Der Koalitionsvertrag der 18. Legislaturperiode aus arbeitsrechtlicher Sicht

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1 Aufsätze Arbeitsrecht Andreas Zürn, RA, und Dr. Christian Maron, RA/FAArbR Der Koalitionsvertrag der 18. Legislaturperiode aus arbeitsrechtlicher Sicht In ihrem Koalitionsvertrag haben sich CDU, CSU und SPD nach langen und intensiven Verhandlungen eine arbeitsrechtliche Agenda gegeben, die im Falle der Umsetzung erhebliche Auswirkungen für Arbeitgeber haben dürfte. Im Folgenden geben die Verfasser einen Überblick über die wichtigsten geplanten Änderungen und Neuerungen und erläutern mögliche Konsequenzen einer Umsetzung. I. Einleitung 1 Deutschlands Zukunft gestalten, so lautet der Titel des Koalitionsvertrages zwischen CDU, CSU und SPD für die 18. Legislaturperiode, der am von den Regierungsparteien unterzeichnet wurde. Im Vergleich zu Koalitionsverträgen vorheriger Legislaturperioden nimmt die arbeitsrechtliche Agenda im aktuellen Koalitionsvertrag eine herausragende Stellung ein. Die Regierungsparteien haben sich ambitionierte Ziele gesetzt, nämlich nicht weniger als Vollbeschäftigung, gute Arbeit und soziale Sicherheit. 2 Im Folgenden werden die einzelnen arbeits- und tarifrechtlichen Vorhaben näher dargestellt, mögliche Konsequenzen aufgezeigt und eine an den Bedürfnissen der Praxis orientierte Bewertung vorgenommen. II. Die einzelnen Vorhaben 1. Allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 Euro Der Koalitionsvertrag sieht die Einführung eines allgemeinverbindlichen Mindestlohns in Höhe von 8,50 Euro pro Zeitstunde ab dem für das gesamte Bundesgebiet vor. 3 Allerdings sollen die Tarifpartner auf Branchenebene in einer Übergangsphase bis Ende 2016 für einen Zeitraum von maximal zwei Jahren noch niedrigere Tarifabschlüsse vereinbaren können. Diese Ausnahme soll jedoch nur für die Tarifpartner gelten, die die Koalitionäre als repräsentativ ansehen. 4 Ab dem soll der gesetzliche Mindestlohn bundesweit uneingeschränkt gelten. Eine tarifliche Unterschreitung soll dann generell nicht mehr möglich sein. Die künftige Höhe des Mindestlohns soll von einer Kommission erstmals zum mit Wirkung zum überprüft werden und mittels Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklärt werden. Die Kommission soll sich aus jeweils drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerschaft sowie aus jeweils zwei Vertretern wissenschaftlichen Sachverstands, die jedoch kein Stimmrecht haben werden, und einem alternierenden Vorsitzenden zusammensetzen. Der Vorsitzende wird über die entscheidende Stimme in der Kommission verfügen. Die Frage des Vorsitzes, die erst noch in einem Gesetz geregelt werden soll, ist damit von großer Bedeutung. Die Kommission soll in regelmäßigen Abständen die Höhe des Mindestlohns prüfen, jedoch schweigt der Koalitionsvertrag zu der Frage des Prüfungsintervalls. Der Koalitionsvertrag enthält keine Aussagen zur Ausnahme bestimmter Beschäftigungsgruppen (beispielsweise Saisonarbeiter, Praktikanten oder Auszubildende) von einer künftigen Mindestlohnregelung. Lediglich für ehrenamtliche Tätigkeiten, die im Rahmen einer Minijob-Regelung vergütet werden, soll die Mindestlohnregelung nicht einschlägig sein. Zudem sollen die Mindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) vom gesetzlichen Mindestlohn unberührt bleiben. 5 Ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn wird sehr wahrscheinlich eingeführt werden. Auch wenn nach wie vor über die Sinnhaftigkeit eines einheitlichen Mindestlohns gestritten werden kann, darf nicht verkannt werden, dass ein gesetzlicher Mindestlohn für viele Arbeitgeber keine Auswirkungen haben wird. 6 Lediglich 17 Prozent der Beschäftigten (in Westdeutschland 15 Prozent und in Ostdeutschland 27 Prozent der Beschäftigten) verdienen momentan weniger als 8,50 Euro in der Stunde: Begünstigt sind damit künftig 10 Prozent der Vollzeitbeschäftigten, 18 Prozent der Teilzeitbeschäftigten und 54 Prozent der geringfügig Beschäftigten (sog. Mini-Jobber), insgesamt also 5,6 Millionen Beschäftigte. 