8. Demographie-Kongress Best Age. Engagement der Beschäftigten fördern der psychologische Vertrag als Stellhebel

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1 8. Demographie-Kongress Best Age August 2013 Dr. Beatrix Behrens, Bereichsleiterin Personalpolitik/Personalentwicklung BildrahmenBild einfügen: Menüreiter: Bild/Logo einfügen > Bild für Titelfolie auswählen Logo für die Besonderen Dienststellen und RDn: Menüreiter: Bild/Logo einfügen > Logoauswahl Engagement der Beschäftigten fördern der psychologische Vertrag als Stellhebel

2 Engagement, Gesundheit, Bindung: Das sagt die Presse Jedem Zweiten fehlt Verständnis vom Chef ( ) Eine Studie stellt fest, dass sich Mitarbeiter auf der ganzen Welt nicht wertgeschätzt fühlen. (Zeit Online, ) Manager werden scheitern, wenn sie ihr Gefühl weiter hinter einer coolen Maske verbergen. (Harvard Business Manager, Heft 6/2013, Führungskräfte mit Herz) Das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter wird zur großen Herausforderung. (Harvard Business Manager, Heft 6/2013, Führungskräfte mit Herz) Unternehmen tun wenig für treue Mitarbeiter Geschäftsführer behaupten zwar, die Bindung ihrer Mitarbeiter sei ein wichtiges Thema. Tatsächlich tun sie bisher wenig dafür, wie eine Studie zeigt. (Wirtschaftwoche, ) Mitarbeiterbindung: Deutsche Unternehmen bieten schlechte Work- Life-Balance. (Wirtschaftswoche, ) Führung ist Personalarbeit Personalarbeit ist Führung! (Creating Corporate Cultures, Bertelsmann Stiftung, August 2013) Seite 2

3 Lebensphasenorientierte Personalpolitik - Engagement fördern und Leistungsfähigkeit sichern Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4 Schule Berufsausbildung/ Studium Berufseinstieg Berufsrückkehr nach Elternphase Karriere (zweite Phase) Berufliche Entwicklung (horizontal/vertikal) Aktiver Ruhestand Karriere (-Start) Berufsrückkehr nach langer Familienphase Rush hour des Lebens Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger z.b. Alternierende Telearbeit und mobiles Arbeiten, Teilzeit, Organisationsservice Kinder und Pflege (OKiP), Langzeitkonto: Flexible Steuerung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben In Planung: Konzept zum Ausstieg aus dem Berufsleben / Wissenstransfer Betriebliches Gesundheitsmanagement Gute Arbeitsbeziehungen gestalten - Engagement in allen Lebensphasen fördern - Engagement-Index Seite 3

4 Der psychologische Vertrag als Grundlage für wertschätzenden Dialog und Treiber v. Engagement BA 2020 Engagement Gegenseitige Erwartung Psychologischer Vertrag Mitarbeiter/in Eigenverantwortung Flexibilität Zielorientierung Fairness Partizipation Führungsverständnis Entwicklungspotential Veränderungsbereitschaft Führungskraft Diversity (z. B. Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen, schwere Erkrankung, Schwerbehinderung, pers. Fortbildungsbedarf, gesellschaftliches Engagement) Seite 4

5 Einflussmöglichkeiten von Führung auf das Engagement Rahmenbedingungen/Umfeld Führ rung Arbeitsumfeld Arbeitsorganisation Gemeinschaft/Teamgeist Fairness/Werte Arbeitsbeziehung Leistungsbereitschaft Engagement Performance Leistungsfähigkeit Gestalten Erklären Passung psychologischer Vertrag Unterstützen Seite 5

6 Engagement in der BA Was ist das? Engagement in der BA beinhaltet, sich im Sinne der Ziele der BA anstrengen zu wollen (Leistungsbereitschaft) sowie die eigenen Fähigkeiten für diese zielgerichtete Anstrengung einsetzen zu können (Leistungsfähigkeit). Personalführung MA-Engagement Leistungsergebnis der Organisation Motivationsfördernde Rahmenbedingungen und organisationales Umfeld (vgl. z.b. Malik-Management-Modell) Seite 6

7 Der Engagement-Index und seine Einzelindikatoren Engagement t-index Leistungsbereitschaft Leistungsfähigkeit Anstrengungsbereitschaft Identifikation Psychologischer Vertrag Arbeitsfähigkeit Kommunikation Hoher Anspruch an die eigene Arbeitsleistung und die Bereitschaft, sich sowohl für die eigenen als auch für die Team-Aufgaben dauerhaft einzubringen. Zugehörigkeitsgefühl und Identifikation mit dem Arbeitgeber sowie mit den Zielen der BA. Gleichgewicht meiner persönlichen Erwartungen in der Arbeit mit den Zielen und Erwartungen des Arbeitgebers bzw. der Führungskraft. Überzeugung in der Lage zu sein, die Anforderungen der Tätigkeit, auch im Blickwinkel von Veränderungsprozessen, dauerhaft bewältigen zu können. Fähigkeit, im Arbeitsalltag effektiv zu kommunizieren und sich aktiv, z.b. im Team, einzubringen. Seite 7

8 Erkenntnisse aus dem Pretest I: Stellhebel, mit denen das Engagement signifikant beeinflusst werden kann Stellhebel Engagement Arbeitsorganisation Unterstützung durch Führung Arbeitsumfeld Engagement- Index Konsequenzen für Geschäftserfolg Psychologischer Vertrag Mitarbeiter/innen die ihre Arbeitsorganisation, die Unterstützung durch die Führungskraft, das Arbeitsumfeld und den psychologischen Vertrag positiver bewerten, haben signifikant bessere Werte im Engagement Eine Förderung dieser vier Bereiche ist vor diesem Hintergrund ratsam Geschlecht, Alter, Betriebszugehörigkeitsdauer, Arbeitszeitmodell und Funktion haben keinen relevanten Einfluss auf das Engagement Seite 8

9 Engagement als positiver Ansatz zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Engagement fördern heißt Burnout vermeiden! Eine Studie an Mitarbeiter/innen in den Niederlanden kam zu folgender Erkenntnis: 4% der befragten Personen leiden an Burnout 13% zeigen ein hohes Engagement bei der Arbeit Positiver Ansatz: Statt die Aufmerksamkeit allein auf negative Zustände (z.b. Burnout) zu richten, sind auch Überlegungen sinnvoll, wie positive Zustände (z.b. Engagement) weiter gefördert werden können. Engagement bedeutet nicht nur leistungsfähig und leistungsbereit zu sein. Engagement beinhaltet auch die psychische Gesundheit von Mitarbeiter/innen. Engagierte MA wollen und können sich für das Unternehmen einsetzen. Dies ist eine kraftvolle Kombination und ein guter Prädiktor für Leistung. Quelle: Workshop E. Demerouti, EAWOP 2013 Seite 9

10 2011 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Dr. Beatrix Behrens, Bereichsleiterin Personalpolitik/Personalentwicklung Seite 10

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