf Ereignisse auszuüben. Faktor B Extraversion: Der Antrieb nach sozialer Interaktion mit anderen Menschen. Faktor C Geduld: Das Maß an Anspannung, den Sinn für Dringlichkeit. Faktor D Formalität: Der Antrieb nach Übereinstimmung mit formalen Richtlinien und Strukturen. Die zwei resultierenden Faktoren: Faktor E Entscheidungs-/Urteilverhalten: Der Grad des rationalen Denkens und Handelns (rational emotional/ objektiv - subjektiv). Faktor M Energie und Durchhaltevermögen: Gibt einen Hinweis zum Stehvermögen. 2

3 Frage- und Antwort-Formate Der PI besteht aus einer Freiwahl-Adjektiv-Checkliste, zusammengestellt aus 2 x 86 Items. In freier Wahl ist das Zutreffen jedes Items für die eigene Person anzugeben. Die Freiwahl ist in diesem Falle aussagekräftiger als eine Zwangswahl. Mit Bezug auf die ipsativ ermittelte individuelle Norm wird die Ausprägung jedes der vier primären Faktoren und des Faktors E als hoch oder niedrig bezeichnet wobei hoch und niedrig nicht als wertende Begriffe zu verstehen sind. Subtests Keine Gütekriterien Der PI ist einer der am gründlichsten untersuchten Tests weltweit. Es existiert eine große Zahl unabhängiger Forschungsarbeiten über den Nutzen, die Bedeutung für die Arbeit, die Verlässlichkeit und Gültigkeit des PI. Objektivität Unter Beachtung der Durchführungsempfehlungen ist die diesbezügliche Objektivität leicht erreichbar; die Auswertungsobjektivität ist durch eindeutige Auswertungsalgorithmen gewährleistet; die Interpretationsobjektivität ist bei geschulten Anwendern hoch (über.80). Reliabilität Perry und Lavori (1983) von der Harvard Medical School ermittelten in einer unabhängigen Studie für die interne Konsistenz sämtlicher Skalen Werte von über.70, mehrheitlich über.80. Für die Retest-Reliabilität (gemessen nach 2 Jahren) ermittelten die Autoren einen durchschnittlichen Koeffizienten von.65; diese Werte wurden in einer neueren Studie wieder bestätigt (Wolman & Pratt, 1996; N jeweils über 160, Pbn waren US-amerikanische erwerbstätige Erwachsene). Validität Vergleiche zwischen dem PI und anderen wissenschaftlich anerkannten Verfahren zur Persönlichkeitsdiagnose haben hohe Übereinstimmungen gezeigt (Konstruktvalidität). Es liegen über 300 kunden- und tätigkeitsspezifische Validierungsstudien vor. Diese haben die Arbeitsbezogenheit und Genauigkeit der Vorhersagen bestätigt, ja sie haben die strengen Validitätsanforderungen, die in den USA an die teststatistische Aussagefähigkeit von Instrumenten wie dem PI gestellt werden, teilweise deutlich übertroffen. Das ständige Studium der Beziehungen zwischen verschiedenen PI-Mustern und den Antrieben, Interessen und Begabungen, die in der Verrichtung vieler verschiedener Arbeiten eine Rolle spielen, waren und sind von großem Wert bei der Erarbeitung der Aussagen der vom PI getroffenen Beschreibung und Vorhersagen des arbeitsbezogenen und sozialen Verhaltens. 3

4 Derzeit gibt es über 43 kriterienbezogene Validitätsstudien über Management-, Verkaufsund Servicefunktionen (auch 2 Studien der Harvard Business School). Die Daten zeigen, dass die PI-Analyse mit der Leistung für Manager auf allen Ebenen in Zusammenhang steht. Interessenten werden gerne detaillierte Validierungsdaten aus für sie relevanten Wirtschaftssektoren zugänglich gemacht. Fairness Der PI ist als nicht-diskrimatorisch (Alter, Geschlecht, Herkunft etc.) anerkannt und erfüllt die entsprechenden arbeitsrechtlichen Erfordernisse. In einer 1991 in den USA in Auftrag gegebenen Studie bezüglich des Einflusses der Predictive Index-Faktoren auf Rasse, Geschlecht und Hierarchiestufe stellt Wolman (1991) fest: Es gibt keine eindeutige Zuordnung zwischen der Rassenzugehörigkeit und dem Ergebnis auf dem Predictive Index. Folglich können wir festhalten: Der Status einer Minderheitengruppe lässt keine Schlüsse auf bestimmte Ergebnisse innerhalb des Predictive Index zu. Der Predictive Index ist somit nicht rassisch voreingenommen. In einer weiteren Studie weist Everton (1998) darauf hin, dass der Predictive Index keinen alters-diskriminatorischen Einfluss hat und dass die Predictive Index-Resultate keine signifikanten Abweichungen von Menschen über und unter 40 Altersjahren aufweisen. Normen Die Normen, die auf den Predictive Index Datenblättern erscheinen, wurden zuerst 1954 versuchsweise aufgestellt anhand einer Stichprobe von 360 Personen. Die heutigen Normen basieren auf umfangreichen Stichproben (Gesamt-N > 8000), die verschiedenste Berufe und sämtliche Hierachie-Ebenen unterschiedlichster Unternehmen und öffentlichrechtlicher Organisationen v.a. in den USA repräsentieren, und sie werden ständig angepasst. Testmaterial Der PI ist als 2-seitiger Freiwahl-Fragebogen in Papierform, aber auch elektronisch auf PC oder via Internet verfügbar. Bearbeitungsbedingungen und -dauer Ca Minuten seitens des Probanden (Papierform oder Bildschirmdarbietung). Als eines der wenigen Checklisten-Freiwahlverfahren wird der PI als sehr unaufdringlich und fair empfunden. Es gibt keine Fragen, die beantwortet werden müssen, auch wenn der Proband lieber nicht antworten würde. Ergebnisrückmeldungen Die PI-Daten eines Probanden werden vom Nutzer (Kunde) in den Computer eingegeben und automatisch ausgewertet (ca. 2 Minuten) bzw.: Nutzer, die mit der PI Web-Lösung AccessPI arbeiten, erhalten die tabellarische Auswertung unmittelbar nach dem 4

