Gender Equality Management am EHB. Konzept. Autor Emanuel A. Wüthrich, Koordinator des GEM

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1 Gender Equality Management am EHB Konzept Autor Emanuel A. Wüthrich, Koordinator des GEM Zollikofen, 2010

2 Inhalt Vorwort der Direktorin... 3 Vision genderkompetentes EHB... 4 Einbettung des GEM-Konzepts in die Geschichte der Gleichstellung am EHB... 4 Ausgangslage und Ziel des Konzepts... 5 Das Umsetzungsinstrument Genderkompetenz der Mitarbeitenden... 5 Die in mittlerer Zukunft für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erreichende Genderkompetenz wird unter dem Kapitel Beschreibung der Genderkompetenz für verschiedene Funktionskategorien beschrieben... 7 Ziel des GEM am EHB... 7 Beschreibung der Genderkompetenz für verschiedene Funktionskategorien... 7 Aufbau der Genderkompetenz der Mitarbeitenden... 8 Controlling der Massnahmen... 9 Funktionsweise, Aufbau und Organisation des GEM... 9 Anhang Rechtliche Grundlagen des GEM Theoretischer Ansatz Systematik von Genderkompetenz nach Liebig und Rosenkranz, 2009 (> Definition von Genderkompetenz) Genderkompetenz der Mitarbeitenden Indikatoren Indikatorenlisten Zuständigkeit und Kompetenzen Kommunikation und Dokumentation Abkürzungen GEM = Gender Equality Management GEM-K = Koordinator des Gender Equality Management MbO = Management by Objectives SbGEM = Spartenbeauftragte GEM NSPL = Nationale Spartenleitende HSL = Hochschulleitung KOMMV = Kommunikationsverantwortliche Männliche und weibliche Formen wurden gemäss der effektiven Geschlechtlichkeit der Rolleninhaberinnen und inhaber am EHB zum Zeitpunkt der Verfassung dieses Textes verwendet. 2/30

3 Vorwort der Direktorin Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Mit vorliegendem Konzept definiert das Gender Equality Management des EHB die Fort- und Umsetzung der 2006 in Angriff genommenen Gleichstellung der Geschlechter am EHB. Aus dem 2006 entstandenen Mandat, der 2007 durchgeführten Analyse, dem 2008 veröffentlichten Genderbericht, der 2009 erfolgten Einsetzung eines Gender Equality Managements, resultiert damit 2011 ein Konzept zur Umsetzung des Gender Mainstreaming, also der Implementierung des Genderansatzes in die Strukturen und die Kultur des EHB. Bereits im 1. Genderbericht wurden gleichstellungsfeindliche Strukturen eruiert und deren Verbesserung als Ziel der Gleichstellungsbemühungen definiert, daneben wurde auch die Erhöhung der Genderkompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des EHB als eine notwendige Massnahme genannt. Vorliegendes Konzept setzt den Ausgangspunkt, um die Genderkompetenz unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am EHB zu erhöhen. Dafür müssen vorab Begrifflichkeiten, Ziele und Abläufe einmal definiert werden. Gender Equality ist eine sehr pragmatische Zielsetzung. Ebenso pragmatisch müssen die Rahmenbedingungen in einem Konzept beschrieben sein. Für das EHB sind vielfältige Handlungsmöglichkeiten notwendig, die in keinem Gegensatz zur Theorie stehen. Neben der daher schwierigen theoretischen Hinterlegung besteht eine weitere Herausforderung darin, dass der Kompetenzbegriff in der lateinischen Schweiz sich recht stark von dem in der deutschen Schweiz unterscheidet und eine rigide Definition des Begriffs verunmöglicht. Innerregionale Auseinandersetzung und interregionaler Austausch können hier mit der Zeit Klarheit schaffen und vielseitige Anregung und Sensibilisierung bringen. Der Aufbau einer Kompetenz geschieht gerade vor einem konstruktivistischen Paradigma hermeneutisch: suchen, definieren reflektieren, korrigieren, neu definieren. Oder in einem anderen Bild: sich aufmachen um ein gemeinsames Verständnis einer Kompetenz oder Querschnittressource aufzubauen und entsprechend zu handeln und bereit sein am eigenen Verständnis und Hadeln stetig weiter zu arbeiten - dies ist notwendig, um sich genderkompetentes berufliches Handeln anzueignen. Parallel dazu laufen auf verschiedenen Ebenen Massnahmen, um die Strukturen und Abläufe des EHB gleichstellungsfördernder auszugestalten auch diese Massnahmen werden wirksamer, wenn die Genderkompetenz aller Mitarbeitenden laufend gesteigert wird. Ich wünsche uns allen Geduld und immer wieder motivierende und spannende Momente in der Realisierung eines genderkompetenen und somit geschlechtergerechten EHB. Dalia Schipper 3/30

4 Vision genderkompetentes EHB Das EHB bietet einen Arbeitsort, wo Frauen und Männer ihre Potentiale entwickeln können. Die geschlechtergerechte Kultur am EHB ist Ausdruck der Achtung der Würde 1 der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der Kundinnen und Kunden und zeigt sich in der gendersensiblen Interaktion der Mitarbeitenden sowie in gendersensiblen Strukturen und Aktivitäten der Institution. Die Genderkompetenz des EHB hat eine Ausstrahlung auf die Welt der Berufsbildung und wird von dieser wahrgenommen. Einbettung des GEM-Konzepts in die Geschichte der Gleichstellung am EHB Aus dem 1. Genderbericht: 2 Auftrag des Bundes Mit dem Inkrafttreten des neuen Berufsbildungsgesetzes (BB G) am erhielt die Schweizerische Berufsbildung gemäss den Artikeln 3 und 21 den Auftrag die «tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann» in der Berufsbildung und namentlich in den Berufsfachschulen zu fördern. Das Eidgenössische Hochschulinstitut für Berufsbildung EHB als Kompetenzzentrum des Bundes ist demnach prädestiniert und verpflichtet, für berufsbildende Institutionen die notwendigen Grundlagen zur Umsetzung des Gesetzes zu entwickeln und bereitzustellen. Deshalb beschloss die EHB -Direktion im Dezember 2006, ein interregionales Entwicklungsprojekt zur Integration der Kategorie Gender als Qualitätsmerkmal im EHB IFFP IUFFP durchzuführen. Die für die Projektdurchführung eingesetzte Gruppe mit VertreterInnen aus Lausanne, Lugano und Zollikofen kreierte an der Kickkoff-Veranstaltung am in Lugano den folgenden Projekttitel, welcher sowohl die Gesamtzielsetzung als auch den für das gesamte Institut integrativen Charakter des Projekts aufzeigen soll: Noi Nous Wir: Genderkompetenz als Qualitätsmerkmal in den Strukturen und Inhalten des EHB Erwartungen der Direktorin Die Direktorin erwartet, dass im Rahmen des Projekts die Grundlagen geschaffen werden, um Gender Mainstreaming im EHB zu implementieren. «Gender Mainstreaming besteht in der (Re-)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung der Entscheidungsprozesse, mit dem Ziel, dass die an politischer Gestaltung beteiligten Akteurinnen und Akteure die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern in allen Bereichen und auf allen Ebenen integrieren. Dies bedeutet für das EHB, dass Gender als soziale Kategorie und als selbstverständlicher Fokus in allen Bereichen und auf allen Ebenen berücksichtigt wird und dass die dafür notwendigen Kompetenzen (Genderkompetenz) erworben und weiter entwickelt werden. Konkret wird erwartet, dass Gender in den Führungsstrukturen des EHB implementiert ist, Gender in die Führungsverantwortung aller Einzelnen integriert ist, Gender ein Qualitätsmerkmal aller Leistungen des EHB ist, 1 Das Verständnis von Würde referiert inhaltlich auf die Ausführungen von Pico della Mirandola in dessen Aufsatz De hominis dignitate 2 Müller, R., Mock, E., Dirren I., Habegger, B., Küng z., Bausch, L., Schipper, D. (2008). Erster Genderbericht EHB. Genderkompetenz als Qualitätsmerkmal in den Strukturen und Inhalten des EHB. Ergebnisse des Projekts Noi-Nous-Wir. 4/30

