Spannungsfeld Arbeitsplatz: Der arbeitende Mensch im Kontext von Ressourcen und Anforderungen

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Irmgard Wagner
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1 Spannungsfeld Arbeitsplatz: Der arbeitende Mensch im Kontext von Ressourcen und Anforderungen Mag. a Sigrid Schmiedl, MA a MMag. a Dr. in Bettina Kubicek b a Ferdinand Porsche FernFH, Lothringerstrasse 4-8, A-1040 Wien, AUSTRIA b Institut für Angewandte Psychologie: Arbeit, Bildung, Wirtschaft, Universität Wien, Universitätsstraße 7, A-1010 Wien, AUSTRIA

2 Entwicklungen in der Arbeitswelt Zusammenhang Arbeit und Gesundheit wohlbekannt ArbeitnehmerInnenschutz - Reduktion physischer Belastungen = State of the Art Arbeitswissenschaftliche Modelle setzen Arbeitsanforderungen mit Beanspruchungsfolgen in Beziehung Demand-Control Modell (Karasek, 1979) Effort-Reward Imbalance Modell (Siegrist, 1996) 2

3 Job Demands-Resources Modell (JD-R) Demerouti et al., 2000, JD-R: setzt Arbeitsanforderungen und Ressourcen mit diversen Outcome Variablen wie z.b. Burnout und Engagement in Beziehung. Forschungsfragen: - Zusammenhang unterschiedlicher Arbeitsbelastungen und Ressourcen im JD-R - Können einzelne Ressourcen den Zusammenhang von Arbeitsbelastungen und Burnout verringern? Burnout-Subdimensionen: Depersonalisation Emotionale Erschöpfung Engagement-Subdimensionen: Energie Hingabe

4 Forschungsmodell Depersonalisation Job Demands Negative Outcome variablen Emotionale Erschöpfung Soziale Ressourcen Job Ressources Positive Outcomevaria blen Engagement Energie Organisationale Ressourcen Engagement Hingabe

5 Methodik Forschungsprojekt zur Qualität des Arbeitslebens in Pflegeberufen der Universität Wien Öffentliche und private Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen Fokus Langzeitpflege: ambulant und stationär März bis Juni 2010 Papier-Bleistift Vorgabe Querschnittstichprobe von 1552 MitarbeiterInnen Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen Wien Niederösterreich Burgenland - Oberösterreich - Salzburg 5

6 Ergebnisse Arbeitsanforderungen leisten einen signifikanten Beitrag zur Vorhersage von emotionaler Erschöpfung und Depersonalisation. Ressourcen stehen im positiven Zusammenhang mit dem MitarbeiterInnenengagement. Sind die Ressourcen am Arbeitsplatz hoch ausgeprägt, so fällt die emotionale Erschöpfung und Depersonalisation bei den MitarbeiterInnen geringer aus. Die Wechselwirkungen liefern zum Teil inkonsistente Ergebnisse Die Pufferhypothese = belastungsreduzierende Wirkung von Ressourcen konnte nur in einzelnen Dimensionen erfasst werden. 6

7 Widersprüchliche Aufgabenziele X Partizipationschancen Job Demands: widersprüchliche Aufgabenziele Burnout: Depersonalisation β =.10, p<0.01, R² =.15 Job Ressources: Partizipationschancen 7

8 Widersprüchliche Aufgabenziele X Partizipationschancen 8

9 Zeitdruck X Partizipationschancen Job Demands: Zeitdruck Burnout: Depersonalisation β =.10, p<0.01, R² =.10 Job Ressources: Partizipationschancen 9

10 Zeitdruck X Partizipationschancen 10

11 Organisationale Stressoren X Partizipationschancen Job Demands: Organisationale Stressoren Burnout: Depersonalisation β =.08, p<0.01, R² =.12 Job Ressources: Partizipationschancen 11

12 Organisationale Stressoren X Partizipationschancen 12

13 Bedeutung von Ressourcen für die Praxis Einzelne Ressourcen können einen Umkehreffekt unter hohen Arbeitsanforderungen entwickeln - die puffernde Wirkung geht verloren. Ressourcen werden eventuell deshalb ein Stressor, weil die Aufgabe nicht entsprechend den Zielvorgaben/ Zielvorstellungen bewältigt werden kann. Führungskräfte sollen bei hohen Arbeitsanforderungen auf die Höhe der Gestaltungsmöglichkeiten achten, um nicht zusätzliche Belastungen durch unerfüllbare Zielvorgaben entstehen zu lassen. 13

14 Bedeutung der Ergebnisse für die Praxis Arbeitsanforderungen sind an den jeweiligen Arbeitsplätzen zu erfassen. Zu hohe Anforderungen sind zu reduzieren. Arbeitsanforderungen sind beim Vorhandensein von Ressourcen nicht beliebig zu steigern - sonst entsteht Überforderung. Ressourcen sollen an Arbeitsplätzen aktiv identifiziert, bei der Arbeitsgestaltung berücksichtigt und erhalten werden. 14

15 Zusammenfassung Anforderungen wie widersprüchliche Aufgabenziele, Zeitdruck und organisationale Stressoren erhöhen die Depersonalisation bei den MitarbeiterInnen - diese sollen in Unternehmen aktiv reduziert werden. Job Ressourcen wie z.b. Partizipationschancen können Belastungen wirkungsvoll puffern. Der Puffereffekt von Ressourcen ist nicht uneingeschränkt vorhanden - Umkehreffekt. Bei Defiziten in Organisationen ist es unzulässig ausschließlich die Ressourcen der MitarbeiterInnen zu erhöhen, aber gleichzeitig nichts gegen die in Schieflage geratenen Arbeitsanforderungen zu tun. 15

16 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit 16

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