7 Der Mindestlohn würde damit voraussichtlich nur geringe gesamtwirtschaftliche Auswirkungen haben. Denn die Bruttolohnsumme würde um gerade einmal drei Prozent steigen. 8 Sollten die Koalitionäre keine weiteren Ausnahmeregelungen, etwa für Auszubildende, Praktikanten oder Werkstudenten vorsehen, würde dies zumindest für Arbeitgeber, die solche Beschäftigungsverhältnisse anbieten, erhebliche finanzielle Mehrbelastungen bedeuten. Denn ohne Ausnahmeregelung würde der gesetzliche Mindestlohn wohl auch für die vorgenannten Beschäftigtengruppen gelten. In der Literatur wird zwar bereits jetzt vereinzelt die Ansicht vertreten, dass der Mindestlohn auch ohne eine ausdrückliche Regelung im Koalitionsvertrag nicht für Auszubildende und Praktikanten gelten könne. 9 Der Mindestlohn solle lediglich für Arbeitnehmer gelten und Auszubildende sowie Praktikanten dürften nicht als Arbeitnehmer in diesem Sinne anzusehen sein. Vielmehr solle es für diesen Personenkreis bei den Regelungen des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) verbleiben. 10 Indes bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber vorausblickend auch diese Ausbildungs- und Be- 1 Die Verfasser bedanken sich bei Herrn Rechtsreferendar Dr. Claus Fischer für die Unterstützung bei der Erstellung dieses Beitrags. 2 So die Überschrift des 2. Abschnittes des Koalitionsvertrages, der die wesentlichen arbeits- und tarifrechtlichen Vorhaben darstellt. 3 Zur Thematik des Mindestlohns Koalitionsvertrag, S. 67 f. 4 Koalitionsvertrag, S. 68. Es bleibt abzuwarten, ob die Koalitionäre lediglich die mitgliedsstarken DGB-Gewerkschaften als repräsentativ ansehen oder mit weiteren Kriterien auch kleinere oder sog. Spartengewerkschaften als Verhandlungspartner definieren. 5 Dazu sogleich 2. a). 6 Vgl. aber die kontroverse Diskussion bei Bauer/Klebe/Schunder, NZA 2014, 12, 12 f. 7 S. hierzu die statistischen Erhebungen bei Brenke/Müller, DIW-Wochenbericht 39/2013, 4ff. 8 Vgl. Brenke/Müller, DIW-Wochenbericht 39/2013, 9. 9 Lakies, ArbRAktuell 2014, 3, dort I Auszubildende haben gemäß 17 BBiG einen Rechtsanspruch auf eine angemessene Ausbildungsvergütung. Entsprechendes gilt für Praktikanten und Volontäre gem. 26 Betriebs-Berater BB

2 Arbeitsrecht Aufsätze schäftigungsverhältnisse im Wege einer Klarstellung oder Änderung der einschlägigen rechtlichen Vorgaben in den Mindestlohn einbeziehen oder doch ausdrückliche Ausnahmen schaffen wird. Hierbei sollte der Gesetzgeber im Blick behalten, dass ohne entsprechende Ausnahmen für Arbeitgeber ein zunehmend geringerer Anreiz bestehen dürfte, solche Beschäftigungsmodelle überhaupt anzubieten. 2. Ausweitung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes Das AEntG soll auf alle Branchen erweitert werden. Branchenspezifische Mindestlöhne nach dem AEntG sollen dem gesetzlichen flächendeckenden Mindestlohn vorgehen. 11 Der Koalitionsvertrag gibt keine Auskunft, wie die Ausweitung des AEntG im Detail ausgestaltet werden soll. Eine Ausweitung des AEntG würde jedoch wohl dazu führen, dass in allen Branchen die im AEntG vorgesehenen Mindeststandards beachtet werden müssen, so z. B. Höchstarbeits- und Mindestruhezeiten, Sicherheitsregeln am Arbeitsplatz, aber auch Mindestentgeltsätze einschließlich der Überstundensätze ( 5 AEntG). Voraussetzung ist aber stets, dass entsprechende Tarifverträge vereinbart wurden, der jeweilige Tarifvertrag bundesweit gilt und für allgemeinverbindlich erklärt wurde bzw. dessen allgemeine Anwendung durch eine Rechtsverordnung nach 7 AEntG bestimmt wurde. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass das AEntG nicht nur für aus dem Ausland nach Deutschland entsandte Arbeitnehmer gilt. Vielmehr finden die tariflichen Regelungen im Anwendungsbereich des AEntG auch auf inländische Arbeitnehmer und Arbeitgeber Anwendung. Nach dem Wortlaut des Koalitionsvertrags sollen Mindestlöhne nach dem AEntG von der Einführung des flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns unberührt bleiben. 