5 das EHB im Hochschulbereich eine Vorbildfunktion einnimmt, das EHB die Auflagen für Forschungsfinanzierungen im EU-Bereich erfüllt. Ausgangslage und Ziel des Konzepts Kurze Zusammenfassung der Analyse 2007 und der nachfolgenden Schritte: In einem ersten Schritt wurde eine flächendeckende Analyse bezüglich des Standes der Umsetzung der Gleichstellung am EHB und des aktuellen Knowhows gemacht. Dies ist im Rahmen einer Selbstevaluation (Selbsteinschätzung) bei allen Mitarbeitenden EHB geschehen. Zu folgenden Handlungsfeldern wurden die Einschätzungen der Mitarbeitenden abgeholt: o Geschlechtsspezifisch differenzierte Datenerfassung und auswertung o Leistungen Produkte o Recruiting (Stellenausschreibung, Auswahlverfahren, Einstellungen) o Personalentwicklung (Aus und Weiterbildung, Karriereförderung, berufliche Weiterbildung) o Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf (Life-Balance) o Förderung der partnerschaftlichen Zusammenarbeit zwischen Frauen und Männern am Arbeitsplatz o Institutionalisierung von Gleichstellung o Gleichstellung als Organisationskultur Ziel der Analyse war es, eine Priorität der anzugehenden Punkte anzugeben. Der Erste Genderbericht wurde anfangs Juni 08 veröffentlicht. Darauf basierend wurden durch die Projektgruppe die anzugehenden Bereiche gewichtet und der HSL vorgelegt. Aus der Analyse entstand ein Aktionsplan, der die Handlungsfelder systematisch zu bearbeiten beabsichtigte. Die Hochschulleitung hat per 2010 das Gender Equality Management (GEM) am EHB ins Leben gerufen. Das GEM hat den Auftrag, die Geschlechtergleichstellung am EHB sicherzustellen und in der Kultur und den Strukturen des EHB umzusetzen 3. Als Umsetzungsinstrumente stehen der Aktionsplan (primär strukturelle und kulturelle Ziele) und die Erhöhung der Genderkompetenz zur Verfügung. Das vorliegende Konzept soll die Grundlagen, Ziele und die Organisation des GEM am EHB klären, Mitarbeitenden eine Informationsgrundlage bieten, wichtige Begriffe definieren und das Wissen um das GEM im EHB sichern. Die rechtlichen Grundlagen finden sich im Anhang. Das Umsetzungsinstrument Genderkompetenz der Mitarbeitenden Der Begriff der Genderkompetenz 4 ist für das GEM von zentraler Bedeutung. Er kann auf verschiedenen Ebenen definiert werden. Was Genderkompetenz für die einzelnen Funktionen am 3 Ein Hauptauftrag an den Koordinator des GEM war die Umsetzung des Aktionsplans. Es stellte sich bald heraus, dass strukturelle Veränderungen mit kulturellen einhergehen müssen und dass dafür die Genderkompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am EHB erhöht werden muss, was wiederum Definitionen von Inhalten, AdressatInnen und Rahmenbedingungen erfordert. Deshalb entstand dieses Konzept. 5/30

6 EHB bedeutet, ist weiter unten umschrieben. Hier soll eine umfassende allgemeingültige Definition in Anlehnung an Roloff, Metz und Goeckel (2004) gegeben werden. Diese Definition dient dem Aufbau eines gemeinsamen Verständnisses und ist nicht als konkrete Anforderung an Mitarbeitende des EHB zu verstehen. Genderkompetenz ist das Wissen, in Verhalten und Einstellungen von Frauen und Männern soziale Festlegungen im (privaten, beruflichen, universitären) Alltag zu erkennen und die Fähigkeit, so damit umzugehen, dass beiden Geschlechtern neue und vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten eröffnet werden. Zur Genderkompetenz gehört: ein Grundwissen über die gesellschaftlichen Strukturdaten, differenziert nach Geschlecht; (Frauen-Männer-Verteilungen hinsichtlich Alter, Erwerbsarbeit, Sozialhilfe, Krankheit, etc.) die Kenntnis von gesellschaftlichen Rollenbildern, - zuschreibungen und erwartungen; ( Frage der Bewusstheit: kennen tun wir die Zuschreibungen fast alle. Bewusstheit kann über Ausformulierung erreicht werden) die Kenntnis des Forschungsstandes zur Konstitution und Hierarchisierung der Geschlechterverhältnisse und in Ansätzen die Kenntnis der Geschlechtertheorien (vgl. zu diesen Punkten die empfohlene Literatur); ein Prozess- und Verfahrenswissen im Umgang mit Menschen, mit Gruppenprozessen, mit Konflikten in Arbeitszusammenhängen u.a.m.(wie verhalten sich Männer und Frauen bei Konflikten, wie kommunizieren sie, wie kann ich Respekt ausdrücken, wie stelle ich sicher niemanden unabsichtlich zu diskriminieren, etc?); sowie kontextbezogenes Detailwissen zu gleichstellungsrelevanten Fragen (zum Beispiel Verteilung von Männern und Frauen im Berufsfeld, mit dem ich mich auseinandersetze). Selbstreflexion hinsichtlich der eigenen Biografie, der eigenen Rollenbilder, -erwartungen und zuschreibungen (weshalb habe ich welche Rollenbilder, welche Prägungen habe ich von zuhause übernommen, welche habe ich abgelehnt, etc.) 5. Genderkompetenz wird als Handlungskompetenz verstanden und soll sich im alltäglichen beruflichen Handeln zeigen. Ziel dieses Konzepts ist eine handhabbare und überprüfbare Definition von Genderkompetenz bzw. genderkompetentem Handeln zu geben, was weiter unten über entsprechende Indikatorenlisten gewährleistet wird (gibt den aktuellen, sparteninternen Standard für genderkompetentes Handeln an). Die Operationalisierung des Begriffs Genderkompetenz erfolgt in einem Zwischenschritt über die in der beruflichen Kompetenzdiskussion geläufige Unterteilung in Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenzen. Genderkompetenz als Handlungskompetenz über Wissen, Fertigkeiten und Haltungen für die jeweiligen Funktionen zu definieren ist Aufgabe der Sparten. 4 Um den Begriff Genderkompetenz zu klären, muss zuerst der Kompetenzbegriff geklärt werden. In der Vernehmlassung dieses Konzepts hat sich gezeigt, dass am EHB kein einheitliches Verständnis des Begriffs Kompetenz besteht. Genderkompetenz soll ja eine Handlungskompetenz sein, daher wird der Begriff Handlungskompetenz hier in Anlehnung an Kaiser (2005) definiert: Eine Handlungskompetenz ist ein Bündel von Ressourcen (externe Ressourcen, Wissen, Fähigkeiten/Fertigkeiten, Haltungen) das in einer gewissen Handlungssituation mobilisiert wird und zur erfolgreichen Bewältigung der Handlungssituation führt. In einem konstruktivistischen Verständnis muss am EHB und in diesem Konzept ein gemeinsames Verständnis von Genderkompetenz aufgebaut werden. Im Hinblick darauf ist es notwendig einmal von etwas ausgehen zu können, einen gemeinsamen starting point zu haben. Dafür eignet sich eine im Feld der Gender Studies gut abgestützte Definition wie die von Roloff, Metz und Goeckel (2004) oder diejenige von Liebig und Rosenkranz 2009 (siehe weiter unten). 5 Vgl. 6/30