5 Ausfüllen durch den Probanden via Internet. Für die Interpretation brauchen geübte Anwender ca. 5 Minuten. Das PI-Persönlichkeitsprofil wird auf einem einseitigen Datenblatt grafisch und numerisch dargestellt. Diese Grafik beinhaltet drei Verhaltensmuster (Selbst, Selbst-Konzept, Synthese) und erlaubt, Aussagen über das natürliche Verhalten, das Anpassungsverhalten sowie das tatsächliche Verhalten zu machen. Sie erlaubt ebenfalls Aussagen mit Bezug auf diverse berufliche Situationen und deren Anforderungen, wie z.b. Matching mit einer definierten Stelle oder einem bestimmten Arbeitsumfeld; Führungsverhalten und Führungspotential; Teamverhalten; aber auch Aussagen mit Bezug auf Entwicklungsbedürfnisse sowie Arbeitsmoral (-zufriedenheit) und -motivation. Das Ergebnis ist stets wertneutral; die eruierten Qualitäten sind situations- und stellenspezifisch. Die Ergebnisrückmeldung an den Probanden erfolgt immer im Rahmen eines persönlichen Gespräches mit einem zertifizierten Anwender. Die mündliche Rückmeldung erlaubt eine nuancierte und vor allem faire und akzeptable Behandlung der Person und fördert den offenen und konstruktiven Dialog. Die Administration des PI und die Interpretation der Ergebnisse kann von jeder Führungskraft und jedem erfahrenen Spezialisten erlernt werden. Für die Testinterpretation und Ergebnisrückmeldung werden alle Anwender geschult und zertifiziert. Typische Anwender sind HR-Manager und HR-Fachleute sowie Führungskräfte aus allen Bereichen. Publikationen Everton, W. (1998). The impact of age on Predictive Index scores. Wellesley Hills (MA): PI Management Resources. Perry, C. & Lavori, P.W. (1983). The Predictive Index organization survey: A report on reliability and construct validity. Wellesley Hills (MA): PI Management Resources. Wolman, R.N. (1991). A study of adverse impact. Predictive Index factors in relation to race, sex and job levels. Wellesley Hills (MA): PI Management Resources. Wolman, R.N. (1993). A study of group differentiation by Predictive Index patterns. Wellesley Hills (MA): PI Management Resources. Wolman, R.N & Pratt, J.H. (1996). A normative reliability investigation of the Predictive Index organization survey checklist. Wellesley Hills (MA): Praendex Inc. Erfahrungen in der Wirtschaftspraxis Der Predictive Index hat sich seit 1955 weltweit bei vielen namhaften Unternehmen und Organisationen nachhaltig bewährt. Dies vor allem aufgrund seiner Prägnanz und Einfachheit in der Anwendung, seiner Validität auch in der Anwendungsvielfalt, seiner hohen Akzeptanz bei den Probanden (Freiwahltechnik) und seiner ausgesprochenen Internationalität (bis dato > 60 kulturell angepasste Sprachversionen der PI Adjektiv- Checkliste). 5

6 Auf dem Markt ist der PI seit 1955 (in Europa seit 1973), und weltweit gibt es über 3500 Kunden (= Firmen und Organisationen). Die Anzahl der geschulten/ zertifizierten Anwender liegt weltweit bei ca ; die Anzahl der Einzelanalysen pro Jahr beträgt weltweit mehr als eine Million Fälle. Sonstiges Um die Anwendung des PI auf spezifische Arbeitsaufgaben zu erleichtern, wurde in das Programm eine Reihe von Techniken für die Analyse von Arbeitsanforderungen anhand der gleichen Eigenschaften eingebaut, wie sie der PI misst. Somit kann der PI dazu benutzt werden, individuelles Verhalten und Aufgabenanforderungen mit den gleichen Begriffen zu beurteilen und zu beschreiben. Mit dem PRO (Performance Requirement Options) wird ein auf den vier Primärfaktoren des PI basierendes Stellenanforderungsprofil erstellt. Dies ermöglicht den Abgleich verschiedener Ansichten bezüglich den Anforderungen an eine Stelle den Vergleich der mit dem PI ermittelten individuellen Verhaltensmuster einzelner Personen und dieser Stelle PRO ist als 3-seitiger Freiwahl-Fragebogen in Papierform, aber auch elektronisch auf PC oder via Internet erhältlich. Ausfüllzeit ca. 12 Minuten, Auswertung am Computer oder via Internet. Preise Jahresgebühr für die komplette und unbeschränkte Nutzung des Systems (PI und PRO): je nach Firmengröße (Belegschaftsumfang) degressive Jahresgebühr: Gebühr für Schulung (3 Tage), Nachschulung (jährlich) und Zertifizierung: (einschließlich P.I.A. Software; Anwender Handbuch und Interpretationshilfe durch das Praendex Beraterteam). 6