12 Diese Aussage dürfte wohl kaum dahingehend zu verstehen sein, dass die Tarifpartner zukünftig im Anwendungsbereich des AEntG auch tarifliche Löhne von unter 8,50 Euro vereinbaren könnten. Vielmehr wird man davon ausgehen müssen, dass durch Ausweitung des AEntG in möglichst vielen Branchen höhere Mindestlöhne erreicht werden sollen als der gesetzliche, branchenübergreifende Mindestlohn von 8,50 Euro. Dieser wird daher voraussichtlich lediglich die absolute Lohnuntergrenze darstellen. Raum für freie Lohnfindung besteht dann wieder erst oberhalb der jeweiligen, ggf. nach den Regelungen des AEntG festgesetzten branchenspezifischen Mindestlöhne. Die geplante Ausweitung des AEntG dürfte folglich dazu führen, dass es in vielen Branchen nicht bei dem gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro bleibt. 3. Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen Die Möglichkeit der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen soll erleichtert werden. 13 Für eine Allgemeinverbindlicherklärung ist nach derzeitiger Gesetzeslage erforderlich, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber grundsätzlich mindestens 50 Prozent der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und ein öffentliches Interesse für eine Allgemeinverbindlicherklärung vorliegt. Künftig soll für eine Allgemeinverbindlicherklärung lediglich ein besonderes öffentliches Interesse genügen, das bei Vorliegen mindestens einer der folgenden Voraussetzungen gegeben sein soll: Schutz der Funktionsfähigkeit der tariflichen Sozialkassen oder Sicherung der Effektivität der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklungen oder Glaubhaftmachung einer Tarifbindung der Tarifparteien von mindestens 50 Prozent. Bei einer Umsetzung des Vorhabens der Koalition wird mit einer erheblichen Ausweitung der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen zu rechnen sein. 14 Dabei soll die Allgemeinverbindlicherklärung an unbestimmte Rechtsbegriffe gebunden werden, die große Auslegungsspielräume zulassen und die erfolgreiche Klagen gegen den öffentlich-rechtlichen Akt des Erlasses einer Allgemeinverbindlicherklärung deutlich erschweren werden. Insbesondere im Zusammenspiel mit der beabsichtigten Ausweitung des Anwendungsbereichs des AEntG auf alle Branchen wird die geplante Erleichterung der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen weiter dazu beitragen, dass in vielen Branchen flächendeckend tarifliche Mindeststandards etabliert werden, die zu branchenspezifischen Mindestlöhnen von über 8,50 Euro führenwerden. 4. Gesetzliche Regelung der Tarifeinheit Der Grundsatz der Tarifeinheit soll nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip gesetzlich festgeschrieben werden. Dies bedeutet, dass in einem Betrieb der Tarifvertrag maßgebend werden würde, der für die größte Zahl von Arbeitsverträgen in dem Betrieb Bestimmungen enthält. Damit wird zugunsten des Arbeitgebers die Rechtslage vor Aufgabe der Rechtsprechung des BAG zur Tarifeinheit 15 wiederhergestellt. Durch flankierende, nicht näher beschriebene Verfahrensregelungen soll verfassungsrechtlich gebotenen Belangen Rechnung getragen werden. 16 Mit der gesetzlichen Regelung der Tarifeinheit dürfte das Druck- und Drohpotential von Spartengewerkschaften (etwa GDL, Pilotenvereinigung VC Cockpit und Marburger Bund) deutlich abgeschwächt werden. Aufgrund der von den Koalitionären selbst geäußerten verfassungsrechtlichen Bedenken bleibt aber abzuwarten, ob die Koalition nicht doch Ausnahmen vom Grundsatz der Tarifeinheit normieren wird. Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob die Regelung allein auf Ebene des Tarifvertragsgesetzes (TVG) erfolgen kann oder ob es nicht vielmehr einer Änderung des Art. 9 Grundgesetz (GG) bedarf. Denn die Rechtsprechung zur Aufgabe der Tarifeinheit ist gerade vor dem Hintergrund einer Auslegung des Art. 9 Abs. 3 GG zu verstehen, die darauf abzielt, auch kleineren Gewerkschaften ein Tätigwerden zu ermöglichen. Klagen beim Bundesverfassungsgericht (BVerfG) dürften bereits vorprogrammiert sein. 5. Transparenz bei Managergehältern Es wird zwar nicht zur gesetzlich geregelten Begrenzung von Managergehältern auf ein bestimmtes Verhältnis zum Durchschnittsver- BBiG. Für solche anderen Vertragsverhältnisse gelten bestimmte Vorschriften des BBiG entsprechend, u. a. 17 BBiG. 11 Koalitionsvertrag, S. 67 f. 12 Koalitionsvertrag, S Koalitionsvertrag, S Momentan sind lediglich 0,75 Prozent aller Tarifverträge allgemeinverbindlich; vgl. die Angabe des Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf dessen Internetpräsenz, Stand , abrufbar unter allgemeinverbindliche-tarifvertraege.html (Abruf: ). 15 BAG, AZR 549/08, NZA 2010, 1068 ff. 16 Koalitionsvertrag, S Betriebs-Berater BB