7 In Genderkompetenz an Fachhochschulen präsentieren Liebig und Rosenkranz (2009) eine Systematik des handlungsorientierten Begriffs Genderkompetenz. Diese Operationalisierung des Begriffs gibt weitere Orientierung darüber, was unter Genderkompetenz zu verstehen ist. Die Darstellung dieser Systematik findet sich im Anhang S.16. Die in mittlerer Zukunft für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erreichende Genderkompetenz wird unter dem Kapitel Beschreibung der Genderkompetenz für verschiedene Funktionskategorien beschrieben Ziel des GEM am EHB Das Gender Equality Management hat zum Ziel die Geschlechtergleichstellung in der Kultur und den Strukturen des EHB sicherzustellen. Dafür ist vor allem die Genderkompetenz der Mitarbeitenden von herausragender Bedeutung, daher ist der Hauptfokus des GEM in einer ersten Phase auf den Aufbau ebendieser gerichtet 6. Gleichzeitig werden strukturelle Ungleichheiten mittels spezifischer Massnahmen eruiert und behoben. Beschreibung der Genderkompetenz für verschiedene Funktionskategorien Die entsprechenden Kompetenzen werden mittelfristig von den Mitarbeitenden erwartet. Der aktuell gültige Standard von genderkompetentem Handeln wird durch die Indikatorenliste pro Sparte definiert. Die mittelfristig angestrebte Genderkompetenz wird für drei verschiedene Funktionskategorien für alle Mitarbeitenden des EHB definiert: Nachfolgende Beschreibungen lehnen sich inhaltlich an die Systematisierung von Liebig und Rosenkranz (2009) an, müssen aber an die Gegebenheiten des EHB angepasst werden, um der spezifischen Situation am EHB Rechnung zu tragen. Funktion 1 Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache. Kenntnis der Resultate des ersten Genderberichts des EHB. Kenntnisse der Theorie auf Basisstufe. 7 Offenheit gegenüber Anliegen, die die Geschlechtergleichstellung betreffen. Reflexion der eigenen und der gesellschaftlichen Rollenbilder und zuschreibungen. Funktion 2 Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache. Kenntnis der Resultate des ersten Genderberichts des EHB. Kenntnisse der Theorie auf Stufe 2. Verwendung von Genderwissen in der täglichen Arbeit. Fähigkeit zur Perspektivenübernahme, zum Einfühlen in die Sichtweise eines Mitmenschen (die Welt durch seine Brille sehen). Reflexion der eigenen Dominanz- und Submissionstendenzen. Reflexion der eigenen Biografie und deren Prägungen. Reflexion der 6 Die Ausrichtung des GEM wird in den jährlichen Zielvereinbarungsgesprächen zwischen Direktion und GEM-K festgelegt. 7 Das relevante theoretische Wissen wird über verschiedene Texte zur Genderthematik unterschieden und sichergestellt. Die Texte finden sich unter Q:/CH/Tous/GEM. 7/30

8 eigenen und der gesellschaftlichen Rollenbilder und zuschreibungen. Situative Sensibilität und Anpassung des Verhaltens. Erkennen und Benennen (gegenüber SbGEM) von strukturellen Defiziten des Instituts, die den Genderanliegen entgegenstehen. Funktion 3 Detaillierte Kenntnisse des ersten Genderberichts insbesondere der relevanten Schlussfolgerungen für das eigene Handlungsfeld. Kenntnisse der Gendertheorie auf Stufe 3. Übersetzen von Genderwissen in die Gestaltung der Inhalte, der Abläufe und Strukturen sowie in der Kommunikation. Fähigkeit Operationalisierungen von genderrelevanten Aspekten der jeweiligen Arbeit in die Inhalte von Zielvereinbarungsgesprächen mit den Mitarbeitenden vorzunehmen. Fähigkeit zur Perspektivenübernahme, zum Einfühlen in die Sichtweise eines Mitmenschen (die Welt durch seine Brille sehen). Fähigkeit und Motivation zur Überprüfung eigener Identitätskonzepte, Denkstrukturen und Handlungsmuster. Offenheit und Distanz zur eigenen Lebensgeschichte. Geschlechtersensible Interaktion mit heterogenen Gruppen. Fähigkeit, Stärken von Frauen und Männern geschickt einzusetzen. Situatives Verständnis und differenzierte Handlungsmöglichkeiten hinsichtlich geschlechtergerechtem Handeln. Kreative Ideen zur Auflösung struktureller Defizite des Instituts, die den Genderanliegen entgegenstehen. Die Funktionseinstufung steht im Zusammenhang mit der sozialen Verantwortung der jeweiligen Funktion. Das Ziel ist, dass die Mitarbeitenden am EHB mittelfristig über die ihrer Funktion entsprechenden Genderkompetenzen verfügen. Funktion 3 Funktion 2 Funktion 1 Dozent/in Kader (alle Führungsebenen) HR-Standortverantwortliche Forschungsverantwortliche/r Wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in Direktionsassistent/in Wissenschaftliche/r Sachbearbeiter/in Fachperson Kommunikation/Marketing Projektverantwortliche/r Leiter/in Informatik Sachbearbeiter/in HR Wissenschaftliche Hilfskraft Bibliotheksverantwortliche/r Mitarbeiter/in temporär Lernende Hilfsassistent/in Leiter/in Rechnungswesen Praktikant/in Mitarbeiter/in Hausdienst Sachbearbeiter/in Informatiker/in Leiter/in Hausdienst Die Beschreibungen der Indikatoren für Genderkompetenz und die Indikatorenlisten für die jeweiligen Sparten finden sich im Anhang Aufbau der Genderkompetenz der Mitarbeitenden Die geeigneten Massnahmen zur Erreichung der verschiedenen Funktionskompetenzen werden über das GEM und dessen jährlich von der HSL verabschiedeten Aktionspläne definiert. Die konkreten Massnahmen im Aktionsplan werden von den SbGEM mit den NSPL definiert. Die Handlungsfelder und die Strategie des Aktionsplanes werden vom GEM-K zusammen mit der Direktorin festgelegt. Als Grundlage dienen statistische Erhebungen am EHB (vgl. Erster Genderbericht). Die Direktorin gibt die Ziele über einen normalen MbO-Prozess in die Sparte. Die Sparten sind in der Umsetzung grundsätzlich autonom (die SbGEM definieren mit den NSPL die 8/30

9 Ziele, welche in den Leistungsvereinbarungen mit der Direktorin jährlich festgehalten werden) und sind angehalten die sparteninternen Ressourcen zu eruieren und zu nutzen. Die Mitarbeitenden der Sparten sollen die gendergerechte Kultur mitprägen. Insofern sind auch die Indikatorenlisten pro Sparte nur solange als Richtlinie für genderkompetentes, berufliches Handeln zu betrachten, bis die Listen durch die NSPL neu definiert werden, wobei die Beschreibungen von Genderkompetenz in diesem Konzept zu beachten sind. Durch die Einbindung der Mitarbeitenden in den Sparten bei der Erarbeitung der Indikatorenlisten kann eine präzise, relevante und für die Umsetzung realistische Indikatorenliste erstellt werden. Die SbGEM sind für die laufende Aktualisierung und Weiterentwicklung der Indikatorenlisten verantwortlich. So dient die Indikatorenliste als aktueller Standard für Genderkompetenz in der Sparte, während die Beschreibung der Funktionskategorien das Ziel des Aufbaus von Genderkompetenz beschreibt. Die Indikatorenliste gibt an, wo das EHB mit seinen Mitarbeitenden hin will und - auf Grund der verschiedenen Gesetzesgrundlagen - muss. Insofern ist die Liste als kurzfristige Zieldefinition zu interpretieren und die NSPL sind zuständig dafür, dass diese Ziele von den Mitarbeitenden auch kurzfristig umgesetzt werden. Bei Neuanstellungen wird empfohlen möglichst rasch darauf zu achten, dass die Kandidatinnen und Kandidaten bereits über die entsprechende funktionsbezogene Genderkompetenz verfügen. Controlling der Massnahmen Für das Controlling der Massnahmen, der Umsetzung und der Resultate sind die NSPL verantwortlich, da es sich um einen normalen MbO-Prozess handelt. Sie besprechen das Vorgehen mit den SbGEM. Die SbGEM nehmen Rücksprache mit dem GEM-K. Funktionsweise, Aufbau und Organisation des GEM Direktorin Dalia Schipper Leiter Ausbildung Dr. Alexandre Etienne Leiter Weiterbildung Dr. Béatrice Chissalé Leiterin F&E Dr. Carmen Baumeler Leiter Zentrum für Berufsentwicklung Jean -Pierre Perdrizat Leiter Ressourcen - management Josef Kuhn GEM Team Mitglied Monica Lupi GEM Team Mitglied Marie Martins da Costa GEM Team Mitglied Marine Jordan GEM Team Mitglied Emanuel Wüthrich GEM Team Mitglied Barbara Wildermuth GEM Korrdinator Emanuel Wüthrich GEM- -Team QM- Sandra Rossi 9/30

10 Das GEM soll gemäss dem Gender-Mainstreaming-Konzept in den Strukturen und der Kultur des EHB verankert sein. Dafür werden die Ziele des GEM gemäss dem Gleichstellungs-Controlling über einen normalen MbO-Prozess von der Direktorin in die Sparten zur Umsetzung gegeben. Über das Qualitätscontrolling soll sichergestellt werden, dass das am EHB vorhandene Genderwissen in der täglichen Arbeit umgesetzt wird. Das GEM ist als Querschnittaufgabe des EHB als Direktionsstabsfunktion organisiert. Der GEM-K (Anstellung 20-30% mit Funktionszulage im Direktionsstab) bildet dabei das Interface zur Direktorin, die SbGEM (5-10% in der Sparte) dasjenige zu den NSPL. Ziele, Inhalte und Funktionsweise des GEM werden vom GEM-K zusammen mit der Direktorin festgelegt. Die Umsetzung des GEM erfolgt top-down über die NSPL unterstützt und beraten von den SbGEM. Das GEM-Team besteht aus mindestens einer Abgeordneten aus jeder Sparte sowie aus dem GEM-K, der das Team leitet und koordniert. Der GEM-K wird von der Direktorin gewählt. Die SbGEM werden von den NSPL ernannt. Die Genderziele der Sparten werden von den SbGEM mit den NSPL erarbeitet und der Direktorin und dem GEM-K vorgelegt. Die Direktorin gibt das Ok. Die SbGEM suchen Strategien, Ziele und Massnahmen, um die Genderkompetenz der Mitarbeitenden in der eigenen Sparte zu steigern. Sie werden dabei fachlich vom GEM-K begleitet. Der GEM-K wird laufend von den SbGEM über den Verlauf und die aktuellen Themen in der Sparte informiert (Sitzungen, Mails, Telefonate, etc). Der Aufbau des Genderwissens in der Sparte ist ständige Aufgabe der SbGEM, dazu gehört auch die Beschaffung von Literatur. Bei inhaltlichen, organisatorischen oder persönlichen Schwierigkeiten zwischen SbGEM und NSPL wird der GEM-K hinzugezogen, dieser berichtet der Direktorin. Der Aufbau von Genderwissen am EHB ist ständige Aufgabe des GEM-Teams. Dazu gehört unter anderem: Die Betreuung der Abteilung Gender in der Bibliothek (in Absprache mit Interessierten aus der Sparte) Die Sammlung und Archivierung neuer, relevanter Artikel Die Sammlung und Dokumentation von Beispielen zu good practice Die Weiterbildung von Mitarbeitenden Etc. 10/30