3 Aufsätze Arbeitsrecht dienst der Arbeitnehmer im Unternehmen kommen. Künftig soll jedoch die Hauptversammlung auf Vorschlag des Aufsichtsrats über die Vorstandsvergütung bei Aktiengesellschaften entscheiden. 17 Unklar ist, ob damit das in 120 Abs. 4 Aktiengesetz (AktG) erwähnte System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder gemeint ist oder die Vergütungsregelungen eines jeden einzelnen Vorstandsmitgliedes. Jedenfalls würde damit aus der rein optionalen und rechtlich nicht bindenden Zuständigkeit der Hauptversammlung nach 120 Abs. 4 AktG eine zwingende Zustimmungspflicht. Die Einflussnahmemöglichkeit der Anteilseigner auf die Vorstandsvergütung wird sehr wahrscheinlich gestärkt werden. Abzuwarten bleibt, ob die Koalition die am im Bundesrat gescheiterte Änderung des 120 Abs. 4 AktG übernehmen wird. Vorgesehen war damals ein zwingender, jährlicher Beschluss der Hauptversammlung börsennotierter Gesellschaften über die Billigung des vom Aufsichtsrat vorgelegten Systems zur Vergütung der Vorstandsmitglieder und Angaben zu den höchstens erreichbaren Gesamtbezügen. 18 Gegebenenfalls wird es sogar zu einer Verschärfung im Vergleich zum damaligen Gesetzgebungsvorhaben kommen, da der damaligen Oppositionspartei SPD die geplante Änderung nicht weit genug ging. 6. Missbrauch von Werkverträgen verhindern Der Einsatz von Fremdpersonal im Unternehmen über Werkverträge soll erheblich eingeschränkt werden. Die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur Abgrenzung von ordnungsgemäßem und missbräuchlichem Fremdpersonaleinsatz sollen gesetzlich festgeschrieben werden. 19 Weiterhin ist eine wesentliche Verschärfung der Sanktionen bei Scheinwerkverträgen vorgesehen: Der Werkunternehmer und der Auftraggeber sollen wie bei einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung behandelt werden und zwar selbst dann, wenn der Werkunternehmer über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt. Schließlich ist geplant, die Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats im Bereich der Werkverträge auszuweiten. 20 In den Koalitionsvertragsverhandlungen haben sich die Stimmen, die eine Ausweitung der Beteiligung des Betriebsrats nach 99 BetrVG (Einstellung) auch auf Arbeitnehmer des Werkunternehmers gefordert haben, aber nicht durchgesetzt. Das Vorhaben der Koalitionäre könnte große Auswirkungen auf den Einsatz von Fremdpersonal haben. Denn Unternehmen müssten in Zukunft auch bei Schweinwerkvertragskonstruktionen wohl die Sanktionen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) befürchten. Insbesondere wäre nach den Plänen der Koalition die (schwerwiegende) Folge einer unerlaubten Scheinwerkvertragskonstruktion, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen den eingesetzten Arbeitnehmern des Werkunternehmers und dem Auftraggeber entstünde. Um das ausgerufene Ziel, die Verhinderung und Bekämpfung des missbräuchlichen Einsatzes von Fremdpersonal zu erreichen, ist zudem mit verstärkten behördlichen Kontrollen von werkvertraglichem Personaleinsatz im Unternehmen zu rechnen. Deshalb und wegen der gesellschaftlichen Missbilligung solcher (Schein-)Werkvertragskonstruktionen, werden Arbeitgeber daher in Zukunft kritisch hinterfragen müssen, in welchen Fällen sie an solchen Vertragsgestaltungen festhalten wollen Klarheit bei Fragen der Arbeitnehmerüberlassung Die seit der letzten Änderung des AÜG heftig diskutierte und vom BAG auch in seinem jüngsten Urteil vom nicht beantwortete Frage, was unter einer vorübergehenden Überlassung zu verstehen ist, soll nun durch eine gesetzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten beantwortet werden. 