11 Anhang Rechtliche Grundlagen des GEM Bundesverfassung: Art. 7 Menschenwürde Die Würde des Menschen ist zu achten und zu schützen. 2 Angenommen in der Volksabstimmung vom 28. Nov. 2004, in Kraft seit 1. Jan (BB vom 3. Okt. 2003, BRB vom 26. Jan. 2005, BRB vom 7. Nov AS ; BBl , , ). Schweizerische Eidgenossenschaft Art. 8 Rechtsgleichheit 1 Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. 2 Niemand darf diskriminiert werden, namentlich nicht wegen der Herkunft, der Rasse, des Geschlechts, des Alters, der Sprache, der sozialen Stellung, der Lebensform, der religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugung oder wegen einer körperlichen, geistigen oder psychischen Behinderung. 3 Mann und Frau sind gleichberechtigt. Das Gesetz sorgt für ihre rechtliche und tatsächliche Gleichstellung, vor allem in Familie, Ausbildung und Arbeit. Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. 4 Das Gesetz sieht Massnahmen zur Beseitigung von Benachteiligungen der Behinderten vor. Bundespersonalgesetz: Art. 4 Personalpolitik 1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen. 2 Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen: a. zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal; b. zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Weiterbildung und Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit; c. zur Kaderförderung und Managemententwicklung; d. für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung; e. zur Förderung der Mehrsprachigkeit sowie zur angemessenen Vertretung der Sprachgemeinschaften und zu deren Verständigung untereinander; f. für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung; g. zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals; h. zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz; 11/30

12 i. zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen; j. zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen; k. zu einer umfassenden Information ihres Personals. 3 Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten. Gleichstellungsgesetz: 1 Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) vom 24. März 1995 (Stand am 18. April 2006) Die Bundesversammlung der Schweizerischen Eidgenossenschaft, gestützt auf die Artikel 4 Absatz 2, 34ter Absatz 1 Buchstabe a, 64 und 85 Ziffer 3 der Bundesverfassung 1, nach Einsicht in die Botschaft des Bundesrates vom 24. Februar 19932, beschliesst: 1. Abschnitt: Zweck Art. 1 Dieses Gesetz bezweckt die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Frau und Mann. 2. Abschnitt: Gleichstellung im Erwerbsleben Art. 2 Grundsatz Dieser Abschnitt gilt für Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht 3 sowie für alle öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisse in Bund, Kantonen und Gemeinden. Art. 3 Diskriminierungsverbot 1 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. 2 Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. 3 Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar. Grundrechte Art. 4 Diskriminierung durch sexuelle Belästigung Diskriminierend ist jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Darunter fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art. Art. 5 Rechtsansprüche 12/30

13 1 Wer von einer Diskriminierung im Sinne der Artikel 3 und 4 betroffen ist, kann dem Gericht oder der Verwaltungsbehörde beantragen: a. eine drohende Diskriminierung zu verbieten oder zu unterlassen; b. eine bestehende Diskriminierung zu beseitigen; c. eine Diskriminierung festzustellen, wenn diese sich weiterhin störend auswirkt; d. die Zahlung des geschuldeten Lohns anzuordnen. 2 Besteht die Diskriminierung in der Ablehnung einer Anstellung oder in der Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnisses, so hat die betroffene Person lediglich Anspruch auf eine Entschädigung. Diese ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des voraussichtlichen oder tatsächlichen Lohnes errechnet. 3 Bei einer Diskriminierung durch sexuelle Belästigung kann das Gericht oder die Verwaltungsbehörde der betroffenen Person zudem auch eine Entschädigung zusprechen, wenn die Arbeitgeberinnen oder die Arbeitgeber nicht beweisen, dass sie Massnahmen getroffen haben, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihnen billigerweise zugemutet werden können. Die Entschädigung ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohns errechnet. 4 Die Entschädigung bei Diskriminierung in der Ablehnung einer Anstellung nach Absatz 2 darf den Betrag nicht übersteigen, der drei Monatslöhnen entspricht. Die Gesamtsumme der Entschädigungen darf diesen Betrag auch dann nicht übersteigen, wenn mehrere Personen einen Anspruch auf eine Entschädigung wegen diskriminierender Ablehnung derselben Anstellung geltend machen. Die Entschädigung bei Diskriminierung in der Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnisses nach Absatz 2 und bei Diskriminierung durch sexuelle Belästigung nach Absatz 3 darf den Betrag nicht übersteigen, der sechs Monatslöhnen entspricht. 5 Vorbehalten bleiben Ansprüche auf Schadenersatz und Genugtuung sowie weitergehende vertragliche Ansprüche. Berufsbildungsgesetz BBG Art. 3 Ziele Dieses Gesetz fördert und entwickelt: a. ein Berufsbildungssystem, das den Einzelnen die berufliche und persönliche Entfaltung und die Integration in die Gesellschaft, insbesondere in die Arbeitswelt, ermöglicht und das ihnen die Fähigkeit und die Bereitschaft vermittelt, beruflich flexibel zu sein und in der Arbeitswelt zu bestehen; b. ein Berufsbildungssystem, das der Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe dient; c. den Ausgleich der Bildungschancen in sozialer und regionaler Hinsicht, die tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann sowie die Beseitigung von Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen; d. die Durchlässigkeit zwischen verschiedenen Bildungsgängen und formen innerhalb der Berufsbildung sowie zwischen der Berufsbildung und den übrigen Bildungsbereichen; e. die Transparenz des Berufsbildungssystems. Verordnung über die berufliche Grundbildung 3. Abschnitt: Berufspädagogische Bildung 13/30

14 Art. 48 Inhalte (Art. 45 und 46 BBG) Die berufspädagogische Bildung der Berufsbildungsverantwortlichen geht von der Situation am Lern- und Arbeitsplatz aus. Sie umfasst folgende Aspekte: a. Berufsbildung und ihr Umfeld: Berufsbildungssystem, gesetzliche Grundlagen, Beratungsangebote; b. lernende Person: berufliche Sozialisation von Jugendlichen und Erwachsenen in Betrieb, Schule und Gesellschaft; c. Lehren und Lernen: Planung, Durchführung und Auswertung von Lernveranstaltungen, Unterstützung und Begleitung der Lernenden in ihrem konkreten Bildungs- und Lernprozess, Evaluation und Selektion auf dem gesamten Spektrum der Begabungen; d. Umsetzung des Gelernten in betriebliche Ausbildungsprogramme und schulische Angebote; e. Rollenverständnis als Lehrende, Aufrechterhaltung des Kontakts mit der Betriebs- und Schulwelt, Planung der eigenen Weiterbildung; f. Umgang mit den Lernenden und Zusammenarbeit mit ihren gesetzlichen Vertretern und den Behörden, mit den Lehrbetrieben, der Berufsschule sowie anderen Lernorten; g. allgemeine Themen wie Arbeitskultur, Ethik, Genderfragen, Gesundheit, Multikulturalität, Nachhaltigkeit, Sicherheit am Arbeitsplatz. Personalreglement EHB: Art. 2 Personalpolitik 1 Die Direktorin oder der Direktor des EHB setzt die personalpolitischen Grundsätze des Bundes um, indem sie oder er insbesondere: a. die Anstellungs- und Personalpolitik des EHB nach den Grundsätzen der Personalpolitik des Bundes ausrichtet; b. periodische Veranstaltungen zu Schwerpunktthemen durchführt; c. Kurse und Schulungen für das Personal anbietet. Theoretischer Ansatz Auf Grund der pragmatischen Ausrichtung des Konzepts und der Tatsache, dass sich die vorherrschenden theoretischen Ansätze teilweise widersprechen, kann sich das Konzept nicht auf einen einzelnen Ansatz berufen, weil sich sonst stark eingeschränkte Handlungsmöglichkeiten für das GEM ergeben würden. Drei Beispiele: Wenn es um Lohngleichheit geht, muss sich das GEM auf den Gleichheitsansatz berufen können (der Differenzansatz würde dafür keine sinnvolle Grundlage bieten). Wenn es um die erfolgreiche Verwendung männlich und weiblich konnotierter Führungsstile geht, referiert das GEM auf den Differenzansatz (der Gleichheitsansatz würde dafür keine sinnvolle Grundlage bieten). Wenn es um den Abbau geschlechtsstereotyper Zuschreibungen geht, referiert das GEM auf den Dekonstruktionsansatz (der Differenzansatz würde dafür keine sinnvolle Grundlage bieten) 14/30

15 Die durch die obigen Gesetze definierte tatsächliche Gleichstellung von Mann und Frau kann also nicht mit nur einem Ansatz erreicht werden. Die Verwendung mehrerer theoretischer Ansätze erhöht die Handlungsfähigkeit des GEM. In der Operationalisierung von Genderkompetenz kann es aus diesem Grund auch vorkommen, dass genderkompetentes Verhalten z.b. anhand des Umgangs zwischen den biologischen Kategorien Frau bzw. Mann beschrieben wird. 8 Aus dem Gleichheitsansatz werden Gleichberechtigung und Chancengleichheit für Frauen und Männer abgeleitet. Durch den Differenzansatz wird die Verschiedenheit männlich und weiblich konnotierter Verhaltensweisen, Fähigkeiten und Seinsformen angenommen und die Gleichwertigkeit ebendieser betont. Am EHB sollen Frauen und Männer die gleichen Chancen haben und ihre Arbeit mittels weiblich oder männlich konnotierter Verhaltensweisen ausführen können, sofern dadurch der Anspruch einer geschlechtergerechten Kultur, welche die Würde der Mitmenschen achtet, nicht verletzt wird. Der dritte relevante Ansatz ist der Dekonstruktionsansatz. Von der Annahme ausgehend, dass Geschlecht sozial vermittelt wird, also Männlichkeit und Weiblichkeit und die zugeschriebenen Attribute aus historischen und sozialen und nicht aus biologischen also gegebenen Gründen bestehen, wird Geschlecht als sozial konstruiert betrachtet. Der Begriff Gender, meint das sozial konstruierte Geschlecht. Was konstruiert wird, kann auch dekonstruiert werden. Der Dekonstruktionsansatz befragt gemeinhin anerkannte soziale Zuschreibungen zu Männlichkeit und Weiblichkeit auf ihre Ursache und Berechtigung. Mit dieser Strategie können Werte und Normen von Diskursen und ihren sprachlichen Ausdrucksformen bewusst und sichtbar gemacht werden. So kolportiert unter anderem die Werbung Botschaften, die die Rolle von Frauen und Männern in der Gesellschaft spiegeln. Zum Beispiel wird fast jede Werbung für Waschmittel von Frauen inszeniert. Das impliziert die Zuschreibung, dass Frauen im Haushalt die Wäsche machen und die Annahme, dass sie das besser können als Männer. Diese Zuschreibung ist willkürlich und hat nichts mit biologischen Gegebenheiten zu tun, sondern ist einfach sozialhistorisch so gewachsen. Dekonstruiert könnte diese Zuschreibung nun werden indem auch Männer Werbungen für Waschmittel inszenieren und dabei andere Männer ansprechen würden. Die theoretischen Ansätze in der Genderdiskussion haben verschiedene Stärken und Schwächen und sie widersprechen sich teilweise. So wurde mit dem Gleichstellungsansatz vor allem erreicht, dass Frauen auch dürfen, was Männer dürfen, wenn sie besser sind als die Männer. Daher erfolgte der Differenzansatz: Frauen sind anders als Männer und machen ihre Sachen aber genau so gut. Damit wurde wieder betont, dass Frau und Mann verschieden sind und die gestrige männliche Hegemonie erhielt wieder Aufschwung. Mit dem Dekonstruktionsansatz schliesslich wurden Kategorien aufgeweicht, aber damit auch Eigenschaften und Fähigkeiten weniger trennscharf gemacht, was sich negativ auf die politischen Argumentationsmöglichkeiten auswirkte. Mit diesem Dilemma geht die neuere Genderforschung ganz pragmatisch um, am EHB tun wir das auch. Im Hinblick auf den Aufbau und die Definition von Genderkompetenz wird von einem konstruktivistischen Lernverständnis ausgegangen, d.h., dass der Aufbau und die Repräsentation von Genderkompetenz interindividuell verschieden sind. Aus diesem Grund werden in diesem Konzept umfassende Beschreibungen von Genderkompetenz wiedergegeben, die als Orientierung und Information gedacht sind. Dadurch sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Repräsentation von Genderkompetenz aufbauen können. Aktuell genderkompetentes Handeln wird pro Sparte durch die Indikatorenlisten definiert. Sie gilt als Standard für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und definiert welches konkrete Handeln erwartet wird. Die Beschreibung von 8 Dabei handelt es sich also nicht um eine begriffliche Verwirrung von Gender und Geschlecht! 15/30

16 Genderkompetenz für die verschiednen Fuktionskategorien beschreibt das mittelfristige Ziel hinsichtlich Genderkompetenz. Systematik von Genderkompetenz nach Liebig und Rosenkranz, 2009 (> Definition von Genderkompetenz) Fachkompetenz Wissen und kognitive Fähigkeiten Methodenkompetenz Fähigkeit, Fachwissen geplant und zielgerichtet bei der Lösung von beruflichen Aufgaben umzusetzen Sozialkompetenz Fähigkeiten, mit denen soziale Beziehungen im beruflichen Kontext bewusst gestaltet Grund- und Spezialwissen aus dem Fachgebiet und den zugehörigen Wissenschaftsdisziplinen Wissen über Geschichte und Entwicklung Wissen über Organisationen und Strukturen Wissen über Methoden, Verfahren, Technologien Fähigkeiten zu Analyse und Synthese Verfügen über effiziente Arbeitstechniken Beherrschen von fachbereichs- und berufsspezifischen Problemlösungsstrategien Fähigkeit zur Kooperation mit Fachleuten und Behörden Beziehungsfähigkeit (berufliche Beziehungen eingehen und gestalten) Rollenflexibilität (Kollegin, Untergeordnete, Chefin, Wissen über die historische, politische, kulturelle, rechtliche, soziale Dimension von Geschlechterverhältnissen, Konstruktionen und deren Folgen. Wissen über strukturelle Voraussetzungen auf den Ebenen Gesellschaft und Organisation Wissen über Prozesse und Mechanismen, die Macht- und Herrschaftsverhältnisse, Exklusion und soziale Differenzierung hervorbringen Methodisches Wissen über Kompetenzen und Techniken zur Förderung und Umsetzung von Chancengleichheit sowie zur Gestaltung von Veränderungsprozessen Wissenschaftlich-methodische Kenntnisse zur Analyse diskriminierender Strukturen, Prozesse, Ursachen und deren Folgen Fähigkeit zur Übersetzung von Genderwissen in unterschiedlichen Kontexten Beherrschen von geschlechtersensiblen Problemlösungsmöglichkeiten, Daten und Faktenwissen Kenntnisse über Konzepte der Antidiskriminierungspolitik (Quotenregelungen, Gender Mainstreaming) Fähigkeit zur Kooperation im berufsspezifischen Kontext mit Fachleuten und Behörden Beziehungsfähigkeit (berufliche Beziehungen geschlechtersensibel gestalten) Fähigkeit zum flexiblen Umgang mit sozialen Rollen in 16/30