23 Abweichende tarifliche Regelungen oder Regelungen durch Betriebsvereinbarung auf Grund einer tarifvertraglichen Öffnungsklausel sollen mit Blick auf die geplante Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten allerdings möglich sein. Hiermit sind so der Koalitionsvertrag nicht Tarifverträge auf Ebene der Zeitarbeitsunternehmen gemeint, sondern Tarifverträge, die zwischen Tarifparteien der jeweiligen Einsatzbranche abgeschlossen werden. Leiharbeitnehmer sollen zudem nach spätestens neun Monaten Einsatzzeit im Entleiherbetrieb gleich der Stammbelegschaft entlohnt werden. Der Einsatz von Leiharbeitnehmern anstelle der streikenden Stammbelegschaft wird untersagt. Schließlich soll klargestellt werden, dass Leiharbeitnehmer bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten Berücksichtigung finden, soweit dies dem jeweiligen Normzweck nicht widerspricht. Es ist zu erwarten, dass die zukünftigen Änderungen des AÜG die Attraktivität von Leiharbeit aus Arbeitgebersicht gemäß der Aussage im Koalitionsvertrag die Leiharbeit auf ihre Kernfunktionen hin [zu] orientieren 24 reduzieren werden. Zumindest die rechtlichen Unsicherheiten bezüglich der zulässigen Höchstdauer von Leiharbeitnehmereinsätzen werden aber (teilweise) geklärt werden. Unklar bleibt im Koalitionsvertrag jedoch, ob sich die Höchstüberlassungsdauer auf den Einsatz des jeweiligen Leiharbeitnehmers bezieht und damit ein Leiharbeitnehmer höchstens 18 Monate bei einem Entleiher eingesetzt werden darf oder ob eine arbeitsplatzbezogene Höchstgrenze statuiert werden soll und damit ein Einsatz nur auf Arbeitsplätzen zulässig sein soll, die für nicht mehr als 18 Monaten beim Entleiher vorgesehen sind. 25 Der Gesetzgeber wird vermutlich versuchen, der Höchstüberlassungsdauer eine Doppelfunktion einzuräumen. Die Höchstüberlassungsdauer soll voraussichtlich zum einen [ ] die arbeitsplatzbezogene Abgrenzung von Arbeitsaufgaben als dauerhaft oder vorübergehend und zum anderem auch [ ] die personenbezogene zulässige Dauer der Überlassung an einen Entleiher festschreiben. 26 Die sich bereits in der Rechtsprechung der letzten Jahre abzeichnende Tendenz zur Gleichstellung von Leiharbeitnehmern im Bereich der Betriebsverfassung dürfte insgesamt bestätigt werden. 27 Der Koalitionsvertrag schweigt hingegen zur Frage der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei den Schwellenwerten für die unternehmeri- 17 Koalitionsvertrag, S Zu der damals geplanten Änderung des 120 Abs. 4 AktG Leuering/Rubner, NJW-Spezial 2013, 335, 335 ff. 19 Vgl. BAG, AZR 723/10, NZA-RR 2012, 455 ff. 20 Koalitionsvertrag, S Kritisch in diesem Zusammenhang Greiner, NZA 2013, 697, 697 f. 22 BAG, AZR 51/13, BeckRS 2013, Hierzu und zu den weiteren im Bereich der Leiharbeit angedachten Änderungen, Koalitionsvertrag, S Koalitionsvertrag, S Vgl. zum Meinungsstand in dieser Frage Nießen/Fabritius, NJW 2014, 263, 263 ff. m. w. N. 26 Es wäre aus Arbeitgebersicht sicherlich wünschenswert, wenn der Gesetzgeber die geplante Höchstdauer nur arbeitnehmerbezogen ausgestalten würde, vgl. hierzu Bauer, DB 2014, Vgl. etwa BAG, AZR 335/10, BB 2012, 969 m. BB-Komm. Fandel/Zanotti. Betriebs-Berater BB

4 Arbeitsrecht Aufsätze sche Mitbestimmung. Dies könnte dafür sprechen, dass entgegen der Tendenz des BAG die Rechte der Leiharbeitnehmer zu stärken, in diesem Bereich die Leiharbeitnehmer nicht mitzählen sollen Ausweitung des Teilzeitrechts und Flexibilisierung der Elternzeit Es soll künftig einen Anspruch des Arbeitnehmers auf befristete Teilzeitarbeit geben. Der Arbeitnehmer soll aus der Teilzeit grundsätzlich wieder zu seiner früheren Arbeitszeit zurückkehren können (sog. Rückkehrrecht). Für bestehende Teilzeitarbeitsverhältnisse soll die Darlegungs- und Beweislast nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vollständig auf den Arbeitgeber übertragen werden. Die Koalition plant ferner, die Elternzeit flexibler zu gestalten und auszubauen. So sollen insbesondere künftig 24 Monate (statt bisher zwölf Monate) Elternzeit zwischen dem 3. und dem 8. Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden können. Zudem soll hierfür lediglich eine Anmeldung dieses Anspruchs mit einem angemessenen Vorlauf genügen; einer Zustimmung des Arbeitgebers bedürfte es dann nicht mehr. 29 Die geplanten Regelungen stellen eine deutliche Stärkung der Arbeitnehmerrechte dar. Als Kehrseite der Medaille dürften daher sowohl die Regelungen zum gesetzlichen Anspruch auf befristete Teilzeitarbeit als auch die Regelungen zur Flexibilisierung der Elternzeit in Zukunft die Personalplanung des Arbeitgebers deutlich erschweren. Insbesondere würde die geplante Darlegungs- und Beweislastumkehr eine zusätzliche Belastung für Arbeitgeber mit sich bringen: Künftig müsste der Arbeitgeber beispielsweise bei einer behaupteten Ungleichbehandlung im Sinne des 4 TzBfG bereits diese Behauptung durch Darlegung des Gegenteils entkräften und ggf. den Beweis für eine Gleichbehandlung führen. Ob dies auch bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei einem Teilzeitverlangen nicht mehr die anspruchsbegründenden Tatsachen (z. B. Größe des Unternehmens, Dauer des Arbeitsverhältnisses und insbesondere die rechtzeitige und korrekte Geltendmachung des Anspruchs) darlegen und ggf. beweisen müsste, lässt sich aus dem Wortlaut des Koalitionsvertrages nicht entnehmen. Unklar bleibt zudem, ob der Arbeitgeber das befristete Teilzeitverlangen aus ggf. dringenden betrieblichen Gründen ablehnen könnte. Ebenfalls ist noch offen, ob das Rückkehrrecht allgemein oder nur bei einem Wechsel in die Teilzeit aus den im Koalitionsvertrag beispielhaft genannten Gründen Pflege von Angehörigen oder Kindererziehung bestehen soll Gleichstellung Die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote in Aufsichtsräten ist ebenfalls Teil der arbeitsrechtlichen Agenda der Koalition. Aufsichtsräte börsennotierter und voll mitbestimmter Unternehmen, die ab dem Jahr 2016 neu besetzt werden, sollen einen weiblichen Anteil von mindestens 30 Prozent aufweisen; anderenfalls sollen die von dieser Quote erfassten Sitze unbesetzt bleiben. 31 Der Wortlaut des Koalitionsvertrages legt nahe, dass die Frauenquote nur für paritätisch mitbestimmte Aktiengesellschaften gelten soll; den genauen Anwendungsbereich wird der Gesetzgeber aber noch zu bestimmen haben. Zudem sollen börsennotierte oder mitbestimmte Unternehmen ab 2015 verbindliche Ziele veröffentlichen müssen, wie der Frauenanteil in Aufsichtsräten, dem Vorstand und den obersten Managementebenen erhöht werden soll. 32 Hier soll offenbar der Anwendungsbereich weiter gezogen werden, so dass die Veröffentlichungspflicht z. B. auch für eine drittelmitbestimmte GmbH bestünde. Daneben sollen Unternehmen ab einer Größe von 500 Beschäftigten verpflichtet werden, im Lagebericht nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) auch zur Frauenförderung und zur Entgeltgleichheit Stellung zu nehmen. Darauf aufbauend sollen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen künftig einen individuellen Anspruch haben, Auskünfte über Gehaltsunterschiede zu erhalten. 33 Die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote ist für die Aufsichtsräte von börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen sehr wahrscheinlich und wird dafür sorgen, ein momentan vorhandenes Ungleichgewicht abzubauen. In börsennotierten Unternehmen (DAX-30) waren Ende des Jahres 2013 von insgesamt 489 Aufsichtsratsmitgliedern lediglich 107 Frauen (21,9 Prozent). 34 Ob eine solche Quote sowohl für Arbeitgeber als auch für die Frauenförderung an sich sinnvoll und nützlich ist, wird sich erst in einigen Jahren zeigen. 