17 werden Selbstkompetenz Fähigkeit, die eigene Person als wichtiges Werkzeug in die berufliche Tätigkeit einzubringen. Expertin) Teamfähigkeit (eigenständiger und fachgerechter Beitrag im Team) Kritikfähigkeit (annehmen und sich damit auseinandersetzen) Konfliktfähigkeit (wahrnehmen und konstruktive zur Lösung beitragen) Selbstreflexion (eigene und fremde Erwartungen, Werte und Normen) Selbständigkeit (Prioritäten, Entscheidungen und Verantwortung) Flexibilität (hinsichtlich Veränderungen und Situationen) Belastbarkeit (berufsspezifisch, eigene Möglichkeiten und Grenzen kennen) Lernfähigkeit (Lernen aus Erfahrung sowie Erschliessen von neuem Wissen) hetereogenen Gruppen und deren Verschränkungen. Fähigkeit, Differenzkonstruktionen in sozialen Situationen zu erkennen, anzusprechen und zu transformieren. Fähigkeiten im Umgang mit Konflikten, die durch diskriminierende Strukturen und Verhaltensweisen entstehen, Weiterentwicklung in interaktiven Prozessen. Selbstreflexion in Bezug auf eigene Geschlechtlichkeit und deren gesellschaftsbiografische Prägung (Offenheit und Distanz zur eigenen Lebensgeschichte) Fähigkeit zur Überprüfung der eigenen Identitätskonzepte, Denkstrukturen und Handlungspraxis Befähigung zum selbständigen Erarbeiten von Konzepten, Massnahmen und Instrumenten für Verständigungs- und Handlungsstrategien Lernfähigkeit (eigene geschlechtersensible Entwicklung) Genderkompetenz der Mitarbeitenden Indikatoren Die Genderkompetenz wird als Handlungskompetenz verstanden, die sich im beruflichen Handeln zeigt. Folgende Indikatoren können bei den Mitarbeitenden der Aus- und Weiterbildung bzw. Forschung und Entwicklung sowie Ressourcenmanagement/Direktionsstab bzw. Zentrum für Berufsentwicklung als aktueller Standard und zur Überprüfung herangezogen werden. Zuerst erfolgt eine allgemeine Umschreibung danach wird der aktuelle Standard von Genderkompetenz durch Indikatorenlisten möglichst genau definiert. Aus- und Weiterbildung: Fachkompetenz: Wissen über historische, politische, kulturelle, rechtliche und soziale Dimensionen von Geschlechterverhältnissen. Wissen zur Gestaltung von Veränderungsprozessen. Methodenkompetenz: Übersetzen von Gender-Wissen in Lehrauftrag und Lehrinhalte. Berücksichtigung von gendersensiblem Daten- und Faktenwissen. Geschlechtergerechte Didaktik (Sprache!). Sozialkompetenz: Fähigkeit im Umgang mit sozialen Rollen in heterogenen Gruppen. Fähigkeit, Diskriminierungen anzusprechen und zu transformieren. 17/30

18 Selbstkompetenz: Fähigkeit zur Überprüfung eigener Identitätskonzepte, Denkstrukturen und Handlungsmuster. Offenheit und Distanz zur eigenen Lebensgeschichte. Forschung und Entwicklung Fachkompetenz: Wissen und Bewusstsein über die Konstruktion von Geschlecht. Prüfung der Forschungsprojekte auf Gender-Aspekte. Einbindung von Genderwissen in F&E. Prüfen der genderrelevanten Kennzahlen im Umfeld des Forschungsgegenstandes. Methodenkompetenz: Übersetzen von Genderwissen in F&E-Projekte. Beherrschen von geschlechtersensiblen Problemlösungsmöglichkeiten. Geschlechtergerechte Sprache in Berichten und Studien. Sozialkompetenz: Fähigkeit der Forschenden zur geschlechtersensiblen Interaktion in heterogenen Gruppen. Beziehungsfähigkeit im F&E-Team. Selbstkompetenz: Prüfen eigener Identitätskonzepte. Reflexion von Geschlechterrollen und Einbezug der Erkenntnisse in Forschungsprojekte. Ressourcenmanagement/Direktionsstab Fachkompetenz: Prüfung der Abläufe, Strukturen, Kommunikation intern und extern, Löhne und Ressourcenverteilungen auf Geschlechtergerechtigkeit. Kennen der genderrelevanten Kennzahlen des EHB. Methodenkompetenz: Übersetzen von Genderwissen in Strukturen, Kommunikation und Prozesse. Geschlechtergerechte Sprache. Sozialkompetenz: Fähigkeit zum Perspektivenwechsel. Empathie. Selbstkompetenz: Prüfen eigener Identitätskonzepte. Kennen und reflektieren eigener, geschlechtsspezifischer, sozialer Rollenzuschreibungen. Zentrum für Berufsentwicklung Fachkompetenz: Prüfung der Abläufe, Strukturen, Kommunikation intern und extern, Prüfung des Berufsfeldes auf Geschlechtergerechtigkeit. Analyse geschlechterstereotyper Denkweisen und Traditionen im bearbeiteten Berufsfeld. Kennen der genderrelevanten Kennzahlen des eigenen bearbeiteten Berufs. Methodenkompetenz: Übersetzen von Genderwissen in eine gendergerechte Grundbildung sowie höhere Berufsbildung (BiPla, BiVo, RLP, Berufsbild, QP etc), Kommunikation und Prozesse. Geschlechtergerechte Sprache. Sozialkompetenz: Fähigkeit zum Perspektivenwechsel. Empathie. Selbstkompetenz: Prüfen eigener Identitätskonzepte. Kennen und reflektieren eigener, geschlechtsspezifischer, sozialer Rollenzuschreibungen. 18/30

19 Indikatorenlisten Durch folgenden Indikatorenkatalog wird der Standard hinsichtlich Genderkompetenz von Dozierenden in der Weiterbildung definiert. Erforderlicher Grad der Erfüllung: oft Bitte schätzen Sie ein, inwiefern die Aussagen in unserem Weiterbildungslehrgang. (Bitte hier Name des Weiterbildungslehrgangs einfügen) zutreffen Vorbereitung des Unterrichts in den Weiterbildungslehrgängen Wir ergänzen unseren Unterricht durch Fragestellungen, welche die Geschlechter thematisieren. Wir überprüfen unsere Lehrmaterialien auf geschlechterstereotype oder geschlechterblinde Denkweisen und Darstellungsformen (z.b. in Sprache, Bildern, Redewendungen). Unsere Lehrunterlagen sind so aufgebaut, dass darin Frauen und Männer in unterschiedlichen Rollen vorkommen (z.b. als Autorinnen/ Autoren, Fachpersonen, Betroffene etc.). Im Unterricht werden Fragestellungen hinsichtlich der Geschlechterverteilung integriert. Unsere Studierende werden darauf aufmerksam gemacht, eine geschlechtergerechte mündliche und schriftliche Sprache zu verwenden. nie selten Oft immer Bemerkungen/Beispiele Durchführung des Unterrichts In unseren Weiterbildungslehrgängen achten wir auf eine diskriminierungsfreie Unterrichtskultur (z.b. keine 19/30

20 sexistischen Sprüche, bewusster Umgang mit Nähe und Distanz, gegenseitiger Respekt). Wir sorgen dafür, dass sich Studentinnen und Studenten in gleichem Masse am Unterricht beteiligen (z.b. in Diskussionen, bei der Hintergrundarbeit, bei Präsentationen von Gruppenarbeiten etc.). Wir fördern die Sensibilität der Studierenden für die Wahrnehmung von sozialer und kultureller Vielfalt (z.b. von Lebenssituationen, Werthaltungen, persönlichen Voraussetzungen). Wir vermeiden in unserem Unterricht stereotype Darstellungsweisen, Beispiele und Personalisierungen (z.b. der Manager/die Altenpflegerin, der Chef/die Sekretärin). Wir unterstützen die Studierenden darin, ihre Haltungen zu Weiblichkeit/ Männlichkeit sowie hinsichtlich der Gleichstellungsthematik zu reflektieren. Lernsequenzen in den Modulen des Weiterbildungslehrgangs Gibt es im Weiterbildungslehrgang Module die sich mit dem Thema Gender auseinandersetzen? ja Modul Thema Methodik Dauer Falls ja, in welchen Modulen Welche Genderthemen werden behandelt 20/30

21 Mit welcher Methodik und Wie viel Unterrichtszeit wird diesem Thema gewidmet? 21/30

22 Durch folgenden Indikatorenkatalog wird der Standard hinsichtlich Genderkompetenz von Dozentinnen und Dozenten definiert. Erforderlicher Grad der Erfüllung: oft Bitte schätzen Sie ein, inwiefern die Aussagen auf Sie zutreffen Vorbereitung des Unterrichts in der Ausbildung Ich ergänze meinen Unterricht durch Fragestellungen, welche die Geschlechter thematisieren. Ich weiss, wo ich in meinem Arbeitsumfeld Beratung und Expertise in Geschlechter- und Gleichstellungsfragen einholen kann. Ich prüfe meine Lehrmaterialien auf geschlechterstereotype oder geschlechterblinde Denkweisen und Darstellungsformen (z.b. in Sprache, Bildern, Redewendungen). Meine Lehrunterlagen sind so aufgebaut, dass darin Frauen und Männer in unterschiedlichen Rollen vorkommen (z.b. als Autorinnen/ Autoren, Fachpersonen, Betroffene etc.). Relevante Daten hinsichtlich der Geschlechterverteilung im eigenen Berufsfeld zu kennen und relevante Fragestellungen dazu zu bearbeiten gehört zu den notenrelevanten Fähigkeiten von Studierenden. Eine geschlechtergerechte mündliche und schriftliche Sprache ist in meinem Unterricht notenrelevant. Ich gestalte meinen Unterricht zeitlich und örtlich so, dass daraus möglichst keine Nachteile für Studierende entstehen, die neben dem Studium familiäre oder öffentliche Aufgaben erfüllen. Durchführung des Unterrichts In meiner Lehre achte ich auf eine diskriminierungsfreie Kultur und Arbeitsplatzgestaltung (z.b. keine sexistischen Bilder und Sprüche, bewusster Umgang mit Nähe und Distanz, gegenseitiger Respekt). Ich sorge dafür, dass sich Studentinnen und Studenten in gleichem Masse am Unterricht beteiligen (z.b. in Diskussionen, bei der Hintergrundarbeit, bei Präsentationen von Gruppenarbeiten etc.). Ich fördere die Sensibilität der Studierenden für die Wahrnehmung von sozialer und kultureller Vielfalt (z.b. von Lebenssituationen, Werthaltungen, persönlichen Voraussetzungen). Ich vermeide in meinem Unterricht stereotype Darstellungsweisen, Beispiele und Personalisierungen (z.b. der Manager/die Altenpflegerin, der Chef/die Sekretärin). Ich unterstütze die Studierenden darin, ihre Haltungen zu Weiblichkeit/ Männlichkeit sowie hinsichtlich der Gleichstellungsthematik zu reflektieren. nie selten oft immer

23 Ich bin mir bewusst, dass die Varianz der Ausprägung eines Merkmals innerhalb der Gruppe der Männer immer grösser ist als zwischen der Gruppe der Männer und der Frauen. Evaluation des Unterrichts Mein Unterricht wird von den Studierenden auch mit Blick auf die Vermittlung und den Erwerb von Gender- Kompetenz evaluiert. Ich thematisiere Geschlechter- und Chancengleichheitsfragen auch im Team der Dozierenden sowie mit vorgesetzten und unterstellten Kolleginnen und Kollegen. Ich reflektiere meine eigenen Verhaltensweisen, Kommunikationsformen und Einstellungen als männliche/weibliche Lehrperson. Durch folgenden Indikatorenkatalog wird der Standard hinsichtlich Genderkompetenz von Forschenden definiert. Erforderlicher Grad der Erfüllung: oft Bitte schätzen Sie ein, inwiefern die Aussagen auf Sie zutreffen nie selten oft immer Vorbereitung von F&E-Projekten Bei der Planung von F&E-Projekten prüfe ich, inwiefern darin auch Geschlechterfragen von Bedeutung sind. Bei der Planung von F&E-Projekten informiere ich mich im Voraus über die Verteilung der Geschlechter im zu untersuchenden Forschungsfeld. Ich weiss, wo ich in meinem Arbeitsumfeld Beratung und Expertise in Geschlechter- und Gleichstellungsfragen einholen kann. Neben Unterschieden zwischen den Geschlechtern (z.b. Körperbau, Grösse, Kraft) beachte ich, dass das Spektrum der Merkmale innerhalb einer Geschlechterkategorie sehr breit sein kann (z.b. Alter, Beruf, ethnische Zugehörigkeit). Ich bin mir bewusst, dass die Varianz innerhalb der Gruppe der Frauen grösser ist, als zwischen der Gruppe der Männer und der der Frauen und wende dieses Wissen in der Auseinandersetzung mit Stereotypen an. Bei der Planung von F&E-Projekten berücksichtige ich die Erkenntnis- und Verwertungsinteressen beider Geschlechter (z.b. beim Forschungsdesign, in der Produktentwicklung). Zur Qualitätssteigerung meiner Forschungsanträge und Projekte nutze 23/30

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