35 Das Vorhaben der Koalitionspartner, bereits ab 2015 die entsprechenden Unternehmen zu einer schrittweisen Angleichung der Geschlechterquoten über den Aufsichtsrat hinaus zu verpflichten, ist eher vage gehalten. Ergänzend kommt auf die Arbeitgeber aufgrund des de lege ferenda zu schaffenden Auskunftsanspruches über Gehaltsunterschiede eine erhöhte Informationspflicht gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer zu. Vor dem Hintergrund der nach derzeitiger Rechtslage als durchaus hoch einzuschätzenden Voraussetzungen für einen solchen Auskunftsanspruch dürfte die Zahl der erfolgreichen Auskunftsbegehren und Klagen künftig steigen. 10. Gesundheitsschutz Als zentrales Thema haben sich die Koalitionäre den Schutz der Beschäftigtenvor Gefahren am Arbeitsplatz und die Notwendigkeit der Stärkung des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit auf die Fahnen geschrieben. 36 Insbesondere wegen der Zunahme von psychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz soll sowohl diephysische alsauchdiepsychischegesundheit von Beschäftigten besser geschützt und die betriebliche Gesundheitsförderung mit dem Arbeitsschutz enger verknüpft werden. Im Rahmen des nachlaufenden Gesundheitsschutzes soll vor allem das in 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX geregelte betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), das für alle Beschäftigten gilt, gestärkt werden und mehr Verbindlichkeit erhalten. Zur Förderung des präventiven Gesundheitsschutzes sollen in Unternehmen in Kooperation mit den Krankenkassen vermehrt sog. betriebliche Gesundheitszirkel eingerichtet werden. 37 Die Entwicklung neuer Präventionskonzepte und betrieblicher Gestaltungslösungen bei 28 Kritisch in diesem Zusammenhang Schmid, SPA 2013, 180, Koalitionsvertrag, S Hierzu und zu weiteren Änderungen im Teilzeitrecht, Koalitionsvertrag, S Koalitionsvertrag, S Koalitionsvertrag, S Koalitionsvertrag, S Siehe Holst/Kirsch, DIW-Wochenbericht 3/2014, Vgl. auch Bauer/Klebe/Schunder, NZA 2014, 12, 17 f. 36 Hierzu und zum folgenden Koalitionsvertrag, S. 70 f. 37 Unter einem Gesundheitszirkel wird typischerweise eine Arbeitsgruppe im Betrieb verstanden, in der unter anderem Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter unter Hinzuzie- 632 Betriebs-Berater BB

5 Powered by TCPDF ( Aufsätze Arbeitsrecht psychischen Belastungen soll in enger Zusammenarbeit mit den Trägern der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) vorangetrieben werden. 38 In Arbeitsschutzverordnungen, die noch keine Klarstellung zum Schutz der psychischen Gesundheit enthalten, soll dieses Ziel aufgenommen werden. Der Schutz und die Stärkung der physischen Gesundheit bei besonders belastenden Tätigkeiten soll weiter verbessert werden. Dazu sollen die entsprechende Forschung unter Begleitung der Tarifpartner intensiviert und Lösungsvorschläge zur Vermeidung arbeitsbedingter Verschleißerkrankungen und Frühverrentungen erarbeitet werden. Das Thema Gesundheitsschutz ist ein zentraler Aspekt der arbeitsrechtlichen Agenda der Regierungsparteien. Konkret planen die Koalitionäre eine Stärkung des BEM-Verfahrens. Ob die Nichtdurchführung eines BEM-Verfahrens damit eine Sanktion nach sich ziehen wird, ist momentan noch nicht absehbar. Auch die nähere Ausgestaltung des modifizierten BEMs ist noch nicht bekannt, möglicherweise werden die vom BAG entwickelten Rahmenbedingungen 39 in Gesetzesform gegossen und weiterentwickelt. Eine Stärkung des BEMs wird die bereits heute mit der Durchführung eines BEM stellenweise überforderten Klein- und Mittelbetriebe weiter belasten. Dem in den Koalitionsverhandlungen und schon seit geraumer Zeit insbesondere seitens der Gewerkschaften geforderten Erlass einer Antistressverordnung (Verordnung gegen psychische Erkrankungen) ist aber (erneut) eine Absage erteilt worden. Allerdings schließt der Koalitionsvertrag den Erlass einer solchen Verordnung nicht grundsätzlich aus, vielmehr soll deren Notwendigkeit unter Zugrundelegung wissenschaftlicher Erkenntnisse nochmals geprüft werden. Ob eine solche allgemeine Antistressverordnung einer individuellen Lösung auf Betriebsebene zur Vermeidung von übermäßiger Belastung von Arbeitnehmern überlegen ist, ist mehr als fraglich. Arbeitgeberverbände sollten sich zu dieser Frage vorsorglich klar zugunsten einer individuellen, der jeweiligen Situation angepassten betriebsbezogenen Lösung positionieren. III. (Vorerst) Aufgegebene Vorhaben 1. Keine Änderungen im Befristungsrecht Die noch in den ersten Entwürfen enthaltene Streichung der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen hat keine Aufnahme in den Koalitionsvertrag gefunden. Aus Arbeitgebersicht ist es zu begrüßen, dass sich die Stimmen in der Koalition nicht durchgesetzt haben, welche die sachgrundlose Befristung abschaffen wollten. Dieses wichtige Flexibilisierungsinstrument bleibt der Praxis damit wohl erhalten. 2. Beschäftigtendatenschutz Die unendliche Geschichte der Einführung eines gesonderten Datenschutzes für Beschäftigte geht weiter. Es sollen nur dann nationale Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz geschaffen werden, wenn mit dem Abschluss der Verhandlungen über die Europäische Datenschutzgrundverordnung nicht in angemessener Zeit gerechnet werden kann. 40 Ob es zu einem nationalen Beschäftigtendatenschutz kommt, ist daher so ungewiss wie vor dem Koalitionsvertrag. Die umfassende gesetzliche Normierung des Beschäftigtendatenschutzes ist nach wie vor wünschenswert und vor dem Hintergrund zahlreicher Unsicherheiten in der Praxis auch dringend erforderlich. 41 Ob sich dieses Vorhaben durch die jetzt vorgenommene Verknüpfung mit der Schaffung der europäischen Datenschutzverordnung zeitnah umsetzen lässt, ist äußerst fraglich. IV. Fazit Die Große Koalition will nach eigener Aussage 42 mit einer klugen Wirtschafts- und Arbeitsmarktpolitik die Rahmenbedingungen für ein gutes Investitionsklima, für sichere und gute Arbeit mit einer fairen Bezahlung und für eine starke Sozialpartnerschaft von Arbeitgebern und Gewerkschaften schaffen. Inwieweit ihr das gelingen wird, wird in erster Linie davon abhängen, ob und wie die einzelnen arbeitsrechtlichen Vorhaben aus dem Koalitionsvertrag umgesetzt werden. Die Vergangenheit hat gelehrt, dass nicht alle Vorhaben, die in einem Koalitionsvertrag vereinbart wurden, dann auch wirklich umgesetzt wurden. 43 Sofern einzelne Vorhaben tatsächlich umgesetzt werden, ist es bei einigen Themen notwendig, noch einmal nachzuarbeiten, wie etwa beim gesetzlichen Mindestlohn hinsichtlich der Herausnahme der Beschäftigungsgruppen der Auszubildenden und Praktikanten oder den Regelungen zur Höchstdauer der Überlassung von Leiharbeitnehmern. Darüber hinaus ist es mehr als fraglich, ob manche der angestrebten Änderungen, wie etwa die flächendeckende Einführung des Mindestlohns, die erheblichen Erleichterungen für darüber hinausgehende branchenspezifische Mindestlöhne oder die Begrenzung des Einsatzes von Fremdpersonal, dem Arbeitsmarkt tatsächlich nützen werden. 44 Sicher ist hingegen schon jetzt, dass viele Vorhaben, wenn sie denn umgesetzt werden, zulasten der Arbeitgeber gehen werden und deren unternehmerische Handlungsfreiheit einschränken werden. Andreas Zürn, RA und Senior Associate im Münchener Büro der internationalen Kanzlei Hogan Lovells. Dr. Christian Maron, RA, FAArbR und Senior Associate im Münchener Büro der internationalen Kanzlei Hogan Lovells. Hinweis der Redaktion: Die Agenda der neuen Bundesregierung wird auch Thema der vom Betriebs-Berater veranstalteten Deutschen Arbeitsrechtskonferenz am 2. und in der Allianz Arena in München sein. Weitere Themen der Konferenz, die unter dem Motto Miteinander Gegeneinander: Brennpunkte im betrieblichen Alltag steht, und die Möglichkeit zur Anmeldung unter hung ärztlichen Sachverstands gemeinsam die arbeitsplatzbezogenen Belastungen analysieren und Verbesserungsvorschläge entwickeln. 38 Die GDA ist eine auf Dauer angelegte konzertierte Aktion von Bund, Ländern und Unfallversicherungsträgern zur Stärkung von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz; vgl. für nähere Informationen auch die Internetpräsenz der GDA ( 39 Vgl. BAG, AZR 400/08, BB 2010, Koalitionsvertrag, S Vgl. Wybitul, ZD 2013, 99, S. Präambel des Koalitionsvertrages, S So auch die Einschätzung von Schiefer/Pöttering, DB 2013, 2928, Kritisch ebenfalls Schiefer/Pöttering, DB 2013, 2928, Betriebs-Berater BB